1) O documento discute o poder da autoestima nas habilidades humanas dentro das organizações. 2) Ele explora como a autoestima do indivíduo pode afetar suas relações humanas no contexto organizacional. 3) Com uma revisão bibliográfica, o documento busca estabelecer a importância da autoestima para o desenvolvimento de habilidades humanas essenciais como liderança, comunicação e resolução de conflitos.
Aula 10 Estilos de liderança e gestão do conhecimentoCarlos Alves
1) Os sistemas de produção têm evoluído ao longo dos séculos, adotando formas mais adaptáveis aos contextos social e econômico;
2) Existem diversas maneiras de gerir empresas considerando o contexto, sendo necessário repensar a gestão e liderança com foco no estilo de liderança;
3) Vários estilos gerenciais são discutidos no documento, incluindo os estilos de liderança determinar, persuadir, compartilhar e delegar de Hersey e Blanchard.
O documento introduz os conceitos de Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento, definindo-os como áreas estratégicas para o desenvolvimento das pessoas e do capital intelectual das organizações. A Educação Corporativa não é o mesmo que treinamento, focando-se mais no desenvolvimento de competências. Sua finalidade é fomentar competências cruciais para a estratégia da organização de forma contínua. A Gestão do Conhecimento é importante para que as empresas se adaptem aos desafios da globalização.
Aula 6 Modelos Mentais: conceito e análiseCarlos Alves
Este documento discute modelos mentais, definindo-os como imagens e pressupostos que influenciam como as pessoas interpretam o mundo. Explica que modelos mentais são adquiridos através de fontes biológicas, linguísticas, culturais, sociais e individuais e podem ser fator de sucesso ou fracasso para organizações. Também discute técnicas como a escada da inferência e a coluna da esquerda para gerenciar modelos mentais e promover mudança organizacional.
Um dos fatores mais difíceis em um projeto ou em qualquer outro ambiente é o de gerenciar pessoas, conseqüentemente, equipes, pois existe uma variedade altíssima de personalidades diferentes para poder se comunicar, nesse sentido para um líder ter um bom relacionamento interpessoal com seus liderados o mesmo tem que possuir princípios, comportamentos, técnicas e competências para alcançar o máximo da confiança e o respeito de seus liderados, com isso o mesmo consegue obter melhores resultados, ter menos conflitos, melhores rendimentos, melhores qualidades, menores custos e outros fatores que levam ao sucesso em um projeto. Assim este artigo concentra-se em oferecer uma abordagem sobre a teoria da liderança servidora, começando pela apresentação do conceito de liderança, depois enfatiza propriamente a teoria da liderança servidora e por fim apresenta os princípios, comportamentos e atitudes que um verdadeiro líder servidor tem que possuir para alcançar a confiança e o respeito de seus liderados.
O documento discute a influência do líder na formação de equipes. Apresenta os conceitos de equipe e grupo, destacando que equipes são mais objetivas e produtivas do que grupos. Também descreve diferentes estilos de liderança e como eles afetam o desempenho da equipe, concluindo que um líder competente que sabe organizar equipes pode alcançar melhores resultados.
O documento discute o programa de coaching executivo e seus principais desafios e benefícios, abordando temas como:
1) A complexidade crescente do mundo corporativo e a necessidade de preparar os líderes para lidar com ela;
2) A importância da ética e da criação de uma cultura ética global nas organizações;
3) A influência do ambiente de trabalho no desempenho e na atração de talentos.
Liderança e coaching - desenvolvendo pessoas, recriando organizaçõesMarcelo Cassales
O documento discute a importância da liderança e do coaching nas organizações. Apresenta uma visão histórica da liderança e seu conceito, destacando que a liderança é um processo de influência que envolve guiar pessoas para alcançar objetivos. Também discute que o coaching é uma ferramenta gerencial que desenvolve novas competências nos funcionários e ajuda a alinhar estratégias e pessoas para atingir metas organizacionais.
O documento discute os conceitos de comunicação integrada, comunicação interna, comunicação institucional e comunicação de marketing. Explica que a comunicação integrada coordena essas diferentes áreas para enviar mensagens consistentes a todos os públicos, ao invés de abordagens segmentadas que geram conflitos. Também apresenta um caso sobre uma empresa de detergentes que teve problemas com a formulação de um produto.
Aula 10 Estilos de liderança e gestão do conhecimentoCarlos Alves
1) Os sistemas de produção têm evoluído ao longo dos séculos, adotando formas mais adaptáveis aos contextos social e econômico;
2) Existem diversas maneiras de gerir empresas considerando o contexto, sendo necessário repensar a gestão e liderança com foco no estilo de liderança;
3) Vários estilos gerenciais são discutidos no documento, incluindo os estilos de liderança determinar, persuadir, compartilhar e delegar de Hersey e Blanchard.
O documento introduz os conceitos de Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento, definindo-os como áreas estratégicas para o desenvolvimento das pessoas e do capital intelectual das organizações. A Educação Corporativa não é o mesmo que treinamento, focando-se mais no desenvolvimento de competências. Sua finalidade é fomentar competências cruciais para a estratégia da organização de forma contínua. A Gestão do Conhecimento é importante para que as empresas se adaptem aos desafios da globalização.
Aula 6 Modelos Mentais: conceito e análiseCarlos Alves
Este documento discute modelos mentais, definindo-os como imagens e pressupostos que influenciam como as pessoas interpretam o mundo. Explica que modelos mentais são adquiridos através de fontes biológicas, linguísticas, culturais, sociais e individuais e podem ser fator de sucesso ou fracasso para organizações. Também discute técnicas como a escada da inferência e a coluna da esquerda para gerenciar modelos mentais e promover mudança organizacional.
Um dos fatores mais difíceis em um projeto ou em qualquer outro ambiente é o de gerenciar pessoas, conseqüentemente, equipes, pois existe uma variedade altíssima de personalidades diferentes para poder se comunicar, nesse sentido para um líder ter um bom relacionamento interpessoal com seus liderados o mesmo tem que possuir princípios, comportamentos, técnicas e competências para alcançar o máximo da confiança e o respeito de seus liderados, com isso o mesmo consegue obter melhores resultados, ter menos conflitos, melhores rendimentos, melhores qualidades, menores custos e outros fatores que levam ao sucesso em um projeto. Assim este artigo concentra-se em oferecer uma abordagem sobre a teoria da liderança servidora, começando pela apresentação do conceito de liderança, depois enfatiza propriamente a teoria da liderança servidora e por fim apresenta os princípios, comportamentos e atitudes que um verdadeiro líder servidor tem que possuir para alcançar a confiança e o respeito de seus liderados.
O documento discute a influência do líder na formação de equipes. Apresenta os conceitos de equipe e grupo, destacando que equipes são mais objetivas e produtivas do que grupos. Também descreve diferentes estilos de liderança e como eles afetam o desempenho da equipe, concluindo que um líder competente que sabe organizar equipes pode alcançar melhores resultados.
O documento discute o programa de coaching executivo e seus principais desafios e benefícios, abordando temas como:
1) A complexidade crescente do mundo corporativo e a necessidade de preparar os líderes para lidar com ela;
2) A importância da ética e da criação de uma cultura ética global nas organizações;
3) A influência do ambiente de trabalho no desempenho e na atração de talentos.
Liderança e coaching - desenvolvendo pessoas, recriando organizaçõesMarcelo Cassales
O documento discute a importância da liderança e do coaching nas organizações. Apresenta uma visão histórica da liderança e seu conceito, destacando que a liderança é um processo de influência que envolve guiar pessoas para alcançar objetivos. Também discute que o coaching é uma ferramenta gerencial que desenvolve novas competências nos funcionários e ajuda a alinhar estratégias e pessoas para atingir metas organizacionais.
O documento discute os conceitos de comunicação integrada, comunicação interna, comunicação institucional e comunicação de marketing. Explica que a comunicação integrada coordena essas diferentes áreas para enviar mensagens consistentes a todos os públicos, ao invés de abordagens segmentadas que geram conflitos. Também apresenta um caso sobre uma empresa de detergentes que teve problemas com a formulação de um produto.
O documento discute tendências nas organizações contemporâneas, enfatizando a importância da liderança, da voz do cliente e da gestão da multiculturalidade. Também aborda novos modelos de trabalho, vantagem competitiva, comunicação, talentos, desemprego e inteligência organizacional. O texto argumenta que as organizações precisam se adaptar às mudanças tecnológicas e às novas expectativas dos clientes, e que líderes inspiradores são essenciais para guiar essas transformações.
1. O documento apresenta uma introdução sobre o dinamismo do setor varejista no Brasil e o aumento das fusões e aquisições.
2. O objetivo geral é analisar os diversos modelos de gestão de pessoas que podem coexistir em empresas após mudanças organizacionais causadas por fusões e aquisições.
3. A fundamentação teórica aborda modelos de gestão de pessoas, mudanças organizacionais, cultura organizacional e processos de fusão e aquisição.
O documento discute a aprendizagem organizacional, definindo-a como um processo que sistematiza o conhecimento gerado na organização para transformar indivíduos e a natureza social. Aborda os conceitos de aprendizagem individual e organizacional, além de modelos que transformam conhecimento tácito em explícito para alavancar o capital intelectual da empresa.
1) O documento discute a importância da gestão da cultura organizacional para o sucesso das empresas em um ambiente de alta competitividade global.
2) É proposta uma metodologia para identificar e mudar a cultura organizacional visando estabelecer uma "Cultura de Alto Desempenho".
3) Esta metodologia envolve ajustes nos sistemas de recursos humanos para alinhar as pessoas aos objetivos da cultura organizacional.
