O documento apresenta os principais conceitos e modelos de gestão de pessoas, incluindo sua evolução histórica. Resume os principais pontos como: 1) a definição de gestão de pessoas e seus objetivos organizacionais e individuais; 2) os modelos históricos incluindo departamento de pessoal, relações humanas e administração de recursos humanos; 3) os fatores internos e externos que influenciam os modelos de gestão de pessoas.
O documento discute o conceito de clima organizacional, suas dependências e importância. Define clima organizacional como o ambiente humano no qual as pessoas trabalham, levando em conta fatores como motivação e desempenho. Discute também como o clima organizacional é avaliado e suas implicações para engajamento dos funcionários e desempenho da empresa.
O documento discute grupos versus equipes, critérios para definir a eficácia de equipes, e fatores que afetam a eficácia de equipes. É apresentada a diferença entre grupos e equipes, com equipes exigindo interdependência e objetivos comuns. Critérios para medir a eficácia incluem composição da equipe, diversidade, tamanho e papéis dos membros. Fatores que influenciam incluem processos de equipe, normas, comunicação e acomodação social.
Este documento descreve os serviços e metodologia de uma consultoria especializada em pesquisas de clima organizacional. A consultoria oferece pesquisas personalizadas, coleta de dados online ou impressa, relatórios detalhados e apoio na implementação de ações para melhorar o clima da organização.
O documento discute o comportamento organizacional, definindo-o como o estudo do comportamento individual e de grupo no contexto organizacional. Aborda os objetivos do estudo, que incluem compreender os fatores que influenciam a dinâmica individual e de grupo e tornar indivíduos e grupos mais eficientes. Também discute teorias e abordagens relevantes como a teoria da contingência e a hierarquia de necessidades de Maslow.
O documento discute a importância do trabalho em equipe, definindo-o como saber fazer parte de um todo com humildade, tolerância e companheirismo. Apresenta fatores essenciais como administração de conflitos e comunicação, e atitudes proibidas como criticar colegas ou desconsiderar o trabalho alheio. Conclui que o trabalho em equipe é primordial para o desenvolvimento organizacional.
O documento discute os conceitos de trabalho em equipe, inteligências múltiplas e como lidar com diferenças individuais. Aborda os sete tipos de inteligência descritos por Howard Gardner e como cada um contribui de forma única para o grupo. Também enfatiza a importância da liderança e da cultura para promover a aprendizagem cooperativa necessária para o sucesso de equipes.
O documento discute o desenvolvimento de pessoas e organizações. Aborda como o treinamento e desenvolvimento ajudam as pessoas a adquirirem novas atitudes e habilidades, melhorando seu desempenho e a eficácia organizacional. Também destaca a importância da criatividade, inovação e mudança para o sucesso das organizações em ambientes mutáveis.
O documento discute o conceito de clima organizacional, suas dependências e importância. Define clima organizacional como o ambiente humano no qual as pessoas trabalham, levando em conta fatores como motivação e desempenho. Discute também como o clima organizacional é avaliado e suas implicações para engajamento dos funcionários e desempenho da empresa.
O documento discute grupos versus equipes, critérios para definir a eficácia de equipes, e fatores que afetam a eficácia de equipes. É apresentada a diferença entre grupos e equipes, com equipes exigindo interdependência e objetivos comuns. Critérios para medir a eficácia incluem composição da equipe, diversidade, tamanho e papéis dos membros. Fatores que influenciam incluem processos de equipe, normas, comunicação e acomodação social.
Este documento descreve os serviços e metodologia de uma consultoria especializada em pesquisas de clima organizacional. A consultoria oferece pesquisas personalizadas, coleta de dados online ou impressa, relatórios detalhados e apoio na implementação de ações para melhorar o clima da organização.
O documento discute o comportamento organizacional, definindo-o como o estudo do comportamento individual e de grupo no contexto organizacional. Aborda os objetivos do estudo, que incluem compreender os fatores que influenciam a dinâmica individual e de grupo e tornar indivíduos e grupos mais eficientes. Também discute teorias e abordagens relevantes como a teoria da contingência e a hierarquia de necessidades de Maslow.
O documento discute a importância do trabalho em equipe, definindo-o como saber fazer parte de um todo com humildade, tolerância e companheirismo. Apresenta fatores essenciais como administração de conflitos e comunicação, e atitudes proibidas como criticar colegas ou desconsiderar o trabalho alheio. Conclui que o trabalho em equipe é primordial para o desenvolvimento organizacional.
O documento discute os conceitos de trabalho em equipe, inteligências múltiplas e como lidar com diferenças individuais. Aborda os sete tipos de inteligência descritos por Howard Gardner e como cada um contribui de forma única para o grupo. Também enfatiza a importância da liderança e da cultura para promover a aprendizagem cooperativa necessária para o sucesso de equipes.
O documento discute o desenvolvimento de pessoas e organizações. Aborda como o treinamento e desenvolvimento ajudam as pessoas a adquirirem novas atitudes e habilidades, melhorando seu desempenho e a eficácia organizacional. Também destaca a importância da criatividade, inovação e mudança para o sucesso das organizações em ambientes mutáveis.
O documento discute os papéis e competências de um líder, incluindo habilidades intrapessoais, interpessoais e espirituais. Também aborda planejamento estratégico, cultura organizacional, missão, visão e valores de uma organização. O modelo SMART para definição de metas é explicado.
O documento discute a gestão de pessoas por competências, definindo-a como a identificação das competências necessárias para cada função e as competências de cada colaborador, comparando-as para identificar lacunas de treinamento e desenvolvimento para cada colaborador.
