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Cultura Organizacional
– Tamanhos, estruturas e objetivos distintos
– Elementos formais e informais
– Cultura = características próprias, únicas, que são
aprendidas e compartilhadas por um grupo.
Organizações:
1
Cultura Organizacional
2
Cultura Organizacional - Definições
• Schein:
“Modelo de pressupostos básicos que um grupo
assimilou na medida em que resolveu os seus
problemas de adaptação externa e integração interna
e que, por ter sido suficientemente eficaz, foi
considerado válido e repassado (ensinado) aos
demais (novos) membros como a maneira correta de
perceber, pensar e sentir em relação àqueles
problemas.”
3
Cultura Organizacional - Definições
• Hofstede:
“Programação coletiva da mente que distingue os
membros de uma organização dos de outra.”
– Há um padrão de crenças e valores compartilhados
que ajuda os indivíduos a compreender o
funcionamento organizacional e, além disso,
proporciona aos mesmos normas de
comportamento a serem seguidas dentro da
organização (símbolos, tradições, hábitos etc.).
4
Cultura Organizacional - Definições
• É um conceito Descritivo: maneira pela qual as
pessoas percebem as características da
organização, sem avaliar se elas gostam ou não.
• Cria o Clima e define a maneira de fazer negócios e
de lidar com os stakeholders, o grau de autonomia
das unidades, a lealdade dos funcionários com a
empresa, os tipos de pessoas devem ser admitidas,
as promoções, os planos de carreira etc. 5
Cultura Organizacional - Definições
• 7 características que capturam a essência da
cultura (indicadores):
1. Inovação – assumir riscos
2. Atenção aos detalhes – precisão, análise
3. Orientação para resultados (em vez de processos)
4. Foco na pessoa – decisões levam em conta
impacto nas pessoas
5. Foco na equipe – atividades organizadas em
equipes
6. Agressividade - competitividade
7. Estabilidade – manutenção do status quo 6
Formação e Desenvolvimento
• Criação:
– Filosofia dos Fundadores - visão daquilo que a
organização deve ser;
– Líderes (dirigentes) – ajudam a difundir fortemente
a cultura;
1. Fundadores e líderes selecionam/mantêm
funcionários que pensem da mesma forma que eles;
2. Doutrinam e socializam esses funcionários;
3. Agem como modelo que encoraja os funcionários a
assimilarem valores e premissas.
7
Formação e Desenvolvimento
• Desenvolvimento:
– A cultura é transmitida por meio de práticas:
histórias (relatos), rituais (atividades), símbolos
(objetos), linguagem etc.
• Socialização (aculturação)
– Três estágios: Pré-chegada; Encontro;
Metamorfose
• Três aspectos do desenvolvimento cultural (Schein):
1. manutenção dos elementos de sucesso
2. mudança dos elementos menos funcionais.
3. alinhamento das várias subculturas;
8
Formação e Desenvolvimento
• Opções de Socialização:
– Formal - diferenciação explícita dos novatos (ex:
programas de integração e orientação) ou Informal
- coloca o novato em seu cargo com pouca ou
nenhuma atenção especial.
– Individual ou coletiva (processados por um conjunto
idêntico de experiências - serviço militar).
– Uniforme (fixa - estágios padronizados de transição
da etapa de entrante para a etapa de funcionário)
ou variável.
9
Formação e Desenvolvimento
• Opções de Socialização:
– Seriada (papéis de encorajamento - programas de
aprendizagem, tutoria) ou randômica (aleatória - os
novos funcionários ficam à vontade para atuar por
própria conta).
– Reforço (investidura – reforça certas características
e atitudes) ou eliminação (despojamento -
neutraliza características indesejáveis.
