Este documento discute o gerenciamento de recursos humanos em projetos. Ele fornece informações sobre planejamento de recursos humanos, incluindo identificação de funções e responsabilidades, montagem da equipe, desenvolvimento da equipe por meio de treinamento, e gerenciamento de conflitos. Também discute matrizes de responsabilidades e alocação de recursos humanos.
1. O documento discute os processos e práticas de gerenciamento de recursos humanos em projetos, incluindo desenvolver planos de RH, mobilizar e desenvolver equipes.
2. Inclui etapas como identificar papéis e habilidades necessárias, negociar designações, treinamentos para aprimorar desempenho.
3. O gerenciamento contínuo da equipe envolve monitorar desempenho, dar feedback, resolver conflitos e gerenciar mudanças.
O documento discute os processos de gerenciamento de recursos humanos em projetos. Estes incluem planejamento de recursos humanos, contratação da equipe, desenvolvimento da equipe e gerenciamento da equipe para melhorar o desempenho do projeto. Além disso, aborda temas como liderança, desenvolvimento de equipes, resolução de conflitos e teorias sobre motivação no ambiente de trabalho.
O documento discute gerenciamento de recursos humanos e liderança em projetos. Ele explica que pessoas são o recurso mais importante e influenciam o sucesso ou fracasso de um projeto. Também apresenta os principais processos de gerenciamento de RH como desenvolver o plano de RH, mobilizar a equipe, desenvolver a equipe e gerenciar a equipe.
O documento discute o gerenciamento de recursos humanos em projetos. Ele descreve os componentes do gerenciamento de RH, incluindo planejamento, mobilização, desenvolvimento e gerenciamento da equipe do projeto. O foco é em identificar funções, treinar a equipe e monitorar o desempenho para garantir o sucesso do projeto.
O documento discute os processos de gerenciamento de recursos humanos em projetos de acordo com o PMBOK. Ele descreve os processos de planejar recursos humanos, contratar ou mobilizar a equipe, desenvolver a equipe e gerenciar a equipe, incluindo suas entradas, ferramentas, técnicas e saídas.
O documento discute o gerenciamento de recursos humanos em projetos, incluindo desenvolver um plano de recursos humanos, mobilizar a equipe do projeto, desenvolver a equipe e gerenciar a equipe. Ele explica que o plano de recursos humanos identifica papéis, habilidades e relações, a mobilização obtém a equipe necessária, o desenvolvimento melhora competências e interação e o gerenciamento acompanha o desempenho e resolve questões.
O documento descreve quatro processos de gerenciamento de recursos humanos em projetos: (1) planejar recursos humanos, (2) contratar ou mobilizar a equipe, (3) desenvolver a equipe, e (4) gerenciar a equipe. Ele fornece detalhes sobre as entradas, ferramentas e técnicas, e saídas de cada um desses processos.
Este documento discute a gestão de recursos humanos em projetos. O documento apresenta referências bibliográficas sobre o tema, critérios de avaliação para o curso, o código de ética dos membros do PMI e questões sobre ética profissional e responsabilidades para com a profissão.
1. O documento discute os processos e práticas de gerenciamento de recursos humanos em projetos, incluindo desenvolver planos de RH, mobilizar e desenvolver equipes.
2. Inclui etapas como identificar papéis e habilidades necessárias, negociar designações, treinamentos para aprimorar desempenho.
3. O gerenciamento contínuo da equipe envolve monitorar desempenho, dar feedback, resolver conflitos e gerenciar mudanças.
O documento discute os processos de gerenciamento de recursos humanos em projetos. Estes incluem planejamento de recursos humanos, contratação da equipe, desenvolvimento da equipe e gerenciamento da equipe para melhorar o desempenho do projeto. Além disso, aborda temas como liderança, desenvolvimento de equipes, resolução de conflitos e teorias sobre motivação no ambiente de trabalho.
O documento discute gerenciamento de recursos humanos e liderança em projetos. Ele explica que pessoas são o recurso mais importante e influenciam o sucesso ou fracasso de um projeto. Também apresenta os principais processos de gerenciamento de RH como desenvolver o plano de RH, mobilizar a equipe, desenvolver a equipe e gerenciar a equipe.
