O documento discute conceitos relacionados a indivíduos e organizações, incluindo: (1) definições e características de organizações; (2) socialização organizacional; (3) cultura e clima organizacionais; (4) mudanças organizacionais. Ele fornece detalhes sobre como as pessoas interagem com as organizações e como vários processos afetam essa relação.

1. UNIFEOB
MBA EM RECURSOS HUMANOS
PSICOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES
PROFA. JULIANA ZANTUT NUTTI

2. INDIVÍDUOS E ORGANIZAÇÕES
- DEFINIÇÕES E CARACTERÍSTICAS DAS
ORGANIZAÇÕES
-SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
- CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAIS
- MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS

3. INDIVÍDUOS E ORGANIZAÇÕES
 As pessoas nascem, crescem, são educadas, trabalham
dentro das organizações, sejam quais forem seus objetivos
(lucrativos, educacionais, sociais, econômicos...);
 As relações entre indivíduos e organizações está presente na
própria constituição da organização, formada e mantida por
indivíduos e em certos processos específicos, como na
socialização organizacional, na cultura e no clima
organizacionais.
 O contexto da ARH é representado pelas organizações e
pessoas que delas participam. Dependem delas para atingir
seus objetivos e cumprir suas missões. Portanto, a ARH
funciona em um contexto de organizações e pessoas.

4. DEFINIÇÕES PARA ORGANIZAÇÃO
 Uma organização é um ambiente psicologicamente
significativo para seus membros (Payne &
Mansfield);
 Organização: é um sistema de atividades
conscientemente coordenadas de duas ou mais
pessoas. A cooperação entre elas é essencial para
a existência da organização. São sistemas
extremamente complexos. As organizações se
revelam compostas de atividades humanas em
diversos níveis de análise: personalidades,
pequenos grupos, intergrupos, normas, valores,
atitudes.

5. A EMPRESA COMO ORGANIZAÇÃO
 Os elementos da empresa como organização
complexa são:
 Estrutura de responsabilidades e deveres, onde as tarefas são
distribuídas entre os seus participantes.
 Relações de papéis e de poder, que regulam os seus diversos
subsistemas constituintes, que estão articulados entre si, tendo em
vista os seus objetivos.
 Conjunto complexo de crenças, valores, pressupostos, símbolos,
artefatos, conhecimentos e normas, padronizados e reproduzidos
por meio da socialização.
 Situações conflituosas que podem ocorrer entre o que se valoriza, o
que se acredita, o que se supõe poder ser realizado e o que se
considera como a maneira correta de agir.
 Tendência se modificar lentamente, exigindo um aprendizado
contínuo por parte de seus componentes.

6. SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
 É o processo pelo qual as pessoas apreendem o
sistema de crenças e valores, e as habilidades
necessárias para desempenharem novos papéis ou
assumirem novos cargos, bem como para facilitar a
sua comunicação com os outros membros do seu
grupo de trabalho.
 Ao mudarmos de uma determinada empresa e para
outra, observamos comportamentos culturais
diferentes. Isso causa em nós preocupações, até
que habituemos com essa nova cultura.

7. CULTURA ORGANIZACIONAL: ALGUNS
ELEMENTOS SOBRE O TEMA
 O que é Cultura?
 A cultura é um complexo coletivo feito de
“representações mentais” que ligam o imaterial ao
material (Aktouf, 1994)
 É a dimensão simbólica que integra os elementos
da prática social;
 É a estrutura que permite atribuir significado a
certas ações;
 Não se trata de um molde que padroniza as
pessoas, mas sim, “as regras do jogo” que todos
jogamos.


8. O QUE A CULTURA PRODUZ?
COMO É TRANSMITIDA?
 Uma visão de mundo que torna a vida cotidiana
uma realidade ordenada aos olhos dos indivíduos
 Correspondência entre os significados atribuídos
pelo indivíduo e os significados atribuídos pelos
outros
Como se transmite a cultura?
 Por meio do processo de socialização:
 Primária: além da aprendizagem cognitiva, envolve
circunstâncias emocionais
 Secundária: conhecimentos adquiridos envolve
procedimentos mais racionais e técnicos

9. CULTURA ORGANIZACIONAL
 Cultura Organizacional é um sistema de
significados aceitos pública e coletivamente por um
dado grupo, num dado tempo. Esses sistema de
termos, formas, categorias e imagens intrepretam
para as pessoas as suas próprias situações.