Relacoes Trabalhistas - Gestão de Pessoasdiogopublio
O documento resume os principais tipos de contratos trabalhistas no Brasil, incluindo contratos por prazo indeterminado, determinado, a tempo parcial, de aprendizagem, e para empregados domésticos, rurais, temporários e autônomos. Também discute questões como admissão de empregados, registros, jornada de trabalho e benefícios.
Grupos e equipes de trabalho nas organizaçõesPsicologia_2015
O documento discute grupos e equipes de trabalho nas organizações, definindo grupos de referência, características dos grupos, influência social no comportamento individual, papéis dentro dos grupos, normas, tamanho dos grupos, coesão, estágios de desenvolvimento e efetividade das equipes.
O documento discute o clima e a cultura organizacional. Explica que o clima reflete a cultura e descreve como a cultura se manifesta através de valores, comportamentos e pressupostos. Também discute fatores que influenciam a cultura e a importância de avaliar o clima para melhorar o desempenho e a motivação dos funcionários.
O documento discute as características importantes de equipes de trabalho, especialmente equipes de desenvolvimento de software. Aprendizado contínuo, diversidade de habilidades e conhecimentos, e comunicação interna e externa efetiva são apontados como cruciais para o sucesso de uma equipe. A auto-organização, em que a equipe é responsável por sua própria gestão, é defendida como uma abordagem mais eficaz do que o comando e controle rígido.
O documento discute a importância da diversidade e da cooperação em equipes. Equipes com membros diversos que possuem conhecimentos complementares podem dividir tarefas e realizar projetos de forma mais eficiente do que indivíduos trabalhando isoladamente. Para equipes serem eficazes, é necessário empatia, percepção, feedback e confiança mútua entre os membros.
Gestão de pessoas visa à cooperação entre funcionários para alcançar objetivos organizacionais e individuais. Substitui a administração de recursos humanos e envolve atrair, desenvolver e reter talentos para melhorar desempenho e satisfação no trabalho.
O documento discute os pilares importantes para o relacionamento interpessoal e trabalho em equipe, incluindo autoconhecimento, empatia, assertividade e cordialidade. Também aborda comportamentos que afetam negativamente as relações, como não ouvir os colegas ou deixar conflitos sem resolução. Gerenciar papéis e lidar com conflitos de forma construtiva é essencial para a boa dinâmica da equipe.
O documento descreve o processo de avaliação e classificação de cargos para estabelecer uma política salarial equilibrada. Ele inclui métodos de avaliação não quantitativos e quantitativos, fatores de classificação de cargos e uma matriz para conversão dos graus de avaliação em pontos para classificar os cargos.
O documento discute a importância da flexibilidade no ambiente de trabalho. Apresenta o conceito de "Síndrome de Gabriela" para se referir a pessoas rígidas e inflexíveis que se recusam a mudar. Defende que ser flexível permite enxergar novas perspectivas e é essencial para o crescimento profissional e do negócio.
O documento apresenta um resumo dos capítulos de um livro sobre gestão de pessoas, dividido em oito partes: 1) os novos desafios da gestão de pessoas, 2) agregando pessoas, 3) aplicando pessoas, 4) recompensando pessoas, 5) desenvolvendo pessoas, 6) mantendo pessoas, 7) monitorando pessoas e 8) o futuro da gestão de pessoas. Cada parte contém capítulos que abordam temas específicos da área.
O documento discute as diferenças entre administração e organização. A administração é um processo de coordenação de recursos para alcançar objetivos de forma eficiente e eficaz, enquanto a organização é a unidade social construída para atingir objetivos específicos por meio de processos, divisão de trabalho e funções como produção, marketing, finanças e recursos humanos. O documento também descreve as principais funções administrativas de planejamento, organização, liderança, execução e controle.
A Gestão de Pessoas é fundamental para o sucesso das organizações. Ela envolve agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar funcionários. Seu objetivo é alcançar metas organizacionais ao mesmo tempo em que atende objetivos individuais dos empregados, tratando-os como parceiros valiosos e não meros recursos.
Este documento discute o clima organizacional e sua importância para as empresas. Ele define clima organizacional como a percepção coletiva dos funcionários sobre as práticas e políticas da empresa. Uma pesquisa de clima organizacional mapeia problemas internos e melhora o ambiente de trabalho, aumentando a motivação dos funcionários e sua produtividade. Realizar essa pesquisa traz benefícios como alinhar a cultura da empresa com suas ações, promover o crescimento dos funcionários e aumentar a satisfação de clientes internos e externos.
O documento discute os fundamentos e princípios do endomarketing, definindo-o como um conjunto de ações internas para promover a imagem da organização aos colaboradores e familiares. Ele surgiu para motivar as pessoas às mudanças organizacionais e integra técnicas de marketing para engajar os funcionários nos objetivos da empresa.
O documento fornece dicas sobre marketing pessoal, relações humanas e estratégias para melhorar a imagem profissional. Recomenda desenvolver habilidades, cuidar da aparência, divulgar qualificações e estabelecer metas para ter sucesso na carreira.
O documento discute conflitos trabalhistas, apresentando suas causas, tipos e formas de resolução. Existem condições que predispõem conflitos, como diferenciação de atividades e recursos compartilhados. Conflitos podem ter resultados construtivos ou destrutivos. Formas de resolução incluem conciliação, mediação, arbitragem e negociação.
