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NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E
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NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E
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Organizações como sistemas sociais
Organizações formais
Organizações como sistemas abertos
Níveis de organizações (subsistemas)
Estratégia organizacional
Abordagem sistêmica e contingencial
Organizações de Aprendizagem
Linha e função de Staff
ARH como processo
Políticas de Recursos Humanos
NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E
GESTÃO DE PESSOAS
(CONT...)

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Objetivos da Adm. de Rec. Humanos
Capital Intelectual
Variabilidade Humana
Motivação
Necessidades de Maslow
Fatores de Herzberg
Motivação de Vroom
Clima Organizacional
Exercícios
MODELOS DE HIERARQUIA
Organizações “altas”:

Organizações “Chatas”:
ORGANIZAÇÕES COMO SISTEMAS
ABERTOS

Recursos
Materiais

Maquinas
Matérias –primas
Tecnologia
Energia

Recursos
Humanos

Pessoas e serviços
Empregados novos

Recursos
Financeiros

Capital/investimentos
Empréstimos
Financiamentos
Créditos a receber

Recursos
Mercadológicos

Pedidos de clientes
Pesquisa de mercado
Informações de mercado

EMPRESA
Subsistemas,
especializados em
processos de recursos /
informações e energia
específicos

RESTRIÇÕES AMBIENTAIS
Exigências legais
Mercado de oferta e procura
Conjuntura econômica
Conjuntura política
Cultura e educação
Condições geográficas

RETROAÇÃO

Produtos e serviços
Resíduos, refugos e lixo
Pesquisas e desenvolvimento
Compras
Pessoas
Empregados desligados
Aumento de capital
Faturamento
Contas a pagar
Lucros e perdas
Entregas a clientes
Promoção e propaganda
Vendas
Informações ao mercado

Figura 1.1. Empresa como sistema aberto (Chiavenato, A. 20003 p. 30)
NÍVEIS ORGANIZACIONAIS
(SUBSISTEMAS)
1

Lógica de
sistema aberto

AMBIENTE EXTERNO
Incerteza

Mediação
(limitação da
incerteza)

Lógica de
sistema aberto

Racionalidade
limitada

Figura 1.2. Níveis organizacionais (Chiavenato, A. 20003 p. 52)
NÍVEIS ORGANIZACIONAIS
(SUBSISTEMAS)
2

Níveis de
Organizações

Lógica utilizada

Características

Institucional

Sistema aberto

Independência entre o sistema e seu ambiente mais amplo.
Expectativa de incerteza e de imprevisibilidade.

Operacional

Sistema fechado

Baseado na certeza e na previsibilidade. Ênfase no planejamento e
controle.
Quadro 1.1. Níveis organizacionais (Chiavenato, A. 20003 p. 52)

Eficácia: medida de alcance dos resultados/objetivos através dos
recursos disponíveis (relação com lucros).
Eficiência: melhor maneira pela qual as ações devem ser feitas ou
executadas (métodos), a fim de que os recursos sejam aplicados
da forma mais racional possível.
ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL

1

Objetos da
organização

O que há no
ambiente?

Análise
ambiental

Análise
organizacional

Oportunidades, ameaças,
restrições e contingencias

O que temos na
organização?

Pontos fortes, fracos, recursos
disponíveis, capacidades e
habilidades

Estratégia
organizacional
O que fazer?
Como compatibilizar todas as variáveis envolvidas?
Figura 1.3. Componentes da estratégia organizacional (Chiavenato, A. 20003 p. 64)
ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL
Hierarquia dos Objetivos

2
ORGANIZAÇÕES DE APRENDIZAGEM
1

Características de uma organização de aprendizagem
Visão compartilhada com a qual os membros concordam;
Descarte de velhas maneiras de pensar e rotinas padronizadas,
para resolução de problemas ou execução de trabalhos;
Todos pensam nos processos, atividades, funções e interações
organizacionais com o ambiente;
As pessoas se comunicam abertamente entre elas, entre
fronteiras verticais e horizontais;
As pessoas compartilham seus interesses pessoais aos
organizacionais, a fim de alcançar os objetivos institucionais
ORGANIZAÇÕES DE APRENDIZAGEM

2

Função

Organizações Tradicionais

Organizações de
Aprendizagem

Determinação da direção
geral

A visão é proporcionada pela cúpula da
empresa

A visão é compartilhada e emerge de
muitos lugares, mas a cúpula é
responsável por assegurar que essa visão
existe e deve ser alcançada

