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INTRODUÇÃO 
A motivação pode ser definida como um processo psicológico que determina a 
predisposição a um comportamento. 
Para todas as situações que vivenciamos, seja no trabalho, em casa, na 
escola, é necessária uma “força”, uma “energia” para realizar tarefas. A 
motivação é essa força, essa energia que nos impulsiona na direção de alguma 
coisa que nasce das nossas necessidades interiores. Quando ela acontece, as 
pessoas tornam-se mais produtivas, atuam com maior satisfação e produzem 
efeitos multiplicadores. Despertar a motivação, mantê-la e canalizá-la para a 
concretização dos objetivos da organização têm sido um ponto crucial e uma 
preocupação constante dos administradores.
1. A IMPORTANCIA DA MOTIVAÇÃO 
Sendo a motivação interna ao indivíduo e estando ela relacionada ao que ele 
necessita, prioriza e valoriza; acredita-se que as empresas possam adotar 
algumas medidas para atender estas necessidades a fim de melhorar o clima 
organizacional e a satisfação de seus colaboradores. Tendo em vista que as 
pessoas precisam trabalhar para satisfazer suas necessidades básicas e 
secundárias (fisiológicas, segurança, sociais, estima e auto realização) - 
Maslow defende que as necessidades fisiológicas são as únicas que não 
podem deixar de ser satisfeitas, pois dela depende a própria vida do indivíduo – 
e que o exercício da profissão tende a promover a satisfação dessas 
necessidades; se a pessoa possui esta percepção, tanto maior será a sua 
motivação. Motivadas, as pessoas tendem a atuar com mais afinco e 
comprometimento, buscam alcançar resultados melhores, visando o 
atendimento de novas necessidades que surgiram posteriormente. Dessa 
forma, qual a organização, que tendo em seu quadro de pessoal colaboradores 
comprometidos, satisfeitos, motivados a melhorar sua produtividade, não irá 
sobreviver a uma competitividade cada vez maior? Esta empresa certamente 
estará atuando harmonicamente de forma a alcançar sua visão. Se este é o 
objetivo de toda empresa, uma de suas metas deveria ser o investimento em 
melhorias, no campo motivacional, para seus funcionários. Devemos lembrar 
que as organizações são compostas por pessoas; elas fazem a organização. 
Pessoas motivadas promovem, naturalmente, ambientes melhores, estão 
satisfeitas com o seu trabalho, visam seu crescimento pessoal e 
consequentemente o crescimento da organização a que estão vinculadas. 
2. FATORES QUE INFLUENCIAM A MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE 
TRABALHO. COMENTE-OS. 
1. Sensação de segurança: Estabilidade no emprego, pessoas precisam se 
sentir valorizadas o que não acontece quando a um grande rotatividade no 
quadro de funcionários. 
2. Assistência familiar: auxílio creche, auxílio educacional, plano de saúde 
extensivo aos familiares, entre outros; geram nos colaboradores uma 
percepção de tranquilidade, pois se sua família está bem assistida, ele pode se 
dedicar ainda mais às suas atividades profissionais.
3. Plano de carreira: A empresa que valoriza aquele profissional que cresce 
junto com ela, estimula seu colaborador a crescer profissionalmente, pois ele 
percebe que caso invista em melhorias de produtividade, aprendizagem e 
autodesenvolvimento; ele possui chance de alcançar melhores salários e 
cargos, e isso o motiva a alcança-los. 
4. Flexibilidade no horário de trabalho: Possibilita a compatibilização do horário 
de trabalho com o de outras atividades que a pessoa considere importante para 
seu desenvolvimento profissional, pessoal ou social; possibilita evitar o 
estresse e aproveitar melhor o tempo despendido no trânsito; permiti que o 
colaborador seja pai ou mãe mais presente no cotidiano dos filhos, enquanto 
atua profissionalmente buscando melhorar sempre sua atuação. 
5. Disponibilização de recursos para o autodesenvolvimento do funcionário: 
Quando a empresa investe ou auxilia na capacitação do profissional, 
incentivando a busca de elevados graus de escolaridade e aperfeiçoamento 
profissional. Desta forma a organização obtém, além de pessoas motivadas, 
colaboradores mais capacitados. 
