Este documento discute a cultura organizacional e suas perspectivas teóricas. Em três frases:
A cultura organizacional engloba aspectos formais e informais, e pode ser descrita em vários níveis, incluindo valores compartilhados e pressupostos básicos. Duas vertentes da cultura são a formal, baseada em estruturas e regras, e a informal, baseada em grupos e normas. A cultura organizacional representa a identidade da organização e guia os comportamentos de seus membros.
Este documento discute a relação entre cultura da sociedade e cultura organizacional. Ele define cultura como o conjunto de características que diferenciam sociedades, incluindo língua, normas e crenças. Subculturas e contraculturas também são definidas. A cultura da sociedade influencia a cultura das organizações através do processo de socialização.
O documento discute a cultura organizacional e suas variáveis. A cultura organizacional é definida como o conjunto de características que diferenciam as organizações e pode ter subculturas. As variáveis culturais incluem a tecnologia, instituição e sentimentos de uma organização. Estas variáveis estão inter-relacionadas e afetam uns aos outros.
Este documento discute a cultura organizacional e estratégias para mensurá-la. A cultura organizacional é definida como um conjunto de valores compartilhados que influenciam o comportamento dos membros da organização. A cultura é influenciada por fatores internos e externos e pode variar entre departamentos em subculturas. Questionários são frequentemente usados para medir o clima organizacional devido ao baixo custo e privacidade, permitindo resultados mais precisos.
Este documento discute o conceito de cultura organizacional, definindo-a como o conjunto único de características que distingue uma organização das demais. Apresenta os principais elementos que compõem a cultura organizacional, como valores, rituais e comportamentos, e como a cultura é influenciada pelos membros da organização e também influencia seu comportamento. Discutem-se também os mecanismos de mudança cultural e a relação entre identidade individual e cultura organizacional.
A publicação deste mês é sobre cultura organizacional e trata desde
o contexto e a definição até as dicas e as ferramentas para que você
possa definir e disseminar a cultura da sua organização para todos
os colaboradores. Além disso, este e-book mostra como ela está presente
em diversas partes do MEG.
O documento discute o conceito de cultura organizacional, definindo-a como o sistema de valores, crenças, normas e hábitos compartilhados que regem as interações dentro de uma organização. Explica que a cultura reflete as visões comuns sobre "como as coisas são feitas" e o ambiente interno particular de cada organização. Para compreender a cultura, deve-se analisar os símbolos, rituais e ideologias que compõem cada organização.
1) O documento discute os conceitos de cultura organizacional e seus níveis de análise, incluindo níveis transculturais e organizacionais.
2) É apresentado o modelo da cebola para analisar a cultura organizacional, com camadas que vão do visível ao invisível.
3) As dimensões de Hofstede para analisar diferenças culturais entre nações são explicadas, incluindo distância hierárquica, individualismo e controle da incerteza.
Seminário sobre cultura organizacional apresentado na Faculdade Castro Alves para a disciplina Teoria da Administração II - 2º semestre - pelos acadêmicos:
Adriana Souza, Deise Barros, Marco Antonio, Maria Teresa e Shirlene Conceição.
Este documento discute a relação entre cultura da sociedade e cultura organizacional. Ele define cultura como o conjunto de características que diferenciam sociedades, incluindo língua, normas e crenças. Subculturas e contraculturas também são definidas. A cultura da sociedade influencia a cultura das organizações através do processo de socialização.
O documento discute a cultura organizacional e suas variáveis. A cultura organizacional é definida como o conjunto de características que diferenciam as organizações e pode ter subculturas. As variáveis culturais incluem a tecnologia, instituição e sentimentos de uma organização. Estas variáveis estão inter-relacionadas e afetam uns aos outros.
Este documento discute a cultura organizacional e estratégias para mensurá-la. A cultura organizacional é definida como um conjunto de valores compartilhados que influenciam o comportamento dos membros da organização. A cultura é influenciada por fatores internos e externos e pode variar entre departamentos em subculturas. Questionários são frequentemente usados para medir o clima organizacional devido ao baixo custo e privacidade, permitindo resultados mais precisos.
Este documento discute o conceito de cultura organizacional, definindo-a como o conjunto único de características que distingue uma organização das demais. Apresenta os principais elementos que compõem a cultura organizacional, como valores, rituais e comportamentos, e como a cultura é influenciada pelos membros da organização e também influencia seu comportamento. Discutem-se também os mecanismos de mudança cultural e a relação entre identidade individual e cultura organizacional.
A publicação deste mês é sobre cultura organizacional e trata desde
o contexto e a definição até as dicas e as ferramentas para que você
possa definir e disseminar a cultura da sua organização para todos
os colaboradores. Além disso, este e-book mostra como ela está presente
em diversas partes do MEG.
O documento discute o conceito de cultura organizacional, definindo-a como o sistema de valores, crenças, normas e hábitos compartilhados que regem as interações dentro de uma organização. Explica que a cultura reflete as visões comuns sobre "como as coisas são feitas" e o ambiente interno particular de cada organização. Para compreender a cultura, deve-se analisar os símbolos, rituais e ideologias que compõem cada organização.
1) O documento discute os conceitos de cultura organizacional e seus níveis de análise, incluindo níveis transculturais e organizacionais.
2) É apresentado o modelo da cebola para analisar a cultura organizacional, com camadas que vão do visível ao invisível.
3) As dimensões de Hofstede para analisar diferenças culturais entre nações são explicadas, incluindo distância hierárquica, individualismo e controle da incerteza.
Seminário sobre cultura organizacional apresentado na Faculdade Castro Alves para a disciplina Teoria da Administração II - 2º semestre - pelos acadêmicos:
Adriana Souza, Deise Barros, Marco Antonio, Maria Teresa e Shirlene Conceição.
O documento discute cultura e clima organizacionais. Apresenta definições de cultura como um conjunto simbólico imaterial que representa os produtos espirituais de uma sociedade e influencia o comportamento social. Também discute componentes da cultura como valores e normas, e como a cultura influencia a identidade de grupos. Aborda diversidade cultural em organizações e dimensões do clima organizacional de acordo com vários autores.
Os artefatos, como produtos e comportamentos dos membros, refletem a cultura da organização. Os valores compartilhados definem as razões pelas quais as pessoas agem. As pressuposições básicas constituem os sentimentos inconscientes que prescrevem como as coisas são feitas. Histórias, rituais, símbolos e linguagem transmitem a cultura organizacional.
Cultura e clima_organizacional_apostilaFagner Neri
O documento discute a cultura e o clima organizacional. Apresenta conceitos sobre como a cultura influencia o comportamento dos membros de uma organização e cria padrões compartilhados de valores e crenças. Também explica que o clima organizacional reflete o estado de satisfação dos funcionários em um determinado momento e é influenciado pela cultura da organização.
Cultura Organizacional -Antonio Augusto do Canto MamedeLuiz Aquino
As organizações estão hoje enfrentando desafios associados ao acirramento da
competitividade. As forças competitivas em ação já não têm fronteiras bem delineadas,
não se limitando a produtos similares ou à guerra de preços. A crescente facilidade de
acesso à tecnologia, torna a inovação uma ameaça constante e, se esta não for
incentivada também dentro das próprias organizações através do uso do capital
intelectual imanente de suas forças de trabalho, as organizações terão dificuldade em
sobreviver.
Este documento discute os conceitos de cultura organizacional sob diferentes perspectivas. Apresenta definições de cultura segundo autores como Hofstede, Schein e Fleury, e discute os níveis e traços da cultura brasileira. Também aborda como a cultura pode ser vista sob enfoques antropológico, sociológico ou gerencial.
O ser humano nas organizações finalizadoLuiz Dantas
O documento discute a evolução do paradigma administrativo de ver os funcionários como máquinas para um enfoque no ser humano. Aborda teorias clássicas que viam os empregados como acessórios versus uma abordagem de relações humanas que considera necessidades humanas. Defende que organizações devem proporcionar condições para os empregados se desenvolverem com dignidade e realização pessoal.
Este documento discute a cultura organizacional da escola. Apresenta definições de cultura organizacional e cultura da escola, enfatizando que a cultura transmite soluções historicamente geradas por uma comunidade. Também discute a escola como uma cultura com valores e objetivos que guiam a conduta, e a cultura como um processo ativo de construção da realidade nas organizações escolares.