Formulação e implantação
de idéias

A cúpula decide o que deve ser feito e o
restante da empresa trabalha com essa
idéias

A formulação e a implantação de idéias
ocorrem em todos os níveis da
organização

Natureza do pensamento
organizacional

Cada pessoa é responsável pelas
atividades de seu cargo e o foco está no
desenvolvimento de suas competências
individuais

As pessoas conhecem suas atividades e
como elas se inter-relacionam com as
demais dentro da organização

Resolução de conflitos

Os conflitos são resolvidos por meio do
uso do poder e da influência hierárquica

Os conflitos são resolvidos por meio da
aprendizagem colaborativa e integração
dos pontos de vista das pessoas na
organização

Liderança e motivação

O papel do líder é definir a visão
organizacional, providenciar
recompensas e punições adequadas e
manter o controle das atividades das
pessoas

O papel do líder é construir uma visão
compartilhada, empoderar as pessoas,
inspirar compromisso e encorajar decisões
eficazes da empresa

Tabela 1.1. Comparação entre organização tradicional e de aprendizagem (Chiavenato, A. 20003 p. 164)
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
COMO PROCESSO
1

Processo

Objetivo

Atividades Envolvidas

PROVISÃO

Quem irá trabalhar na organização

Pesquisa de mercado de RH;
Recrutamento de pessoas;
Seleção de pessoas

APLICAÇÃO

O que as pessoas farão na organização

Integração de pessoas;
Desenho de cargos;
Descrição e análise de cargos;
Avaliação de desempenho

MANUTENÇÃO

Como manter as pessoas na organização

Remuneração e compensação;
Benefícios e serviços sociais;
Higiene e segurança do trabalho;
Relações sindicais

DESENVOLVIMENTO

Como preparar e desenvolver pessoas

Treinamento;
Desenvolvimento organizacional

MONITORAÇÃO

Como saber o que são e o que fazem as
pessoas

Banco de dados;
Sistemas de informação;
Controles – frequência
Produtividade
Balanço social

Tabela 1.1. Comparação entre organização tradicional e de aprendizagem (Chiavenato, A. 20003 p. 164)
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
COMO PROCESSO
2

Provisão

Monitoração

Aplicação

Manutenção

Desenvolvimento

Figura 1.4. Os subsistemas do sistema de ARH (Chiavenato, A. 20003 p. 176)
OBJETIVOS DA ADM. REC. HUMANOS
Principais Objetivos

Criar, manter e desenvolver um contingente de recursos
humanos com habilidade e motivação para realizar os
objetivos da organização;
Criar, manter e desenvolver condições organizacionais
de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena dos
recursos humanos, e alcance dos objetivos individuais; e
Alcançar eficiência e eficácia através dos recursos
humanos disponíveis.
CAPITAL INTELECTUAL

1

Capital
Interno

Capital
Intelectual

Capital
Externo

Talentos

Capital
Humano

Estrutura
Organizacional

Cultura
Organizacional

Figura 1.5. Desdobramentos do capital intelectual (Chiavenato, A. 20003 p. 187)
CAPITAL INTELECTUAL

2

Perspectivas
Para reter e desenvolver o conhecimento, as organizações devem
oferecer um trabalho desafiante que agregue experiências e
conhecimento às pessoas;
O conhecimento proporcionado por seus funcionários constitui a riqueza
mais importante das organizações;
As organizações precisam desenvolver estratégias claras de ARH para
poderem conquistar, reter e motivar seus funcionários;
Os funcionários que detêm o conhecimento são os principais
contribuintes para o sucesso da organização;
As organizações precisam transformar-se rapidamente em organizações
de aprendizagem para poderem aplicar adequadamente o conhecimento;
Para serem bem-sucedidas na Era da Informação, as organizações
devem adotar a perspectiva do conhecimento e investir pesadamente
nele.
VARIABILIDADE HUMANA

Fatores internos
• Personalidade

• Ambiente organizacional

• Aprendizagem
A pessoa na
organização

Fatores externos
• Regras e regulamentos

• Motivação

• Cultura

• Percepção

• Políticas

• Valores

• Métodos e processos

Comporta-mento
da pessoa
dentro da
organização

• Recompensas e punições
• Grau de confiança

Figura 1.6. Influencias do comportamento humano (Chiavenato, A. 20003 p. 82)
MOTIVAÇÃO