Texto 6. o desafio do administrador do futuro ser um eterno aprendizbeirario
O documento discute os desafios do administrador do futuro em se tornar um aprendiz contínuo. Aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento são cruciais para a competitividade das organizações em um ambiente de incerteza. Os administradores precisam desenvolver novas habilidades para liderar a transformação organizacional através da educação continuada e da gestão do fluxo de informações.
O documento resume uma pesquisa sobre os estilos de liderança segundo a perspectiva de executivos brasileiros. Identificou-se quatro estilos principais: líder orientado para pessoas, líder visionário, líder mobilizador e líder conciliador. Também discute os desafios atuais da liderança como lidar com diversidade cultural e formar equipes diversas.
O documento discute os tipos de liderança e sua influência na gestão organizacional. Apresenta conceitos de liderança e gestão e discute seis tipos de liderança identificados na literatura: autoritário, visionário, agregador, democrático, agressivo e conselheiro. Argumenta que líderes bem-sucedidos sabem adaptar suas características à realidade organizacional para promover o sucesso da equipe.
Oficina Gestão de Pessoas no Setor Público 2014 Manoel Santhos
"O trabalho mais importante da liderança é o de destacar a capacidade individual e sistêmica de ver, ocupar-se profundamente da realidade que as pessoas enfrentam e colocá-la em prática", SCHARMER, 2010.
Série Aprendendo com Outros: Lider do futuroMoacir Medrado
O documento discute as qualidades necessárias para líderes do futuro, como a capacidade de criar organizações com muitos líderes, focar na aprendizagem contínua, dirigir equipes diversificadas e ter uma visão de longo prazo orientada para o futuro.
Este documento discute a gestão de recursos humanos no desporto. Aborda tópicos como objetivos da gestão de RH, mercado de trabalho no desporto, recursos humanos em organizações desportivas, evolução da função de gestão de pessoas, capital intelectual, planeamento estratégico de RH, grupos e liderança.
1) O capítulo discute grupos e equipes, notando que equipes são formas aprimoradas de grupos, com um espírito único de trabalho coletivo e responsabilidade compartilhada.
2) Equipes requerem habilidades na arte de juntar pessoas com talentos individuais e motivar a ação coletiva.
3) Desenvolver o espírito de equipe e a coesão do grupo é importante, com reflexões compartilhadas e apoio mútuo.
Gerente que utiliza alta orientação para tarefas e baixa
orientação para relações, numa situação onde tal
comportamento é adequado. É percebido como um
gerente que estabelece altos padrões de desempenho,
mas que não é muito sensível às necessidades
humanas. Prefere dirigir através de regras e
procedimentos
Benevolente:
Gerente que utiliza baixa orientação para tarefas e alta
orientação para relações, numa situação onde tal
comportamento é adequado. É percebido como um
gerente que dá muit
O documento discute o conceito de cultura organizacional. Ele define cultura organizacional como os pressupostos básicos compartilhados por um grupo sobre como lidar com problemas internos e externos, que são considerados válidos e ensinados a novos membros. Também discute como a cultura influencia o comportamento das pessoas em uma organização e como diferentes culturas organizacionais podem lidar com pessoas de maneiras diferentes.
O documento discute a gestão do conhecimento através do mapeamento de competências na Escola Industrial 1° de Maio. Analisa a relação entre gestão do conhecimento, mapeamento de competências e desenvolvimento organizacional, com o objetivo de identificar as competências necessárias para o exercício de funções na escola.
O documento analisa o papel da liderança do gerente de projetos no sucesso dos projetos. Ele classifica projetos em bem-sucedidos, modificados e fracassados e discute as quatro dimensões de avaliação do sucesso de um projeto. Também define liderança e destaca a importância da inteligência emocional para bons líderes. A pesquisa mostrou que habilidades como autoconfiança e iniciativa são mais valorizadas nas fases de planejamento e execução.
Este documento discute liderança e motivação nas organizações. Ele define liderança como a capacidade de influenciar outras pessoas e discute vários estilos de liderança e habilidades essenciais para líderes. O documento também explora teorias sobre motivação no trabalho e fatores que podem motivar funcionários. Ele conclui que, embora líderes contribuam para a motivação dos empregados, a vontade de progredir vem de cada indivíduo.
Este documento discute o conceito de capital intelectual e sua importância para a vantagem competitiva das empresas. Explica que o capital intelectual é composto pelo capital humano e capital estrutural e representa a diferença entre o valor de mercado e valor contábil de uma empresa. Também discute como a educação corporativa e a gestão do conhecimento podem desenvolver o capital intelectual de uma organização.
Comunicação e aprendizagem organizacionalElton Vianna
Este documento discute a comunicação e aprendizagem organizacional e o uso das tecnologias emergentes como a Web 2.0 para melhorar esses processos. Ele explica como a comunicação interna pode facilitar a interação social e como as organizações de aprendizagem são mais adaptáveis. Também descreve como ferramentas da Web 2.0 como wikis, redes sociais e microblogs podem ser usadas para promover a comunicação e aprendizagem dentro e fora das organizações.
O documento discute como a gestão do conhecimento pode ser um aliado do empreendedorismo e inovação nas organizações. Aborda a importância da aprendizagem organizacional, compartilhamento de ideias e formação de redes de conhecimento para o sucesso empresarial. Também destaca disciplinas como visão compartilhada e pensamento sistêmico para o aprendizado nas empresas.
O coach ajuda as pessoas a atingirem seus objetivos pessoais e profissionais por meio de reflexão e questionamento. O líder influencia pessoas a trabalharem em conjunto para o bem comum, estando à frente da elaboração e implementação de metas. O chefe foca nos resultados e desempenho, buscando dados precisos sobre o cumprimento dos objetivos.
O documento discute habilidades humanas e conceituais necessárias para vendedores, incluindo comunicação, escuta, compreensão e adaptação às necessidades dos clientes. Também aborda a importância de ter modelos mentais flexíveis e compartilhar uma visão comum para trabalhar em equipe de forma efetiva.
Este documento lista 30 qualidades positivas que são frequentemente associadas com mulheres, incluindo ser carinhosa, atenciosa, bem humorada, simpática, humilde, linda, sorridente, inteligente, amiga, confiável, sincera, sociável, conselheira, cúmplice, honesta, companheira, charmosa, delicada, meiga, estilosa, virtuosa, amorosa, educada, fiel, prudente, cheirosa, vaidosa, sensível e única.
O documento discute tendências nas organizações contemporâneas, enfatizando a importância da liderança, da voz do cliente e da gestão da multiculturalidade. Também aborda novos modelos de trabalho, vantagem competitiva, comunicação, talentos, desemprego e inteligência organizacional. O texto argumenta que as organizações precisam se adaptar às mudanças tecnológicas e às novas expectativas dos clientes, e que líderes inspiradores são essenciais para guiar essas transformações.
1. O documento apresenta uma introdução sobre o dinamismo do setor varejista no Brasil e o aumento das fusões e aquisições.
2. O objetivo geral é analisar os diversos modelos de gestão de pessoas que podem coexistir em empresas após mudanças organizacionais causadas por fusões e aquisições.
3. A fundamentação teórica aborda modelos de gestão de pessoas, mudanças organizacionais, cultura organizacional e processos de fusão e aquisição.
O documento discute a aprendizagem organizacional, definindo-a como um processo que sistematiza o conhecimento gerado na organização para transformar indivíduos e a natureza social. Aborda os conceitos de aprendizagem individual e organizacional, além de modelos que transformam conhecimento tácito em explícito para alavancar o capital intelectual da empresa.
1) O documento discute a importância da gestão da cultura organizacional para o sucesso das empresas em um ambiente de alta competitividade global.
2) É proposta uma metodologia para identificar e mudar a cultura organizacional visando estabelecer uma "Cultura de Alto Desempenho".
3) Esta metodologia envolve ajustes nos sistemas de recursos humanos para alinhar as pessoas aos objetivos da cultura organizacional.
Texto 6. o desafio do administrador do futuro ser um eterno aprendizbeirario
O documento discute os desafios do administrador do futuro em se tornar um aprendiz contínuo. Aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento são cruciais para a competitividade das organizações em um ambiente de incerteza. Os administradores precisam desenvolver novas habilidades para liderar a transformação organizacional através da educação continuada e da gestão do fluxo de informações.
O documento resume uma pesquisa sobre os estilos de liderança segundo a perspectiva de executivos brasileiros. Identificou-se quatro estilos principais: líder orientado para pessoas, líder visionário, líder mobilizador e líder conciliador. Também discute os desafios atuais da liderança como lidar com diversidade cultural e formar equipes diversas.
O documento discute os tipos de liderança e sua influência na gestão organizacional. Apresenta conceitos de liderança e gestão e discute seis tipos de liderança identificados na literatura: autoritário, visionário, agregador, democrático, agressivo e conselheiro. Argumenta que líderes bem-sucedidos sabem adaptar suas características à realidade organizacional para promover o sucesso da equipe.
Oficina Gestão de Pessoas no Setor Público 2014 Manoel Santhos
"O trabalho mais importante da liderança é o de destacar a capacidade individual e sistêmica de ver, ocupar-se profundamente da realidade que as pessoas enfrentam e colocá-la em prática", SCHARMER, 2010.
Série Aprendendo com Outros: Lider do futuroMoacir Medrado
O documento discute as qualidades necessárias para líderes do futuro, como a capacidade de criar organizações com muitos líderes, focar na aprendizagem contínua, dirigir equipes diversificadas e ter uma visão de longo prazo orientada para o futuro.
Este documento discute a gestão de recursos humanos no desporto. Aborda tópicos como objetivos da gestão de RH, mercado de trabalho no desporto, recursos humanos em organizações desportivas, evolução da função de gestão de pessoas, capital intelectual, planeamento estratégico de RH, grupos e liderança.