Aula 8 A Cultura Organizacional e a Gestão do ConhecimentoCarlos Alves
O documento discute cultura organizacional e gestão do conhecimento. Ele define cultura e cultura organizacional, e explica como a cultura organizacional pode ser modificada intencionalmente para apoiar a gestão do conhecimento e a competitividade da organização. A cultura brasileira influencia as organizações no país, com traços como hierarquia, paternalismo e jeitinho.
A cultura organizacional envolve valores, princípios e regras que regem as relações dentro das organizações, além de crenças, hábitos e costumes compartilhados. Ela pode ser analisada considerando dimensões como inovação, orientação para resultados ou pessoas, e competitividade. Uma cultura forte é definida por valores claros e compartilhados que trazem impactos positivos, ao contrário de uma cultura fraca onde os valores são desconsiderados.
Este documento discute a cultura organizacional de uma escola secundária em Portugal. Ele define cultura organizacional como o sistema de comportamentos, normas e valores compartilhados por membros de uma organização. Explora a importância da cultura organizacional para a motivação e comportamento dos membros e lista características como identificação, tolerância ao risco e orientação para resultados.
Este documento discute a importância da atuação em rede para as organizações. Explica que redes permitem a cooperação entre entidades com interesses comuns, facilitando a troca de informações. Discutem-se também os benefícios das redes organizacionais e como o Modelo de Excelência da Gestão da FNQ incorpora a atuação em rede como um de seus fundamentos.
A Influência da Cultura Organizacional no Processo de Liderança e PoderPaulo Saldanha
Este documento discute como a cultura organizacional influencia o processo de liderança e poder dentro de uma organização. Primeiramente, apresenta conceitos de cultura organizacional e liderança de acordo com autores. Em seguida, analisa como os elementos da cultura, como valores, crenças e normas, afetam o desenvolvimento de lideranças e como essas lideranças influenciam o desempenho organizacional. Finalmente, discute como a cultura direciona a forma como as pessoas pensam, interagem e percebem sua existência dentro da organização e como os format
Este documento discute a cultura organizacional, definindo-a como o conjunto de valores, crenças e normas compartilhadas por membros de uma organização. Ele explica que a cultura influencia o comportamento e a tomada de decisões e descreve três níveis de cultura: artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas. O texto fornece dicas para mapear a cultura existente e disseminá-la de forma a facilitar o alcance dos objetivos organizacionais.
O documento discute os objetivos e elementos formadores da cultura organizacional. A cultura é formada por valores, crenças, ritos, cerimônias, estórias, mitos e heróis. Estes elementos fornecem direcionamento para as ações dos membros e reforçam a identidade e comportamentos desejados na organização. Rituais como admissão de novos funcionários e comemorações de datas especiais também contribuem para a cultura organizacional.
Aula de Pedagogia Organizacional preparada para alunas do curso de Graduação em Pedagogia, a fim de discutir a importância da Cultura Organizacional para o fortalecimento dos laços com a empresa.
Escriturário Banco do Brasil - Cultura OrganizacionalJailma Gomez
O documento discute conceitos de cultura organizacional, definindo-a como um conjunto de características únicas aprendidas e compartilhadas por um grupo. Apresenta também definições de cultura organizacional segundo Schein e Hofstede e discute a formação, elementos e níveis da cultura dentro de uma organização.
O documento discute o desenvolvimento organizacional e cultura organizacional. Ele define desenvolvimento organizacional como estando ligado à mudança e capacidade de adaptação das organizações e pessoas. A única maneira de mudar uma organização é mudando sua cultura, ou seja, os sistemas nos quais as pessoas vivem e trabalham. A cultura organizacional molda as atitudes dos empregados e determina como a organização interage com o ambiente.
O documento discute os conceitos de cultura organizacional e clima organizacional. A cultura organizacional é definida como o conjunto de hábitos, crenças e valores compartilhados pelos membros da organização que influenciam seu comportamento. Já o clima organizacional refere-se ao estado de espírito e nível de satisfação dos funcionários em relação à realidade objetiva da empresa.
A cultura organizacional representa o sistema de comportamentos, normas e valores compartilhados pelos membros de uma organização que a tornam única. A cultura de uma organização é definida por características como ênfase no grupo versus indivíduo, foco em tarefas versus pessoas, e tolerância de riscos e conflitos. Diferentes organizações podem ter culturas distintas.
O documento discute os altos números de usuários de celulares no Brasil, com mais de 300 milhões de aparelhos para 200 milhões de habitantes. Ele então apresenta o programa Beebo, que oferece créditos grátis em celulares pré-pagos para quem se cadastrar e indicar amigos, gerando uma rede de relacionamentos que distribui créditos a dez níveis de profundidade.
Strategiepositionierung und Marketing für eine Erlebniswelt der Superlative -...Thomas Kohler
Präsentation im Rahmen der 3. Internationalen Tagung Erlebniswelten 2011. 10.11.2011 Castellani Parkhotel Salzburg/Österreich
Der Weg vom Naturkundemuseum zur Erlebniswelt
Este documento describe la experiencia de introducir la asignatura de robótica en un instituto de educación secundaria en España. La asignatura utiliza robots educativos LEGO Mindstorms para enseñar conceptos de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas de manera práctica y motivadora. Los resultados muestran que los estudiantes se motivan y mejoran sus habilidades al diseñar y programar robots para resolver problemas. La asignatura ha sido un éxito y ahora se ofrece también en bachillerato.
O documento discute cultura e clima organizacionais. Apresenta definições de cultura como um conjunto simbólico imaterial que representa os produtos espirituais de uma sociedade e influencia o comportamento social. Também discute componentes da cultura como valores e normas, e como a cultura influencia a identidade de grupos. Aborda diversidade cultural em organizações e dimensões do clima organizacional de acordo com vários autores.
Os artefatos, como produtos e comportamentos dos membros, refletem a cultura da organização. Os valores compartilhados definem as razões pelas quais as pessoas agem. As pressuposições básicas constituem os sentimentos inconscientes que prescrevem como as coisas são feitas. Histórias, rituais, símbolos e linguagem transmitem a cultura organizacional.
Cultura e clima_organizacional_apostilaFagner Neri
O documento discute a cultura e o clima organizacional. Apresenta conceitos sobre como a cultura influencia o comportamento dos membros de uma organização e cria padrões compartilhados de valores e crenças. Também explica que o clima organizacional reflete o estado de satisfação dos funcionários em um determinado momento e é influenciado pela cultura da organização.
Cultura Organizacional -Antonio Augusto do Canto MamedeLuiz Aquino
As organizações estão hoje enfrentando desafios associados ao acirramento da
competitividade. As forças competitivas em ação já não têm fronteiras bem delineadas,
não se limitando a produtos similares ou à guerra de preços. A crescente facilidade de
acesso à tecnologia, torna a inovação uma ameaça constante e, se esta não for
incentivada também dentro das próprias organizações através do uso do capital
intelectual imanente de suas forças de trabalho, as organizações terão dificuldade em
sobreviver.
Este documento discute os conceitos de cultura organizacional sob diferentes perspectivas. Apresenta definições de cultura segundo autores como Hofstede, Schein e Fleury, e discute os níveis e traços da cultura brasileira. Também aborda como a cultura pode ser vista sob enfoques antropológico, sociológico ou gerencial.
O ser humano nas organizações finalizadoLuiz Dantas
O documento discute a evolução do paradigma administrativo de ver os funcionários como máquinas para um enfoque no ser humano. Aborda teorias clássicas que viam os empregados como acessórios versus uma abordagem de relações humanas que considera necessidades humanas. Defende que organizações devem proporcionar condições para os empregados se desenvolverem com dignidade e realização pessoal.
Este documento discute a cultura organizacional da escola. Apresenta definições de cultura organizacional e cultura da escola, enfatizando que a cultura transmite soluções historicamente geradas por uma comunidade. Também discute a escola como uma cultura com valores e objetivos que guiam a conduta, e a cultura como um processo ativo de construção da realidade nas organizações escolares.
Aula 8 A Cultura Organizacional e a Gestão do ConhecimentoCarlos Alves
O documento discute cultura organizacional e gestão do conhecimento. Ele define cultura e cultura organizacional, e explica como a cultura organizacional pode ser modificada intencionalmente para apoiar a gestão do conhecimento e a competitividade da organização. A cultura brasileira influencia as organizações no país, com traços como hierarquia, paternalismo e jeitinho.