10
Formação e Desenvolvimento
• Métodos de Socialização:
– Processo seletivo
– Conteúdo do cargo
– Supervisor como tutor
– Equipe de trabalho
– Programa de integração (indução)
11
Elementos e Níveis
• Três dimensões interdependentes
Material
relação das pessoas com o
ambiente físico – estrutura da
organização, trabalho, recursos,
materiais e tecnologia
Ideológica
relações das pessoas
com os valores, normas,
filosofia, arte e outros
elementos afins, sejam
evidentes, sejam não
manifestos
Psicossocial
relações das pessoas
entre si, abrangendo a
estrutura funcional e de
poder, por meio das
relações formais e das
informais
12
Elementos e Níveis
• Elementos de Schein:
– Cotidiano do comportamento observável -
interações, linguagem, gestos, rotinas comuns;
– Normas ou regras que envolvem os grupos e seus
comportamentos nos momentos informais de lazer,
refeições etc.;
– Valores dominantes defendidos pela organização;
– Filosofia administrativa que orienta as políticas;
– Regras do jogo - como as coisas funcionam;
– Clima organizacional - sentimentos das pessoas,
as formas como interagem entre si e frente aos
clientes ou elementos externos à organização.
Elementos e Níveis
• Nível - grau de visibilidade (facilidade de percepção)
de um elemento cultural.
» externo (visível - formal): missão,
visão, objetivos, políticas, regras,
organograma, cargos, tecnologia etc.
» “ocultos” (submersos - informal):
percepções, sentimentos, costumes,
valores, interações informais, normas
grupais, padrões de influência e de
poder, expectativas, relações
afetivas etc.
14
Elementos e Níveis
Artefatos, Valores compartilhados e Pressuposições básicas
Modelo de Schein
Artefatos
Valores
Compartilhados
Pressupostos
Básicos
(Essência)
15
Elementos e Níveis:
Símbolos, Rituais, Heróis e Valores
Valores
(Núcleo
da
Cultura)
Símbolos
RituaisHeróis
Modelo de Hofstede
16
Tipos de Cultura
• Cultura Dominante X Subculturas X Contracultura
Culturas fortes X fracas
• Forte - homogênea - os valores essenciais são
intensamente acatados e compartilhados.
– Quanto mais membros aceitarem os valores e quanto
mais se comprometerem com eles, mais forte será a
cultura.
• Fraca - heterogênea - há poucos (ou não há) valores
essenciais compartilhados.
– Não há interpretação uniforme do que seria um
comportamento adequado ou inadequado. Dessa
forma, é difícil manter a coesão da empresa e o foco
nos objetivos principais.
Vantagens de uma cultura forte
• Dá aos membros uma identidade, diferencia organizações
• Controla, influencia e molda a atitude e o comportamento das
pessoas
• Estabelece limites - menor preocupação em desenvolver regras
e regulamentos
• Estabilidade: compreensão clara dos papéis e da maneira de
fazer as coisas
• Gera um índice mais baixo de rotatividade da força de trabalho
• Define perfis para admissão, promoção, capacitação,
reconhecimento
• Senso de união - compromisso com algo maior que o interesse
individual
• Constitui tradições, gerando a memória histórica da
organização;
• Permite a adaptação da organização ao seu ambiente externo.
Desvantagens - Passivo
• Quando os valores compartilhados não são aqueles
necessários para melhorar a eficácia da organização
• Quando a cultura diverge das necessidades do
ambiente (interno e externo).
• Pode:
– Se tornar uma barreira à diversidade
– Causar resistência a mudanças (internas e externas)
– Subestimar outros grupos e pontos de vista
– Prejudicar a comunicação e o convívio com outros
grupos (choque de culturas)
– Institucionalizar-se - passa a ser valorizada por si só
e não pelos bens e serviços
Tipos de Cultura
• Ética: longo prazo, equilibra direitos dos stakeholders,
apoio para correr riscos e inovar, desestímulo à
competição.
• Positiva: enfatiza pontos fortes dos funcionários,
recompensa mais que pune, privilegia a vitalidade e o
desenvolvimento pessoal.
• Espiritualizada: reconhece que as pessoas possuem
um uma consciência espiritual, buscam propósito no
trabalho, confiança, respeito e práticas humanistas.
• Adaptativa: foco na inovação, cuidado com clientes,
mudanças, criatividade.
• Não adaptativa: burocrática, foco no
conservadorismo, nas tradições, costumes e valores.21
Clima Organizacional
• Cultura: conjunto de valores e crenças que orientam
o comportamento humano na organização.
• Clima: é a percepção compartilhada pelas pessoas
quanto a esses valores, políticas e práticas de gestão.
• Cultura: trata de valores muitas vezes inconscientes.