1) O capítulo discute grupos e equipes, notando que equipes são formas aprimoradas de grupos, com um espírito único de trabalho coletivo e responsabilidade compartilhada.
2) Equipes requerem habilidades na arte de juntar pessoas com talentos individuais e motivar a ação coletiva.
3) Desenvolver o espírito de equipe e a coesão do grupo é importante, com reflexões compartilhadas e apoio mútuo.
Gerente que utiliza alta orientação para tarefas e baixa
orientação para relações, numa situação onde tal
comportamento é adequado. É percebido como um
gerente que estabelece altos padrões de desempenho,
mas que não é muito sensível às necessidades
humanas. Prefere dirigir através de regras e
procedimentos
Benevolente:
Gerente que utiliza baixa orientação para tarefas e alta
orientação para relações, numa situação onde tal
comportamento é adequado. É percebido como um
gerente que dá muit
O documento discute o conceito de cultura organizacional. Ele define cultura organizacional como os pressupostos básicos compartilhados por um grupo sobre como lidar com problemas internos e externos, que são considerados válidos e ensinados a novos membros. Também discute como a cultura influencia o comportamento das pessoas em uma organização e como diferentes culturas organizacionais podem lidar com pessoas de maneiras diferentes.
O documento discute a gestão do conhecimento através do mapeamento de competências na Escola Industrial 1° de Maio. Analisa a relação entre gestão do conhecimento, mapeamento de competências e desenvolvimento organizacional, com o objetivo de identificar as competências necessárias para o exercício de funções na escola.
O documento analisa o papel da liderança do gerente de projetos no sucesso dos projetos. Ele classifica projetos em bem-sucedidos, modificados e fracassados e discute as quatro dimensões de avaliação do sucesso de um projeto. Também define liderança e destaca a importância da inteligência emocional para bons líderes. A pesquisa mostrou que habilidades como autoconfiança e iniciativa são mais valorizadas nas fases de planejamento e execução.
Este documento discute liderança e motivação nas organizações. Ele define liderança como a capacidade de influenciar outras pessoas e discute vários estilos de liderança e habilidades essenciais para líderes. O documento também explora teorias sobre motivação no trabalho e fatores que podem motivar funcionários. Ele conclui que, embora líderes contribuam para a motivação dos empregados, a vontade de progredir vem de cada indivíduo.
Este documento discute o conceito de capital intelectual e sua importância para a vantagem competitiva das empresas. Explica que o capital intelectual é composto pelo capital humano e capital estrutural e representa a diferença entre o valor de mercado e valor contábil de uma empresa. Também discute como a educação corporativa e a gestão do conhecimento podem desenvolver o capital intelectual de uma organização.
Comunicação e aprendizagem organizacionalElton Vianna
Este documento discute a comunicação e aprendizagem organizacional e o uso das tecnologias emergentes como a Web 2.0 para melhorar esses processos. Ele explica como a comunicação interna pode facilitar a interação social e como as organizações de aprendizagem são mais adaptáveis. Também descreve como ferramentas da Web 2.0 como wikis, redes sociais e microblogs podem ser usadas para promover a comunicação e aprendizagem dentro e fora das organizações.
O documento discute como a gestão do conhecimento pode ser um aliado do empreendedorismo e inovação nas organizações. Aborda a importância da aprendizagem organizacional, compartilhamento de ideias e formação de redes de conhecimento para o sucesso empresarial. Também destaca disciplinas como visão compartilhada e pensamento sistêmico para o aprendizado nas empresas.
O coach ajuda as pessoas a atingirem seus objetivos pessoais e profissionais por meio de reflexão e questionamento. O líder influencia pessoas a trabalharem em conjunto para o bem comum, estando à frente da elaboração e implementação de metas. O chefe foca nos resultados e desempenho, buscando dados precisos sobre o cumprimento dos objetivos.
O documento discute habilidades humanas e conceituais necessárias para vendedores, incluindo comunicação, escuta, compreensão e adaptação às necessidades dos clientes. Também aborda a importância de ter modelos mentais flexíveis e compartilhar uma visão comum para trabalhar em equipe de forma efetiva.
Este documento lista 30 qualidades positivas que são frequentemente associadas com mulheres, incluindo ser carinhosa, atenciosa, bem humorada, simpática, humilde, linda, sorridente, inteligente, amiga, confiável, sincera, sociável, conselheira, cúmplice, honesta, companheira, charmosa, delicada, meiga, estilosa, virtuosa, amorosa, educada, fiel, prudente, cheirosa, vaidosa, sensível e única.
A influência social ocorre através da normalização, conformismo e obediência. As normas orientam os comportamentos da sociedade e o conformismo ocorre quando as pessoas mudam suas atitudes para se adequarem ao grupo. A obediência acontece quando as pessoas se desresponsabilizam sob autoridade.
Palestra proferida no I Encontro com Educadores, realizado no Campus do Centro Universitário Anhanguera de São Paulo / Universidade Bandeirante Anhanguera - Uniban - Campo Limpo em 03/05/2013, com o tema "Relações Humanas em Sala de Aula".
O documento discute fundamentos de gestão de pessoas, incluindo autoconhecimento, autoestima, inteligência emocional, comunicação, cultura organizacional e lidando com pessoas difíceis. Ele fornece atividades e vídeos sobre esses tópicos para desenvolver as habilidades necessárias para a gestão de pessoas.
As qualidades pessoais incluem confiança, dedicação e autocontrole. As sociais envolvem partilha, respeito e comunicação. As profissionais são inovação, determinação e comunicação.
O documento lista vários tipos de desastres naturais como tsunamis, furacões, vulcões, tornados, secas, inundações, sismos e incêndios e solicita que os alunos forneçam informações sobre a origem, características, sinais de alerta, consequências e comportamentos de segurança para cada um.
O documento é uma comunicação da Direção de Serviços da Região Algarve para Ana Maria G. R. Pereira no Agrupamento de Escolas Engo Duarte Pacheco, referente à Direção-Geral dos Estabelecimentos Escolares.
Este documento é uma avaliação de cidadania e mundo atual para alunos do ensino básico. Contém perguntas sobre temas como êxodo rural, urbanização, tipos de plantas urbanas e funções das cidades. As respostas devem ser assinaladas com opções múltiplas ou por completar frases.
O documento apresenta uma ficha de trabalho sobre o funcionamento da língua portuguesa, com exercícios de substituição de complementos diretos e indiretos por pronomes, determinação da veracidade de afirmações, elaboração de frases com diferentes tipos de sujeito, conversão de discurso direto para indireto e preenchimento de um quadro com conjugações verbais.
Este documento fornece instruções para um trabalho de grupo sobre urbanização sustentável. Os alunos devem pesquisar sobre diferentes tipos de plantas de cidades e apresentar suas conclusões em 26 de março, utilizando recursos como vídeos, apresentações e manuais para o estudo. O trabalho será avaliado com base na apresentação, compreensão dos conceitos e criatividade.
Você se conhece? Palestra de Felipe Ferreira Faias com o tema autoconhecimento baseada nas obras "Um novo mundo" e "O poder do agora" de Eckhart Tolle, e "A força da intenção" de Wayne Dyer.
Ficha informativa 1 formativa barreiras ao processo de comunicaçãoAna Pereira
O documento discute barreiras à comunicação, dividindo-as em externas e internas. Barreiras externas incluem distância, temperatura, iluminação e falar línguas diferentes, enquanto barreiras internas são problemas de personalidade e uso de palavras ambíguas. Para comunicação eficaz, o código usado pelo emissor deve ser compreendido pelo receptor.
Este documento é uma ficha de trabalho para Ana M. G. P. Pereira da Direção de Serviços da Região Algarve do Agrupamento de Escolas Engo Duarte Pacheco.
O documento apresenta questões sobre densidade populacional. A Holanda tem uma densidade populacional de 366 habitantes por km2. O documento também discute a urbanização e as diferenças entre áreas rurais e urbanas.
Este documento é uma ficha de avaliação sobre cidadania e mundo atual para alunos do ensino básico. Contém 14 questões sobre autoconhecimento, comunicação, estilos de comunicação, barreiras na comunicação e resolução de conflitos. Os alunos devem preencher as lacunas de informação e justificar as suas respostas.
A turma CEF B do Agrupamento de Escolas Engo Duarte Pacheco visitou a Adega Cliff Richard na Guia, onde aprendeu sobre o processo de produção de vinho, incluindo as castas, solo, clima e vinificação. Os alunos também provaram três tipos de vinho e aprenderam a analisá-los. No final, passearam no Guia Shopping.
O documento discute violações de direitos humanos no sequestro de dois jornalistas e aborda conceitos como dignidade humana, liberdade, igualdade e direitos universais.
Um deslizamento de terras causado por chuvas torrenciais no Afeganistão matou pelo menos 350 pessoas e pode ter matado até 2.500. Centenas de casas foram soterradas e há o receio de novos deslizamentos devido às fortes chuvas continuarem. As equipas de resgate têm dificuldade em chegar à remota região montanhosa e falta equipamento para procurar sobreviventes.
Este documento é uma avaliação de cidadania e mundo atual sobre catástrofes naturais. Contém perguntas sobre conceitos como terremotos, maremotos, erupções vulcânicas e medidas de prevenção contra desastres naturais. As questões incluem completar frases, associar termos, identificar verdadeiro ou falso e ler notícias sobre desastres naturais.
O documento discute as competências sociais e habilidades, definindo-as como a capacidade de se expressar de forma adequada em diferentes contextos sociais e profissionais. Ele lista seis categorias de habilidades sociais e explica que gerenciar conflitos de forma rápida é importante para minimizar problemas futuros.
