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Uma introdução à avaliação de cargos
3. Como analisar o fluxo de uma gestão de
recursos humanos?
ESTRATÉGIAS E POLÍTICAS
ORGANIZAÇÃO
FUNÇÕES
CARGOS / PAPÉIS
OBJETIVOS
RESULTADOS ESPERADOS
OBJETIVOS COLETIVOS +
INDIVIDUAIS
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4. Processos da Gestão de Recursos Humanos
Descritivo da Organização
Descrição das Linhas de trabalho
Funções
Nível de : Definição de Objetivos e Metas
Contribuição Avaliação de Análise da Gerenciamento do Determinação das Competências
Complexidade Cargos / Papéis Organização Desempenho que Diferenciam
Exigências Apreciação dos Resultados
Anomalias na
estrutura?
Classificação
O que ?
Política de Remuneração Evolução Plano de
Quanto ?
Como?
Remuneração Individual Profissional Desenvolvimento
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5. A Descrição de Cargos
Communication Motivação Compétence
Papel Papel
Papel Esperado Papel Realizado
Aceitável falho
As descrições de cargos permitem
reduzir este gap
Dsitância de medição da eficácia da gestão
Definição Resultado
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6. O método de análise do trabalho
INFORMAÇÕES Conhecimento do Contexto
Descrição dos cargos / Papéis /
ANÁLISE
Atividades / Finalidades
Importância da Contribuição
JULGAMENTO Impacto Sobre os Resultados
Competências Necessárias
Quantificação (tabelas e metodologias)
AVALIAÇÃO (Hay Group, Mercer, Etc...)
CLASSIFICAÇÃO Agrupamento por níveis homogêneos
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7. Compreensão do contexto e dos papéis
Avaliar necessita o colhimento de informações
− Obtenção de informações sobre o papel e sobre o contexto no qual ele se
desenvolve
− O conhecimento do avaliador
Contexto Papel
Objetivos e Estratégias da Organização Razão de Existir
Estrutura Financeira Dimensões
Estrutura Acionária Responsabilidades
Modelo Operacional Conhecimentos, Know-How, Experiências
Cultura da Organização e do Setor Principais Desafios
Estrutura da Organização
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8. Sintese dos princípios da Avaliação de Cargos
O cargo e NÃO a Qual o
seu ocupante consenso?
Performance
Independente da
plenamente aceitável
remuneração e do status
O cargo tal qual
ele é hoje Sem Compreenção
Sem Avaliação
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10. O Método Hay
O Método Hay é uma ferramenta de análise do trabalho que tem como objetivo a
metragem dos níveis de responsabilidades em uma organização.
A avaliação dos cargos permite a implementação das classificações internas:
− Gestão de Remunerações
− Gestão de Carreiras
A avaliação dos cargos permite o acesso às informações salariais confiáveis (mercado
externo).
Ela permite igualmente o estudo interno das organizações, e o estabeleciimenro de um
padrão para a elaboração de métodos próprios para cada empresa ou para cada tipo
de empresa, por exemplo.
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11. O Método Mercer
O IPE (International Position Evaluation), de propriedade da Mercer, é um sistema de
pontos baseado em uma abordagem global e proporciona uma rápida, confiável e
consistente forma de definir o tamanho e valor do cargo para uma organização, em
diferentes famílias de cargos, em qualquer tipo de organização e em qualquer
localidade do mundo.
O IPE considera objetivamente a natureza da organização, impacto, conhecimentos,
comunicação e inovação requeridos.
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12. Os três conceitos em Avaliação de Cargos
Que resultados ele deve
A FINALIDADE
produzir?
Qual é a complexidade dos
desafios e problemas a serem A RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS
solucionados ?
Quais são as exigências
necessárias para ocupar o A COMPETÊNCIA
cargo ?
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13. Os três conceitos em Avaliação de Cargos
QUE CONTRIBUIÇÃO O CARGO HÁ DE ADICIONAR
AOS RESULTADOS E AO FUNCIONAMENTO DA ORGANIZAÇÃO?
A Finalidade
A amplitude de ação
Impacto sobre os resultados
Competência
Conhecimento A Resolução
pratica/ teécnica
de Problemas
Planejamento,
Complexidade de raciocínio
organização
QUAIS SÃO AS e integração Exigência
dos NESTE PAPEL, QUE
COMPETÊNCIAS Comunicação problemas PROBLEMAS E
e influência
NECESSARIAS PARA DESAFIOS ELE
IDENTIFICAR E RESOLVER DEVERÁ IDENTIFICAR E
OS PROBLEMAS E RESOLVER ?
DESAFIOS?
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14. A Competência
Competência é a soma total de todos os conhecimentos,
habilidades e competências, independentemente do seu modo de
aquisição, necessárias para cumprir as obrigações e expectativas da
função atribuída.
