Palestra rh

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Palestra Rh - Consultoria Talit Rh

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  • Um sistema de gestãobaseadona ISO 9001 acabampraticando no mínimo a Avaliação de Competências, poisé um dos requisitosexigidopelanorma, maisprecisamente o requisito6.2.2 – Competência, treinamento e conscientização, quedescreve a necessidade de determinar as competênciasnecessárias, assimcomopraticaraçõesnecessáriasparaatingir as competênciasaindanãoalcançadaspelosseuscolaboradores , avaliar a eficácia das açõesexecutadas.
  • CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude), ou, comopreferemalguns, Saber, Poder e Querer. Considerandoqueessaequaçãoé um produto, se um dos três for nulo, o resultado final serácompetência zero.De queadiantater um médico se nãotemos a sala de cirurgia ok.
  • Consultora e escritora Maria OdeteRabaglio a lançar o livro "Ferramentas de Avaliação de Performance com FocoemCompetências", da EditoraQualitymark.
  • A Avaliação de Desempenho com FocoemCompetênciastrazumaampliação da visão do conceito de competênciasbaseadoapenas no C.H.A. – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, focando a Entrega do colaboradoratravés de quatroperspectivasbásicas de avaliação: Técnica, Comportamental, Resultados e Complexidade. Este métodopermite a visualização do Coeficiente de Desempenho do Colaborador (CDC), sendo a base para a aplicaçãoprática da Remuneração de DesempenhoporCompetências. Este método é o utilizadonaperspectiva comportamental, o
  •  Esta figura é uma metáfora do nível de competência necessária para uma função, onde o copo seria uma competência qualquer, e a água representa o quanto dessa competência é necessário para a função.
  • Ela tem focoemresultados.
  • VISÃO SISTÊMICA:
  • A sigla SWOT representa a primeiraletra das palavras, em ingles: Strengths, Weaknesses, Opportunities e Threats (Pontos fortes, Pontosfracos, Oportunidades e Ameaças). OsPontosfracos e fortes sãofatoresinternos da empresa. Oportunidades e Ameaçassãofatoresexternos.
  • Algumasorganizaçõesapostamque o ideal écontar com a presença de um profissionalquesejaimparcialaoprocessocomo, porexemplo, um consultorinternoquenãotenhavínculo com o avaliado e o avaliador.
  • Palestra rh

    1. 1. + Seleção Técnica dePalestra e Entrevista ContrataçãoRh Avaliação de Plano de Performance DesligamentoFlávia Puça – Psicóloga , Consultora e Palestrante
    2. 2. + SELEÇÃO Chiavenato (apud COGO, 2006, p. 81) considera a seleção como "um processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posiçãoFlávia Puça - Consultora RH disponível".
    3. 3. +  A seleção, por sua vez, como define Chiavenato (2004, p.87), refere-se “á escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos”.Flávia Puça - Consultora RH
    4. 4. + Consultor de Vendas (O foco na seleção voltado para a área técnica e o aspecto comportamental reduzido a um único ponto)  Formação: Administração, Engenharia ou Comércio Exterior;  Experiência em processos industriais (compra, produção, vendas, expedição, pós-vendas, etc).  Conhecimentos gerais em Marketing/precificação (margem, custos fixos e variáveis, etc).  Conhecimento do mercado vidreiro e sistema SAP (usuário) será um diferencial.  Disponível para viagens.  Habilidade em negociação.Flávia Puça - Consultora RH
    5. 5. + Seleção & ContrataçãoFlávia Puça - Consultora RH
    6. 6. + SELEÇÃO & CONTRATAÇÃO  Preenchimento de uma ficha pelo candidato,  Entrevistas,  Questionários,  Dinâmicas de Grupo,  Simulação de Desempenho,  Análise de Currículo,  além de testes de conhecimento, de personalidade: psicológicos e grafológicos; e, ainda, exames médicos, toxicológicos e genéticos.  A Lei nº. 9.029/95, que dá providências sobre a discriminação no trabalho, estipula em seu art. 1 que fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade.Flávia Puça - Consultora RH
    7. 7. + Entrevistas  As entrevistas destinadas à contratação do trabalhador situam-se na fase pré-contratual, ou seja, na fase que antecede à formação do contrato de trabalho definitivo.  Assim, nas entrevistas a que são submetidos os candidatos ao emprego durante o processo de seleção, as perguntas formuladas pelo empregador no exercício do seu poder de direito, devem se pautar por questões relacionadas às atividades, às experiências e às aptidões profissionais do candidato ao emprego para o desempenho do cargo, bem como a dados pessoais comuns, como filiação, naturalidade, data de nascimento, estado civil, filhos, etc.Flávia Puça - Consultora RH