• Clima: trata de aspectos que são evidenciados e
percebidos pelas pessoas nas relações existentes na
organização.
22
Sustentabilidade
23
Sustentabilidade
• Principais marcos:
– 1972 – Conferência das Nações Unidas sobre o Meio
Ambiente - Estocolmo;
– 1987 - Assembleia Geral das Nações Unidas
• Relatório Brundtland - Our Common Future
– 1992 – Rio-92
• Agenda 21
– 1999 - Agenda A3P
– ISO 14001:1996 – Impactos ambientais
– 1997 – Protocolo de Kioto
– ISO 26000:2010 – responsabilidade social
– 2012 – Rio+20 - renovação do compromisso político
com o desenvolvimento sustentável 24
Sustentabilidade
• Desenvolvimento Sustentável é aquele que
“atende as necessidades do presente sem
comprometer a capacidade das gerações
futuras de atenderem as suas".
– Significa possibilitar que as pessoas, agora e no
futuro, atinjam um nível satisfatório de
desenvolvimento social e econômico e de
realização humana e cultural, fazendo, ao mesmo
tempo, um uso razoável dos recursos da terra e
preservando as espécies e os hábitats naturais.
25
Sustentabilidade
• Visão inicial:
–Viés meramente ambiental
–Ecoeficiência: 3Rs – reciclagem, redução e
reutilização.
• Visão atual:
–Altera as relações econômicas, político-
sociais, culturais e ecológicas ao integrar em
um mesmo processo o equilíbrio entre as
dimensões econômicas, sociais e
ambientais. 26
Sustentabilidade
• Uma empresa sustentável é aquela que gera,
simultaneamente, benefícios econômicos,
sociais e ambientais.
• Três pilares
do desenvolvimento
sustentável
Suportável Viável
Equitativo
27
Sustentabilidade
• Impactos:
– Ambientais – utilização de recursos, redução das
emissões, preservação da biodiversidade, redução
de poluentes, descarte de resíduos etc.
– Sociais – normas de trabalho, saúde e segurança,
liberdades civis, justiça social, acessibilidade,
equidade, inclusão, geração de empregos e renda,
comunicação, capacitação etc.
– Econômicos – incentivo à economia local,
capacidade do mercado, valor das partes
interessadas, inovação, impacto econômico direto e
indireto, risco, comércio justo e participação nos
lucros, ética, geração de renda e emprego etc. 28
Sustentabilidade
• Dimensões "extras“:
– Espacial ou territorial: equilíbrio na configuração
rural-urbana e melhor distribuição territorial dos
assentamentos humanos e atividades econômicas;
– Cultural: respeito à cultura de cada local,
garantindo continuidade e equilíbrio entre a
tradição e a inovação.
– Política: cidadania, democracia, apropriação
universal dos direitos humanos; paz entre nações,
– Psicológica: relaciona o comportamento do ser
humano perante as demais dimensões.
29
Gestão da Sustentabilidade
• Política (pública, empresarial) que propõe incorporar
princípios de RSA no planejamento de suas
atividades, negócios e práticas administrativas,
envolvendo os seus públicos de relacionamento.
• Implica:
– Integrar a perspectiva sustentável à missão e às
estratégias.
– Desenhar processos, produtos e serviços à luz de
seus impactos sociais e ambientais.
– Avaliar a performance organizacional não somente
com base em indicadores de natureza econômica.
– Operar de maneira transparente e responsável. 30
Pegada Ecológica
• Metodologia de contabilidade ambiental que avalia a
pressão do consumo das populações humanas sobre
os recursos naturais.
• Expressada em hectares globais (gha)
• Permite comparar diferentes padrões de consumo e
verificar se estão dentro da capacidade ecológica do
planeta
– *biocapacidade – capacidade dos ecossistemas
em produzir recursos úteis e absorver os resíduos
gerados.
31
Pegada Ecológica
32
Índice BM&F BOVESPA
• Conjunto de índices para acompanhar o desempenho
de empresas preocupadas com as melhores práticas
de responsabilidade social e sustentabilidade.
• Guia para investidores interessados no retorno dessa
categoria de empresas
• Estimula outras companhias a incorporar questões
ambientais, sociais e de governança em seu dia a dia.