Este documento discute a cultura organizacional de uma escola secundária em Portugal. Ele define cultura organizacional como o sistema de comportamentos, normas e valores compartilhados por membros de uma organização. Explora a importância da cultura organizacional para a motivação e comportamento dos membros e lista características como identificação, tolerância ao risco e orientação para resultados.
O documento discute diversos tópicos relacionados a direito do trabalho no Brasil, incluindo: definições de empregador, trabalhador autônomo e temporário; funções do departamento pessoal; processos de contratação, registro e demissão; tipos de treinamento; e direitos trabalhistas como jornada de trabalho e contribuição sindical.
1) A formação de funcionários na União Europeia geralmente envolve cursos presenciais e virtuais, com um investimento médio de 25 horas por funcionário por ano.
2) A maioria das formações ainda é presencial, apesar de ser mais cara e logisticamente difícil. Apenas um quarto das empresas usam novas tecnologias para formação.
3) Embora 57% das empresas tenham intranet ou campus virtual, esses recursos são subutilizados na formação dos funcionários.
O documento descreve a evolução histórica da gestão de pessoas em três eras: a era da industrialização clássica (1900-1950), a era da informação (1950-1990) e a era da industrialização neoclássica (pós-1990). Analisa as mudanças nas estruturas organizacionais, culturas organizacionais, ambientes organizacionais e modos de lidar com as pessoas ao longo dessas eras.
O documento discute os papéis e competências de um líder, incluindo habilidades intrapessoais, interpessoais e espirituais. Também aborda planejamento estratégico, cultura organizacional, missão, visão e valores de uma organização. O modelo SMART para definição de metas é explicado.
O documento discute a gestão de pessoas por competências, definindo-a como a identificação das competências necessárias para cada função e as competências de cada colaborador, comparando-as para identificar lacunas de treinamento e desenvolvimento para cada colaborador.
Relacoes Trabalhistas - Gestão de Pessoasdiogopublio
O documento resume os principais tipos de contratos trabalhistas no Brasil, incluindo contratos por prazo indeterminado, determinado, a tempo parcial, de aprendizagem, e para empregados domésticos, rurais, temporários e autônomos. Também discute questões como admissão de empregados, registros, jornada de trabalho e benefícios.
Grupos e equipes de trabalho nas organizaçõesPsicologia_2015
O documento discute grupos e equipes de trabalho nas organizações, definindo grupos de referência, características dos grupos, influência social no comportamento individual, papéis dentro dos grupos, normas, tamanho dos grupos, coesão, estágios de desenvolvimento e efetividade das equipes.
O documento discute o clima e a cultura organizacional. Explica que o clima reflete a cultura e descreve como a cultura se manifesta através de valores, comportamentos e pressupostos. Também discute fatores que influenciam a cultura e a importância de avaliar o clima para melhorar o desempenho e a motivação dos funcionários.
O documento discute as características importantes de equipes de trabalho, especialmente equipes de desenvolvimento de software. Aprendizado contínuo, diversidade de habilidades e conhecimentos, e comunicação interna e externa efetiva são apontados como cruciais para o sucesso de uma equipe. A auto-organização, em que a equipe é responsável por sua própria gestão, é defendida como uma abordagem mais eficaz do que o comando e controle rígido.
O documento discute a importância da diversidade e da cooperação em equipes. Equipes com membros diversos que possuem conhecimentos complementares podem dividir tarefas e realizar projetos de forma mais eficiente do que indivíduos trabalhando isoladamente. Para equipes serem eficazes, é necessário empatia, percepção, feedback e confiança mútua entre os membros.
Gestão de pessoas visa à cooperação entre funcionários para alcançar objetivos organizacionais e individuais. Substitui a administração de recursos humanos e envolve atrair, desenvolver e reter talentos para melhorar desempenho e satisfação no trabalho.
O documento discute os pilares importantes para o relacionamento interpessoal e trabalho em equipe, incluindo autoconhecimento, empatia, assertividade e cordialidade. Também aborda comportamentos que afetam negativamente as relações, como não ouvir os colegas ou deixar conflitos sem resolução. Gerenciar papéis e lidar com conflitos de forma construtiva é essencial para a boa dinâmica da equipe.
O documento descreve o processo de avaliação e classificação de cargos para estabelecer uma política salarial equilibrada. Ele inclui métodos de avaliação não quantitativos e quantitativos, fatores de classificação de cargos e uma matriz para conversão dos graus de avaliação em pontos para classificar os cargos.
O documento discute a importância da flexibilidade no ambiente de trabalho. Apresenta o conceito de "Síndrome de Gabriela" para se referir a pessoas rígidas e inflexíveis que se recusam a mudar. Defende que ser flexível permite enxergar novas perspectivas e é essencial para o crescimento profissional e do negócio.
O documento apresenta um resumo dos capítulos de um livro sobre gestão de pessoas, dividido em oito partes: 1) os novos desafios da gestão de pessoas, 2) agregando pessoas, 3) aplicando pessoas, 4) recompensando pessoas, 5) desenvolvendo pessoas, 6) mantendo pessoas, 7) monitorando pessoas e 8) o futuro da gestão de pessoas. Cada parte contém capítulos que abordam temas específicos da área.
O documento discute as diferenças entre administração e organização. A administração é um processo de coordenação de recursos para alcançar objetivos de forma eficiente e eficaz, enquanto a organização é a unidade social construída para atingir objetivos específicos por meio de processos, divisão de trabalho e funções como produção, marketing, finanças e recursos humanos. O documento também descreve as principais funções administrativas de planejamento, organização, liderança, execução e controle.