3. TIPOS DE LIDERANÇA 
Liderança Democrática: 
Também chamada de liderança participativa ou consultiva. Neste modelo, o 
líder estimula o debate com seus liderados. Cabe ao grupo, em conjunto com o 
líder, o planejamento das ações com foco nos objetivos e a resolução de 
problemas. As decisões são acordadas com o grupo, podendo haver um 
sucinto predomínio da opinião do líder. Cabe ao líder o aconselhamento técnico 
e a sugestão de várias alternativas para definição do grupo; em relação a 
criticas e elogios, este limita-se aos fatos, mantendo uma atitude segura, 
imparcial e objetiva. Este tipo de liderança propicia o bom relacionamento e 
interação do grupo, tendendo a alcançar ótimos resultados de produção e um 
ritmo de trabalho progressivo e seguro. 
Liderança Autocrática: 
Também chamada de liderança autoritária ou diretiva. Neste modelo, o líder é 
focado nas tarefas. É ele quem determina a metodologia do trabalho, fixa as 
diretrizes e não acata a participação do grupo. Este tipo de líder costuma ser 
dominador e tende a provocar tensão e frustação ao grupo, pois apresenta uma 
postura diretiva e não cria oportunidades de incentivo a criatividade dos 
liderados. Seus objetivos principais resumem-se em lucro e produtividade,
costuma individualizar suas críticas e elogios. Este tipo de liderança gera 
grandes insatisfações, tensões e agressividade ao grupo. O trabalho tende a 
ser prejudicado, visto que só se desenvolve com a presença do líder e, na sua 
ausência o grupo diminui a produtividade e tende a indisciplina, dando vazão a 
sentimentos recalcados ou menosprezados. 
Liderança Liberal: 
Aqui não há imposição de regras. Apesar de o grupo possuir maior liberdade 
de ação, quase não consultam o líder nas tomadas de decisão, o que por 
muitas vezes pode gerar divergências em relação às estratégias da 
organização. E este modelo pode até ser adequado a uma equipe madura, 
comprometida, motivada, autodirigida e que não necessita de supervisão 
constante; porém pode resultar em uma liderança negligente e fraca, onde o 
líder deixa passar falhas e erros sem corrigi-los. Os elementos do grupo 
tendem a abandonar a organização, visto que nada esperam desta liderança. 
Como não há demarcação dos níveis hierárquicos, se sujeita ao risco de 
desestimular seu capital intelectual e disseminar a atitude de abandono entre 
os subordinados. Este é considerado o pior modelo de liderança, pois tende a 
desorganização, a confusão, o desrespeito e a falta de um representante que 
determine funções e resolva conflitos. 
4. QUAIS AS CONSEQUENCIAS DE UMA LIDERANÇA INEFICAZ? 
Sendo o líder a pessoa responsável por conduzir um grupo de pessoas, é de 
sua responsabilidade orientar esse mesmo grupo a gerar resultados; definir o 
rumo da organização. Quando o líder não possui a habilidade em influenciar, 
de forma ética seus subordinados, este tende a levar a organização ao 
fracasso. Uma pessoa pode receber formalmente o encargo de liderar, sendo, 
portanto, um líder nomeado e não conseguir exercer influência sobre os 
demais. É fato que para liderar, depende-se mais de uma boa capacidade de 
relacionamento interpessoal do que de QI (quociente intelectual). (...)Fiorelli 
(2003) destaca alguns comportamentos que precisam estar presentes nos 
líderes, como: a demonstração de ações que correspondam ao seu discurso 
(nada melhor do que um bom exemplo), a capacidade de perseverar nos 
momentos difíceis, o compromisso com a equipe, a habilidade interpessoal (o 
que inclui facilidade de comunicar-se) estabilidade emocional, disciplina, senso 
de justiça, etc. Já características como rigidez, uso do poder conferido pela 
liderança para benefício próprio, não comprometimento com o trabalho e com a 
equipe, pouca ou nenhuma habilidade interpessoal, etc.; constituem qualidades 
totalmente dispensáveis no líder.”1 Estando a liderança relacionada com a 
comunicação eficaz e transmissão de ideias, quando isto não acontece,
estabelece-se um problema na organização. É função do líder: planejar, fazer 
previsões, analisar problemas, tomar decisões, formular e/ou apoiar políticas, 
classificar e distribuir o trabalho pelos colaboradores, desenvolver, influenciar e 
controlar os planos de ação da organização. Se o líder não conseguir adequar 
sua metodologia de trabalho ao ambiente organizacional, certamente ele 
caminhará rumo à ineficácia; pois certamente suas atitudes afetaram as 
relações com os liderados e, consequentemente, a forma como estes 
desempenharam suas tarefas/atividades individuais. 
5. REFERÊNCIAS 
CHIAVENATO, Idalberto. Administração: teoria, processo e prática. Rio de 
Janeiro: Campus, 2007. CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da 
Administração. 6 ed. Rio de Janeiro: Campus, 2001. REGATO, Vilma Cardoso. 