• Torna o mercado mais atrativo para os investidores
em geral e para os gestores comprometidos com o
investimento socialmente responsável
– Índice de Sustentabilidade Empresarial (ISE)
– Índice Carbono Eficiente (ICO2) 33

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Escriturário Banco do Brasil - Cultura Organizacional

  • 1. Cultura Organizacional – Tamanhos, estruturas e objetivos distintos – Elementos formais e informais – Cultura = características próprias, únicas, que são aprendidas e compartilhadas por um grupo. Organizações: 1
  • 3. Cultura Organizacional - Definições • Schein: “Modelo de pressupostos básicos que um grupo assimilou na medida em que resolveu os seus problemas de adaptação externa e integração interna e que, por ter sido suficientemente eficaz, foi considerado válido e repassado (ensinado) aos demais (novos) membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.” 3
  • 4. Cultura Organizacional - Definições • Hofstede: “Programação coletiva da mente que distingue os membros de uma organização dos de outra.” – Há um padrão de crenças e valores compartilhados que ajuda os indivíduos a compreender o funcionamento organizacional e, além disso, proporciona aos mesmos normas de comportamento a serem seguidas dentro da organização (símbolos, tradições, hábitos etc.). 4
  • 5. Cultura Organizacional - Definições • É um conceito Descritivo: maneira pela qual as pessoas percebem as características da organização, sem avaliar se elas gostam ou não. • Cria o Clima e define a maneira de fazer negócios e de lidar com os stakeholders, o grau de autonomia das unidades, a lealdade dos funcionários com a empresa, os tipos de pessoas devem ser admitidas, as promoções, os planos de carreira etc. 5
  • 6. Cultura Organizacional - Definições • 7 características que capturam a essência da cultura (indicadores): 1. Inovação – assumir riscos 2. Atenção aos detalhes – precisão, análise 3. Orientação para resultados (em vez de processos) 4. Foco na pessoa – decisões levam em conta impacto nas pessoas 5. Foco na equipe – atividades organizadas em equipes 6. Agressividade - competitividade 7. Estabilidade – manutenção do status quo 6
  • 7. Formação e Desenvolvimento • Criação: – Filosofia dos Fundadores - visão daquilo que a organização deve ser; – Líderes (dirigentes) – ajudam a difundir fortemente a cultura; 1. Fundadores e líderes selecionam/mantêm funcionários que pensem da mesma forma que eles; 2. Doutrinam e socializam esses funcionários; 3. Agem como modelo que encoraja os funcionários a assimilarem valores e premissas. 7
  • 8. Formação e Desenvolvimento • Desenvolvimento: – A cultura é transmitida por meio de práticas: histórias (relatos), rituais (atividades), símbolos (objetos), linguagem etc. • Socialização (aculturação) – Três estágios: Pré-chegada; Encontro; Metamorfose • Três aspectos do desenvolvimento cultural (Schein): 1. manutenção dos elementos de sucesso 2. mudança dos elementos menos funcionais. 3. alinhamento das várias subculturas; 8
  • 9. Formação e Desenvolvimento • Opções de Socialização: – Formal - diferenciação explícita dos novatos (ex: programas de integração e orientação) ou Informal - coloca o novato em seu cargo com pouca ou nenhuma atenção especial. – Individual ou coletiva (processados por um conjunto idêntico de experiências - serviço militar). – Uniforme (fixa - estágios padronizados de transição da etapa de entrante para a etapa de funcionário) ou variável. 9
  • 10. Formação e Desenvolvimento • Opções de Socialização: – Seriada (papéis de encorajamento - programas de aprendizagem, tutoria) ou randômica (aleatória - os novos funcionários ficam à vontade para atuar por própria conta). – Reforço (investidura – reforça certas características e atitudes) ou eliminação (despojamento - neutraliza características indesejáveis. 10
  • 11. Formação e Desenvolvimento • Métodos de Socialização: – Processo seletivo – Conteúdo do cargo – Supervisor como tutor – Equipe de trabalho – Programa de integração (indução) 11
  • 12. Elementos e Níveis • Três dimensões interdependentes Material relação das pessoas com o ambiente físico – estrutura da organização, trabalho, recursos, materiais e tecnologia Ideológica relações das pessoas com os valores, normas, filosofia, arte e outros elementos afins, sejam evidentes, sejam não manifestos Psicossocial relações das pessoas entre si, abrangendo a estrutura funcional e de poder, por meio das relações formais e das informais 12
  • 13. Elementos e Níveis • Elementos de Schein: – Cotidiano do comportamento observável - interações, linguagem, gestos, rotinas comuns; – Normas ou regras que envolvem os grupos e seus comportamentos nos momentos informais de lazer, refeições etc.; – Valores dominantes defendidos pela organização; – Filosofia administrativa que orienta as políticas; – Regras do jogo - como as coisas funcionam; – Clima organizacional - sentimentos das pessoas, as formas como interagem entre si e frente aos clientes ou elementos externos à organização.