Ela engloba 3 aspectos :
O conhecimento Profundidade e escopo dos conhecimentos
prático / técnico exigidos: usos, métodos, técnicas e / ou
disciplinas profissionais
Planejamento, Competências para organizar, coordenar e
organização e liderar as atividades operacional ou
integração (gestão) funcionalmente
Comunicação & Capacidade de compreender, influenciar e
Influência motivar os outros nas relações inter-pessoais
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15. Planejamento, Organização & Integração
(Gestão)
N I II III
DOMÍNIOS DE DOMÍNIOS DE DOMÍNIOS DE
TAREFAS ATIVIDADES ATIVIDADES ATIVIDADES
ESPECÍFICAS HOMOGÊNEAS DIVERGENTES
Direção de
Auto-Organização/
Execução de Coordenação de atividades de
Controle ou
tarefas simples várias funções naturezas
Supervisão
heterogêneas
Horizonte ≤ 1 an Horizonte > 1 an Horizonte 3/5 ans
Exécutar Realizar Planejar Dirigir
Dividir Coordenar Orientar
Supervisar Integrar Arbitrar
Controlar
R
I R R
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16. Comunicação & Influência
A capacidade de compreender, influenciar e motivar
os outros nas relações inter-pessoais
Ser cortês, exercer « tato »,
1 Comunicação compatilhar informações
Compreender, demonstrar,
2 Raciocínio formar, tomar iniciativa,
convencer, influenciar
Motivar, mobilizar, negociar,
Transformação de
3 Comportamentos
selecionar, modificar
comportamentos
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17. A Resolução de Desafios e Problemas
Resolução de desafios e problemas reflete o grau de iniciativa e de
reflexão requerido pelo cargo, assim como a necessidades de análise,
avaliação, raciocínio, criatividade para se chegar às devidas conclusões.
Ela representa a dificuldade de implementação do conhecimento e do know-
how.
Ela compreende 2 aspectos :
O aspecto É a diversidade e entendimento das
imaginário e informações, assim como a variedade e
reflexivo amplitude dos desafios e problemas
enfrentados pelo ocupante do cargo
As exigências É a complexidade do processo mental a ser
dos desafios e praticada para tratar a informação,
problemas desenvolver as conclusões et levar à solução
dos desafios e problemas propostos
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18. Exigência dos Desafios e Problemas
1 2 3 4 5
SITUAÇÕES NOVAS MERGULHO NO
ADAPTAÇÃO ANÁLISE
REPETITIVAS SOLUÇÕES DESCONHECIDO
Explorar
Racionalizar Extrapolar
Criar
Escolha simples Escolha sábia Inovar
Analisar Inventar
Imaginar
6º sentido
Qual a Que saida devo Onde posso Qual é o Que questões
resposta? escolher? encontrar essa problema ? devemos nos
resposta? perguntar?
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? 18
19. A Finalidade
A finalidade representa o grau de contribuição esperado do cargo
e seu impacto sobre os resultados da organisação.
Ela engloba 3 aspectos:
A amplitude da ação É a liberdade atribuida ao cargo
para a tomada de decisões e para
a prestação de contas de sua
atividade
Impacto sobre o É a natureza do impacto do cargo,
campo de ação seja direto ou indireto
A amplitude do campo É a importancia da área de
de ação influencia do cargo
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20. Amplitude / Impacto (1/4)
Amplitude definida de maneira qualitativa
A amplitude pode ser definida de maneira qualitativa como
“grande”, “média”, “pequena”…
Organização Unidade de
Departamento,
Negócios País L Equipe
como um todo L Setor… 1
Divisão 3 2
5 4
Ou…
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21. Amplitude / Impacto (2/4)
Amplitude definida de maneira quantitativa
Na tabela Hay, a amplitude de obtém ao multiplicar o fator da amplitude
da tabela pelo coeficiente MAI em vigor no país escolhido.
N 1 2 3 4
Não quantificável Muito pequena Pequena Média Grande
0,055 0,55 5,5 55 550
0.10 0.30 1 3.0 10 30 100 300
Campode ação em milhões de R$
1 /2
+ - 2 /3
+ - 3 /4
+ -
O critério de amplitude pode ser o Custo de Produção, o Valor Gerado, o Orçamento Total, o
montate de Compras, a Folha de Pagamentos, o montante dos Investimentos, o Produto Liquido
Bancário…
O entendimento de cada nível (coeficiente .10) traduz o fato da amplitude ser ou não o critério
menos importante da finalidade.
A amplitude é revista regularmente para refletir a inflação e a evolução do poder de compra.