O documento discute o gerenciamento de recursos humanos em projetos. Ele descreve os componentes do gerenciamento de RH, incluindo planejamento, mobilização, desenvolvimento e gerenciamento da equipe do projeto. O foco é em identificar funções, treinar a equipe e monitorar o desempenho para garantir o sucesso do projeto.
O documento discute os processos de gerenciamento de recursos humanos em projetos de acordo com o PMBOK. Ele descreve os processos de planejar recursos humanos, contratar ou mobilizar a equipe, desenvolver a equipe e gerenciar a equipe, incluindo suas entradas, ferramentas, técnicas e saídas.
O documento discute o gerenciamento de recursos humanos em projetos, incluindo desenvolver um plano de recursos humanos, mobilizar a equipe do projeto, desenvolver a equipe e gerenciar a equipe. Ele explica que o plano de recursos humanos identifica papéis, habilidades e relações, a mobilização obtém a equipe necessária, o desenvolvimento melhora competências e interação e o gerenciamento acompanha o desempenho e resolve questões.
O documento descreve quatro processos de gerenciamento de recursos humanos em projetos: (1) planejar recursos humanos, (2) contratar ou mobilizar a equipe, (3) desenvolver a equipe, e (4) gerenciar a equipe. Ele fornece detalhes sobre as entradas, ferramentas e técnicas, e saídas de cada um desses processos.
Este documento discute a gestão de recursos humanos em projetos. O documento apresenta referências bibliográficas sobre o tema, critérios de avaliação para o curso, o código de ética dos membros do PMI e questões sobre ética profissional e responsabilidades para com a profissão.
O documento descreve a implantação de um programa de gestão de competências na empresa V&M do Brasil S.A. 1) Uma análise de lacunas identificou as necessidades de treinamento entre os funcionários. 2) Um modelo de gestão de competências foi implementado com base na norma ISO 10.015. 3) Os resultados incluíram a consolidação de processos de desenvolvimento, ganhos financeiros e reconhecimento externo.
O documento fornece instruções sobre procedimentos em sala de aula, incluindo layout de carteiras, comportamentos adequados, horário, avaliação e contato com o professor.
Avaliação de Desempenho com foco em CompetênciasAlvaro Mello
1) O documento apresenta uma visão sobre avaliação de desempenho com foco em competências e descreve as etapas e conceitos de um processo de avaliação de desempenho baseado em competências.
2) A avaliação de desempenho é vista como uma ferramenta para medir as contribuições individuais para os resultados globais da organização e para permitir o desenvolvimento das pessoas.
3) A visão defendida é que o desempenho da organização depende das competências de seus empregados e a avaliação de desempenho
O documento discute os conceitos e processos da gestão por competências. Ela descreve 1) como mapeia as competências necessárias e existentes para alcançar os objetivos estratégicos, 2) como avalia o desempenho individual com base nas competências e 3) como promove o desenvolvimento profissional através da ampliação do espaço ocupacional.
Estruturando um modelo de gestão de competências utilizando a ISO 10.015Claudemir Oribe
O documento descreve um seminário sobre gestão de competências utilizando a norma ISO 10.015. Apresenta o palestrante Claudemir Oribe, seus títulos e experiência. Em seguida, descreve os requisitos da ISO 9001 relacionados a gestão de recursos humanos e competências. Por fim, explica os componentes e conceitos de gestão de competências.
1) O documento discute competências e seleção por competências, incluindo mapeamento de competências, entrevistas comportamentais e jogos focados em competências.
2) Competências são conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes que diferenciam cada pessoa e afetam seu desempenho.
3) A seleção por competências usa ferramentas como mapeamento de perfil de competências, entrevistas comportamentais e jogos para identificar o perfil do cargo e avaliar a compatibilidade dos candidatos.
Este documento apresenta um workshop sobre avaliação e planejamento de competências para um PMO. A agenda inclui conceitos sobre competências do PMO e serviços prestados, além de uma dinâmica para avaliação de competências e planejamento de ações. O documento também descreve os objetivos do workshop e lista os participantes.
O documento discute a gestão por competências como uma ferramenta para melhorar a gestão de pessoas de forma objetiva e mensurável. A gestão por competências envolve identificar as competências necessárias para cada função e as competências atuais dos colaboradores para traçar planos de desenvolvimento que cubram as lacunas. Implantar a gestão por competências requer envolvimento da organização como um todo e vários passos como definir competências organizacionais e de cada função e avaliar competências dos colaboradores.