Jurgen Appelo orienta primeiro construir um ambiente orientado a confiança para depois a resultado, e Patrick Lencioni traz que a base para um Time ter foco nos resultados é a confiança. Como estabelecer o fortalecimento das relações, propiciando maior produtividade? As organizações se movem com base na colaboração e interação entre as pessoas, ter um Time de Alta Performance é ter uma organização que se adapta o mais rápido possível. Nesta palestra vamos falar sobre as vantagens e benefícios para a organização em promover atividades de formação e desenvolvimento, e a importância do papel da Liderança em apoiar e sustentar o desenvolvendo das pessoas, dos Times e da organização como um todo.
Agile Bee Experience 2021: https://www.sympla.com.br/agile-bee-experience-2021__1112598
Palestra gravada no TDC Recife 2020 Trilha Business Agility: https://youtu.be/ZSotNokiDW8
Programação de workshops Coletivo Ação: https://www.sympla.com.br/coletivoacao
Contato:
mayra.souza@coletivoacao.com
www.coletivoacao.com
Redes da Mayra Souza:
Portfolio: https://www.slideshare.net/Coletivoacao/portfolio-coletivo-ao-criando-ambientes-colaborativos-criativos-242587449
Redes da Mayra Souza:
https://br.linkedin.com/in/mayrarodriguesdesouza
https://medium.com/@mayrarodriguesdesouza
https://pt.slideshare.net/MayraRodriguesDeSouz
@paola_mayra
São 11 olhares sobre a consultoria ligada à gestão das pessoas o que apresentamos neste trabalho.Necessariamente diferentes, refletem um mundo onde o novo surge todos os dias, também nas organizações e para as pessoas que delas fazem parte.
O documento discute como o Programa de Desenvolvimento Individual (PDI) da empresa Você S.A. auxilia na construção da visão de futuro ao fornecer ferramentas de autoconhecimento e planejamento de carreira. O PDI inclui diagnósticos pessoais e profissionais que ajudam os funcionários a entender suas habilidades, interesses e objetivos de curto, médio e longo prazo.
Um engenheiro civil e o seu papel de gerente na obra de engenhariaLowrrayny Franchesca
Este documento discute o papel de um engenheiro civil como gerente de uma obra de engenharia. Apresenta as características desejáveis de um gerente e a importância da gestão de pessoas. Também descreve ferramentas de gestão como análise SWOT que podem ser usadas para melhorar o desempenho da empresa.
1. O documento discute a importância do endomarketing e da cultura organizacional para o sucesso das empresas. 2. Ele explica que o endomarketing promove a gestão focada nas pessoas e no ambiente de trabalho, enquanto a cultura organizacional influencia as decisões e o comprometimento dos funcionários. 3. Também destaca a relação essencial entre os departamentos de recursos humanos e marketing para disseminar as mensagens e valores da empresa.
O documento discute o conceito de competências individuais e organizacionais e sua relação com programas de treinamento e desenvolvimento. Aborda como as competências individuais contribuem para as competências organizacionais e como os programas de T&D visam reduzir as lacunas entre as competências desejadas e existentes por meio de dinâmicas e jogos empresariais.
Inovar são ações diárias em uma organização e tem um tipo de pessoa que atuará massivamente para a organização sair do status quo. Intraempreendedorismo são pessoas que vêem problemas como oportunidades dentro das organizações, transitam de forma transversal, tem grande networking e fazem gestão de forma natural. Nesta palestra você entenderá qual relação entre inovar e empreender, e como fomentar e não podar na organização.
Scrum Gathering Rio 2021: https://scrumrio.com/agenda/
Programação de workshops Coletivo Ação: https://www.sympla.com.br/coletivoacao
Contato:
mayra.souza@coletivoacao.com
www.coletivoacao.com
Redes da Mayra Souza:
Portfolio: https://www.slideshare.net/Coletivoacao/portfolio-coletivo-ao-criando-ambientes-colaborativos-criativos-242587449
https://br.linkedin.com/in/mayrarodriguesdesouza
https://medium.com/@mayrarodriguesdesouza
https://pt.slideshare.net/MayraRodriguesDeSouz
@paola_mayra
O documento discute como a liderança influencia a inovação em uma organização. A liderança positiva que promove segurança psicológica, confiança e envolvimento das pessoas é essencial para estimular a criatividade e o intraempreendedorismo, levando a uma inovação sistemática e contínua. É importante identificar as pessoas intraempreendedoras e apoiá-las no processo de inovação.
O documento discute a evolução da gestão de pessoas nas organizações, passando da visão mecanicista dos empregados para uma abordagem centrada nas pessoas. Destaca a importância atual da gestão do capital humano, do conhecimento e das carreiras para motivar os funcionários e melhorar a produtividade e resultados das empresas. Recomenda que o Jornal de Santa Catarina invista nessas áreas para valorizar seu capital intelectual e diferenciar-se no competitivo mercado de mídia.
Este documento discute a liderança e motivação nas organizações. Apresenta definições de liderança e estilos de liderança, e discute a importância do líder em motivar os funcionários. Também aborda teorias sobre motivação no trabalho e fatores que podem motivar os empregados. Conclui que embora os líderes ajudem na motivação, a vontade de se desenvolver vem de cada indivíduo.
O documento discute a emergência de um novo conceito na área de recursos humanos: a consultoria interna. Isso ocorre devido à implantação de novos sistemas de gestão que descentralizam funções de RH. O papel do profissional de RH muda para um consultor interno que assessora as equipes de gestão e ajuda a redefinir seus papéis. Isso requer novas habilidades do profissional de RH e uma mudança cultural na organização.
Jurgen Appelo orienta primeiro construir um ambiente orientado a confiança para depois a resultado, e Patrick Lencioni traz que a base para um Time ter foco nos resultados é a confiança. Como estabelecer o fortalecimento das relações, propiciando maior produtividade? As organizações se movem com base na colaboração e interação entre as pessoas, ter um Time de Alta Performance é ter uma organização que se adapta o mais rápido possível. Nesta palestra vamos falar sobre as vantagens e benefícios para a organização em promover atividades de formação e desenvolvimento, e a importância do papel da Liderança em apoiar e sustentar o desenvolvendo das pessoas, dos Times e da organização como um todo.
TDC Recife 2020 Trilha Business Agility: https://thedevconf.com/tdc/2020/recifeonline/trilha-business-agility
Palestra gravada no TDC Recife 2020 Trilha Business Agility: https://youtu.be/ZSotNokiDW8
Programação de workshops Coletivo Ação: https://www.sympla.com.br/coletivoacao
Contato:
mayra.souza@coletivoacao.com
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Redes da Mayra Souza:
Portfolio: https://www.slideshare.net/Coletivoacao/portfolio-coletivo-ao-criando-ambientes-colaborativos-criativos-242587449
Redes da Mayra Souza:
https://br.linkedin.com/in/mayrarodriguesdesouza
https://medium.com/@mayrarodriguesdesouza
https://pt.slideshare.net/MayraRodriguesDeSouz
@paola_mayra
O documento discute a gestão de pessoas na administração pública, abordando suas dimensões técnico-gerencial e psicossocial, o papel do gestor e os novos paradigmas em gestão de talentos. Também trata da liderança, cultura organizacional e clima, enfatizando a importância do desenvolvimento de pessoas para inovação.
O documento discute a importância de um novo modelo de gestão de pessoas no setor público que valorize o desenvolvimento humano. Ele propõe que as pessoas sejam vistas como agentes de mudança que precisam aprimorar suas capacidades e que a gestão deve se basear em valores ao invés de regras. Também aborda temas como liderança, motivação e o caso da Petrobrás que adotou um novo modelo de gestão focado no desenvolvimento dos funcionários.
O documento discute a importância de um novo modelo de gestão de pessoas no setor público que valorize o desenvolvimento humano. Ele propõe que as pessoas sejam vistas como agentes de mudança que precisam aprimorar suas capacidades e que a gestão deve se basear em valores ao invés de regras. Também aborda temas como liderança, motivação e o caso da Petrobrás que adotou um novo modelo de gestão focado no desenvolvimento dos funcionários.
Este documento discute a gestão de pessoas e sua importância nas organizações. A gestão de pessoas é contingencial e depende de fatores como a cultura organizacional. Pessoas são o ativo mais importante das organizações e sua gestão efetiva é essencial para o sucesso das mesmas.
Este documento discute se é possível separar as relações profissionais e pessoais de um indivíduo. Embora existam diferenças, a interação entre essas esferas pode ser positiva, permitindo que valores pessoais influenciem o trabalho e aprendizados profissionais sejam aplicados à vida pessoal, já que os seres humanos se definem por meio das trocas de experiências com os outros. Questiona-se se ainda faz sentido separar completamente essas esferas em um mundo cada vez mais interconectado.
O documento discute como atividades de formação e desenvolvimento de times podem potencializar o negócio de uma organização. Ele apresenta Mayra Souza, uma especialista em práticas ágeis que discute como estruturas libertadoras, times de alta performance e atividades como hackathons podem melhorar o engajamento das equipes e sua capacidade de inovação.
Semelhante a O poder da autoestima nas habilidades humanas dentro das organizações (20)
O documento discute os desafios de liderança em um mundo estressado e individualista, onde as pessoas estão desconectadas de si mesmas e de suas emoções. Defende que os líderes precisam desenvolver autoconhecimento e capacidade de expressar sentimentos para criar ambientes de trabalho significativos onde as pessoas possam se conectar com o que realmente são.
A SBDG é uma organização sem fins lucrativos fundada em 1986 em Porto Alegre que fornece subsídios técnicos, científicos e vivenciais para pessoas que trabalham com grupos. A SBDG baseia-se nos princípios da Dinâmica dos Grupos e oferece programas de pós-graduação, extensão e treinamentos em 32 cidades brasileiras.