10. NÍVEIS DE MANIFESTAÇÃO DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
 Nível dos Artefatos e criações visíveis: arquitetura, layout,
uniformes, documentos públicos.
 Nível dos comportamentos visíveis e invisíveis: maneira como as
pessoas se vestem, seus cortes dos cabelos.
 Nível dos Valores: elementos que governam o comportamento das
pessoas: código de ética, carta de princípios, filosofia da empresa.
Declaração da missão, visão e dos valores da empresa. Através de
seus slogans e mensagens em murais coletivos.
 Nível dos pressupostos inconscientes: sentimentos, interesses e
expectativas incorporadas: determinados comportamentos que ao se
mostrarem adequados na solução de problemas vão se
transformando em pressupostos inconscientes.

11. LAURENT – ICEBERG DA CULTURA
Comportamentos
manifestos e
visíveis
Valores e crenças
declarados
Pressupostos inconscientes

12. QUAL SÃO AS ORGANIZAÇÕES QUE POSSUEM
ESSAS CARACTERÍSTICAS?
 Arquitetura fechada marcada por segurança:
grades, cercas, muros, câmeras, controle de
vigilância
 Valores voltados para a eficiência, seriedade e
disciplina
 Sentimentos e expectativas baseados em
autoritarismo e obsessão pelo controle
 Intolerância à diversidade

13. PONTOS DE OBSERVAÇÃO DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
 Ambiente de dominação, submissão ou harmonia?
 Aquilo que é dito difere ou não do real?
 A natureza humana é boa, má ou neutra?
 Incentiva a passividade, a atitude ou o auto-desenvolvimento?
 Como é distribuído o poder?
Em síntese:
 A cultura organizacional é concebida como um conjunto de valores e
pressupostos básicos expresso em elementos simbólicos, que
podem agir como elementos de comunicação e consenso, ou ocultar
e favorecer as relações de dominação.

14. A CULTURA ORGANIZACIONAL IMPLICA
 Uma rede de concepções, normas e valores que
são tomados como certos e permanecem
submersos na vida organizacional
 Para que se mantenham, essas normas e valores
devem ser afirmados e comunicados aos membros
da organização de forma tangível – por meio de
ritos, mitos, gestos, etc.

15. RITOS CULTURAIS ORGANIZACIONAIS
 Rito de passagem: introduzir e treinar um membro
da empresa
 Rito de degradação: despedir e substituir
 Rito de confirmação: seminários para reforçar a
identidade social da empresa
 Rito de reprodução: atividades de desenvolvimento
do projeto organizacional
 Rito para redução de conflitos: negociações
coletivas
 Rito de integração: festas de confraternização

16. O QUE É CLIMA ORGANIZACIONAL?
• “Clima Organizacional é a qualidade ou
propriedade do ambiente organizacional, que é
percebida ou experimentada pelos membros da
organização e influencia o seu comportamento”.
(George Litwin)
• “O clima é o indicador do grau de satisfação dos
membros de uma empresa, em relação a
diferentes aspectos da cultura ou realidade
aparente da organização, tais como políticas de
RH, modelo de gestão, missão da empresa,
processo de comunicação, valorização profissional
e identificação com a empresa”.(Coda)

17. CLIMA X CULTURA ORGANIZACIONAL
 O clima organizacional é de certa forma, o reflexo
da cultura da organização, ou melhor dizendo, o
reflexo dos efeitos dessa cultura na organização
como um todo.

18. COMO SE FORMA O CLIMA ORGANIZACIONAL
?
 Estrutural - O clima é uma manifestação direta da
estrutura organizacional.
 Perceptual - (Leitura interpretativa)
 - A base para formação do clima estaria dentro do
indivíduo.
 Interativa - Resultado da interação do indivíduo
que conduz a concordância compartilhada.
 Cultural - O clima é criado por um grupo de
indivíduos interagindo, que compartilham uma
estrutura de referência abstrata, isto é, a cultura da
organização.

19. MUDANÇAS E O CLIMA
ORGANIZACIONAL
• Intenso uso de Automatização – aumento da
produtividade, redução de custos, aumento da
eficiência;
• A dramática redução do quadro de pessoal
• A Terceirização – atividades acidentais, ou seja,
aquelas que não correspondem à sua atividade
principal;
• As Fusões, as alianças estratégicas;
• Downsizing – redução níveis hierárquico (
presidente, vice, diretor, diretor-adjunto, gerente de
1ªlinha, etc...)

20. COMPORTAMENTOS DEFENSIVOS
• Ignorar a mudança – não enxergar, não optar.
• Isolar-se – acha possível não conviver.
• Boicotar – agressiva, destruidora.
• Resistir ativamente - defesa de princípios.
• Resistir passivamente – dissimulação, não fazer
nem deixar que façam.