  • 14. Elementos e Níveis • Nível - grau de visibilidade (facilidade de percepção) de um elemento cultural. » externo (visível - formal): missão, visão, objetivos, políticas, regras, organograma, cargos, tecnologia etc. » “ocultos” (submersos - informal): percepções, sentimentos, costumes, valores, interações informais, normas grupais, padrões de influência e de poder, expectativas, relações afetivas etc. 14
  • 15. Elementos e Níveis Artefatos, Valores compartilhados e Pressuposições básicas Modelo de Schein Artefatos Valores Compartilhados Pressupostos Básicos (Essência) 15
  • 16. Elementos e Níveis: Símbolos, Rituais, Heróis e Valores Valores (Núcleo da Cultura) Símbolos RituaisHeróis Modelo de Hofstede 16
  • 17. Tipos de Cultura • Cultura Dominante X Subculturas X Contracultura
  • 18. Culturas fortes X fracas • Forte - homogênea - os valores essenciais são intensamente acatados e compartilhados. – Quanto mais membros aceitarem os valores e quanto mais se comprometerem com eles, mais forte será a cultura. • Fraca - heterogênea - há poucos (ou não há) valores essenciais compartilhados. – Não há interpretação uniforme do que seria um comportamento adequado ou inadequado. Dessa forma, é difícil manter a coesão da empresa e o foco nos objetivos principais.
  • 19. Vantagens de uma cultura forte • Dá aos membros uma identidade, diferencia organizações • Controla, influencia e molda a atitude e o comportamento das pessoas • Estabelece limites - menor preocupação em desenvolver regras e regulamentos • Estabilidade: compreensão clara dos papéis e da maneira de fazer as coisas • Gera um índice mais baixo de rotatividade da força de trabalho • Define perfis para admissão, promoção, capacitação, reconhecimento • Senso de união - compromisso com algo maior que o interesse individual • Constitui tradições, gerando a memória histórica da organização; • Permite a adaptação da organização ao seu ambiente externo.
  • 20. Desvantagens - Passivo • Quando os valores compartilhados não são aqueles necessários para melhorar a eficácia da organização • Quando a cultura diverge das necessidades do ambiente (interno e externo). • Pode: – Se tornar uma barreira à diversidade – Causar resistência a mudanças (internas e externas) – Subestimar outros grupos e pontos de vista – Prejudicar a comunicação e o convívio com outros grupos (choque de culturas) – Institucionalizar-se - passa a ser valorizada por si só e não pelos bens e serviços
  • 21. Tipos de Cultura • Ética: longo prazo, equilibra direitos dos stakeholders, apoio para correr riscos e inovar, desestímulo à competição. • Positiva: enfatiza pontos fortes dos funcionários, recompensa mais que pune, privilegia a vitalidade e o desenvolvimento pessoal. • Espiritualizada: reconhece que as pessoas possuem um uma consciência espiritual, buscam propósito no trabalho, confiança, respeito e práticas humanistas. • Adaptativa: foco na inovação, cuidado com clientes, mudanças, criatividade. • Não adaptativa: burocrática, foco no conservadorismo, nas tradições, costumes e valores.21
  • 22. Clima Organizacional • Cultura: conjunto de valores e crenças que orientam o comportamento humano na organização. • Clima: é a percepção compartilhada pelas pessoas quanto a esses valores, políticas e práticas de gestão. • Cultura: trata de valores muitas vezes inconscientes. • Clima: trata de aspectos que são evidenciados e percebidos pelas pessoas nas relações existentes na organização. 22
  • 24. Sustentabilidade • Principais marcos: – 1972 – Conferência das Nações Unidas sobre o Meio Ambiente - Estocolmo; – 1987 - Assembleia Geral das Nações Unidas • Relatório Brundtland - Our Common Future – 1992 – Rio-92 • Agenda 21 – 1999 - Agenda A3P – ISO 14001:1996 – Impactos ambientais – 1997 – Protocolo de Kioto – ISO 26000:2010 – responsabilidade social – 2012 – Rio+20 - renovação do compromisso político com o desenvolvimento sustentável 24