Este documento discute a percepção da geração Y sobre os estilos de liderança de seus gestores. A geração Y valoriza um estilo de liderança mobilizador que fornece objetivos claros e liberdade para desenvolver soluções. Uma pesquisa mostrou que este grupo se identifica mais com líderes que adotam este estilo mobilizador.
Este documento discute a motivação e retenção da Geração Y no mercado de trabalho. Apresenta as características das Gerações X e Y e os principais fatores motivacionais para cada geração, como crescimento, desafios, reconhecimento e remuneração adequada. Conclui que investir nestes fatores motiva profissionais e aumenta seu comprometimento com a organização.
O filme mostra o técnico Carter assumindo o time de basquete da escola Reymond e impondo regras rígidas de disciplina e desempenho acadêmico. Ele estabelece um contrato grupal e promove a coesão do time através dos treinos. Apesar da resistência inicial, o time começa a melhorar seu desempenho sob a liderança firme, porém justa, do técnico Carter.
Este documento resume um artigo acadêmico que analisa os impactos dos estilos de liderança no comportamento dos membros dos grupos identificados no filme Avatar. O artigo descreve como o Coronel Quaritch exibe um estilo de liderança autocrático, dando ordens e controlando estritamente os soldados, enquanto Jake Sully lidera os Na'vi de forma mais democrática e participativa. O comportamento dos líderes influenciou como os membros dos grupos, como a piloto Trudy, mudaram suas lealdades e objet
1) O documento discute o desenvolvimento de uma equipe comercial de uma empresa de reforma de pneus que não estava atingindo suas metas.
2) Foi realizado um diagnóstico da equipe para identificar quais competências técnicas e comportamentais estavam faltando.
3) Os resultados mostraram que a equipe carecia de competências como administração do tempo, técnicas de vendas e apresentação pessoal, o que explicava o não cumprimento das metas.
1. O documento é um estudo de caso sobre o fenômeno da resistência em grupos, analisando o filme "A Vida no Paraíso".
2. A teoria psicanalítica de Freud e Bion sobre grupos é usada para fundamentar o estudo, investigando como a autoridade influencia a resistência do grupo.
3. O objetivo é compreender como o grupo lida com a resistência quando membros começam a expressar sentimentos, dependendo da atitude do facilitador.
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A sociedade contemporânea está passando por grandes mudanças comportamentais no âmbito da sexualidade humana, tendo inversão de valores indescritíveis, que assusta as famílias tradicionais instituídas na Palavra de Deus.
REGULAMENTO DO CONCURSO DESENHOS AFRO/2024 - 14ª edição - CEIRI /UREI (ficha...Eró Cunha
XIV Concurso de Desenhos Afro/24
TEMA: Racismo Ambiental e Direitos Humanos
PARTICIPANTES/PÚBLICO: Estudantes regularmente matriculados em escolas públicas estaduais, municipais, IEMA e IFMA (Ensino Fundamental, Médio e EJA).
CATEGORIAS: O Concurso de Desenhos Afro acontecerá em 4 categorias:
- CATEGORIA I: Ensino Fundamental I (4º e 5º ano)
- CATEGORIA II: Ensino Fundamental II (do 6º ao 9º ano)
- CATEGORIA III: Ensino Médio (1º, 2º e 3º séries)
- CATEGORIA IV: Estudantes com Deficiência (do Ensino Fundamental e Médio)
Realização: Unidade Regional de Educação de Imperatriz/MA (UREI), através da Coordenação da Educação da Igualdade Racial de Imperatriz (CEIRI) e parceiros
OBJETIVO:
- Realizar a 14ª edição do Concurso e Exposição de Desenhos Afro/24, produzidos por estudantes de escolas públicas de Imperatriz e região tocantina. Os trabalhos deverão ser produzidos a partir de estudo, pesquisas e produção, sob orientação da equipe docente das escolas. As obras devem retratar de forma crítica, criativa e positivada a população negra e os povos originários.
- Intensificar o trabalho com as Leis 10.639/2003 e 11.645/2008, buscando, através das artes visuais, a concretização das práticas pedagógicas antirracistas.
- Instigar o reconhecimento da história, ciência, tecnologia, personalidades e cultura, ressaltando a presença e contribuição da população negra e indígena na reafirmação dos Direitos Humanos, conservação e preservação do Meio Ambiente.
Imperatriz/MA, 15 de fevereiro de 2024.
Produtora Executiva e Coordenadora Geral: Eronilde dos Santos Cunha (Eró Cunha)
O poder da autoestima nas habilidades humanas dentro das organizações
1. Curso de Pós-Graduação em Dinâmica dos Grupos
desenvolvido pela Sociedade Brasileira de Dinâmica dos Grupos – SBDG
em parceria com as Faculdades Monteiro Lobato – FATO
Coordenação: Gládis Zanola Suliani
e Roberto Scola
O poder da autoestima nas habilidades humanas
dentro das organizações
Fátima Rosane Silveira Souza
Josete Costa da Rosa
Nilvia Alice Garcia*
Resumo – O conjunto de transformações estruturais, sociais e culturais pelas quais as organizações
contemporâneas vêm passando movidas pelo constante crescimento econômico das nações, sugere a busca
por profissionais empreendedores, determinados, com capacidade de liderança o que mostra uma nova
dinâmica na valorização das habilidades humanas. Neste contexto, este artigo explora o poder da
autoestima do individuo nas relações humanas considerando o contexto organizacional.
Palavras-chave – Autoestima. Habilidades humanas. Organizações.
Abstract – The structural, social, and cultural composite of transformations which contemporary
organizations are facing indicates a new dynamic in exercising leadership and a renewal in the way of
conceiving and analyzing that exercise. This paper explores the sensitiveness of that dynamic, human skills
self-esteem with the quality of relationships. Self-esteem and human skills are able to mobilize and
articulate groups, but they are also cognitive and emotional resources. This reading provides the
opportunity for reflection for the pursuit of self-knowledge as a means for professional development.
Key words – Self-esteem. Human skills. Organizations.
INTRODUÇÃO
Com a globalização, as empresas enfrentam uma competição mundial que exige
das mesmas não as melhores tecnologias, pois equipamentos o dinheiro consegue
comprar, mas as melhores estratégias para competir com empresas de outros mercados de
menor custo, para visualizar os riscos e as oportunidades do negócio e para se adaptar às
exigências do homem do século XXI que vai consumir seus produtos e serviços.
Charles Darwin já dizia que “não são as espécies mais fortes que sobrevivem, nem
as mais inteligentes, mas as mais sensíveis à mudança”, ou seja, o sucesso de ontem
*
Fátima Rosane Silveira Souza – Bacharel em Direito. Licenciada em Letras. Especialista em Direito
Constitucional e em Educação. Josete Costa da Rosa – Bacharel em Comércio Exterior. Nilvia Alice
Garcia – Psicóloga.
Orientadora: Gládis Zanola Suliani.
SBDG – Caderno 150 O poder da autoestima nas habilidades humanas... 1
2. como empresa não me garante o sucesso de amanhã, é necessário acompanhar as
mudanças e se adaptar a elas, se reinventar. Quantos negócios de sucesso deixaram de
existir por não captarem as novas tendências. Um bom exemplo, noticiado recentemente,
é a Kodak, empresa que era uma das maiores referências em equipamentos e filmes.
Outros exemplos: empresas fonográficas, após o desenvolvimento do CD; a Olivetti,
máquinas de escrever, após a popularização do computador, entre tantas outras.
Então perguntamos: As melhores máquinas, computadores caros, tecnologia de
ponta são capazes de fazer a leitura do ambiente? São sensíveis à mudança? Conseguem
formular a melhor estratégia para o sucesso do negócio? Não são somente são eficazes se
operadas por seres humanos capazes de utilizar todo o potencial da tecnologia e
conhecimentos disponíveis hoje.
Todas as organizações já se deram conta de que hoje o diferencial competitivo é
ter os melhores talentos, com habilidades humanas bem desenvolvidas para melhor
interagir em times de trabalho, para liderar pessoas e processos rumo às metas
empresariais, para inovar em um mercado que muda em uma velocidade incrível e que
sejam capazes de formular e implementar as melhores estratégias.
Nesse contexto organizacional, onde as habilidades humanas são imprescindíveis
para a sobrevivência e sucesso do negócio, nos questionamos qual é o diferencial das
pessoas que obtém sucesso neste contexto? Porque alguns têm naturalmente suas
habilidades de liderança, relacionamento interpessoal, capacidade de inovação e de
mediação de conflitos, negociação, comunicação facilmente desenvolvida e colocada em
pratica e outros tem grande dificuldade de exercer todo o seu potencial?
Diante desse cenário, buscamos compreender, por meio deste artigo, “O poder da
autoestima nas habilidades humanas dentro das organizações.” Com essa finalidade, a
partir de uma revisão bibliográfica, procuraremos estabelecer a importância da
autoestima nas habilidades humanas, utilizando os aspectos humanos e relacionais e
considerando o contexto organizacional.
1 CONTEXTO ORGANIZACIONAL
No mundo contemporâneo, considerando a evolução tecnológica onde a
automação, robotização e informatização dos processos produtivos ocuparam o espaço,
que há pouco tempo era totalmente desempenhado pela mão de obra humana se fez
SBDG – Caderno 150 O poder da autoestima nas habilidades humanas... 2
3. necessário que os profissionais buscassem o aperfeiçoamento e qualificação com a
esperança de conquistar uma melhor colocação no mercado. Para as empresas, a principal
mudança foi perceber que além da capacidade produtiva e conhecimento técnico, as
habilidades interpessoais dos colaboradores poderiam se tornar um grande diferencial
competitivo.