Barreira
Equilíbrio
interno

Estímulo
ou
incentivo

Necessidades

FRUSTAÇÃO

Tensão

Outro
comportam
ento
derivativo

COMPENSAÇÃO

Figura 1.7. Etapas do ciclo motivacional (Chiavenato, A. 20003 p. 92)
NECESSIDADES DE MASLOW

NECESSIDADES
SECUNDÁRIAS

NECESSIDADES
PRIMÁRIAS

Figura 1.8. Hierarquias das necessidades de Maslow (Chiavenato, A. 20003 p. 93)
FATORES DE HERZBERG
NECESSIDADES
DE MASLOW

FATORES DE
HERZBERG
O trabalho em si, Responsabilidade,
Progresso
Crescimento

Reconhecimento, status

Relações interpessoais, estilo de
supervisão, colegas e
subordinados
Supervisão técnica, políticas da
organização, segurança no
emprego

Salário, condições físicas de
trabalho, benefícios sociais

Figura 1.9. Comparação dos modelos de motivação (Chiavenato, A. 20003 p. 97)
MOTIVAÇÃO DE VROOM

Força do desejo de alcançar objetivos
individuais

A motivação
de produzir
por função
de...

Expectativas

Relação percebida entre produtividade e
alcance de objetivos individuais

Recompensas

Capacidade percebida de influenciar seu
próprio nível de produtividade

Relações entre
expectativas e
recompensas

Figura 2.0.. Dimensões básicas de Vroom (Chiavenato, A. 20003 p. 101)
EXERCÍCIOS
(Agente Adm – PF) Suponha que, na organização Felicidade Ltda, a
unidade de recursos humanos conta com 10 empregados. Nesse setor, o
clima organizacional vem-se caracterizando por manifestações de
inveja, ressentimentos, inimizades pessoais. As ações que o gerente de
RH deve adotar para melhorar o clima organizacional dessa empresa
incluem
1. promover, e primeiro lugar, a negociação entre os subordinados e a
direção da organização, buscando conciliar as metas organizacionais
com os interesses individuais.
2. Iniciar um processo de comunicação que exclua o feedback centrado em
mentiras sobre desafetos.
3. Realizar uma análise organizacional, revendo o organograma, os
fluxogramas, os estatuto e o regimento interno.
4. Propor aos insatisfeitos que se demitam.
5. Estimular a auto reflexão e, em um segundo momento, implantar um
processo participativo que possibilite aos empregados explorarem o que
sentem e proporem soluções para melhorar o clima organizacional

1- C; 2- C; 3- E; 4- E; 5- C
BIBLIOGRAFIA
CHIAVENATO, I. Administração de Recursos Humanos:
Fundamentos Básicos. São Paulo. Editora
Atlas, 2003.

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Nocoes de organizacao e gestao de pessoas