A Gestão de Pessoas é fundamental para o sucesso das organizações. Ela envolve agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar funcionários. Seu objetivo é alcançar metas organizacionais ao mesmo tempo em que atende objetivos individuais dos empregados, tratando-os como parceiros valiosos e não meros recursos.
Este documento discute o clima organizacional e sua importância para as empresas. Ele define clima organizacional como a percepção coletiva dos funcionários sobre as práticas e políticas da empresa. Uma pesquisa de clima organizacional mapeia problemas internos e melhora o ambiente de trabalho, aumentando a motivação dos funcionários e sua produtividade. Realizar essa pesquisa traz benefícios como alinhar a cultura da empresa com suas ações, promover o crescimento dos funcionários e aumentar a satisfação de clientes internos e externos.
O documento discute os fundamentos e princípios do endomarketing, definindo-o como um conjunto de ações internas para promover a imagem da organização aos colaboradores e familiares. Ele surgiu para motivar as pessoas às mudanças organizacionais e integra técnicas de marketing para engajar os funcionários nos objetivos da empresa.
O documento fornece dicas sobre marketing pessoal, relações humanas e estratégias para melhorar a imagem profissional. Recomenda desenvolver habilidades, cuidar da aparência, divulgar qualificações e estabelecer metas para ter sucesso na carreira.
O documento discute conflitos trabalhistas, apresentando suas causas, tipos e formas de resolução. Existem condições que predispõem conflitos, como diferenciação de atividades e recursos compartilhados. Conflitos podem ter resultados construtivos ou destrutivos. Formas de resolução incluem conciliação, mediação, arbitragem e negociação.
Este documento discute a cultura organizacional de uma escola secundária em Portugal. Ele define cultura organizacional como o sistema de comportamentos, normas e valores compartilhados por membros de uma organização. Explora a importância da cultura organizacional para a motivação e comportamento dos membros e lista características como identificação, tolerância ao risco e orientação para resultados.
O documento discute diversos tópicos relacionados a direito do trabalho no Brasil, incluindo: definições de empregador, trabalhador autônomo e temporário; funções do departamento pessoal; processos de contratação, registro e demissão; tipos de treinamento; e direitos trabalhistas como jornada de trabalho e contribuição sindical.
1) A formação de funcionários na União Europeia geralmente envolve cursos presenciais e virtuais, com um investimento médio de 25 horas por funcionário por ano.
2) A maioria das formações ainda é presencial, apesar de ser mais cara e logisticamente difícil. Apenas um quarto das empresas usam novas tecnologias para formação.
3) Embora 57% das empresas tenham intranet ou campus virtual, esses recursos são subutilizados na formação dos funcionários.
O documento descreve a evolução histórica da gestão de pessoas em três eras: a era da industrialização clássica (1900-1950), a era da informação (1950-1990) e a era da industrialização neoclássica (pós-1990). Analisa as mudanças nas estruturas organizacionais, culturas organizacionais, ambientes organizacionais e modos de lidar com as pessoas ao longo dessas eras.
O documento discute o cometa Halley, que retorna a cada 76 anos e foi descoberto em 1696 por Edmond Halley. Sua última aparição na Terra foi em 1985 e a próxima está prevista para 2061.
O documento discute a gestão cultural, definindo-a como uma função social em construção que gera um retorno simbólico para as sociedades através da criatividade. Ele traça a evolução da gestão cultural nas últimas décadas, desde os direitos culturais até a convergência tecnológica e cultural no século XXI. Por fim, descreve o perfil do gestor cultural, destacando sua capacidade de adaptação, criatividade, conhecimentos administrativos e atitude de serviço.
Resgate conceitual e historico dos modelos de gestao de pessoasCarlos Georg
A empresa anunciou um novo produto para competir no mercado de smartphones. O novo aparelho tem câmera de alta resolução, bateria de longa duração e processador rápido a um preço acessível. A expectativa é que o lançamento ajude a empresa a aumentar sua participação no mercado.
O documento discute os conceitos de gestão de pessoas e as atividades envolvidas no processo de gestão de pessoas, incluindo recrutamento, treinamento, avaliação de desempenho e remuneração. O professor especialista Ricardo J. J. Laub Jr. apresenta diferentes definições de gestão de pessoas dadas por vários autores e discute a importância de enxergar as pessoas como seres humanos e parceiros das organizações.
[1] O documento descreve a evolução histórica da área de Recursos Humanos desde o século XIX até os dias atuais; [2] Inicialmente focada na seleção e administração de mão-de-obra, a área passou a enfatizar os Recursos Humanos e a gestão participativa com as pessoas; [3] Atualmente, o foco é na administração com as pessoas, reconhecendo sua criatividade e inteligência para o sucesso organizacional.
O documento discute como as organizações são influenciadas por fatores culturais internos e externos. Ele explica que a cultura organizacional resulta de uma mistura de fatores técnicos, humanos e contextuais. Além disso, discute como a comunicação é fundamental para a construção da imagem da organização e sua percepção pelos públicos-alvo.
O documento discute como países com poucos recursos naturais, mas altos investimentos em educação, como Cingapura e Finlândia, tendem a ter melhores resultados educacionais do que países ricos em petróleo. Educação gera maior riqueza e bem-estar a longo prazo do que depender de recursos naturais não renováveis.