A cultura organizacional envolve valores, princípios e regras que regem as relações dentro das organizações, além de crenças, hábitos e costumes compartilhados. Ela pode ser analisada considerando dimensões como inovação, orientação para resultados ou pessoas, e competitividade. Uma cultura forte é definida por valores claros e compartilhados que trazem impactos positivos, ao contrário de uma cultura fraca onde os valores são desconsiderados.
Este documento discute a cultura organizacional de uma escola secundária em Portugal. Ele define cultura organizacional como o sistema de comportamentos, normas e valores compartilhados por membros de uma organização. Explora a importância da cultura organizacional para a motivação e comportamento dos membros e lista características como identificação, tolerância ao risco e orientação para resultados.
Este documento discute a importância da atuação em rede para as organizações. Explica que redes permitem a cooperação entre entidades com interesses comuns, facilitando a troca de informações. Discutem-se também os benefícios das redes organizacionais e como o Modelo de Excelência da Gestão da FNQ incorpora a atuação em rede como um de seus fundamentos.
A Influência da Cultura Organizacional no Processo de Liderança e PoderPaulo Saldanha
Este documento discute como a cultura organizacional influencia o processo de liderança e poder dentro de uma organização. Primeiramente, apresenta conceitos de cultura organizacional e liderança de acordo com autores. Em seguida, analisa como os elementos da cultura, como valores, crenças e normas, afetam o desenvolvimento de lideranças e como essas lideranças influenciam o desempenho organizacional. Finalmente, discute como a cultura direciona a forma como as pessoas pensam, interagem e percebem sua existência dentro da organização e como os format
Este documento discute a cultura organizacional, definindo-a como o conjunto de valores, crenças e normas compartilhadas por membros de uma organização. Ele explica que a cultura influencia o comportamento e a tomada de decisões e descreve três níveis de cultura: artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas. O texto fornece dicas para mapear a cultura existente e disseminá-la de forma a facilitar o alcance dos objetivos organizacionais.
O documento discute os objetivos e elementos formadores da cultura organizacional. A cultura é formada por valores, crenças, ritos, cerimônias, estórias, mitos e heróis. Estes elementos fornecem direcionamento para as ações dos membros e reforçam a identidade e comportamentos desejados na organização. Rituais como admissão de novos funcionários e comemorações de datas especiais também contribuem para a cultura organizacional.
Aula de Pedagogia Organizacional preparada para alunas do curso de Graduação em Pedagogia, a fim de discutir a importância da Cultura Organizacional para o fortalecimento dos laços com a empresa.
Escriturário Banco do Brasil - Cultura OrganizacionalJailma Gomez
O documento discute conceitos de cultura organizacional, definindo-a como um conjunto de características únicas aprendidas e compartilhadas por um grupo. Apresenta também definições de cultura organizacional segundo Schein e Hofstede e discute a formação, elementos e níveis da cultura dentro de uma organização.
O documento discute o desenvolvimento organizacional e cultura organizacional. Ele define desenvolvimento organizacional como estando ligado à mudança e capacidade de adaptação das organizações e pessoas. A única maneira de mudar uma organização é mudando sua cultura, ou seja, os sistemas nos quais as pessoas vivem e trabalham. A cultura organizacional molda as atitudes dos empregados e determina como a organização interage com o ambiente.
O documento discute os conceitos de cultura organizacional e clima organizacional. A cultura organizacional é definida como o conjunto de hábitos, crenças e valores compartilhados pelos membros da organização que influenciam seu comportamento. Já o clima organizacional refere-se ao estado de espírito e nível de satisfação dos funcionários em relação à realidade objetiva da empresa.
A cultura organizacional representa o sistema de comportamentos, normas e valores compartilhados pelos membros de uma organização que a tornam única. A cultura de uma organização é definida por características como ênfase no grupo versus indivíduo, foco em tarefas versus pessoas, e tolerância de riscos e conflitos. Diferentes organizações podem ter culturas distintas.
O documento discute os altos números de usuários de celulares no Brasil, com mais de 300 milhões de aparelhos para 200 milhões de habitantes. Ele então apresenta o programa Beebo, que oferece créditos grátis em celulares pré-pagos para quem se cadastrar e indicar amigos, gerando uma rede de relacionamentos que distribui créditos a dez níveis de profundidade.
Strategiepositionierung und Marketing für eine Erlebniswelt der Superlative -...Thomas Kohler
Präsentation im Rahmen der 3. Internationalen Tagung Erlebniswelten 2011. 10.11.2011 Castellani Parkhotel Salzburg/Österreich
Der Weg vom Naturkundemuseum zur Erlebniswelt
Este documento describe la experiencia de introducir la asignatura de robótica en un instituto de educación secundaria en España. La asignatura utiliza robots educativos LEGO Mindstorms para enseñar conceptos de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas de manera práctica y motivadora. Los resultados muestran que los estudiantes se motivan y mejoran sus habilidades al diseñar y programar robots para resolver problemas. La asignatura ha sido un éxito y ahora se ofrece también en bachillerato.
Estudiar y esforzarse para aprender hará que apruebes la materia y te superes como persona. Investigar lleva varias etapas como detectar una necesidad, elegir un tema y continuar el proceso para lograr un objetivo.
El documento describe cómo un guardabosque encontró los restos de una madre pájaro carbonizada que había protegido a sus tres polluelos bajo sus alas durante un incendio forestal. A pesar de poder haber escapado volando, la madre decidió permanecer firme para proteger a sus crías del humo tóxico, dando su vida para que ellos pudieran sobrevivir. El documento luego hace una comparación bíblica con Dios protegiéndonos bajo sus alas y muriendo por nosotros.
Dispositivos TecnolóGicos E Cultura Organizacional André Quiroga SandiLuiz Aquino
Este documento discute como a cultura organizacional influencia a adoção de novas tecnologias e como as organizações são pressionadas internamente e externamente a mudar. A cultura organizacional é um fator importante na decisão de implantar novas tecnologias e pode requerer mudanças para que os dispositivos tecnológicos sejam usados efetivamente. A intranet, em particular, só trará benefícios se vier acompanhada de uma mudança na estrutura hierárquica e cultura da organização.
1) O documento discute o conceito de cultura organizacional, definindo-a como um conjunto de valores, crenças e pressupostos compartilhados que influenciam o comportamento dos membros da organização.
2) A cultura organizacional é influenciada principalmente pelos fundadores da organização e se desenvolve ao longo do tempo por meio de processos como socialização de novos membros.
3) Elementos-chave da cultura organizacional incluem valores, políticas de recursos humanos, comunicação e estrutura do trabalho.
O documento discute como a cultura organizacional influencia os processos de mudança nas organizações. A cultura representa os valores, crenças e padrões compartilhados que guiam o comportamento dos membros da organização e pode tanto facilitar quanto resistir às mudanças. Gerenciá-la adequadamente é essencial para transformações organizacionais efetivas.
O documento discute os conceitos de cultura organizacional, abordando suas definições, níveis de observação, implicações no crescimento organizacional e desafios de gestão. É destacado que a cultura é um fenômeno coletivo complexo enraizado nos valores compartilhados e pressupostos básicos dos membros de uma organização.
O documento discute os conceitos de cultura organizacional, definindo-a como um conjunto de pressupostos compartilhados que orientam a percepção e comportamento dos membros da organização. Apresenta características, funções, níveis e componentes da cultura, incluindo valores, crenças, linguagem e rituais. Também aborda tipos de cultura e o processo de manutenção e mudança cultural.
O documento discute o conceito de cultura organizacional. Ele define cultura organizacional como os pressupostos básicos compartilhados por um grupo sobre como lidar com problemas internos e externos, que são considerados válidos e ensinados a novos membros. Também discute como a cultura influencia o comportamento das pessoas em uma organização e como diferentes culturas organizacionais podem lidar com pessoas de maneiras diferentes.
O documento discute conceitos relacionados a indivíduos e organizações, incluindo: (1) definições e características de organizações; (2) socialização organizacional; (3) cultura e clima organizacionais; (4) mudanças organizacionais. Ele fornece detalhes sobre como as pessoas interagem com as organizações e como vários processos afetam essa relação.