  • 1. NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS Concurso para agente administrativo da Polícia Federal Profa. Renata Ferretti Central de Concursos
  • 2. NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Organizações como sistemas sociais Organizações formais Organizações como sistemas abertos Níveis de organizações (subsistemas) Estratégia organizacional Abordagem sistêmica e contingencial Organizações de Aprendizagem Linha e função de Staff ARH como processo Políticas de Recursos Humanos
  • 3. NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS (CONT...) 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. Objetivos da Adm. de Rec. Humanos Capital Intelectual Variabilidade Humana Motivação Necessidades de Maslow Fatores de Herzberg Motivação de Vroom Clima Organizacional Exercícios
  • 4. MODELOS DE HIERARQUIA Organizações “altas”: Organizações “Chatas”:
  • 5. ORGANIZAÇÕES COMO SISTEMAS ABERTOS Recursos Materiais Maquinas Matérias –primas Tecnologia Energia Recursos Humanos Pessoas e serviços Empregados novos Recursos Financeiros Capital/investimentos Empréstimos Financiamentos Créditos a receber Recursos Mercadológicos Pedidos de clientes Pesquisa de mercado Informações de mercado EMPRESA Subsistemas, especializados em processos de recursos / informações e energia específicos RESTRIÇÕES AMBIENTAIS Exigências legais Mercado de oferta e procura Conjuntura econômica Conjuntura política Cultura e educação Condições geográficas RETROAÇÃO Produtos e serviços Resíduos, refugos e lixo Pesquisas e desenvolvimento Compras Pessoas Empregados desligados Aumento de capital Faturamento Contas a pagar Lucros e perdas Entregas a clientes Promoção e propaganda Vendas Informações ao mercado Figura 1.1. Empresa como sistema aberto (Chiavenato, A. 20003 p. 30)
  • 6. NÍVEIS ORGANIZACIONAIS (SUBSISTEMAS) 1 Lógica de sistema aberto AMBIENTE EXTERNO Incerteza Mediação (limitação da incerteza) Lógica de sistema aberto Racionalidade limitada Figura 1.2. Níveis organizacionais (Chiavenato, A. 20003 p. 52)
  • 7. NÍVEIS ORGANIZACIONAIS (SUBSISTEMAS) 2 Níveis de Organizações Lógica utilizada Características Institucional Sistema aberto Independência entre o sistema e seu ambiente mais amplo. Expectativa de incerteza e de imprevisibilidade. Operacional Sistema fechado Baseado na certeza e na previsibilidade. Ênfase no planejamento e controle. Quadro 1.1. Níveis organizacionais (Chiavenato, A. 20003 p. 52) Eficácia: medida de alcance dos resultados/objetivos através dos recursos disponíveis (relação com lucros). Eficiência: melhor maneira pela qual as ações devem ser feitas ou executadas (métodos), a fim de que os recursos sejam aplicados da forma mais racional possível.
  • 8. ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL 1 Objetos da organização O que há no ambiente? Análise ambiental Análise organizacional Oportunidades, ameaças, restrições e contingencias O que temos na organização? Pontos fortes, fracos, recursos disponíveis, capacidades e habilidades Estratégia organizacional O que fazer? Como compatibilizar todas as variáveis envolvidas? Figura 1.3. Componentes da estratégia organizacional (Chiavenato, A. 20003 p. 64)
  • 10. ORGANIZAÇÕES DE APRENDIZAGEM 1 Características de uma organização de aprendizagem Visão compartilhada com a qual os membros concordam; Descarte de velhas maneiras de pensar e rotinas padronizadas, para resolução de problemas ou execução de trabalhos; Todos pensam nos processos, atividades, funções e interações organizacionais com o ambiente; As pessoas se comunicam abertamente entre elas, entre fronteiras verticais e horizontais; As pessoas compartilham seus interesses pessoais aos organizacionais, a fim de alcançar os objetivos institucionais
  • 11. ORGANIZAÇÕES DE APRENDIZAGEM 2 Função Organizações Tradicionais Organizações de Aprendizagem Determinação da direção geral A visão é proporcionada pela cúpula da empresa A visão é compartilhada e emerge de muitos lugares, mas a cúpula é responsável por assegurar que essa visão existe e deve ser alcançada Formulação e implantação de idéias A cúpula decide o que deve ser feito e o restante da empresa trabalha com essa idéias A formulação e a implantação de idéias ocorrem em todos os níveis da organização Natureza do pensamento organizacional Cada pessoa é responsável pelas atividades de seu cargo e o foco está no desenvolvimento de suas competências individuais As pessoas conhecem suas atividades e como elas se inter-relacionam com as demais dentro da organização Resolução de conflitos Os conflitos são resolvidos por meio do uso do poder e da influência hierárquica Os conflitos são resolvidos por meio da aprendizagem colaborativa e integração dos pontos de vista das pessoas na organização Liderança e motivação O papel do líder é definir a visão organizacional, providenciar recompensas e punições adequadas e manter o controle das atividades das pessoas O papel do líder é construir uma visão compartilhada, empoderar as pessoas, inspirar compromisso e encorajar decisões eficazes da empresa Tabela 1.1. Comparação entre organização tradicional e de aprendizagem (Chiavenato, A. 20003 p. 164)