    8. 8. + ANÁLISE DA ENTREVISTA O candidato demonstrou ansiedade ao iniciar o contato? O candidato demonstrou desenvoltura na expressão oral?  Os argumentos do candidato comprovaram sua alegada experiência para o cargo?Flávia Puça - Consultora RH
    9. 9. + A formação acadêmica e os cursos seguidos pelo candidato são pertinentes ao cargo almejado? Ficou bem esclarecida a freqüência com que o candidato vem mudando de emprego?Flávia Puça - Consultora RH
    10. 10. + A maneira como o formulário de solicitação de emprego que foi preenchido demonstra domínio da comunicação escrita? As realizações informadas pelo candidato são relevantes para o cargo almejado? Considera que o candidato deve permanecer no processo seletivo?Flávia Puça - Consultora RH
    11. 11. Não+ domínio ( Exige treinamento para entrevista)ENTREVISTA Melhor ferramenta de seleção que existe, em custo e Treinamento beneficio.Flávia Puça - Consultora RH
    12. 12. + 10 dicas estratégicas para contratar o profissional certoFlávia Puça - Consultora RH
    13. 13. + 1. Converse antecipadamente com o gestor que solicitou o preenchimento da vaga. Seja objetivo e pergunte diretamente quais as competências técnicas e comportamentais que ele considera indispensáveis para o profissional que será contratado. Obs: esta é uma fase muito importante e essencial ao seu trabalho enquanto consultor. Se você percebe que o gestor não tem dominio das competencias construa com ele utilizando o método de avaliação de desempenho criado por Rogério Leme.Flávia Puça - Consultora RH
    14. 14. + 2 - Saiba qual a real razão que levou a vaga ficar em "aberto". Isso ocorreu por que o funcionário não atendia as expectativas da empresa, foi convidado pela concorrência ou ocorreu algum outro motivo? Não esqueça de que para atrair e reter talentos, a área de RH deve estar atenta a todos os detalhes, inclusive no processo de R&S. Obs.: Neste momento de coleta de dados podemos mapear possiveis discrepância na gestão que está sendo implementada na empresa. Assim poderemos fazer intervenções claras para que o nosso projeto de contratação não favoreça o turnove (rotatividade de pessoal).Flávia Puça - Consultora RH
    15. 15. + 3 - Utilize o banco de dados para ver se há algum colaborador que atua na empresa e que pode ser transferido de departamento. Valorizar a Prata da Casa tem vantagens, pois além do reconhecimento do talento, o profissional já está integrado à cultura da empresa. Lembre-se que há casos de profissionais recém-contratados que são desligados da companhia, por não se adaptarem aos valores organizacionais.Flávia Puça - Consultora RH
    16. 16. + 4 - Leia atentamente os currículos dos candidatos, antes de convidá-los para comparecer para uma entrevista. Isso porque não são raros os casos de profissionais que comparecem a um processo seletivo e quando sentam para conversar com o selecionador, foram convidados para concorrer a uma vaga que nada tem a ver com seu perfil. Quando o volume de currículos é significativo, pode ocorrer erro no momento de "catalogar" os profissionais por área de interesse/atuação.Flávia Puça - Consultora RH
    17. 17. + 5 - Hoje, há profissionais que atuam na área de R&S que utilizam amplamente as redes sociais, mantém uma rede de relacionamentos ativa. Isso pode ajudá-lo a conseguir indicações de ótimos candidatos.Flávia Puça - Consultora RH
    18. 18. + 6 - No primeiro contato com o candidato, converse e tente identificar o que ele espera da empresa, suas expectativas de ascensão profissional. Isso evitará a contratação de uma pessoa que, em pouco tempo poderá desligar-se da empresa com a alegação de "não era aquilo que esperava".Flávia Puça - Consultora RH
    19. 19. + 7 - Apresente a empresa, mesmo que verbalmente ao profissional que participa do processo. Faça uma síntese institucional do negócio, da estrutura e das expectativas da organização em relação a quem será contratado. Vale lembrar que isso não é para assustar o candidato, mas sim para que ele tenha uma ideia de onde irá atuar.Flávia Puça - Consultora RH