O documento discute os conceitos de cultura, identidade e imagem organizacional no contexto das redes sociais e da cibercultura. Aborda como a opinião pública é formada nas redes e como as organizações gerenciam suas imagens nesse ambiente. Também apresenta um exemplo de como um vídeo viral prejudicou a imagem da Domino's Pizza e como a empresa reagiu para lidar com a crise.
Este documento discute a cultura da inovação em organizações. Apresenta definições de cultura organizacional de acordo com Edgar Schein e o modelo de dinâmica cultural de Hatch. Também relata uma experiência de cultura de inovação em uma pequena empresa, a Siena Idea.
Texto cultura e poder nas organizações - case bradescoPsicologia_2015
1) O documento discute como a cultura organizacional é moldada pelos fundadores e como o poder é usado para manter ou modificar a cultura.
2) É destacado o papel fundamental dos fundadores em construir a identidade da organização e imprimir seus valores e visão.
3) O poder pode ser usado para manter a cultura existente ou modificá-la para adaptar-se às mudanças, porém a mudança cultural é um processo longo e problemático.
Este documento discute o conceito de cultura organizacional sob duas abordagens: administrativa e antropológica. Primeiro, define cultura organizacional e explora termos relacionados como identidade organizacional e cultura de empresa. Em seguida, discute como a antropologia e a administração abordam a cultura organizacional de forma diferente, com a antropologia focando no método etnográfico para compreender a dinâmica sociocultural dentro das organizações.
Cultura e clima organizacional xerox lins 2010Givanildo Ribas
O documento discute os objetivos da disciplina de Cultura e Clima Organizacional, incluindo conceitos de cultura organizacional, elementos da cultura, gestão da cultura através da medição do clima organizacional e variáveis que influenciam o ambiente organizacional.
- Muitas associações sem fins lucrativos desempenham diversas atividades em Portugal, focadas em adultos ou crianças e jovens. Os adultos dirigentes desempenham funções de coordenação, animação e gestão de acordo com as especificidades de cada associação.
- A cultura organizacional de uma associação é influenciada pelo seu passado e história e pode ser compreendida através dos níveis de artefactos, valores manifestos e pressupostos básicos.
- Espera-se que as associações
- Muitas associações sem fins lucrativos desempenham diversas atividades na sociedade, focadas em adultos ou crianças e jovens. Os adultos dirigentes desempenham funções de coordenação e gestão de acordo com as especificidades de cada associação.
- A cultura organizacional de uma associação é influenciada pelo seu passado e história e pode ser compreendida através de artefactos, valores e pressupostos básicos. Os membros de uma associação compartilham valores e objetivos comuns.
O documento discute o que é cultura organizacional e sua importância para as empresas. A cultura organizacional é definida como o conjunto de valores, normas e atitudes compartilhadas pelos membros da organização que expressam a identidade da empresa. Uma forte cultura organizacional pode promover engajamento dos funcionários e beneficiar a empresa em áreas como recrutamento, serviço ao cliente e retenção de talentos.
Aula 01 - Introdução à Cultura Organizacional_PPT_novo.pdfAndraAndrade16
O documento discute conceitos e fundamentos sobre cultura organizacional, abordando sua origem, definições, elementos que a compõem e como ela se desenvolve. Também apresenta os pilares e níveis da cultura de acordo com autores da área e faz uma distinção entre clima e cultura organizacional.
O documento discute os conceitos de cultura organizacional e seus principais componentes. A cultura organizacional representa as normas e valores informais que orientam o comportamento dos membros de uma organização. Ela inclui aspectos formais, como estrutura e políticas, e aspectos informais, como valores e interações sociais. Os principais componentes da cultura organizacional são artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas.
Um Estudo Sobre Clima E Cultura Organizacional SúSi M. Barcelos E Lima, Adr...Luiz Aquino
O presente artigo discorre sobre os conceitos de cultura e clima organizacional com intuito de
enfatizar a relevância destes como condição sine qua non para uma intervenção organizacional
contextualizada e capaz de promover mudanças organizacionais consistentes.
O documento discute como a sociologia pode servir como ponte entre a administração e as organizações. A sociologia explica fenômenos sociais que influenciam o comportamento nas organizações, permitindo que administradores tomem decisões mais informadas. Dois pilares constituem essa ponte: a cultura das organizações, incluindo subculturas e tecnologia, preceitos e sentimentos; e como os indivíduos são socializados a trabalhar de acordo com suas culturas e objetivos nas organizações.
Administração e Gestão de Negócios no mercado de trabalho; A nova Gestão de Pessoas e retenção de talentos, A gestão de Recursos Humanos, como organizar as empresas e as pessoas com sua cultura respeitando seus espações. Como perceber o clima no seu ambiente organizacional. Pesquisa de clima organizacional. As empresa suas novas tendências no mercado de trabalho. A nova Gestão de Pessoas e o universos de novos talentos
Semelhante a Cultura Organizacional OlivéRio De Paiva Ribeiro (20)
REFORMULAÇÃO DA COMUNICAÇÃO DIGITAL DO PMI ESLuiz Aquino
Monografia apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Gerência de Projetos da Universidade Vila Velha, como requisito parcial para obtenção do título de especialista MBA em Gerência de Projetos
Luiz Aquino Diniz está buscando uma posição em Gestão de Projetos de TI ou Internet. Ele tem experiência em desenvolvimento de sites, mídias sociais, sistemas ERP e CRM, além de conhecimento avançado em inglês e espanhol. Seu currículo destaca formação em Administração e MBA em Gestão de Projetos.
As Tecnologias Da InformaçãO E A Cultura Organizacional Moraes, CáSsia Regi...Luiz Aquino
As tecnologias da informação e comunicação (TIC’s) vêm contribuindo para a
mudança dos cenários organizacionais, mais notadamente no que se refere ao aumento
da capacidade de processamento, da estrutura e dos fluxos de informação,
uma vez que as organizações estão percebendo como os computadores, as redes, a
inteligência artificial, e outras tecnologias podem capacitá-las a se destacar naqueles
mercados cada vez mais competitivos e globais.
Cultura Organizacional E Desenvolvimento Ana CláUdia De Oliveira LeiteLuiz Aquino
Por meio de uma pesquisa bibliográfica, apresenta
a atual importância das diferentes habilidades das
organizações, as quais incluem posturas mais flexíveis,
demonstrando a necessidade da análise organizacional,
como ferramenta para a identificação de conflitos
interpessoais e políticos. Descreve a inter-relação entre
cultura e poder nas organizações, analisando-se
definições sobre cultura, cultura brasileira e cultura
organizacional, e suas influências, por meio do uso de
metáforas de gestão, as quais consideram as organizações
como sistemas culturais e políticos. A partir dessa análise,
discute ações fundamentais para o desenvolvimento do
poder e das próprias organizações, como forma de se
adaptarem as mudanças da sociedade.
Cultura Organizacional OlivéRio De Paiva RibeiroLuiz Aquino
Numa análise antropológica, tal como refere Neves (2000), o termo “cultura”
começou por ser definido como um componente do sistema social, o qual se manifesta
pelo modo de vida e pelos artefactos, onde se incluem o saber, a crença, a arte, a moral,
a lei, os costumes, hábitos, assumidos pelo homem como membro da sociedade.
O processo comunicacional na cultura organizacional e nas relações de trabalh...Luiz Aquino
O documento discute como a comunicação, a cultura organizacional e as relações de trabalho podem ser valorizadas para promover o desenvolvimento humano nas organizações. Defende uma abordagem que veja os indivíduos como agentes ativos dos processos de mudança, ao invés de objetos passivos. Também ressalta a importância da linguagem e da ação comunicativa para a construção de consensos e compreensão mútua no ambiente organizacional.
Cultura Organizacional E Gestao Da Inovacao Tecnologica - Bianca Richartz e ...Luiz Aquino
As três frases:
1) O documento discute como a cultura organizacional pode impor barreiras à inovação em empresas, ilustrando isso com três casos fictícios de empresas que enfrentaram desafios.
2) É destacado que valores e pressupostos enraizados nas organizações, mesmo que inconscientes, podem dificultar a abertura à novas ideias ou processos de inovação.