21. POR QUE DEVEMOS AVALIAR
O CLIMA ORGANIZACIONAL?
•1º - Porque é uma de suas principais obrigações da empresa, de seus
principais compromissos. Faz parte de sua missão.
• 2º - Porque constitui uma oportunidade de realizar melhorias contínuas no
ambiente de trabalho e nos resultados dos negócios.
• 3º - Porque os clientes internos são a razão de ser de cada pessoa ou de cada
setor de uma empresa. Logo a empresa deve mantê-los satisfeitos.
• 4º - Porque o desempenho dos recursos humanos afeta o desempenho
organizacional e porque o desempenho dos recursos humanos é afetado pela
sua motivação. Desempenho: Competência X Motivação
• 5º - Porque a recessão, o intenso uso da automação, aumento da
concorrência, assim como as novas estratégias de RH(terceirização,
dowsizing,...), vem modificando a atitude dos trabalhadores em relação às suas
empresas.
• 6º - Porque as recentes ondas de privatizações, fusões , aquisições e outras
formas de associações vem misturando culturas empresariais, com valores e
crenças muitas vezes conflitantes, o que tem contribuído para a degradação do
clima organizacional.

22. A QUEM COMPETE AVALIAR O CLIMA
ORGANIZACIONAL?
 Há duas formas de avaliação do clima e dois
níveis de responsabilidade na sua avaliação:
1 – Avaliação Setorial – ouvir individualmente os
membros de sua equipe é de responsabilidade de
cada gestor.
2 – Avaliação Corporativa ou Institucional –
avaliar o clima da organização é responsabilidade do
RH , compete a ele ouvir coletivamente os
funcionários.
Pode ter ajuda da área de Serviço Social e até
mesmo de uma consultoria externa.

23. TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
 BOM: predomina atitudes positivas, confiança,
entusiasmo, alegria, engajamento, participação,
motivação, comprometimento...baixo turnover....
 PREJUDICADO OU RUIM: tensão, discórdia,
rivalidades, animosidades, conflitos, desinteresses
pelo cumprimento da tarefa, resistência manifesta
ou passiva às ordens, ruim nas comunicações....

24. COMO SE MANIFESTA / INDICADORES DO CLIMA
ORGANIZACIONAL
• Pichações nos banheiros
• Absenteísmo
• Programas de sugestões malsucedidos
• Avaliação de desempenho
• Greves
• Conflitos interpessoais e interdepartamentais
• Desperdícios de materiais
• Queixas no serviço médico
• Assédio Moral

25. EXEMPLOS DE ESTRATÉGIAS DE AVALIAÇÃO DO
CLIMA ORGANIZACIONAL
 Contato direto dos gestores com seus
subordinados;
 Entrevista de desligamento;
 Ombudsman – papel relativamente novo nas
organizações Ouvidor;
 Programa de Sugestões;
 Reuniões de equipes ;
 Linha direta com o presidente ou diretor de RH;
 Café da manhã com presidente/diretores/gerentes;
 Pesquisa de clima organizacional ( deve ser
realizada anualmente ou a cada 02 anos).

26. TÉCNICAS DE PESQUISA DE CLIMA
ORGANIZACIONAL
 1º Questionário
 Permite aplicação maciça, mesmo em áreas geográficas distantes;
 Custo relativamente baixo;
 Geralmente é o mais aceito pelos respondentes, pelo anonimato;
 Permite o uso de questões abertas ou fechadas;
 Não utiliza um número elevado de questões de 40 a 80
 Permite a inclusão de perguntas cruzadas;
 Questionário pode ser enviado aos respondentes;
 Pode ser aplicado para todos os funcionários;
 Permite o sigilo;
 Permite a aplicação eletrônica das perguntas;
 Não exige espaço físico (local).

27. 2º ENTREVISTA
 Quebra o anonimato da pesquisa;
 Método mais demorado do que o questionário;
 Mais dispendioso que o questionário
 Exige pessoas tecnicamente habilitadas para
conduzi-las;
 Obtém respostas verbais;

28. 3º PAINEL DE DEBATES
 Mais econômico que a entrevista, entrevistados em
conjunto;
 Grupos de 5 a 8 pessoas por sessão;
 A grande vantagem desta técnica é que ela permite
que um funcionário levante uma questão, podendo
ser discutida no grupo;
 Quebra o anonimato dos participantes;
 Exige um espaço físico adequado.

29. VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREM
CONSIDERADAS NA PESQUISA
 O trabalho realizado pelos funcionários: Avalia a adaptação
dos funcionários, volume de trabalho, horário, se é justa a
distribuição dos trabalhos...
 Salário: essa é uma das principais variáveis a serem
pesquisadas, analisa a percepção deles quanto à
compatibilidade dos salários da empresa com os praticados
no mercado.
 Benefícios: avalia o quanto eles atendem as necessidades
dos funcionários, a qualidade da prestação desses serviços.
 Integração entre os departamentos da empresa: avalia o grau
de relacionamento.
 Supervisão (liderança) Estilo Gerência/Gestão: satisfação dos
funcionários com os seus gestores, qualidade da supervisão,
capacidade técnica, humana e administrativa, grau de
feedback dado por eles.

30. VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREM
CONSIDERADAS NA PESQUISA
 Comunicação: satisfação quanto aos canais de
comunicação utilizados pela empresa;
 Treinamento/Desenvolvimento: avalia as
oportunidades que os trabalhadores tem de se
qualificar, de se atualizar...
 Possibilidades de Progresso Profissional:
satisfação quanto as promoções e possibilidades
de crescimento.
 Estabilidade de emprego: grau de segurança que
os funcionários sentem.
 Relacionamento Interpessoal: qualidade das
relações entre funcionários.

31. VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREM
CONSIDERADAS NA PESQUISA
 Processo decisório: avalia a opinião do quanto a
empresa é ágil, participativa, centralizada em suas
decisões.
 Condição física de trabalho: qualidade das
instalações.
 Relacionamento empresa/sindicato: analisa a
postura de como a empresa se relaciona com os
sindicatos.
 Participação: grau de envolvimento com os
assuntos relevantes na empresa.
 Pagamento de salário: avalia a incidência de erros
na folha de pagamento.

32. VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREM
CONSIDERADAS NA PESQUISA
 Segurança do trabalho: satisfação quanto as
estratégias de prevenção.
 Objetivos organizacionais: transparência quanto
aos objetivos da empresa.
 Orientação da empresa para os resultados: avalia o
nível de orientação dos funcionários para a
consecução de seus resultados.
 Disciplina: grau de rigidez da disciplina praticada
pela empresa e a justiça nas aplicações das
punições.
 Imagem da empresa: opinião dos funcionários
sobre como a empresa é percebida no mercado.

33. VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREM
CONSIDERADAS NA PESQUISA
 Qualidade e satisfação do cliente: compromisso da
empresa em relação a qualidade dos produtos e
satisfação dos clientes.
 Reconhecimento: quanto a empresa adota
mecanismos de valorização e reconhecimento para
com os funcionários.
 Vitalidade organizacional: avalia o ritmo das
mudanças da empresa e velocidade dos trabalhos
 Direção e estratégias: qualidade da direção, quanto
a qualidade das estratégias
 Valorização dos funcionários: o quanto a empresa
valoriza, respeita, dá oportunidades.

34. VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREM
CONSIDERADAS NA PESQUISA
 Envolvimento/Comprometimento: avalia quanto os
funcionários se sentem envolvidos e
comprometidos com os objetivos e os resultados
da empresa, assim como o quanto essa adesão é
voluntário ou compulsória.
 Trabalho em Equipe: o quanto a empresa avalia o
trabalho em equipe.
 Modernidade: a relação da empresa quanto a
inovação.
 Ética e responsabilidade social: o quanto a
empresa é ética cumpre com sua responsabilidade
social.

35.  Planejamento Organizacional: avalia o
planejamento e organização dos gestores
 Fatores Motivacionais: procura verificar quais os
fatores do ambiente de trabalho são perecebidos
pelos funcionários como o de maior contribuição
para a motivação deles.
 Fatores Desmotivacionais: quais fatores do
ambiente de trabalho são percebidos como de
maior contribuição para a desmotivação deles.

36. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
 Ricardo Luz , GESTÃO DO CLIMA
ORGANIZACIONAL. Ed. Qualitymark – RJ / 2005
 Neusa Cavedon , ANTROPOLOGIA PARA
ADMINISTRADORES. Ed.UFRGS - RS / 2003
 Cláudi Bitencourt, GESTÃO CONTEMPORÂNEA
DE PESSOAS – NOVAS PRÁTICAS, CONCEITOS
TRADICIONAIS. Artmed Editora S.A.

37. TAREFA PARA 12/11:
 A partir dos itens elencados na Pesquisa,
descrever e analisar o clima organizacional de sua
empresa.