O documento apresenta informações sobre planejamento estratégico de projetos e atividades sociais para 2012. Apresenta temas como desenvolvimento institucional, responsabilidade social, consultoria em terceiro setor, palestras e cursos sobre gestão e planejamento estratégico. Inclui também exemplos de ferramentas de gestão como análise SWOT e metodologias de planejamento estratégico.
O documento discute a importância de gerenciar equipes de projetos de forma efetiva, listando habilidades necessárias como comunicação, resolução de conflitos e liderança situacional. Também aborda os papéis do gerente de projetos e a necessidade de desenvolver as competências da equipe para melhorar o desempenho e alcançar os objetivos do projeto.
Este documento discute a sucessão organizacional, especificamente como formar um sucessor para assumir a liderança de uma organização. Ele apresenta um trabalho de conclusão de curso de alunos de Gestão de Recursos Humanos sobre o tema "Liderança, como formar um sucessor".
Este documento discute a gestão por competências em organizações. Apresenta conceitos como identificação de competências organizacionais e individuais, alinhamento estratégico de competências entre funções e organização, e etapas para implementação como mapeamento, desenvolvimento e acompanhamento.
Psicologia Organizacional - Gestão por CompetênciaKenneth Corrêa
O documento discute a gestão por competências em organizações. Apresenta conceitos como competências organizacionais, níveis de competências e pilares das competências. Detalha as etapas da implantação da gestão por competências, incluindo sensibilizar, definir competências organizacionais e de cada função e identificar competências dos colaboradores. Por fim, pede aos alunos que definam uma organização fictícia com missão, visão, valores e cargos.
Rio Verde/GO > 9ª edição CERTIFICAÇÃO INTERNACIONAL - Formação de Analista em...Fabrício Formariz Gouveia
Implantação e implementação do SISTEMA PROFILER OFICINA PERSONA na Gestão Estratégica do RH.
MISSÃO DO ANALISTA PROFILER OFICINA PERSONA:
Identificar o Perfil Comportamental do colaborador, para que ele seja a pessoa certa no lugar certo. Desenvolvê-lo e engajá-lo para que os resultados atinjam a excelência.
RESULTADOS ESPERADOS:
- Desenvolvimento de Competências para atuar na Gestão do Capital Humano.
- Poderá tornar-se um Facilitador de Mudanças.
- Adotar uma visão holístico e sistêmica em sua Gestão de Pessoas.
- Autoconhecimento para trabalhar Pontos Fortes e Pontos a Desenvolver.
- Tomada de Decisão Estratégica em sua Gestão.
11ª edicão MANAUS/AM - Formação de Analista em Mapeamento de Perfil Comportam...Fabrício Formariz Gouveia
O documento descreve um curso de certificação internacional em mapeamento de perfil comportamental oferecido pela Oficina Persona. O curso capacita os participantes a identificar perfis comportamentais utilizando a ferramenta Profiler Oficina Persona e aplicá-la em processos de gestão de pessoas nas organizações.
O documento apresenta o portfólio de atividades de treinamento de Jefferson Wanderley dos Santos, incluindo palestras, workshops e descrições de conteúdo sobre competências de liderança, processo decisório e liderança estratégica. O portfólio descreve os objetivos, metodologias, conteúdos programáticos e exercícios práticos de cada atividade para o desenvolvimento de competências gerenciais.
Araraquara/SP > 8ª edição CERTIFICAÇÃO INTERNACIONAL - Formação de Analista e...Fabrício Formariz Gouveia
Implantação e implementação do SISTEMA PROFILER OFICINA PERSONA na Gestão Estratégica do RH.
MISSÃO DO ANALISTA PROFILER OFICINA PERSONA:
Identificar o Perfil Comportamental do colaborador, para que ele seja a pessoa certa no lugar certo. Desenvolvê-lo e engajá-lo para que os resultados atinjam a excelência.
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- Tomada de Decisão Estratégica em sua Gestão.
10ª edição ARARAQUARA/SP - Formação de Analista em Mapeamento de Perfil Compo...Fabrício Formariz Gouveia
A Pessoa Certa, no Lugar Certo!