    20. 20. + 8 - Discretamente, anote os pontos fortes e os fracos que conseguiu identificar durante todo o processo de seleção. Mesmo um selecionador competente pode deixar passar alguma informação relevante de um profissional, principalmente se a seleção torna-se uma maratona com vários candidatos. Obs.: a maioria dos profissionais nesta área fazem opção por esta estratégia, prefiro que o profissional de RH esteja atento ao candidato.Flávia Puça - Consultora RH
    21. 21. + 9 - Juntamente com o gestor que ficará responsável pelo recém-contratado, simule uma situação que poderá ocorrer no dia a dia. Isso fará com que o candidato demonstre alguma aptidão valiosa para o cargo ou, então, total falta de "conexão" com a vaga em aberto.Flávia Puça - Consultora RH
    22. 22. + 10 - Depois de realizar as etapas do processo seletivo, convide o gestor para que em conjunto vocês avaliem qual candidato mais se enquadrou ao perfil da vaga. Caso fique alguma dúvida, realizem mais uma atividade que fará a diferença para o processo.Flávia Puça - Consultora RH
    23. 23. +Selecionar pessoas “ CRIATIVIDADE nas organizações é agregar talentos á empresa para que sua produção e produtividade sejam INOVAÇÃO maximizadas com base em : e adequação ás novas exigências do mercado.” Flávia Puça - Consultora RH
    24. 24. + Seleção por competência Autora: Maria Odete Rabaglio Para observar a competência de negociação/persuasão:  Conte-me sobre uma negociação na qual você foi convencido a mudar de ideia. Como foi?Flávia Puça - Consultora RH
    25. 25. + Avaliação de Performance Flávia Puça - Consultora RH
    26. 26. +Avaliação Avaliação de Desempenho (90, 180 ou 360 Desempenho graus), X Avaliação de Competência Competências .ISO 90016.2.2 – Competência, treinamento econscientização Flávia Puça - Consultora RH
    27. 27. + Avaliação de Competências  Um sistema de gestão baseado na ISO 9001 acabam praticando no mínimo a Avaliação de Competências, pois é um dos requisitos exigido pela norma, mais precisamente o requisito 6.2.2 – Competência, treinamento e conscientização, que descreve a necessidade de determinar as competências necessárias, assim como praticar ações necessárias para atingir as competências ainda não alcançadas pelos seus colaboradores , avaliar a eficácia das ações executadas.Flávia Puça - Consultora RH
    28. 28. + CompetênciaDesempenho A primeira visa coletar dados das atitudes, atividades, produção e relacionamento enquanto a outra avaliação vai trazer dados correlacionados a Conhecimento, Habilidades e Atitudes.Flávia Puça - Consultora RH
    29. 29. + Fórmula do CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude) Quem não tem competência não se estabelece!”.Esse assunto ganhou status de método a partir dos estudos de David McClelland nos anos 70Flávia Puça - Consultora RH
    30. 30. + CHACompetência CHAVE O “V” representa Valores.Eugênio Mussak E o “E” da CHAVE significa Entorno, oambiente onde a competência encontra as condições para ser exercida. Flávia Puça - Consultora RH
    31. 31. + Saber Poder CHA Valor & Querer EntornoCHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude), ou, como preferem alguns,Saber, Poder e Querer. Considerando que essa equação é um produto, se um dos três for nulo, o resultado final será competência zero. De que adianta ter um médico se não temos a sala de cirurgia ok.
    32. 32. + Avaliações  Avaliação 90 graus  Avaliação 180 graus ( feita pelo superior) (Além do superior, o próprio avaliado).  Avaliação 360 graus (por todos)Flávia Puça - Consultora RH
    33. 33. + Indicação de LIVRO: Maria Odete Rabaglio Instrumentalizar, compartilhar técnicas eferramentas para que os gestores e os profissionais de Recursos Humanos encontrem fórmulas práticas, objetivas econsistentes para atingir resultados através das pessoas. Flávia Puça - Consultora RH
    34. 34. + Mapeamento de Competências “Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências”, de autoria de Rogerio Leme.Flávia Puça - Consultora RH
    35. 35. + Mapeamento Comportamental Metodologia da AncoraRh Lista de IndicadoresFlávia Puça - Consultora RH
    36. 36. + Olhe a figura abaixo e responda a questão ao lado: O copo de água ao lado está: ( ) cheio ( ) vazio ( ) quase cheio ( ) pela metade ( ) um pouco mais que a metade ( ) nenhuma das anterioresFlávia Puça - Consultora RH
    37. 37. Esta figura é uma metáfora do nível decompetência necessária para uma função, onde o copo seria uma competência + qualquer, e a água representa o quanto dessa competência é necessário para a função. Flávia Puça - Consultora RH