Com isso, o foco atual nas companhias passou a ser o desenvolvimento do capital
humano e suas competências, ao contrário dos tempos de Taylor, Fayol, Weber e outros
teóricos, que foram figuras representativas da era da industrialização, uma administração
cujo objetivo principal era a obtenção do lucro, pela utilização dos recursos, dentre estes
o ser humano.
Segundo Morgan (1996, p. 27), foi mediante as ideias desses teóricos, que tantos
princípios mecanicistas das companhias ficaram enraizados no pensamento cotidiano dos
gestores, contribuindo para que as pessoas fossem vistas como engrenagens de uma
máquina, desconsiderando os seus aspectos subjetivos.
Nos dias atuais, os aspectos subjetivos são considerados características decisivas
para promoções e novas contratações do meio organizacional. Segundo Branden (1994),
as empresas buscam personalidades flexíveis, humildes, empáticas, criativas, que se
expõem ao risco, que acolhem a opinião alheia, produtivas e assertivas, com capacidade
de liderança, ou seja, que doam o máximo do seu potencial no desempenho das suas
atividades. Estas habilidades comportamentais são características fundamentais para
convivência em grupo e êxito profissional, seja como integrante ou gestor de uma equipe.
Para Dutra (2002), os gestores das áreas são também responsáveis pela gestão de
pessoas, pela necessidade da mudança de paradigmas e pela ampliação da visão de que o
ser humano colaborador deve ser conduzido, captado, desenvolvido e valorizado, também
de acordo com as necessidades de quem trabalha diretamente com ele. O gestor é quem
consegue precisar e perceber melhor as suas carências, necessidades, desempenho e perfil
com o objetivo de potencializar a capacidade de desenvolvimento, contribuindo assim
para o trabalho em equipe e consequente crescimento da organização.
Neste sentido, mais do que nunca uma empresa humanizada é necessária e
possível. Segundo Vergara e Branco (2001, p. 21-22):
Entende-se por empresa humanizada aquela que, voltada para seus
funcionários e/ou para o ambiente, agrega outros valores que não
SBDG – Caderno 150 O poder da autoestima nas habilidades humanas... 3
4. somente a maximização do retorno para os acionistas. Realiza ações
que, no âmbito interno, promovem a melhoria na qualidade de vida e de
trabalho, visam à construção de relações mais democráticas e justas,
mitigam as desigualdades e diferenças de raça, sexo ou credo, além de
contribuírem para o desenvolvimento das pessoas sob os aspectos
físico, emocional, intelectual e espiritual.
Na visão dos autores, há uma crescente preocupação das corporações na criação
de um ambiente de trabalho agradável e saudável, assim como, o investimento no
crescimento pessoal para que os mesmos se sintam satisfeitos, motivados e
consequentemente mais produtivos.
Assim sabe-se que a ligação do indivíduo com o trabalho passa por fatores
motivacionais, liderança e fatores psicossociais que estão subjacentes à hierarquia e à
estrutura da empresa.
Na visão de Vergara (2000), o ser, a subjetividade, é o alicerce do ter, da
objetividade, e ambas as características constituem o ser humano. Por esta razão o
autoconhecimento é o caminho para o indivíduo entender seu funcionamento e extrair o
melhor da sua capacidade para um bom desempenho profissional na sua amplitude,
estando ciente das suas virtudes e limitações para a evolução pessoal.
Chiavenato (1999, p. 29) vem reforçar a importância das relações interpessoais
nas organizações quando fala que há três habilidades essenciais para o desempenho e o
sucesso profissional dentro das organizações: habilidades conceituais (ideias e conceitos);
habilidades humanas (relacionamento interpessoal) e habilidades técnicas (colocar o
conhecimento em prática). O mesmo destaca que entre estas habilidades necessárias para
um bom desempenho profissional merecem destaque as habilidades humanas, as quais
envolvem a capacidade de comunicar, motivar, coordenar, liderar e resolver conflitos
individuais ou coletivos. As habilidades humanas estão relacionadas com a interação
entre as pessoas (CHIAVENATO, 1999, p. 18).
2 HABILIDADES HUMANAS NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL
A questão das relações humanas e de sua inerente dimensão emocional é crucial
para a vida associada, pois são esses processos interativos que formam o conjunto de
sistemas que a organizam. As condições em que ocorrem tais relacionamentos definem a
forma de convivência entre os seres humanos, e destes com a natureza. Fazem a diferença
SBDG – Caderno 150 O poder da autoestima nas habilidades humanas... 4
5. entre sofrimento e bem-estar e definem como a vida social é construída em seu cotidiano.
Deteriorações nas relações interpessoais resultam em deterioração das relações sociais,
das relações inter e intraorganizacionais (LEITÃO; FREITAS; FORTUNATO, 2006).
À medida que a empresa é composta por um conjunto de pessoas que se
relacionam diariamente em busca de alcance dos objetivos, as relações interpessoais
dentro de uma organização são cruciais para o sucesso das mesmas. Moscovici (2008)
afirma que o desenvolvimento interpessoal se tornou uma necessidade de
desenvolvimento organizacional e social. Sendo a pessoa o subsistema principal da
organização, este sistema e o microssistema social dependerão do funcionamento efetivo
do primeiro, em seu contexto habitual – o grupo humano. Nesse aspecto, quanto maior o
autoconhecimento que a pessoa tiver, maior será a facilidade de relacionar-se com o
outro.
De acordo com Bom Sucesso (1998, p. 38) “O autoconhecimento e o
conhecimento do outro são componentes essenciais na compreensão de como a pessoa
atua no trabalho, dificultando ou facilitando as relações”. É de grande importância que o
ser humano conheça a si mesmo, como também conheça as pessoas com quem se
relaciona no ambiente de trabalho. A partir disso, o ser humano tem condições de ter,
manter e superar as diferenças de seus relacionamentos; buscando, dessa forma,
estabelecer meios de facilitar a realização do trabalho.
Entenda-se autoconhecimento como o conhecimento que se constitui de uma
profunda percepção das próprias emoções, pontos fortes e fracos, necessidades e
impulsos, oferecendo oportunidades para melhor desenvolver a qualidade do
relacionamento interpessoal. Se o indivíduo conhecer suas habilidades interpessoais e
identificar as competências a desenvolver, com certeza será mais fácil estabelecer
relacionamentos eficazes, duradouros e que lhe proporcionem crescimento pessoal.
Essa habilidade em lidar eficazmente com relações interpessoais, ou seja, lidar
com outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada uma e às exigências da
situação é denominada competência interpessoal (MOSCOVICI, 2005). Nesse aspecto,
pode-se afirmar que se trata de uma importante competência para o desenvolvimento
saudável e produtivo, fatores importantes para o desempenho de equipes de trabalho.
A mesma autora também afirma que as relações interpessoais “desenvolvem-se
através do processo de interação”, o que significa afirmar que, a partir do momento que
SBDG – Caderno 150 O poder da autoestima nas habilidades humanas... 5
6. as pessoas passam a trabalhar juntas, espera-se que o relacionamento seja construído com
base na colaboração, no entendimento, na comunicação e na amizade. Em contrapartida,
a convivência favorece a intimidade, a partir do que as pessoas se sentem mais livres para
demonstrar as suas emoções.
Ao desenvolver a competência interpessoal, permite-se perceber as reais
necessidades de cada indivíduo da equipe, e seu nível de motivação para o desempenho
de determinadas atividades. Ao desenvolver essa competência, o indivíduo aprimora sua
percepção, podendo prevenir futuros problemas como os conflitos interpessoais, o que
resulta em prejuízo à produtividade e à motivação da equipe (MOSCOVICCI, 2005).
O psicólogo americano W. C. Schutz (1989), com sua teoria sobre as necessidades
interpessoais, ajuda-nos a compreender as relações interpessoais, ao afirmar que os
membros de um grupo não se integram efetivamente enquanto não tiverem satisfeitas três
necessidades: de inclusão, de controle e de afeição.
Nem todas as escolhas são conscientes, ou para ser mais exato, em alguns casos o
homem não se permite saber que ele é responsável por sua própria escolha. Assim Schutz
(1989) caracteriza os níveis de desenvolvimento organizacional e individual: inclusão,
controle e abertura que possibilitam a compreensão da fonte dos desequilíbrios e das
motivações das pessoas e grupos.
Na dimensão da inclusão, o comportamento é determinado pelo modo como o
indivíduo se sente a respeito do que significa como pessoa. As interações de inclusão
concentram-se nos encontros. Os desequilíbrios aqui ocorrem quando a inclusão do
indivíduo no grupo não é cuidada pela organização. Neste contexto, é natural o estresse
aparecer tanto na pessoa quanto no grupo que não aceita a inserção do novo membro.
O comportamento de inclusão pode ser: (a) subsocial: quando o indivíduo é
introvertido e retraído; quer manter distância dos outros e não quer se misturar a eles,
pois se o fizesse perderia a privacidade. Inconscientemente, quer sem dúvida, que os
outros prestem atenção nele; (b) ultrassocial: quando o indivíduo é extrovertido; busca
incessantemente as pessoas e quer que elas o procurem; ou (c) social: o indivíduo cujo
problema de inclusão foi bem resolvido na infância, não havendo dificuldade na interação
com as pessoas.