Este documento discute a gestão estratégica de pessoas, incluindo: (1) a evolução da gestão de pessoas de um enfoque contábil para um enfoque estratégico; (2) a gestão por competências e o desenvolvimento de líderes; e (3) a avaliação de desempenho e potencial dos funcionários. O papel da gestão de recursos humanos é apoiar a arquitetura de gestão que coloca as pessoas no centro da estratégia da organização.
O documento discute a evolução da gestão de pessoas. Aborda conceitos, importância e objetivos da gestão de pessoas, além de discutir a importância do fator humano nas organizações e o novo papel da gestão de pessoas, focando nas pessoas como seres humanos e parceiros da organização.
Este documento fornece uma introdução à cadeira de Gestão de Recursos Humanos. Apresenta os objetivos da cadeira, sua estrutura e conteúdo. Discutem-se os principais conceitos da Gestão de Pessoas como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver e manter funcionários. A cadeira aborda os novos desafios da área e como planejar estratégias de gestão de pessoas.
O documento apresenta o plano de aula para a disciplina de Gestão de Pessoas ministrada pelo professor Ernandes Rodrigues. O plano inclui a apresentação do professor e dos alunos, os objetivos da disciplina, o sistema de avaliação, a agenda de aulas com os temas a serem abordados e a bibliografia de referência.
Gestão de Recursos Humanos Acadêmicos: Katiele, Rafael e Vinícius. Professora Ms. Lisiane Faller Gestão de Pequena e Média Empresa
Este documento discute vários aspectos da gestão de recursos humanos em pequenas e médias empresas, incluindo recrutamento, descrição de cargos, treinamento, compensação, benefícios e questões legais.
Evolução do RH, Cenários, Diagnóstico e Planejamento estratégico de RHAdelia Araujo
Para entender a gestão estratégica de RH é fundamental que se entenda a evolução do RH no Brasil, as ferramentas para elaboração do cenário e diagnóstico interno que nos permitem elaborar metas e Planos de ação.
O documento discute a gestão de pessoas como a chave do sucesso organizacional. Resume os principais tópicos abordados nos oito capítulos, incluindo introdução à gestão de pessoas moderna, agregando pessoas, aplicando pessoas, recompensando pessoas, desenvolvendo pessoas, mantendo pessoas e monitorando pessoas.
Este documento discute a gestão de pessoas e como ela está integrada ao Modelo de Excelência da Gestão. A gestão de pessoas envolve atrair, selecionar e desenvolver funcionários, e é tratada no Critério "Pessoas" do modelo, que examina como a organização proporciona condições para o desenvolvimento dos funcionários. O Critério inclui itens sobre sistema de trabalho, capacitação e desenvolvimento e qualidade de vida.
- O documento discute os conceitos e objetivos da gestão estratégica de pessoas, incluindo a visão, estratégia organizacional e estratégia de recursos humanos.
- Apresenta os processos e modelos de planejamento de recursos humanos e fatores que influenciam o planejamento.
- Discutem-se também os valores básicos de uma organização e a importância do planejamento estratégico de pessoas na gestão.
Este documento discute os aspectos básicos da gestão de pessoas, incluindo sua definição, objetivos, processos e estrutura organizacional. Aborda os principais desafios da área no contexto das mudanças no mundo do trabalho.
LATEC - UFF. GESTÃO DE PESSOAS - A CHAVE DO SUCESSO ORGANIZACIONALLATEC - UFF
1. O documento discute a gestão de pessoas como a chave do sucesso organizacional, dividido em oito partes principais.
2. A primeira parte introduz os novos desafios da gestão de pessoas, incluindo planejamento estratégico.
3. As outras partes discutem agregar pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas, monitorar pessoas e o futuro da gestão de pessoas.
124951226_manual-gestão integrada de recursos humanos.pptPedroSilva845276
Este manual aborda os principais conceitos e práticas de gestão de recursos humanos. Começa apresentando as bases conceptuais de GRH e os diferentes tipos de abordagens à gestão de pessoas, desde a gestão administrativa até à gestão estratégica. Explora também o comportamento humano nas organizações, analisando determinantes como atitudes, motivação e liderança. Fornece ainda orientações sobre competências essenciais para gestores de RH, como comunicação, gestão de conflitos e negociação.
Esse caso ilustra bem a tensão clássica entre a função de gestão de pessoas e a linha gerencial. Algumas considerações:
1. A principal fonte de conflito é a disputa por poder e autonomia em decisões sobre gestão de pessoas.
2. Os gerentes desejam manter controle sobre essas decisões, enquanto o DRH busca centralizar processos visando eficiência. Ambos têm razões válidas.
3. Os diretores poderiam mediar o diálogo, buscando equilíbrio entre autonomia da linha e padronização de processos,
Dave Ulrich (2014) - RH no futuro: pessoas, organizações e liderança.João Bittencourt
Resumo do artigo 'The future targets or outcomes of HR work: individuals, organizations and leadership' publicado em 2014 pelo Human Resource Development International. A autoria é de Dave Ulrich.
Gestão de Pessoas - Contexto atual e Gestão por CompetênciasMarcos Alves
Em busca da melhoria continuada e excelência dos processos e procedimentos das organizações e das pessoas, há uma busca cada vez maior para um modelo de gestão adequado dentro das crescentes transformações em um mundo globalizado, impulsionado pelo avanço tecnológico e a facilidade de comunicação em todos os níveis, a gestão dos saberes a valorização do conhecimento tácito e os métodos para externalização do conhecimento torna-se cada vez mais objeto de estudo com um crescente trabalho de investigação e investimento pela sua importância no cenário atual. Cenário este, que as pessoas são a razão e a fonte de uma empresa ser inovadora e competitiva.