3) O texto explora os conceitos de cultura organizacional e inovação aberta, e como entender a cultura de uma empresa é fundamental para que
Cultura Organizacional e Avaliação de Desempenho das Empresas Brasileiras - P...Luiz Aquino
O documento discute a cultura organizacional e a cultura avaliativa nas empresas brasileiras segundo três referenciais. O primeiro referencial de Geert Hofstede identifica traços culturais nacionais que influenciam a cultura organizacional brasileira. O segundo referencial de Prates e Barros descreve o modelo de ação cultural brasileiro composto por quatro subsistemas. O terceiro referencial de Lívia Barbosa analisa a cultura avaliativa nas organizações brasileiras. O texto indica como esses perfis culturais podem afetar processos de avaliação
O documento discute diversos conceitos e teorias sobre motivação, liderança e planejamento estratégico. Aborda a Teoria das Necessidades de Maslow, as Teorias X e Y de McGregor sobre a natureza humana, a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg sobre fatores motivacionais e higiênicos, e estilos de liderança como o democrático, autoritário e liberal. Também apresenta ferramentas para motivação e o planejamento estratégico com seus elementos como missão, forças, oportunidades e vis
Sistemas de Informação como Estratégia de NegóciosLuiz Aquino
O documento discute a importância dos sistemas de informação nas corporações, identificando seus recursos e interfaces. Apresenta três mitos sobre sistemas e explica como as interfaces se organizam em quatro níveis, desde o estratégico até a internet.
Este documento apresenta uma série de mensagens reflexivas sobre lições de vida aprendidas através de obras do pintor impressionista Claude Monet, acompanhadas de suas paisagens pintadas entre 1864-1897. As frases curtas destacam aprendizados sobre a importância de ouvir os mais velhos, aproveitar o tempo, a paz de ter um filho dormindo nos braços, e outros ensinamentos sobre amizade, apreciação e amor.
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O Que é Um Ménage à Trois?
A sociedade contemporânea está passando por grandes mudanças comportamentais no âmbito da sexualidade humana, tendo inversão de valores indescritíveis, que assusta as famílias tradicionais instituídas na Palavra de Deus.
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educação, ciência e tecnologia
CULTURA ORGANIZACIONAL
OLIVÉRIO DE PAIVA RIBEIRO *
INTRODUÇÃO
Numa análise antropológica, tal como refere Neves (2000), o termo “cultura”
começou por ser definido como um componente do sistema social, o qual se manifesta
pelo modo de vida e pelos artefactos, onde se incluem o saber, a crença, a arte, a moral,
a lei, os costumes, hábitos, assumidos pelo homem como membro da sociedade.
Esta concepção de cultura pluralista e sócio-cultural que permaneceu de 1900 a
1950, subdividiu-se em duas correntes, sendo a primeira, mais simples, um conjunto de
padrões culturais, criada pelos indivíduos que interagem, realçada pelas estruturas
padronizadas da cultura, traduzida nos artefactos e comportamentos. A segunda, mais
complexa, associada às formas de organização económica, política e social, sistemas de
religião, tipo de linguagem, filosofias, direito, ciência e arte. Esta considera a cultura
como um conjunto de estruturas sociais, integrada numa rede ou sistema de relações
sociais, sendo cada sistema estrutural, uma unidade funcional, que contribui de modo
harmonioso para a sua existência e continuidade.
Mais recentemente, o conceito de cultura passou da perspectiva funcionalista
para a estruturalista, com ênfase na componente simbólica e cognitiva, a qual ajuda as
pessoas a perceber, sentir e agir, através dos processos mentais, resultantes de um
sistema partilhado de símbolos e significados.
Múltiplos trabalhos indiciam o crescente interesse sobre a cultura
organizacional, na perspectiva de uma possível explicação do sucesso e insucesso das
organizações e sua implicação na motivação e desempenho dos seus colaboradores, de
modo a promover a eficácia das mesmas. (Dawson, 1995), (Mabey e Salaman, 1995).
O sentido de que a cultura das organizações é fundamental para o seu sucesso e
que essas mesmas organizações são muito mais do que simples recursos financeiros,
estruturas físicas, equipamentos, normas e procedimentos é reforçado por muitos
autores. As organizações são também compostas por estruturas humanas e sociais, com
vida própria, que crescem, desenvolvem-se e adaptam-se às exigências da envolvente
em que se inserem, interna e externa, mediata em termos de perspectiva económica,
tecnológica, cultural, politica e demográfica, e imediata nas áreas de análise do cliente,
mercado, concorrentes ou sectores de actividade. (António, 2003)
* Assistente do 2º triénio da Escola Superior de Saúde do Instituto Superior Politécnico de Viseu.
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educação, ciência e tecnologia
Vários são os autores em cujos trabalhos se salienta a importância da cultura,
quer na dimensão nacional, quer organizacional, tais como Hofstede, Ouchi, Pascale e
Athos, Peters e Waterman, Ueno e Sekaran, Desphandé, sendo de realçar a opinião de
Denison (1990), o qual refere ser comum a todos, a componente da dimensão
comportamental da organização, ou seja, a manifestação das crenças, valores e
princípios subjacentes, que se revelaram úteis no passado e que perduram em virtude da
utilidade presente e futura, não só na vertente financeira, mas também associada à
componente da Gestão de Recursos Humanos.
O conceito e desenvolvimento do termo “Cultura Organizacional” 1 fica
marcado com Pettigrew na década de 70, passando a ter grande desenvolvimento a
partir da década de 80, atendendo à grande turbulência a que as organizações
Americanas estavam sujeitas e a sua incapacidade de competir com organizações de
outros países, nomeadamente Japonesas, ao fracasso dos modelos racionalistas da
gestão das organizações, assentes em estudos e métodos quantitativos, limitadores da
introdução de mudanças nas organizações, ao nível do seu comportamento social e
psicológico.
De acordo com Robbins (1999) cultura organizacional não seria mais do que
um sistema de significados partilhados, conjunto de características chave que uma
organização valoriza, onde se incluem sete características básicas, as quais reflectem a
sua essência.
Nesse conjunto de características temos a salientar a “inovação e tomada de
riscos” a que todos os seus membros se deverão comprometer ou empenhar, face ao
estímulo que lhes é solicitado, a “atenção a detalhes” dispensada e demonstrada na
análise do seu desempenho e na precisão com que é executado, a “orientação para os
resultados”, ou seja, o grau com que as administrações se empenham nos resultados ou
produção, mais do que nas técnicas e processos usados para a sua obtenção, a
“orientação para as pessoas”, ou seja em que medida as acções e decisões das
administrações têm em consideração o seu efeito sobre as pessoas da organização, em
termos de resultados esperados, a “orientação para as equipas”, mais do que para as
pessoas em termos individuais, a “agressividade” não em termos de sociabilidade mas
de competitividade e por último a “estabilidade” ou grau de ênfase dado à manutenção
do status quo em comparação com o crescimento.
É com base nestas características que segundo o autor, as organizações definem
a sua cultura, podendo cada uma das características variar numa escala, de acordo com a
1“Yet in order for people to function within any given setting they must have a continuing sense of what that reality is all
about in order to be acted upon. Culture is the system of such collectively accepted meanings operating for a given group
at a given time… and the offspring of the concept of culture I have in mind are symbol, language, ideology, belief, ritual,
and myth”. (Pettigrew, 1979)
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percepção, sentimentos ou entendimentos partilhados, do modo como os serviços ou
produtos são efectuados e os comportamentos assumidos pelos seus membros.
A cultura organizacional não procura traduzir o grau de satisfação dos seus
membros num processo de avaliação, mas sim a percepção que os seus membros têm
das suas características, isto é, se os seus membros a vêem como potenciadora de
crescimento ou se pelo contrario a inibe, se promove a inovação ou se a restringe, sendo
assim na sua perspectiva, meramente descritiva.
Entende-se assim que a cultura organizacional deva ser um sistema cujo
significado é partilhado por todos os seus membros, expressa por valores centrais, os
quais irão caracterizar a “personalidade” da organização, ou seja, a sua cultura
dominante.
Quando esses valores são fortemente partilhados por todos os seus membros,
assumindo um forte compromisso com os mesmos, mais forte será a cultura dessa
organização, a qual pressupõe uma unidade de propósito, levando à coesão e lealdade
com a organização, evitando-se assim a rotatividade dos seus membros e o
enfraquecimento da sua cultura.