O comportamento de controle se refere ao processo de tomada de decisão entre
pessoas na área do poder, da influência e da autoridade. O desejo de controlar varia desde
SBDG – Caderno 150 O poder da autoestima nas habilidades humanas... 6
7. o desejo de ter autoridade sobre os outros até o desejo de ser controlado e isentado de
toda responsabilidade. No comportamento de controle, as pessoas diferentes assumem ou
buscam papéis diversificados e as lutas pelo poder, a competição e a influência passam a
ter uma importância central. As posições adotadas na dimensão de controle são: a)
abdicrata: o indivíduo que abdica de seu poder. Aceita uma posição subordinada na qual
não tenha que assumir a responsabilidade pela tomada de quaisquer decisões; b)
autocrata: o indivíduo extremamente dominador. É fanático pelo poder, um competidor;
ou c) democrata: o poder e o controle não são problemáticos.
O comportamento de abertura descreve sentimentos de proximidade, pessoais e
emocionais, entre duas pessoas. A abertura é uma relação diádica, quer dizer, ocorre entre
pares de pessoas, ao passo que tanto a inclusão quanto o controle são relações que podem
ocorrer em díades ou entre uma pessoa e um grupo. Os tipos de comportamento de
abertura são: a) subpessoal: indivíduo que evita elos íntimos com outras pessoas; b)
superpessoal: é o indivíduo extremamente próximo dos outros e quer que os outros se
aproximem de si; ou c) pessoal: a interação emocional íntima com outra pessoa não
constitui problema.
A partir do estudo de Schutz (1989), vemos que cada indivíduo tem as suas
motivações e estas diferenças individuais trazem naturalmente diferenças de opiniões,
expressas em discordâncias quanto a aspectos de percepção de tarefa, metas, meios ou
procedimentos.
Cada grupo dentro da organização possui conhecimentos, opiniões, atitudes,
crenças, valores, entre outros aspectos. O relacionamento interpessoal, neste ciclo, pode
ser harmonioso quando as diferenças são tratadas de maneira normal, ou seja, são aceitas
pelo grupo. “Se as diferenças são aceitas, a comunicação flui mais fácil em pensamentos
e sentimentos com possibilidades de dar e receber feedback” (MOSCOVICI, 2002, p. 70).
As habilidades humanas para os componentes de uma empresa são extremamente
importantes para que este profissional estabeleça elos emocionais e aumentem os
sentimentos de identificação que beneficiam a empresa, diminuindo a rotatividade e
proporcionando um ambiente agradável, cooperativo, com todos os colaboradores em
plena sinergia (KATZENBACH, 2001).
SBDG – Caderno 150 O poder da autoestima nas habilidades humanas... 7
8. Se o indivíduo conhecer suas habilidades interpessoais e quais os pontos a serem
desenvolvidos, com certeza será fácil estabelecer relacionamentos eficazes, duradouros e
que lhe proporcionem crescimento pessoal.
3 AUTOESTIMA
Neste mundo cada dia mais competitivo, onde o valor pessoal e a competência a
todo o momento são colocados à prova, as pessoas precisam agir de forma positiva, com
força, coragem, autoconfiança e capacidade de regeneração. Além disso, no mundo
corporativo, assim como, em qualquer outra dimensão do relacionamento humano, as
pessoas sentem a necessidade de serem reconhecidas e valorizadas.
Mas qual é o alicerce destes sentimentos no indivíduo? A resposta para esta
pergunta é autoestima, a qual pode ser considerada como o sistema imunológico da
consciência (BRANDEN, 2000).
Seguindo ainda na literatura de Branden (2000), podemos definir autoestima como:
A confiança em nossa capacidade para pensar e enfrentar os desafios da
vida. A confiança em nosso direito de ser feliz, a sensação de sermos
merecedores, dignos, qualificados para expressar nossas necessidades e
desejos e desfrutar os resultados dos esforços.
A visão do autor revela a autoconfiança como o cerne do sentimento de
adequação à vida, o sentir-se pleno livre do medo da angústia, da ansiedade, da culpa e da
insegurança. É a certeza da sua capacidade e coragem para atingir suas metas, e novos
desafios.
Quanto mais saudável a autoestima melhores serão os relacionamentos
interpessoais, maior será a flexibilidade, a solidariedade, a bondade, a criatividade, maior
será a ambição por novos desafios, a satisfação de ser e a entrega como ser humano à
vida emocional e espiritual.
A autoestima elevada também nos permite agir com integridade, inteireza de sermos
naquilo que dizemos e fazemos. A esse agir Carl Rogers denominou congruência (2009).
Todo ser humano busca viver plenamente a felicidade, e o segredo está no íntimo
de cada um. O ponto de partida é sem dúvida a autoestima positiva ou estável. Esse
sentimento também permite que nos reconheçamos como agentes determinantes do
destino de nossas vidas.
SBDG – Caderno 150 O poder da autoestima nas habilidades humanas... 8
9. A esse respeito é importante trazer mais uma contribuição de Branden (2000), ao
afirmar que a visão de quem somos, pode determinar uma qualidade de vida positiva ou
negativa. E essa visão se torna pré-condição para uma existência satisfatória ou não. Ela
reflete a capacidade de lidarmos com os desafios da vida. O que o indivíduo pensa e sente
sobre si (crenças) definirá seu agir.
De acordo com essas crenças, algumas profecias poderão ser geradas. Podemos
citar como exemplo: quando uma pessoa crê em sua competência profissional, sua chance
de realizar um bom trabalho será maior. Por outro lado, quando essa mesma pessoa se
sente incapaz, poderá se impor uma derrota antecipada.
Mas, retomando a questão da busca pela felicidade, essa procura pode gerar
frustração. Isso ocorre principalmente quando o ser humano, ao invés de buscá-la no seu
interior, tenta compensar o sentimento de inadequação à vida pela busca incessante pelo
ter mais: mais bens materiais, carreira, dinheiro; mas nada parece ser suficiente.
Outros levam a vida de forma inconsciente, simplesmente reagem ao que lhes é
imposto, ou seja, não realizam a autorreflexão, consequentemente não detêm as rédeas da
sua própria existência no mundo. Quando o indivíduo vive inconscientemente, o nível
mais profundo e primitivo do ser tende a voltar-se contra si próprio, gerando dor no nível
da autoestima.
A esse respeito, Branden (2000) afirma que viver conscientemente é o
fundamento básico para atingir um bom nível de autoestima. Significa ser congruente,
assumir a responsabilidade pela percepção consciente de suas atitudes, assim como as
respectivas consequências e ter a capacidade de autorreflexão.
3.1 Fatores determinantes da autoestima
A construção de uma autoestima saudável sofre forte influência do
relacionamento da criança com os adultos significantes em sua vida. A literatura
especializada nos traz vários estudos demonstrando que as figuras parentais exercem
grande influência na construção dos vínculos afetivos, da autoestima e do autoconceito.
Essas relações são determinantes para a construção de modelos de relações que são
transferidos para outros contextos, como é o caso das relações sociais, familiares e
profissionais.
SBDG – Caderno 150 O poder da autoestima nas habilidades humanas... 9
10. Segundo Coopersmith (apud GOBITTA; GUZZO, 2002),
[...] crianças não nascem preocupadas em serem boas ou más, espertas
ou estúpidas, amáveis ou não. Elas desenvolvem estas ideias. Elas
formam autoimagens [...] baseadas fortemente na forma como são
tratadas por pessoas significantes, os pais, professores e amigos.
O mesmo autor, em seus estudos, verificou serem relevantes para rebaixar a
autoestima a dominação de crianças, a rejeição e a punição severas. Crianças nessas
condições experimentariam menos amor e sucesso, com forte tendência à submissão e
passividade ou, ocasionalmente, para o oposto, apresentando comportamento agressivo e
de dominação.
E esses comportamentos desenvolvidos a partir da infância se estendem pela vida
adulta, caso não haja intervenção adequada. Podem levar a que, na vida adulta, surjam
sentimentos de impotência, inferioridade, incapacidade de melhorar a situação,
dificuldades para administrar a ansiedade e, consequentemente, baixa autoestima.
A relação entre ansiedade e autoestima foi identificada em estudos clínicos que
demonstraram que fracassos e outras condições que ameaçam expor insuficiências
pessoais são, provavelmente, a causa principal da ansiedade. Assim, se for a ameaça que
libera a ansiedade, é a estima da pessoa que está sendo ameaçada (COOPERSMITH apud
GOBITTA; GUZZO, 2002).
3.2 Baixa autoestima
Baixa autoestima pode ser definida como uma característica das pessoas que se
sentem inadequadas para enfrentar os desafios da vida, pessoas que não acreditam nos
seus potenciais nem na capacidade de dar resposta às questões da vida. Tem uma
estrutura emocional pouco sólida, o que origina o pessimismo e a negatividade. Há uma
grande falta de sentido de autovalorização e respeito-próprio.
Uma pessoa com baixa autoestima, segundo Branden (2000) é um ser sem senso
básico de respeito por si mesmo, desvaloriza-se e não se sente merecedor de amor e
respeito por parte dos outros. Um exemplo muito simples de uma falta de respeito por si
mesmo, uma pessoa que fume é uma pessoa que faz mal a si mesma, que não hesita em
prejudicar-se e causar danos irreversíveis ao seu próprio corpo. Também pode ser citada
SBDG – Caderno 150 O poder da autoestima nas habilidades humanas... 10
11. como exemplo a situação de uma pessoa que se permita conviver com pessoas que a
desvalorizem e a maltratem psicologicamente, ou seja, uma pessoa que não se respeita e
não tem qualquer senso de autovalorização.
Isso significa que uma pessoa com baixa autoestima também não tem noção de si
mesma; não consegue sequer reagir aos abusos que sofre de outros. Uma pessoa com
autoestima saudável sabe o que merece e quando alguém ultrapassa o limite do razoável
manifesta-se e não dá qualquer oportunidade que abusem da confiança.