O documento discute a mensuração de resultados em diferentes contextos organizacionais, como a era do conhecimento, ativos intangíveis, capital intelectual, saúde corporativa e recursos humanos. Ele também aborda métricas de marketing digital e formação profissional no ambiente digital.
1 Introdução e importância da Gestão de Pessoas.pptxandreiaaquino13
Este documento fornece um resumo de uma disciplina de Gestão de Pessoas, incluindo o cronograma de aulas e avaliações, conceitos-chave da gestão de pessoas, como objetivos organizacionais e individuais, e a importância da gestão estratégica de pessoas alinhada com os objetivos da organização.
Apresentação empresarial. Conheça nossa missão, valores e portifólio de serviços.
Consultoria em Modelagem e Mapeamento de Processos (BPM)
Consultoria em Psicologia Organizacional
Gestão de Recursos Humanos Estratégico
Seminario Consultoria em Gestão de PessoasJessica Higino
O documento discute consultoria em gestão de pessoas, apresentando: 1) O objetivo de desenvolver competências de gestão e liderança; 2) Público-alvo como gestores, líderes e profissionais enfrentando mudanças; 3) Benefícios como aprimoramento de competências e relacionamentos.
O documento fornece informações sobre os serviços de uma empresa de consultoria em gestão de recursos humanos e mapeamento de processos. A empresa oferece soluções nas áreas de cultura organizacional, pessoas, processos e liderança, com foco em recursos humanos estratégicos, mapeamento e modelagem de processos, e projetos motivacionais.
O documento fornece informações sobre os serviços de uma empresa de consultoria em gestão de recursos humanos e mapeamento de processos. A empresa oferece soluções nas áreas de cultura organizacional, pessoas, processos e liderança, com foco em recursos humanos estratégicos, mapeamento e modelagem de processos, e projetos motivacionais.
Este documento discute a evolução histórica da gestão de pessoas em modelos. Começa com o modelo do departamento de pessoal nas décadas de 1950-1980, seguido pelo modelo de gestão do comportamento humano e modelo estratégico de gestão de pessoas. Também aborda os processos, objetivos e responsabilidades da gestão de pessoas.
O documento discute o contexto e conceito de Gestão de Pessoas. Apresenta as pessoas como o principal ativo das organizações e diferencial competitivo. Também descreve os objetivos e processos centrais da Gestão de Pessoas, como agregar, aplicar e recompensar os funcionários.
A liderança desempenha, sem dúvida, um papel de grande relevância na estrutura e no desempenho das
organizações, contribuindo para o seu sucesso. Nesse contexto, este estudo teve o objetivo de apresentar
os fatores determinantes para definir o comportamento e o conjunto de valores da figura do líder a partir da
avaliação de um grupo de executivos de várias organizações.
Para isso, foram considerados aspectos como perfil de valores pessoais, estilos predominantes de liderança,
eficácia de liderança, relação entre o equilíbrio de valores pessoais e a eficácia de liderança, relação entre
a eficácia de liderança e a diferenciação organizacional e a relação entre equilíbrio de valores pessoais e a
diferenciação organizacional.
Em relação a esse tema, torna-se muito importante considerar que diversos aspectos pessoais – como
percepções, atitudes e motivações, personalidade, habilidades, conhecimentos, experiência, confiança e
compromisso – contribuem para formatar a orientação das ações dos líderes.
O impacto da liderança no desempenho das organizações
A1 gestão de pessoas i
1. 1
Gestão de Pessoas
Aula 1
Referencial Teórico:
Fischer (2002). Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas
Araujo(2009). Gestão de Pessoas: estratégias e integração organizacional
Conceitos, modelos e processos
2. LVRaghi
G Pessoas I
2
Conceitos de Gestão de Pessoas
• Conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os
aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” [...]
(Dessler, 1997)
• [...] todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas,
porque todos eles estão envolvidos em atividades como
recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento (Dessler, 1997)
• É o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego
que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações
(Milkovich e Boudreau, 1994)
• É o conjunto integrado de atividades de especialistas e de gestores
[...] no sentido de proporcionar competências e competitividade à
organização
3. LVRaghi
G Pessoas I
3
Conceitos de Gestão de Pessoas
• Quando as pessoas da organização deixam de ser tratadas como mera
peças de processos, envolvidos pela aura do ganho financeiro (Araújo,
2009)
• Abordagem de equipes: Serão vencedores aqueles (organizações e
gestores) que conseguirem compreender que o todo é muito maior do
que a simples soma das partes(Araújo, 2009)
• Gestão de pessoas com viés de detentores do conhecimento: Modelo
de gestão que busca favorecer ou criar condições para que a
organização possa sempre utilizar a melhor informação e
conhecimentos disponíveis(Alvarenga Neto, 2008)
4. LVRaghi
G Pessoas I4
Conceitos de Gestão de Pessoas
• Gestão de Pessoas e a questão das competências: Competência é
entendida no mundo contemporâneo como um conjunto de atribuições
que agreguem valor à organização, via internalização, integração e
transferência de conhecimentos, como também assimilação de novas
habilidades que sejam altamente relevantes para a organização (Araujo,
2009)
• Competências essenciais incorporadas diferem de outras
competências, porque agregam algum valor de real significado e,
consequentemente, oferecem condição de crescimento e fortalecimento
da organização (Araujo, 2009)
5. LVRaghi
G Pessoas I5
Termos utilizados para definir as pessoas
que trabalham nas Organizações
• funcionários;
• empregados;
• pessoal;
• trabalhadores;
• operários;
• recursos humanos;
• colaboradores;
• associados;
• talentos humanos;
• capital humano,
• entre outros. . .