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22. Amplitude / Impacto (3/4)
Impacto (em um campo de ação QUANTIFICÁVEL)
Indireto
R Relativo Significatifvo mas limitado Contador (Faturamento total ou
despesas)
C Contributivo Contribuição efetiva Controller (Faturamento da
Suporte/Assistência Unidade); RRH (Folha de
Pagamento Total)
S Solidário Compartilhado com outras Comprador (total de compras)
funções (fora hierarquia) Lider de produto (vendas)
P Primordial Direto Vendedor (Faturamento)
Completo domínio do Resp. de produção(VA)
impacto sobre os Diretor Geral (Faturamento)
resultados
Direto
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23. Amplitude / Impacto (4/4)
Impacto (em um campo de ação NÃO QUANTIFICÁVEL)
Indireto
R Relativo Serviço anexo não proximo à atividade fim da empresa
C Contributivo Serviço de informação, de verificação e registro
Manipulação/Conduta de equipamento acessório,
formatação
S Solidário Assistência ou interpretação
Manipulação/Conduta de equipamento
P Primordial Supervisão de unidade de produção
Conduta de operações
Consultoria ou assistência especializada
Direto
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24. A Avaliação de Cargos
Pontuação
A soma desses critérios (segundo a
métrica escolhida) constitui a
Resolução de
avaliação em pontos do peso de um Desafios e
Competência
cargo. Problemas
O equilibrio entre os critérios (perfil
do cargo) diferencia uma função da
outra, o peso total assim permitindo
a avaliação em total coerência com
os papéis tão diferentes como a Finalidade
P&D, a produção, o comercial, etc.
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25. A Homogenização
A homogenização é o ajuste de coherência dos resultados alcançados com
a avaliação de cargos :
No centro de uma mesma função
Transversalmente entre todas as funções da empresa
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26. Quadro de Homogenização
Nível Industria Técnico Financeiro Comercial /
Marketing
12 Chefe do Dpt P&D
Controller de
11 Engenharia Industrial
Operações
Chefe Setor
10 Chefe Setor P&D Vendedor Regional
Fabricação
Engenheiro de
9 Projetos
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28. Qual a Cultura de Trabalho ?
Clientes
Cultura Cultura
Processos em Rede
Confiabilidade Inovação
Cultura
Cultura
em Tempo
Funcional
Real
Produtos / Know-How
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29. Os 4 modelos de Culture de Trabalho Hay Group
Clientes
Processos Rede
Melhoria Contínua Pesquisa por Parcerias
Prox. c/ Clientes Networking c/
Orientação ao Serviço stakeholders
Qualidade Total Cooperações
Fidelização Oportunistas
Organização Associação de
Transversal Talentos
Confiabilidade Inovação
Funcional Tempo Real
Alta Organização Ganho em custos
Orientação a Reengenharia
Segurança
Liderança de mercado
Linhas Hierárquicas e
Engenharia simultanea
processos de trabalho
bem documentados e Equipes Autonomas
claros
Organisação voltada
às funções
Produtos / Know How
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Notas do Editor Need information to do je: in mind or documented Job Purpose : Seems obvious but needs to be discussed. What is the mission of the job ? Dimensions : For the real organization. If not, assumptions. Accountabilities : What is the job accountable for ? What can he/she decide alone without the consent of peers ? Skills, Experience : What profile are we looking for ? Challenges : more or less obvious for Managers Emphasize the value of work measurement as a discipline within the organization. Position evaluation has many applications as outlined on the chart above. At it’s most tactical level, HR practitioners can utilize it for purposes of internal and external analysis. The real value added (and opportunity for greater organizational impact) is for practitioners to demonstrate their understanding of the structure and impact of jobs within the organization. Need to keep in mind at all times Pay Status: Now we work on standart positions, later on individuals In determining job Weight, size matters. Running a 5BN Euro Business is, others things being equal, a clearly bigger job than running a 500M Euro Business. 1000 people 100 people Magnitude is the variable that balances the addition input which is seen to be required to handle the bigger job. 5 Organisation fonctionnelle Orientation produit - Organisation fixe Postes - Spécialisation par fonction Une seule ligne hiérarchique - Importance de la hiérarchie Organisation process Orientation client - Organisation « fluide » Rôles flexibles - Equipes ayant des talents multiples Reporting multiple - Importance des relations Changement majeur de l’organisation et du management Rôles flexibles dont les contours sont influencés par les compétences des titulaires Changements nécessaires de tous les process RH, y compris la rémunération Culture de travail temps réel implications en matière de rémunération - Structure très plate Très grande flexibilité Changements rapides Peu de hiérarchie Grande importance des hommes, des compétences et des performances Importance réduite du « poids du poste » Broad banding Importance primordiale des compétences de l ’individu et de sa performance Approche par famille d’emploi Nécessité de mettre en place un management de la performance efficace Importance de la part variable (compétitivé marché / performance) 5 Organisation fonctionnelle Orientation produit - Organisation fixe Postes - Spécialisation par fonction Une seule ligne hiérarchique - Importance de la hiérarchie Organisation process Orientation client - Organisation « fluide » Rôles flexibles - Equipes ayant des talents multiples Reporting multiple - Importance des relations Changement majeur de l’organisation et du management Rôles flexibles dont les contours sont influencés par les compétences des titulaires Changements nécessaires de tous les process RH, y compris la rémunération Culture de travail temps réel implications en matière de rémunération - Structure très plate Très grande flexibilité Changements rapides Peu de hiérarchie Grande importance des hommes, des compétences et des performances Importance réduite du « poids du poste » Broad banding Importance primordiale des compétences de l ’individu et de sa performance Approche par famille d’emploi Nécessité de mettre en place un management de la performance efficace Importance de la part variable (compétitivé marché / performance)