  • 12. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS COMO PROCESSO 1 Processo Objetivo Atividades Envolvidas PROVISÃO Quem irá trabalhar na organização Pesquisa de mercado de RH; Recrutamento de pessoas; Seleção de pessoas APLICAÇÃO O que as pessoas farão na organização Integração de pessoas; Desenho de cargos; Descrição e análise de cargos; Avaliação de desempenho MANUTENÇÃO Como manter as pessoas na organização Remuneração e compensação; Benefícios e serviços sociais; Higiene e segurança do trabalho; Relações sindicais DESENVOLVIMENTO Como preparar e desenvolver pessoas Treinamento; Desenvolvimento organizacional MONITORAÇÃO Como saber o que são e o que fazem as pessoas Banco de dados; Sistemas de informação; Controles – frequência Produtividade Balanço social Tabela 1.1. Comparação entre organização tradicional e de aprendizagem (Chiavenato, A. 20003 p. 164)
  • 13. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS COMO PROCESSO 2 Provisão Monitoração Aplicação Manutenção Desenvolvimento Figura 1.4. Os subsistemas do sistema de ARH (Chiavenato, A. 20003 p. 176)
  • 14. OBJETIVOS DA ADM. REC. HUMANOS Principais Objetivos Criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização; Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena dos recursos humanos, e alcance dos objetivos individuais; e Alcançar eficiência e eficácia através dos recursos humanos disponíveis.
  • 16. CAPITAL INTELECTUAL 2 Perspectivas Para reter e desenvolver o conhecimento, as organizações devem oferecer um trabalho desafiante que agregue experiências e conhecimento às pessoas; O conhecimento proporcionado por seus funcionários constitui a riqueza mais importante das organizações; As organizações precisam desenvolver estratégias claras de ARH para poderem conquistar, reter e motivar seus funcionários; Os funcionários que detêm o conhecimento são os principais contribuintes para o sucesso da organização; As organizações precisam transformar-se rapidamente em organizações de aprendizagem para poderem aplicar adequadamente o conhecimento; Para serem bem-sucedidas na Era da Informação, as organizações devem adotar a perspectiva do conhecimento e investir pesadamente nele.
  • 17. VARIABILIDADE HUMANA Fatores internos • Personalidade • Ambiente organizacional • Aprendizagem A pessoa na organização Fatores externos • Regras e regulamentos • Motivação • Cultura • Percepção • Políticas • Valores • Métodos e processos Comporta-mento da pessoa dentro da organização • Recompensas e punições • Grau de confiança Figura 1.6. Influencias do comportamento humano (Chiavenato, A. 20003 p. 82)
  • 19. NECESSIDADES DE MASLOW NECESSIDADES SECUNDÁRIAS NECESSIDADES PRIMÁRIAS Figura 1.8. Hierarquias das necessidades de Maslow (Chiavenato, A. 20003 p. 93)
  • 20. FATORES DE HERZBERG NECESSIDADES DE MASLOW FATORES DE HERZBERG O trabalho em si, Responsabilidade, Progresso Crescimento Reconhecimento, status Relações interpessoais, estilo de supervisão, colegas e subordinados Supervisão técnica, políticas da organização, segurança no emprego Salário, condições físicas de trabalho, benefícios sociais Figura 1.9. Comparação dos modelos de motivação (Chiavenato, A. 20003 p. 97)
  • 21. MOTIVAÇÃO DE VROOM Força do desejo de alcançar objetivos individuais A motivação de produzir por função de... Expectativas Relação percebida entre produtividade e alcance de objetivos individuais Recompensas Capacidade percebida de influenciar seu próprio nível de produtividade Relações entre expectativas e recompensas Figura 2.0.. Dimensões básicas de Vroom (Chiavenato, A. 20003 p. 101)
  • 22. EXERCÍCIOS (Agente Adm – PF) Suponha que, na organização Felicidade Ltda, a unidade de recursos humanos conta com 10 empregados. Nesse setor, o clima organizacional vem-se caracterizando por manifestações de inveja, ressentimentos, inimizades pessoais. As ações que o gerente de RH deve adotar para melhorar o clima organizacional dessa empresa incluem 1. promover, e primeiro lugar, a negociação entre os subordinados e a direção da organização, buscando conciliar as metas organizacionais com os interesses individuais. 2. Iniciar um processo de comunicação que exclua o feedback centrado em mentiras sobre desafetos. 3. Realizar uma análise organizacional, revendo o organograma, os fluxogramas, os estatuto e o regimento interno. 4. Propor aos insatisfeitos que se demitam. 5. Estimular a auto reflexão e, em um segundo momento, implantar um processo participativo que possibilite aos empregados explorarem o que sentem e proporem soluções para melhorar o clima organizacional 1- C; 2- C; 3- E; 4- E; 5- C
  • 23. BIBLIOGRAFIA CHIAVENATO, I. Administração de Recursos Humanos: Fundamentos Básicos. São Paulo. Editora Atlas, 2003.