    38. 38. + Mapeamento das competências  Ela:  cumpre prazos,  metas,  mantém alinhada a cultura da empresa,  não deixa projetos inacabados, etc., Qual a competência dela? R. Foco em ResultadoFlávia Puça - Consultora RH
    39. 39. + Coleta dos Indicadores  Gosto/ Não Gosto/ O Ideal SeriaFlávia Puça - Consultora RH
    40. 40. + Associação das CompetênciasFlávia Puça - Consultora RH
    41. 41. + COMPETÊNCIAS Algumas competências: Autoconfiança Comportamento ético Comunicação CooperaçãoFlávia Puça - Consultora RH
    42. 42. + COMPETÊNCIAS Criatividade Empreendorismo Flexibilidade Foco no cliente Humildade LiderançaFlávia Puça - Consultora RH
    43. 43. + COMPETÊNCIAS  Negociação  Organização  Planejamento  Saber ouvir  Tomada de decisão  Visão sistêmicaFlávia Puça - Consultora RH
    44. 44. + Implantação de Método de CSA - Control Self Assessment. O CSA busca identificar numa estrutura de controle, as fraquezas e os obstáculos que impactam o desenvolvimento dos trabalhos para alcançar os objetivos determinados, avaliando o alcance dos objetivos empresariais e os riscos envolvidos nos processos, além de avaliar a efetividade dos controles internos estabelecidos para minimizar esses riscos.Flávia Puça - Consultora RH
    45. 45. + BSC (Balanced Scorecard)  BSC (Balanced Scorecard) é uma sigla que pode ser traduzida para Indicadores Balanceados de Desempenho, ou ainda para Campos (1998), Cenário Balanceado.Flávia Puça - Consultora RH
    46. 46. + A Análise SWOT Como Ferramenta de Gestão EstratégicaFlávia Puça - Consultora RH
    47. 47. + As empresas estão buscando formas de obter, reter e desenvolver talentos.Flávia Puça - Consultora RH
    48. 48. +Avaliação de Desempenho Competências: • Técnica • ComportamentalFlávia Puça - Consultora RH
    49. 49. + Antes de adotar qualquer metodologia Antes de adotar de avaliação, cada empresa deve considerar sua cultura, qualquer seus valores e metodologia de sua missão. avaliação, cada empresa deve considerar sua cultura, seus valores e sua missão.Flávia Puça - Consultora RH
    50. 50. + O PDF – Plano de Desligamento de Funcionários  Orientar, preparar e fornecer todo o apoio necessário ao cliente para planejar executar uma transição de carreira de seus funcionários com respeito e dignidade.  Tempor finalidade dar um tratamento humano, preservando a integridade psicológica, emocional, social e profissional de seus funcionários em processo de desligamento. Obs: este plano apresentado é de uma empresa, não deixa de ser um nincho de mercado ter uma empresa que fornece assessoria para o desligamento do funcionário).Flávia Puça - Consultora RH
    51. 51. + PROGRAMA DE DEMISSÃO RESPONSÁVELFlávia Puça - Consultora RH
    52. 52. + FASE 1 – Entrevista Demissional  Realizar perfil sócio-econômico  Elencar os funcionários com situações sociais mais críticas.  Realizar convite formal para participar do programa de recolocação e empregabilidade.Flávia Puça - Consultora RH
    53. 53. +FASE 2 – Avaliação de Empregabilidade* Realizar palestra de motivação e auto estima• Transmitir noções de empregabilidade e recolocação profissional.• Fornecer orientações• Realizar perfil• Elabora CVFlávia Puça - Consultora RH
    54. 54. + FAZE 3 – RECOLOCAÇÃO PROFISSIONAL  Elaborar material institucional, com carta de encaminhamento e currículos dos funcionários demitidos.  Divulgar o material para empresas, etc.  Verificar as vagas em aberto na cidade e região.Flávia Puça - Consultora RH
    55. 55. + FASE 4 – ACOMPANHAMENTO  Realizar palestra de planejamento financeiro e empreendedorismo.  Mensurar as perspectivas de recolocação profissional.  Provocar reflexões sobre o futuro profissionalFlávia Puça - Consultora RH
    56. 56. + FASE 5 – MENSURAÇÃO DE RESULTADOS  Verificar os índices de recolocação profissional  Elencar a necessidade de ações adicionais  Validar a efetividade das ações realizadas  Ao final desta fase, a empresa contratante receberá um relatório final sobre as atividades do programa, a fim de finalizar os trabalhos realizados.Flávia Puça - Consultora RH
    57. 57. + BIBLIOGRAFIA  COGO, Sandra Negri. Gestão de pessoas e a integridade psicológica do trabalhador. São Paulo: LTr, 2006.Flávia Puça - Consultora RH
    58. 58. + OBRIGADA Flávia Puça – Consultora Fone: (81) 3031-7175/ 8851-3061 / 9826-7867 Email: flaviapuca@hotmail.com

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