De referir ainda que a “ cultura nacional” se sobrepõe à “ cultura
organizacional”, de acordo com Wilkins (1983). Nesta perspectiva, salienta-se que os
valores sobre que assenta a cultura das pessoas a nível individual representam acima de
tudo valores de âmbito nacional, ou seja, a cultura de um povo sobre a cultura de uma
organização. Neste contexto, as organizações têm que ter em consideração a cultura dos
seus membros, se quiserem realmente ter uma cultura organizacional.
PERSPECTIVAS TEÓRICAS
A cultura organizacional, de acordo com Chiavenato (2000) engloba aspectos
formais, facilmente perceptíveis, relacionados com as políticas, directrizes,
procedimentos, objectivos, estruturas e tecnologias existentes, e aspectos informais,
relacionados com as percepções, sentimentos, atitudes, valores, interacções informais e
normas grupais, caracterizados por um “ iceberg”, aos quais estão associados à parte
visível, observável, os aspectos formais, orientados para aspectos operacionais e de
tarefas, enquanto os segundos, invisíveis ou ocultos, relacionados com as questões
afectivas, emocionais, orientados para aspectos sociais e psicológicos, por vezes difíceis
de interpretar e compreender, transformar ou mudar.
Torna-se assim evidente a importância do ambiente em que se insere a
organização, na complexidade das suas pressuposições, crenças, comportamentos,
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histórias e mitos, os quais representam o modo particular do funcionamento e
desenvolvimento de tarefas da organização.
Para Schien (1992), a cultura organizacional tem subjacentes três níveis:
• Os artefactos a que corresponde tudo o que se vê, ouve ou sente na
organização, ou seja, os produtos, serviços, tecnologias e padrões
comportamentais dos seus membros, visíveis e audíveis, mitos e histórias;
• Os valores compartilhados a que correspondem os valores relevantes que
se tornam fundamentais para conduzirem as pessoas na realização das suas
tarefas, servindo como que a justificação do seu desempenho,
normalmente criados pelos fundadores das organizações, validados pelo
meio físico ou pela partilha social do grupo;
• Finalmente, os pressupostos básicos, associados a algo mais profundo e
íntimo, oculto nos membros da organização, tais como as percepções,
valores e sentimentos, os quais definem a que prestar atenção, o que
significam as coisas, que acções a tomar em diferentes situações, bem
como definem como reagir emocionalmente ao que se passa, que
identificam a identidade da organização.
Este conceito de cultura organizacional, de acordo com Hatch (1993), foi
considerado como estático por não integrar uma característica essencial à cultura, que é
a sua dinâmica, tal como não faz a interligação entre os seus níveis. Por tal motivo,
dotou-o com um quarto nível designado por símbolos, diferenciando-o dos artefactos
pelo (significado) que pode assumir, ou seja, a forma como o significado é produzido e
utilizado pelas pessoas da organização. Como exemplo, é dado o “ bouquet de rosas”.
Como artefacto, é um conjunto de flores e como símbolo, pode assumir diferentes
significados subjectivos, significativos de apreço, admiração, simpatia ou outro.
De acordo com Chiavenato (2000), podemos verificar a existência de duas
vertentes básicas na cultura das organizações. A “ formal”, assente nos múltiplos órgãos
que a constituem, nos cargos desempenhados pelos seus membros, na hierarquia da
autoridade e responsabilidade dos mesmos, os objectivos, as estruturas e tecnologias
postas à disposição na organização. A “ informal”, assente nos grupos informais que se
desenvolvem no seu seio, com interesses similares ou opostos, as atitudes e
comportamentos assumidos, manifestando percepções favoráveis ou desfavoráveis, as
normas de trabalho que diferentes grupos podem assumir, independentemente das
definidas institucionalmente, as quais também poderão favorecer ou não a organização
como um todo, e por último, os padrões de liderança, conferindo autoridade por vezes
informal e como contra poder. Estas poderão ou não colidir com o poder e liderança
formal.
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educação, ciência e tecnologia
Verificamos assim que dentro de uma organização, o termo cultura pode
representar a distinção entre duas organizações, mesmo tratando-se de instituições cujos
objectivos e ramos sejam comuns ou semelhantes. Representa também a identidade dos
seus membros, o comprometimento de um grupo pertencente à organização em
detrimento do interesse individual de cada um. A cultura da organização traduz os
padrões comportamentais e os actos a executar mais apropriados.
No fundo a cultura da organização traduz, tal como refere Robbins (1999). “ o
sentido e o controle que guia as atitudes e comportamentos dos empregados” .
Ao caracterizar-se uma cultura organizacional, apenas se descrevem os padrões
comportamentais, desempenhos e objectivos ou razão da existência, de toda a
instituição. Como se viu, não se avalia nem a satisfação dos seus membros, nem a
eficácia da mesma. Apenas traduz o grau de compromisso organizacional, procurando
aumentar a coerência de comportamentos, bem como a forma de realização das tarefas,
procurando a máxima eficiência e eficácia, rumo à excelência.
Tendo em perspectiva a eficácia das organizações, esta tem gerado algumas
disfunções que não poderão ser desprezíveis. Nas organizações dinâmicas, onde a
mudança é acelerada, a cultura predominante pode tornar-se problemática e poderá não
ser a mais apropriada. No processo de transformação, podem surgir barreiras à mudança
quando a cultura predominante é forte.
As alterações e mudanças sobre costumes, tradições e formas de agir
enraizadas na organização, sustentadas desde a sua fundação, limitam a implementação
de uma nova visão para a mesma.
A cultura organizacional das instituições tem como estrutura de suporte e
consolidação, o processo de selecção dos seus membros, os critérios de avaliação, o
desenvolvimento de capacidades pelo treino, o desenvolvimento de carreiras e
promoções, bem como todo um processo de regulação e controle, no sentido do
ajustamento entre os que apoiam e os que desafiam essa mesma cultura.
As práticas de selecção, as acções da gestão de topo, bem como os métodos de
socialização são o suporte para a manutenção cultura da organização.
O processo de selecção para a contratualização de pessoas, tem por base as
competências, os conhecimentos, habilidades e capacidades dos candidatos para o
desempenho de funções na organização, mas também é feita em função da avaliação do
decisor face à adaptação dos valores dos indivíduos aos valores organizacionais, de
modo a torná-los compatíveis. A incompatibilidade de valores deve levar tanto a
organização, quanto os indivíduos, à não selecção ou renúncia dos cargos.
Por outro lado, as acções das administrações têm também grande impacto na
cultura organizacional, através do seu comportamento, estabilidade, forma de
comunicação e transmissão de normas e procedimentos.
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educação, ciência e tecnologia
Do processo de adaptação dos indivíduos à cultura da organização,
relativamente aos seus usos, costumes e procedimentos, resulta a melhor ou pior
socialização. O momento da integração dos indivíduos é crucial, levando a dois
possíveis resultados, após um de período de integração mais ou menos alargado, formal
ou informal, individual ou colectivo, fixo ou variável, seriado ou aleatório, de
envolvimento ou despojamento. O primeiro, atendendo às características da própria
socialização, leva à adaptação do funcionário à cultura da organização e o segundo, por
motivos opostos, leva à rotulagem de “inadaptado” ou “rebelde” na organização,
passando a ser descriminado no seio da cultura vigente da organização.
Numa segunda perspectiva, Schein (1984) considera que:
“ Cultura organizacional é o padrão de pressupostos
básicos que um dado grupo inventou, descobriu e
desenvolveu, aprendendo a lidar com os problemas de
adaptação externa e integração interna, e que têm
funcionado suficientemente bem para serem considerados
suficientemente válidos e serem ensinados aos novos
membros como o modo correcto de compreender, pensar e
sentir, em relação a esses problemas”.
Neste contexto, Martin (1992) sistematiza a literatura sobre a cultura
organizacional, em três categorias – integradora, diferenciadora e fragmentada, tal
como se pode ver no quadro 1.
A perspectiva integradora faz da homogeneidade e harmonia os seus princípios
base, face aos benefícios que a sua concretização propiciam aos indivíduos e às
organizações. A cultura é vista como um “ cimento social” que une todas as pessoas da
organização, como um conjunto de convicções claras, consistentes e consensuais por
todos partilhado.