Psicologia nas Organizações - Resumido. 3 ed. Rio de Janeiro: Estácio/LTC, 
2008. 
Extraído do livro: Psicologia nas Organizações – Programa do livro universitário 
– 3ª edição – Regato, Vilma Cardoso – LTC.

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Princípios da Motivação no Trabalho

  • 1. INTRODUÇÃO A motivação pode ser definida como um processo psicológico que determina a predisposição a um comportamento. Para todas as situações que vivenciamos, seja no trabalho, em casa, na escola, é necessária uma “força”, uma “energia” para realizar tarefas. A motivação é essa força, essa energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa que nasce das nossas necessidades interiores. Quando ela acontece, as pessoas tornam-se mais produtivas, atuam com maior satisfação e produzem efeitos multiplicadores. Despertar a motivação, mantê-la e canalizá-la para a concretização dos objetivos da organização têm sido um ponto crucial e uma preocupação constante dos administradores.
  • 2. 1. A IMPORTANCIA DA MOTIVAÇÃO Sendo a motivação interna ao indivíduo e estando ela relacionada ao que ele necessita, prioriza e valoriza; acredita-se que as empresas possam adotar algumas medidas para atender estas necessidades a fim de melhorar o clima organizacional e a satisfação de seus colaboradores. Tendo em vista que as pessoas precisam trabalhar para satisfazer suas necessidades básicas e secundárias (fisiológicas, segurança, sociais, estima e auto realização) - Maslow defende que as necessidades fisiológicas são as únicas que não podem deixar de ser satisfeitas, pois dela depende a própria vida do indivíduo – e que o exercício da profissão tende a promover a satisfação dessas necessidades; se a pessoa possui esta percepção, tanto maior será a sua motivação. Motivadas, as pessoas tendem a atuar com mais afinco e comprometimento, buscam alcançar resultados melhores, visando o atendimento de novas necessidades que surgiram posteriormente. Dessa forma, qual a organização, que tendo em seu quadro de pessoal colaboradores comprometidos, satisfeitos, motivados a melhorar sua produtividade, não irá sobreviver a uma competitividade cada vez maior? Esta empresa certamente estará atuando harmonicamente de forma a alcançar sua visão. Se este é o objetivo de toda empresa, uma de suas metas deveria ser o investimento em melhorias, no campo motivacional, para seus funcionários. Devemos lembrar que as organizações são compostas por pessoas; elas fazem a organização. Pessoas motivadas promovem, naturalmente, ambientes melhores, estão satisfeitas com o seu trabalho, visam seu crescimento pessoal e consequentemente o crescimento da organização a que estão vinculadas. 2. FATORES QUE INFLUENCIAM A MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO. COMENTE-OS. 1. Sensação de segurança: Estabilidade no emprego, pessoas precisam se sentir valorizadas o que não acontece quando a um grande rotatividade no quadro de funcionários. 2. Assistência familiar: auxílio creche, auxílio educacional, plano de saúde extensivo aos familiares, entre outros; geram nos colaboradores uma percepção de tranquilidade, pois se sua família está bem assistida, ele pode se dedicar ainda mais às suas atividades profissionais.
  • 3. 3. Plano de carreira: A empresa que valoriza aquele profissional que cresce junto com ela, estimula seu colaborador a crescer profissionalmente, pois ele percebe que caso invista em melhorias de produtividade, aprendizagem e autodesenvolvimento; ele possui chance de alcançar melhores salários e cargos, e isso o motiva a alcança-los. 4. Flexibilidade no horário de trabalho: Possibilita a compatibilização do horário de trabalho com o de outras atividades que a pessoa considere importante para seu desenvolvimento profissional, pessoal ou social; possibilita evitar o estresse e aproveitar melhor o tempo despendido no trânsito; permiti que o colaborador seja pai ou mãe mais presente no cotidiano dos filhos, enquanto atua profissionalmente buscando melhorar sempre sua atuação. 5. Disponibilização de recursos para o autodesenvolvimento do funcionário: Quando a empresa investe ou auxilia na capacitação do profissional, incentivando a busca de elevados graus de escolaridade e aperfeiçoamento profissional. Desta forma a organização obtém, além de pessoas motivadas, colaboradores mais capacitados. 