  • 25. Sustentabilidade • Desenvolvimento Sustentável é aquele que “atende as necessidades do presente sem comprometer a capacidade das gerações futuras de atenderem as suas". – Significa possibilitar que as pessoas, agora e no futuro, atinjam um nível satisfatório de desenvolvimento social e econômico e de realização humana e cultural, fazendo, ao mesmo tempo, um uso razoável dos recursos da terra e preservando as espécies e os hábitats naturais. 25
  • 26. Sustentabilidade • Visão inicial: –Viés meramente ambiental –Ecoeficiência: 3Rs – reciclagem, redução e reutilização. • Visão atual: –Altera as relações econômicas, político- sociais, culturais e ecológicas ao integrar em um mesmo processo o equilíbrio entre as dimensões econômicas, sociais e ambientais. 26
  • 27. Sustentabilidade • Uma empresa sustentável é aquela que gera, simultaneamente, benefícios econômicos, sociais e ambientais. • Três pilares do desenvolvimento sustentável Suportável Viável Equitativo 27
  • 28. Sustentabilidade • Impactos: – Ambientais – utilização de recursos, redução das emissões, preservação da biodiversidade, redução de poluentes, descarte de resíduos etc. – Sociais – normas de trabalho, saúde e segurança, liberdades civis, justiça social, acessibilidade, equidade, inclusão, geração de empregos e renda, comunicação, capacitação etc. – Econômicos – incentivo à economia local, capacidade do mercado, valor das partes interessadas, inovação, impacto econômico direto e indireto, risco, comércio justo e participação nos lucros, ética, geração de renda e emprego etc. 28
  • 29. Sustentabilidade • Dimensões "extras“: – Espacial ou territorial: equilíbrio na configuração rural-urbana e melhor distribuição territorial dos assentamentos humanos e atividades econômicas; – Cultural: respeito à cultura de cada local, garantindo continuidade e equilíbrio entre a tradição e a inovação. – Política: cidadania, democracia, apropriação universal dos direitos humanos; paz entre nações, – Psicológica: relaciona o comportamento do ser humano perante as demais dimensões. 29
  • 30. Gestão da Sustentabilidade • Política (pública, empresarial) que propõe incorporar princípios de RSA no planejamento de suas atividades, negócios e práticas administrativas, envolvendo os seus públicos de relacionamento. • Implica: – Integrar a perspectiva sustentável à missão e às estratégias. – Desenhar processos, produtos e serviços à luz de seus impactos sociais e ambientais. – Avaliar a performance organizacional não somente com base em indicadores de natureza econômica. – Operar de maneira transparente e responsável. 30
  • 31. Pegada Ecológica • Metodologia de contabilidade ambiental que avalia a pressão do consumo das populações humanas sobre os recursos naturais. • Expressada em hectares globais (gha) • Permite comparar diferentes padrões de consumo e verificar se estão dentro da capacidade ecológica do planeta – *biocapacidade – capacidade dos ecossistemas em produzir recursos úteis e absorver os resíduos gerados. 31
  • 33. Índice BM&F BOVESPA • Conjunto de índices para acompanhar o desempenho de empresas preocupadas com as melhores práticas de responsabilidade social e sustentabilidade. • Guia para investidores interessados no retorno dessa categoria de empresas • Estimula outras companhias a incorporar questões ambientais, sociais e de governança em seu dia a dia. • Torna o mercado mais atrativo para os investidores em geral e para os gestores comprometidos com o investimento socialmente responsável – Índice de Sustentabilidade Empresarial (ISE) – Índice Carbono Eficiente (ICO2) 33