A perspectiva diferenciadora, a cultura organizacional considera a divergência
como sua essência, pondo em causa a homogeneidade e o consenso da perspectiva
integradora. Segundo a autora anteriormente citada, a divergência de opinião, promotora
de conflitos de interesses, pode levar à existência de culturas e sub culturas, que tanto
conduz ao consenso como à completa exclusão, sendo por tal motivo propiciadoras e
condutoras para a harmonia da organização. Esta dependerá não só da coexistência da
sub cultura na cultura organizacional, como também nas diferenças de poder e nos
próprios conflitos de interesse. Esta considera que a existência de conflitos de interesse
e de diferentes visões entre as pessoas, não são causadores de não harmonia nas
organizações. Fundamental é também a partilha de opiniões das sub culturas,
caracterizadoras dessa mesma cultura.
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educação, ciência e tecnologia
Quadro 1: Perspectivas de abordagem da cultura organizacional de Martin
Elementos Perspectivas de abordagem
Integradora Diferenciadora Fragmentada
Essência Homogeneidade e Diferença e conflito Ambiguidade
Consenso harmonia A nível de grupo Multiplicidade de visões e
A nível de organização ausência de consenso
Manifestações Relações de consistência Relações de Falta de clareza e
Matriz cultural Uma e única inconsistência complexidade
Ambiguidade Excluída Várias e grupais Múltiplas
Canalizada para fora das Enfatizada
subculturas
Organização
Unidade de Grupo Indivíduo
análise
Fonte: Neves (2000)
Na perspectiva fragmentada, o indivíduo é o principal foco de análise. Assim, a
cultura organizacional é vista como “ uma teia de indivíduos, relacionados casualmente
de um modo ténue pelas suas posições mutantes, numa variedade de problemas,
dependendo o seu envolvimento cultural, dos problemas activos a cada momento”. A
cultura organizacional é vista de acordo com o momento e indivíduos que a integram.
Sendo o indivíduo a principal unidade de referência, as suas posições são mutantes, em
função dos problemas que se lhe deparam, face às constantes contradições entre
situações e pelo facto das organizações serem constituídas por uma diversidade de
sistemas sociais e organizacionais, como tal ambígua e sujeita a mudanças.
Tendo por base a citação, a cultura organizacional deve ser analisada sobre
vários níveis, sendo o primeiro visível, relacionado com a estrutura das organizações em
termos arquitectónicos, tecnologias utilizadas, atitudes e comportamentos das pessoas,
ou seja, a imagem transmitida pelos diferentes elementos constituintes da organização.
O segundo, associado aos valores assumidos conscientemente pelos actores internos e
reconhecidos externamente, sendo necessária a pesquisa sobre os mesmo, na forma de
entrevistas, questionários ou análise de conteúdo documental. O terceiro nível, tem
subjacentes os comportamentos assumidos, a forma como são percebidos, pensados e
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educação, ciência e tecnologia
sentidos, sendo que estes podem efectivamente ser assumidos inconscientemente e
como tal, difíceis de analisar e discutir.
Numa segunda análise, verificamos que as culturas só existem na base da
existência de grupos, com valores assumidos, objectivos, regras e problemas comuns,
face aos interesses partilhados, e na integração de novos membros que perfilhem estes
mesmos pressupostos. A cultura vai assim sendo construída, sob a forma de
aprendizagem acumulativa e integradora, com origem num fundador o qual envolve
novos membros no processo, criando e desenvolvendo a história.
Neste estruturar da história da organização, torna-se evidente a importância da
liderança, no sentido de manter o rumo da mesma e ajustá-la às mudanças, internas e
externas, com que se depara. Deve assim a liderança, não só assegurar soluções novas e
melhores, continuando a manter segurança no rumo, de modo a fazer superar ansiedades
e conflitos, abandonando processos antigos, enquanto os novos vão sendo aprendidos e
testados, tal como refere Schein (1986).
Na figura 1, encontram-se diferentes modelos tipológicos da cultura
organizacional, de dimensões unipolares. O modelo de Deal e Kennedy (1988) tem por
base duas dimensões relacionadas com a alta ou baixa quantidade e risco que as
organizações têm de correr e a velocidade de obtenção de informação cujos pólos são
lenta ou rápida, obtendo-se assim os quatro quadrantes correspondentes às culturas de
processo, risco, agressividade e acção.
Na cultura de processo, há a preocupação do modo de fazer sobre o que fazer,
conduzindo ao excesso de burocracia, valorizando a rigidez da hierarquia, elevada
formalização e poder de posição como base de autoridade bem como o título
profissional são o seu reflexo, não estimulando a criatividade e inovação. Na cultura de
risco cuja focalização se centra no futuro, requer competência técnica e autoridade nos
processos de decisão, tendo de funcionar em ambientes de alta tensão e pressão. Na
cultura de agressividade, a rapidez e curto prazo geram elevada competição interna,
individualismo e reduzida cooperação. Na cultura de acção, centrada no cliente, requer
organizações dinâmicas, focalizadas no presente e mais preocupadas com a quantidade
em detrimento da qualidade.
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educação, ciência e tecnologia
Alto Risco Baixa Formalização
Cultura de Cultura Cultura
Velocidade Lenta
Cultura de Risco
Centralização
Centralização
Velocidade
Agressividade de Poder Atomista
Rápida
Baixa
Alta
Cultura
Cultura de Cultura de Cultura de
de
Processo Acção Tarefa
Função
Baixo Risco Alta Formalização
Deal e Kennedy (1988) Harrison (1972)
Baixa Formalização Pouco Controle
Cultura
Baixa Centralização
Cultura de Cultura de
Alta Centralização
Pouco Dinamismo
Muito Dinamismo
Cultura de Zeus de
Dionísio Inovação
Apoio
Cultura
Cultura de Cultura de
Cultura de Apolo de
Atenas Objectivos
Regras
Muito Controle
Alta Formalização
De Witte e De Cock
Handy (1978)
(1986)
Flexibilidade Flexibilidade
Cultura
Cultura de Cultura de Cultura de
de
Desenvolvimento Adaptabilidade Inovação
Externo
Externo
Interno
Interno
Apoio
Cultura
Cultura de Cultura de Cultura de
de
Consistência Missão Objectivos
Regras
Controle Controle
Denison (1990) Quinn (1985)
Figura 1: Representação gráfica de modelos tipológicos
Fonte: Adaptação de Neves (2000)
Harrison (1972) também tem por base duas dimensões. A formalização e a
centralização, baixa ou alta, as quais definem a sua tipologia nos quatro quadrantes em
cultura de função, poder, atomista e de tarefa.
A cultura de função ou burocrática, engloba a elevada formalização e
centralização, com base na lógica e no racionalismo, regras e procedimentos, exercício
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educação, ciência e tecnologia
da autoridade e poder de posição, normalmente apropriada para ambientes estáveis, mas
inadaptável em contextos de mudança. A cultura de poder, caracterizada pela alta
centralização e baixa formalização, é normalmente verbal e intuitiva, tem como
vantagem a adaptação rápida às solicitações do meio, podendo correr o risco de assumir
posturas de princípio em que “ os fins justificam os meios”. A cultura atomista, informal
e descentralizada, caracteriza-se pelo mínimo de regras e mecanismos de coordenação,
com grande margem de manobra individual, onde o exercício da autoridade assenta no
poder de competência. A cultura de tarefa, tem por base valores como a flexibilidade,
adaptabilidade, autonomia, cooperação e respeito mútuo, sendo altamente formalizada e
pouco centralizada, cujo poder é difuso, sendo típica dos grupos interdisciplinares para
desenvolvimento de projectos.
Handy (1978), tem por base as mesmas dimensões de Harrison, mas atribui a
cada quadrante o nome de um deus da mitologia grega. A cultura de Apolo (deus da
razão), Zeus (o líder omnipotente dos deuses do Olimpo), Dionísio (deus da autonomia)
e Atenas.
A cultura Apolo, de elevada formalização e centralização, burocrática, valoriza
mais a função do que a pessoa, onde o poder é legitimado pela posição hierárquica,
sendo as regras e procedimentos os principais métodos de influência. A cultura de Zeus,
com alta centralização e baixa formalização, verbal e intuitiva, onde o poder se encontra
centralizado, com algumas regras e pouca burocracia. A cultura de Dionísio, informal e
descentralizada, tem por base o indivíduo, onde o respeito mútuo e auto-
responsabilização são o principal critério. A cultura de Atenas, tem também por base a
cultura de tarefa de Harrison, permitindo o elevado auto controle em termos de trabalho
e tendo os resultados como foco central e principal critério de avaliação.