Ainda em relação a essa mesma pessoa, podemos dizer que sua estrutura
psicológica a leva desvalorizar o que sente e, nas escolhas que faz no dia-a-dia, mostra
que não acredita na possibilidade de ser feliz, ter um emprego melhor, ter um bom
ordenado, etc. Essas pessoas costumam afirmar que “a mim bastava-me apenas ter o
suficiente para os gastos”. Alguém com esse perfil valoriza os seus “defeitos” e
desvaloriza as suas qualidades, e também não aceita bem os elogios e não se sente
merecedora de presentes. É comum afirmarem que gostam mais de dar do que receber.
Podem ter um grande medo de expor as suas ideias com receio do ridículo e da
desaprovação.
3.3 Baixa autoestima versus autoestima saudável
Apresentamos, a seguir, de acordo com a visão de Bonet (1997), uma síntese do
perfil majoritário das pessoas com baixa autoestima e com autoestima saudável.
Pessoas com baixa autoestima Pessoas com saudável autoestima
1. Possuem pesada autocrítica; tendem a criar 1. Possuem firmeza de valores e princípios,
um estado habitual de insatisfação consigo mesmo quando diante de oposição; ao
mesmo; mesmo tempo, possuem segurança para
mudar de opinião, diante de uma ideia que
reconhecem como melhor;
2. São hipersensíveis à crítica; sentem-se 2. São capazes de agir de acordo com o que
facilmente atacados e possuem acreditam ser a melhor escolha; confiam no
ressentimento obstinado contra os críticos; próprio julgamento, e não se sentem
culpados quando os outros não concordam
com a escolha;
3. Possuem indecisão crônica, principalmente 3. Não perdem tempo se preocupando
em razão do medo exagerado de cometer excessivamente com o passado, nem sobre
um erro; o que poderá acontecer no futuro;
aprendem com o passado e planejam o
futuro; mas vivem o presente intensamente;
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12. 4. Desejam obsessivamente agradar: deixam 4. Confiam plenamente na capacidade de
de dizer “não”, mesmo com sacrifício de seu resolver problemas; não hesitam em pedir
bem-estar, para não desagradar o ajuda quando precisam;
interlocutor;
5. São perfeccionistas ou autoexigentes; tudo 5. Consideram-se iguais em dignidade em
deve ser "perfeito"; o um único erro pode relação aos outros, aceitando as diferenças
levar à frustração quando a perfeição não é de certos talentos, o prestígio pessoal ou
alcançada; situação financeira;
6. Possuem uma culpa neurótica: exageram a 6. Resistem à manipulação; colaboraram com
magnitude dos erros ou faltas e reclamam os outros quando parece apropriado e
indefinidamente, nunca alcançando o conveniente;
perdão integral;
7. São detentores de hostilidade flutuante; 7. Admitem e aceitam diferentes sensações
irritadiços, sempre à beira de explodir até internas e instintivas;
mesmo em relação a questões de menos
importância; atitude característica de
alguém está desapontado ou insatisfeito
com tudo;
8. Agem constantemente de forma defensiva 8. São capazes de desfrutar de uma grande
ou uma negativa geral; variedade de atividades;
9. Podem demonstrar forte sentimento de 9. São sensíveis aos sentimentos e
insignificância. necessidades dos outros; respeitam as
regras sociais e reivindicam o direito ou o
desejo de prosperar.
Por fim, a respeito do tema, retomando as palavras de Nathaniel Branden (2000),
psicoterapeuta canadense que dedicou parte de seus estudos à autoestima, podemos
afirmar que autoestima também:
é o que a pessoa sente, a capacidade de desenvolver uma autoconfiança,
[...] e o fato de que estamos vivos é a fonte básica do nosso direito de
lutar pela felicidade. Idealmente falando, todos deveriam desfrutar um
alto nível de autoestima, vivenciando tanto a autoconfiança intelectual
como a forte sensação de que a felicidade é adequada. Entretanto,
infelizmente, uma grande quantidade de pessoas não se sente assim.
Muitas sofrem de sentimentos de inadequação, insegurança, dúvida,
culpa e medo de uma participação plena na vida – um sentimento vago
de “eu não sou suficiente”
3.4 Autoconceito
Autoconceito, segundo Branden (2000), é a visão que o indivíduo tem de si
próprio, em relação a quem e o que ele é consciente e inconsciente. Aí estão incluídas
SBDG – Caderno 150 O poder da autoestima nas habilidades humanas... 12
13. características físicas e psicológicas, pontos positivos e negativos e autoestima, o
componente avaliador do autoconceito.
Para evitar as distorções, precisamos equacionar muitas coisas no “estar no
mundo”; entre elas fazer uma estimativa sobre nós mesmos. As distorções podem levar o
indivíduo ao narcisismo (valorização excessiva de si mesmo), ou a uma baixa autoestima,
a um autoconceito negativo. “A forma como nos sentimos é algo que afeta crucialmente
todos os aspectos de nossa experiência”, afirma Branden (2000), “desenvolver autoestima
é expandir nossa capacidade de ser feliz”.
O autoconceito tem a ver com a autopercepção, ou seja, com a visão mais
profunda de si mesmo, e guia todas as escolhas e decisões da vida, é a chave
determinante para o sucesso ou fracasso.
Já Tamayo (1986), por sua vez, afirma que autoconceito se refere a um conjunto
de percepções, sentimentos, traços, valores e crenças que o indivíduo reconhece como
fazendo parte dele mesmo. Pode-se afirmar que se trata de um processo psicológico cujo
conteúdo e dinâmica são determinados socialmente, o que o caracteriza como um
fenômeno fundamentalmente social, podendo ser definido como uma atitude valorativa
que um indivíduo tem sobre si, que se forma a partir da relação do indivíduo consigo
mesmo, seu próprio corpo e seu meio social.
Ainda a respeito de autoconceito, Yves De La Taille (2002) afirma que “o
conjunto de representações que a pessoa tem de si, constitui sua identidade. Isto é, cada
pessoa tem imagens a respeito do que é.” Ele acrescenta: ninguém é neutro observador de
si próprio; pensar sobre si é inevitavelmente, julgar-se a partir de valores como bom,
ruim, superior, inferior, desejável, indesejável etc.
Todas essas definições podem ser consideradas complementares e esclarecedoras
da noção de autoconceito.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Como afirmamos inicialmente, o mercado tem exigido, cada vez mais,
profissionais que, além de tecnicamente preparados, tenham liderança e as competências
de relacionamento humano bem desenvolvido. E como vimos no estudo sobre a
autoestima, esta é a base para que os profissionais assumam espaços mais desafiadores no
SBDG – Caderno 150 O poder da autoestima nas habilidades humanas... 13
14. mundo organizacional. Para isso, precisam ter atitude para colocar em prática todo o
potencial.
E para disputar espaços mais desafiadores, os profissionais precisarão, também,
ter autoconhecimento, ou seja, possuir um viver mais consciente para melhor se
relacionar no ambiente organizacional.
Por que é preciso ter autoconhecimento? Como vimos, a forma como nos
sentimos afeta toda a nossa experiência. Desta forma, se não nos sentirmos capazes,
como aceitaremos assumir novos desafios? Ou, ainda, como ser bem-sucedido e ter
segurança nos relacionamentos com outras pessoas, de mesma hierarquia, de hierarquia
superior ou com integrantes da própria equipe?
Em qualquer tipo de relacionamento, para que seja saudável, proporcione
crescimento e aprendizagem mútua, o autoconhecimento sobre os próprios pontos fortes,
sobre o manejo das emoções, é importante para obter mais segurança perante os outros e
as diferentes situações. Com isso, fica mais fácil lidar com os desafios.
Por outro lado, o profissional que demonstrar baixa autoestima poderá comportar-
se resignadamente, submisso às circunstâncias, incapaz de reagir ou de buscar outro
direcionamento para sua vida. Possui grandes dificuldades para ser agente de crescimento
e de melhoria de sua própria vida. E esse comportamento, como vimos ao estudar
Schultz, possui forte influência das experiências vividas na fase da infância.
Na verdade, a autoestima pode representar um dos mais importantes recursos
psicológicos que podemos dispor para enfrentar os mais inéditos desafios com os quais
nos deparamos no ambiente organizacional. É tão importante que alguns profissionais da
psicologia a citam como um requisito para um profissional bem-sucedido.
Um ser humano com autoestima saudável possui mais disposição para aceitar
desafios, correr riscos, aprender novas habilidades, ser mais assertivo, acolher feedbacks
e lidar com os outros de forma mais razoável e benévola. Cultivar esses traços ajuda a
funcionar no máximo do potencial em diferentes ambientes: familiar, social, comunitário
e organizacional.
De fato, nos dias atuais, diante da mudança da sociedade industrial para um
cenário mais humanizado, e de uma economia doméstica para uma dimensão global, a
autoestima já não significa apenas uma necessidade psicológica; ganhou tamanha
importância que passou a ser apontada como uma necessidade econômica.
SBDG – Caderno 150 O poder da autoestima nas habilidades humanas... 14
15. Em tempos de mudanças rápidas, as escolhas, as decisões e os desafios exigem
uma capacidade ainda maior de autoconfiança e autoconhecimento, pois demandam
autogerenciamento e autodirecionamento, qualidades da autoestima saudável.
Diante de todos esses desafios, não podemos perder de vista que a autoestima é
uma vivência íntima; refere-se ao que pensamos e sentimos a nosso respeito e não ou que
outra pessoa pensa a nosso respeito. Enfim, autoestima pode ser considerada como a
reputação que temos perante nós mesmos.
Diante disso, a conclusão natural para nosso trabalho é afirmar que para ter
sucesso no mundo organizacional, no modelo atual, é importante ter as competências
interpessoais bem desenvolvidas. E para isso a autoestima e o autoconhecimento são
fatores fundamentais.
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