6. LVRaghi
G Pessoas I6
Objetivos
• Organizacionais
– sobrevivência;
– crescimento sustentado;
– lucratividade;
– produtividade;
– qualidade nos produtos ou
serviços;
– redução dos custos;
– participação no mercado;
– novos mercados;
– novos clientes;
– competitividade;
– imagem no mercado.
• Individuais
– melhores salários;
– melhores benefícios;
– estabilidade no emprego;
– segurança no trabalho;
– qualidade de vida no trabalho;
– satisfação no trabalho;
– consideração e respeito;
– oportunidade de crescimento;
– liberdade para trabalhar;
– liderança liberal;
– orgulho da Organização
7. LVRaghi
G Pessoas I
7
Modelo de gestão de pessoas
• Forma como a organização direciona o comportamento
humano no trabalho;
– depende de fatores externos e internos à Organização;
– deve diferenciar a empresa em seu mercado, contribuindo para a
fixação de sua imagem e de sua competitividade.
• Toda organização depende do desempenho humano para
seu sucesso:
algumas mais, outras menos. . .
8. LVRaghi
G Pessoas I
8
O que é um Modelo de Gestão de Pessoas?
• É a maneira pela qual uma empresa se organiza
para gerenciar e orientar o comportamento humano
no trabalho.
• Para isso, a empresa se estrutura definindo:
princípios / estratégias / políticas / práticas ou
processos de gestão.
9. LVRaghi
G Pessoas I
9
Elementos componentes do Modelo de
Gestão de Pessoas?
• Princípios: Proposições ou verdades fundamentais, que se compõe em
diretrizes, nas quais baseia-se a alta cúpula da empresa e que orienta o
comportamento humano na organização. Deve respeitar as leis, usos e costumes da
sociedade na qual está inserido.
• Estratégias: Trata do estabelecimento de objetivos de curto, médio e longo
prazo, a luz das forças internas e externas, definição de políticas específicas e
alocação de recursos diversos, de forma que os objetivos possam ser atingidos.
10. LVRaghi
G Pessoas I
10
Elementos componentes do Modelo de
Gestão de Pessoas?
• Políticas: Estabelecimento e detalhamento de como implementar as
estratégias
• Práticas ou processos de gestão: São os subsistemas de
Gestão de Pessoas. Relacionamos abaixo os principais:
- Admissão / Demissão / Relação capital e trabalho
- Recrutamento ou captação de mão de obra / Seleção / Socialização Organizacional
- Treinamento / Desenvolvimento
- Remuneração estratégica: Rem. Fixa / Rem. Variável / Rem. Indireta (benefícios)
- Higiene e segurança no trabalho
- Gestão do clima e cultura organizacionais
- Gestão da qualidade de vida no trabalho
11. LVRaghi
G Pessoas I
11
Fatores Condicionantes do Modelo de
Gestão de Pessoas
• Fatores Internos:
– Tecnologia adotada:
• o padrão de máquinas utilizado pela empresa determina fortemente o
comportamento que se espera dos funcionários;
• automatização e robotização: funcionário como monitor demanda um
modelo diferenciado.
– Organização do trabalho
• práticas de TQM, grupos semi-autônomos, operadores multifuncionais e
células de trabalho: políticas e práticas de GP que estimulem e orientem
o padrão de desempenho desejado;
• impossível separar o modelo de gestão de pessoas do modelo de gestão
do trabalho
12. LVRaghi
G Pessoas I
12
Fatores Condicionantes do Modelo de
Gestão de Pessoas
• Fatores Internos:
– Cultura Organizacional
• um dos principais papéis do MGP é reforçar e reproduzir os
pressupostos da Cultura no Comportamento Organizacional.
– Estrutura Organizacional
• delineia também as características do MGP dominante na empresa.
• estrutura departamental, estrutura matricial, unidades de negócios
13. LVRaghi
G Pessoas I
13
Fatores Condicionantes do Modelo de
Gestão de Pessoas
• Fatores Externos:
– Sociais
• forma pela qual a sociedade regula o trabalho e as relações de
trabalho que ocorrem em seu âmbito; inclusive a legislação e
atividade sindical
– Mercado
• define o perfil de competências organizacionais exigido pelo
negócio do setor de atividade em que atua.
14. LVRaghi
G Pessoas I14
Visão da empresa sobre as pessoas
• como recursos
– empregados isolados nos cargos;
– horário rigidamente estabelecido;
– preocupação com normas;
– subordinação ao chefe;
– fidelidade à organização;
– dependência do chefe;
– alienação em relação à
organização;
– ênfase na especialização;
– executoras de tarefas;
– ênfase nas destrezas manuais;
– mão de obra.
• como parceiros
– colaboradores agrupados em equipes;
– metas negociadas e partilhadas;
– preocupação com resultados;
– atendimento e satisfação do cliente;
– vínculo à missão e à visão;
– interdependência entre colegas e
equipes;
– participação e comprometimento;
– ênfase na ética e na responsabilidade;
– fornecedoras de atividade;
– ênfase no conhecimento;
– inteligência e talento
15. LVRaghi
G Pessoas I15
Visão da empresa sobre as pessoas
• Pessoas como
recursos:
– precisam ser administrados, o que
envolve planejamento, organização,
direção e controle das suas
atividades;
– sujeitos passivos da Organização;
– constituem parte do patrimônio da
Organização.