A tipologia de cultura organizacional de De Witte e De Cock (1986), com
origem em duas dimensões unipolares, o controle e o dinamismo, que variam de muito a
pouco, relacionadas entre si, e estruturadas nos quatro quadrantes, constituindo as
culturas de regras, apoio, inovação e de objectivos.
A cultura de regras caracteriza-se por pouco dinamismo e muito controle, a
cultura de apoio por pouco dinamismo e pouco controle, a cultura de inovação por
muito dinamismo e pouco controle e por fim, a cultura de objectivos caracteriza-se por
muito dinamismo e muito controle.
Dentro das tipologias de dimensões bipolares, referimos a de Denison (1990),
com duas dimensões bipolares e relacionadas entre si, sendo uma orientada na relação
que as organizações têm com o seu exterior (orientação externa), versus a sua própria
dinâmica interna (orientação interna). A segunda, também bipolar, refere-se ao dilema
relacionado com a abertura à flexibilidade versus o controle pela estabilidade. As duas
dimensões acabam por dar origem a diferentes terminologias de cultura organizacional
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educação, ciência e tecnologia
nos quatro quadrantes. A cultura de consistência, de envolvimento, de adaptabilidade
e de missão. As duas primeiras mais viradas para a dinâmica interna e as duas últimas
para a dinâmica externa. De igual modo e numa segunda perspectiva, a cultura de
envolvimento e adaptabilidade enfatizam a capacidade da organização para a mudança e
flexibilidade, enquanto a cultura de consistência e de missão se orientam para a
segurança e estabilidade.
Assim sendo, parafraseando Neves (2000), a cultura de consistência, orientada
para a estabilidade e para o interno da organização, caracteriza-se por acentuar os
sistemas implícitos dos valores e crenças partilhados e explícitos de regras e
regulamentos de controlo. A cultura de envolvimento, com orientação para a
flexibilidade e também para o interior da organização, caracteriza-se pelo sentido de
pertença e responsabilidade, criados pelos elevados níveis de envolvimento e de
participação. A cultura de adaptabilidade, orientada para o exterior e para a
flexibilidade, caracteriza-se por tomar medidas adequadas para fazer face a pressões
externas e flexibilizar os comportamentos e processos de funcionamento interno. A
cultura de missão, orientada para o exterior e para a estabilidade, caracteriza-se por
realçar a importância do significado, clareza e direcção que os papéis individuais e
institucionais bem como os objectivos internos e externos devem possuir.
Para finalizar, referimos o modelo dos valores contrastantes de Quinn (1985) e
colaboradores, resultante do modelo de eficácia do mesmo autor e Rohrbaugh
(1981;1983), onde um conjunto de valores subjacentes ao conceito de eficácia estrutura
as seguintes dimensões:
- A dimensão contrastante flexibilidade/controle, cuja estrutura organizativa
assente no controle, valoriza a segurança e estabilidade, assumindo uma forma
organizativa mecanicista ou altamente burocrática, com base na autoridade formal e na
coordenação impessoal. Caso a estrutura organizativa assente na flexibilidade, valoriza
a inovação e adaptação, assumindo uma forma de organização orgânica ou de estrutura
informal, encorajando a comunicação horizontal, a cooperação, a iniciativa individual, a
informalidade e o desejo de mudança;
- A dimensão contrastante orientação interna/orientação externa, valoriza na
primeira o bem-estar e o desenvolvimento individual, mantendo a estabilidade na
estrutura do trabalho e do ambiente, em oposição à valorização do ambiente externo à
organização, de competição, aquisição de recursos e de produtividade;
- A dimensão contrastante meios/fins, traduz o crescimento e aquisição de
recursos através da inovação e rapidez de resposta, com ênfase nos processos em
oposição à estabilidade e controle através do sistema de informação e de comunicação,
com ênfase nos resultados.
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educação, ciência e tecnologia
As dimensões contrastantes configuram uma estrutura conceptual de quatro
modelos de cultura organizacional – apoio, inovação, regras e objectivos.
Na cultura de apoio, é partilhada a crença na importância da cooperação, do
espírito de grupo e do bem-estar das pessoas. Na cultura de inovação, a crença na
importância e valor da criatividade, inovação, flexibilidade, receptividade à mudança, é
o objecto de partilha comum entre os membros da organização. Na cultura de
objectivos, são os valores da produtividade, da eficiência, da maximização de
resultados, que constituem a base dominante. Na cultura de regras, a base das crenças
assenta nos valores da ordem, da hierarquia e dos sistemas de informação, do controle.
Neste modelo, as três dimensões anteriormente referidas distribuem-se pelos
dois eixos e quatro quadrantes, estando a dimensão orientação interna/orientação
externa no eixo horizontal, traduzindo a primeira o desenvolvimento dos recursos
humanos, procurando manter estável e cooperante o ambiente de trabalho. Como
orientação externa, procura desenvolver actividades que possibilitem o crescimento e
aquisição de recursos.
A dimensão flexibilidade/controle encontra-se representada no eixo vertical e
traduz, relativamente à flexibilidade a importância da iniciativa individual, da rapidez e
da adaptabilidade da organização, enquanto o controle enfatiza a necessidade da
hierarquia e controle de funções.
A terceira dimensão, caracterizando os meios/fins, representa os modelos
teóricos implícitos a cada quadrante.
O modelo dos objectivos racionais, correspondente à cultura de objectivos,
cuja principal função é a obtenção dos objectivos definidos. O modelo do sistema
aberto, correspondente à cultura de inovação, tendo como principal função a adaptação.
O modelo das relações humanas, correspondente à cultura de apoio, enfatiza a
motivação das pessoas e a descentralização de decisões. Por último, o modelo dos
processos internos, correspondente à cultura de regras, cuja principal finalidade é a
integração e o controlo. (fig. 2)
Modelo das relações humanas Modelos dos Sistemas Abertos
Flexibilidade
APOIO INOVAÇÃO
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educação, ciência e tecnologia
Participação Rapidez
Coesão Crescimento
Interno Externo
Informação Produtividade
Estabilidade Planeamento
REGRAS OBJECTIVOS
Controle
Modelo dos processos internos Modelo dos objectivos racionais
Figura 2: Modelo dos valores contrastantes de Quinn e colaboradores.
CONCLUSÃO
A nossa análise sobre cultura organizacional torna-se concordante com a
representação gráfica de Neves (2000), onde a ideia de anéis concêntricos e sobrepostos,
resultantes da imagem da cebola de Hofstede ou de camadas geralmente referida na
literatura, parte da concepção multidimensional do conceito amalgamado de
clima/cultura, numa perspectiva construtiva da realidade, onde as pessoas desenvolvem
uma visão organizada das coisas, através da atribuição de um significado ao que
acontece (figura 3). As camadas sobrepõem-se desde a mais central, com características
subjectivas, de difícil acesso e ao nível do inconsciente, para as mais periféricas, com
características mais objectivas, de fácil acessibilidade e ao nível do consciente.
Neste sentido, a matiz branca corresponde à ideia de clima, cuja análise
trataremos num próximo artigo, onde se engloba a percepção descritiva do ambiente
organizacional. Os matizes acinzentados e negro correspondem à ideia de cultura
organizacional, avaliável através de percepções avaliativas, em que a cinzenta mais
clara corresponde aos componentes comportamentais, os artefactos. A camada cinzenta
intermédia, simboliza os padrões e normas de comportamento, mais do domínio
cognitivo e consequentemente menos visível que a camada anterior. A camada cinzenta
mais escura representa os valores, crenças e ideologias, cuja natureza é um misto de
cognitivo e emocional. A camada central negra corresponde aos pressupostos
fundamentais, de natureza emocional, mais profunda, do domínio do inconsciente, fruto
da socialização extra organização (família, escola e sociedade) e muito pouco afectada
pelas práticas organizacionais.
ATRIBUTOS ORGANIZACIONAIS
ATRIBUTOS INDIVIDUAIS
ARTEFACTOS
PADRÕES/NORMAS
14. 182
educação, ciência e tecnologia
Figura 3: Camadas clima/cultura
Adaptação de Neves (2000)
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