3. TIPOS DE LIDERANÇA Liderança Democrática: Também chamada de liderança participativa ou consultiva. Neste modelo, o líder estimula o debate com seus liderados. Cabe ao grupo, em conjunto com o líder, o planejamento das ações com foco nos objetivos e a resolução de problemas. As decisões são acordadas com o grupo, podendo haver um sucinto predomínio da opinião do líder. Cabe ao líder o aconselhamento técnico e a sugestão de várias alternativas para definição do grupo; em relação a criticas e elogios, este limita-se aos fatos, mantendo uma atitude segura, imparcial e objetiva. Este tipo de liderança propicia o bom relacionamento e interação do grupo, tendendo a alcançar ótimos resultados de produção e um ritmo de trabalho progressivo e seguro. Liderança Autocrática: Também chamada de liderança autoritária ou diretiva. Neste modelo, o líder é focado nas tarefas. É ele quem determina a metodologia do trabalho, fixa as diretrizes e não acata a participação do grupo. Este tipo de líder costuma ser dominador e tende a provocar tensão e frustação ao grupo, pois apresenta uma postura diretiva e não cria oportunidades de incentivo a criatividade dos liderados. Seus objetivos principais resumem-se em lucro e produtividade,
  • 4. costuma individualizar suas críticas e elogios. Este tipo de liderança gera grandes insatisfações, tensões e agressividade ao grupo. O trabalho tende a ser prejudicado, visto que só se desenvolve com a presença do líder e, na sua ausência o grupo diminui a produtividade e tende a indisciplina, dando vazão a sentimentos recalcados ou menosprezados. Liderança Liberal: Aqui não há imposição de regras. Apesar de o grupo possuir maior liberdade de ação, quase não consultam o líder nas tomadas de decisão, o que por muitas vezes pode gerar divergências em relação às estratégias da organização. E este modelo pode até ser adequado a uma equipe madura, comprometida, motivada, autodirigida e que não necessita de supervisão constante; porém pode resultar em uma liderança negligente e fraca, onde o líder deixa passar falhas e erros sem corrigi-los. Os elementos do grupo tendem a abandonar a organização, visto que nada esperam desta liderança. Como não há demarcação dos níveis hierárquicos, se sujeita ao risco de desestimular seu capital intelectual e disseminar a atitude de abandono entre os subordinados. Este é considerado o pior modelo de liderança, pois tende a desorganização, a confusão, o desrespeito e a falta de um representante que determine funções e resolva conflitos. 4. QUAIS AS CONSEQUENCIAS DE UMA LIDERANÇA INEFICAZ? Sendo o líder a pessoa responsável por conduzir um grupo de pessoas, é de sua responsabilidade orientar esse mesmo grupo a gerar resultados; definir o rumo da organização. Quando o líder não possui a habilidade em influenciar, de forma ética seus subordinados, este tende a levar a organização ao fracasso. Uma pessoa pode receber formalmente o encargo de liderar, sendo, portanto, um líder nomeado e não conseguir exercer influência sobre os demais. É fato que para liderar, depende-se mais de uma boa capacidade de relacionamento interpessoal do que de QI (quociente intelectual). (...)Fiorelli (2003) destaca alguns comportamentos que precisam estar presentes nos líderes, como: a demonstração de ações que correspondam ao seu discurso (nada melhor do que um bom exemplo), a capacidade de perseverar nos momentos difíceis, o compromisso com a equipe, a habilidade interpessoal (o que inclui facilidade de comunicar-se) estabilidade emocional, disciplina, senso de justiça, etc. Já características como rigidez, uso do poder conferido pela liderança para benefício próprio, não comprometimento com o trabalho e com a equipe, pouca ou nenhuma habilidade interpessoal, etc.; constituem qualidades totalmente dispensáveis no líder.”1 Estando a liderança relacionada com a comunicação eficaz e transmissão de ideias, quando isto não acontece,
  • 5. estabelece-se um problema na organização. É função do líder: planejar, fazer previsões, analisar problemas, tomar decisões, formular e/ou apoiar políticas, classificar e distribuir o trabalho pelos colaboradores, desenvolver, influenciar e controlar os planos de ação da organização. Se o líder não conseguir adequar sua metodologia de trabalho ao ambiente organizacional, certamente ele caminhará rumo à ineficácia; pois certamente suas atitudes afetaram as relações com os liderados e, consequentemente, a forma como estes desempenharam suas tarefas/atividades individuais. 5. REFERÊNCIAS CHIAVENATO, Idalberto. Administração: teoria, processo e prática. Rio de Janeiro: Campus, 2007. CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 6 ed. Rio de Janeiro: Campus, 2001. REGATO, Vilma Cardoso. Psicologia nas Organizações - Resumido. 3 ed. Rio de Janeiro: Estácio/LTC, 2008. Extraído do livro: Psicologia nas Organizações – Programa do livro universitário – 3ª edição – Regato, Vilma Cardoso – LTC.