• Pessoas como
parceiros:
– são fornecedoras de
conhecimentos, habilidades,
capacidade e INTELIGÊNCIA;
– contribuem com o capital intelectual
da Organização.
16. LVRaghi
G Pessoas I
Modelos de gestão de pessoas
Evolução Histórica
DepartamentodePessoal
•Empregadoscomofatorde
produção
•Gerenciamentodos
empregadoscomocustos
Gestãodo
Comportamentohumano
•Satisfaçãodenecessidades
•Importânciadopapeldo
gerente
•Desenvolvimentogerencial
GestãoEstratégica
•Adaptaçãodagestãode
pessoasàsestratégias
empresariais
•Envolvimentonaformulação
deestratégiasorganizacionais
VantagemCompetitiva
•Pessoascomorecurso
estratégicoparavantagem
competitiva
•EstratégiasdeRHespecíficas
einovadoras
Administração
deRecursosHumanos
•Promoçãodeauto-
gerenciamento
1890 1930 1980 19901960
EUA
Fonte: adaptado de FISCHER, André. As Pessoas na Organização, 2002.
1930 1960 1990 19951970
Brasil
17. LVRaghi
G Pessoas I
Modelo: Departamento de pessoal
• Marco
– NCR - “Personnel Office” 1890
• Característica
– Gerente dá as ordens
– Controle sobre a tarefa, custos, resultado produtivo
• Foco
– Organização do trabalho
– Seleção com base em habilidades práticas
– Gestão de cargos e salários
– Adestramento para a tarefa
– Processual e burocrática
18. LVRaghi
G Pessoas I
Modelo: Relações humanas
• Marco
– Estudos de Elton Mayo (Western Electric – Hawthorne, Chicago)
• Característica
– Intermediação do gerente de linha
– Otimização de custos x valorização de ativos
• “O trabalho humano constitui-se no principal ativo de uma organização”
• Aspectos físicos são menos importantes do que aspectos sociais, psicológicos e humanos
– Reconhecer expectativas
– Valorização dos processos de desenvolvimento de pessoas
• Foco
– Avaliação e desenvolvimento
– Métodos e técnicas / psicologia e psicometria
– Procura mensurar correlação entre avanço da organização x investimento em pessoas
– Administração de pessoal x ARH
19. LVRaghi
G Pessoas I
Modelo:
Administração de Recursos Humanos
• Característica
– Promover atitudes de autodeterminação e auto-gerenciamento,
integração e comprometimento das pessoas
– Planejamento e alocação das pessoas no trabalho
• adaptativa - derivada do planejamento estratégico
– Comunicação com os empregados é enaltecida
– Sentimentos dos empregados são considerados
• satisfação / cultura
– Gestão de empregados
• Seleção, treinamento, compensação
• Gestão dos custos e benefícios
• Rotatividade, absenteísmo
– Gestão do desenvolvimento
– Visão de futuro
20. LVRaghi
G Pessoas I
Modelo:
Administração de Recursos Humanos
• Consenso: negociação pessoas e organização
– baixo grau de previsibilidade sobre os produtos finais
resultantes das práticas
Foco do Modelo de Administração de Recursos Humanos
Efetividade: Econômica Técnica Comportamental
Impacto: resultado qualidade motivação
lucro e custos padrões satisfação das
necessidades
21. LVRaghi
G Pessoas I
Modelo:
Gestão Estratégica de Pessoas
• Acompanha a estratégia da empresa
• Preocupação com os stakeholders
• Planejamento estratégico de recursos humanos
• Ambiente e clientes
ORGANIZAÇÃO
Mercado
Consumidores
e Clientes
AMBIENTE DA TAREFA
Sindicato
Competição Outros
Mercado de trabalho
Forças
socioculturais
e
demográficas
Forças
tecnológicas
Forças
econômicas
Forças
políticas e
institucionai
s
AMBIENTE
SOCIAL
22. LVRaghi
G Pessoas I
Modelo: Gestão de Pessoas como
Vantagem Competitiva
• as pessoas como “fonte de vantagem competitiva”,
– SH pode ser um recurso estratégico para atingir a vantagem competitiva
– SH pode ser a vantagem competitiva durável e difícil de ser imitada
• O conhecimento transforma-se em competências
• Competências transformam o ser humano no diferencial competitivo
duradouro e difícil de ser imitado
Estimula-se as competências humanas para
atingir as competências organizacionais
23. LVRaghi
G Pessoas I
Modelo: Gestão de Pessoas como
Vantagem Competitiva
Estimula-se as competências humanas para
atingir as competências organizacionais
• modelo competitivo de gestão de pessoas:
– Deve haver uma estratégia
– Competitividade deve ser mantida e aperfeiçoada
– Focado nos processos de mudança (incertezas)
– Deve haver envolvimento (comprometimento) do funcionário com a empresa,
seus negócios, processos e produtos
– Bem estar e sensação de pertencimento são importantes para as pessoas
24. LVRaghi
G Pessoas I
Modelo: Gestão de Pessoas
Estamos vivenciando a transição da nomenclatura
Recursos Humanos para Gestão de Pessoas.
Este fato está principalmente em função da pessoa
ser o detentor do conhecimento, na era do
conhecimento.
O Ser Humano pode fazer a diferença !
25. LVRaghi
G Pessoas I
Modelo: Gestão de Pessoas
Recomendação
Gustavo Boog : Manual de treinamento e
desenvolvimento apresenta histórico de Recursos
Humanos no Brasil, escrito por Maria José Tonelli.