Inovação de valor na Gestão do Capital Humano >>>
Desenvolver habilidades para entender cada vez mais o capital humano é essencial para gerar bons resultados
com sua equipe. Ser estratégico nas tomadas de decisão tem sido um diferencial no mercado de trabalho.
Com a formação Analista Profiler você entenderá os pontos fortes e os pontos a trabalhar de cada perfil.
Seminário Gestão por Competências / Maputo / 13 a 15 Outubro 2014Let'sTalkGroup
Este documento descreve um seminário de três dias sobre Gestão por Competências a ser realizado em Maputo nos dias 27 a 29 de Outubro de 2014. O seminário será apresentado por Maria Odete Rabaglio e abordará tópicos como mapeamento de competências, ferramentas de seleção e avaliação por competências. O objetivo é capacitar profissionais de recursos humanos com conhecimentos para vincular sistemas de gestão a estratégia organizacional e contribuir para geração de resultados.
O documento descreve um projeto para capacitar recursos humanos para uma nova fábrica de calçados no Ceará. O objetivo é treinar 300 funcionários para iniciar as operações da fábrica. O projeto terá um orçamento inicial de R$ 385 mil e incluirá a criação de um centro de treinamento. O cronograma, equipe, riscos, comunicações e custos do projeto são detalhados.
O documento discute a gerência de recursos humanos em projetos. Abrange os processos de desenvolver o plano de recursos humanos, mobilizar a equipe do projeto, desenvolver a equipe e gerenciar a equipe durante a execução do projeto. Inclui técnicas como organogramas, treinamento, gerenciamento de conflitos e avaliação de desempenho individual e da equipe.
O documento descreve a implantação de um programa de gestão de competências na empresa V&M do Brasil S.A. 1) Uma análise de lacunas identificou as necessidades de treinamento entre os funcionários. 2) Um modelo de gestão de competências foi implementado com base na norma ISO 10.015. 3) Os resultados incluíram a consolidação de processos de desenvolvimento, ganhos financeiros e reconhecimento externo.
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Avaliação de Desempenho com foco em CompetênciasAlvaro Mello
1) O documento apresenta uma visão sobre avaliação de desempenho com foco em competências e descreve as etapas e conceitos de um processo de avaliação de desempenho baseado em competências.
2) A avaliação de desempenho é vista como uma ferramenta para medir as contribuições individuais para os resultados globais da organização e para permitir o desenvolvimento das pessoas.
3) A visão defendida é que o desempenho da organização depende das competências de seus empregados e a avaliação de desempenho
O documento discute os conceitos e processos da gestão por competências. Ela descreve 1) como mapeia as competências necessárias e existentes para alcançar os objetivos estratégicos, 2) como avalia o desempenho individual com base nas competências e 3) como promove o desenvolvimento profissional através da ampliação do espaço ocupacional.
Estruturando um modelo de gestão de competências utilizando a ISO 10.015Claudemir Oribe
O documento descreve um seminário sobre gestão de competências utilizando a norma ISO 10.015. Apresenta o palestrante Claudemir Oribe, seus títulos e experiência. Em seguida, descreve os requisitos da ISO 9001 relacionados a gestão de recursos humanos e competências. Por fim, explica os componentes e conceitos de gestão de competências.
1) O documento discute competências e seleção por competências, incluindo mapeamento de competências, entrevistas comportamentais e jogos focados em competências.
2) Competências são conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes que diferenciam cada pessoa e afetam seu desempenho.
3) A seleção por competências usa ferramentas como mapeamento de perfil de competências, entrevistas comportamentais e jogos para identificar o perfil do cargo e avaliar a compatibilidade dos candidatos.
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O documento discute a gestão por competências como uma ferramenta para melhorar a gestão de pessoas de forma objetiva e mensurável. A gestão por competências envolve identificar as competências necessárias para cada função e as competências atuais dos colaboradores para traçar planos de desenvolvimento que cubram as lacunas. Implantar a gestão por competências requer envolvimento da organização como um todo e vários passos como definir competências organizacionais e de cada função e avaliar competências dos colaboradores.
O documento apresenta informações sobre planejamento estratégico de projetos e atividades sociais para 2012. Apresenta temas como desenvolvimento institucional, responsabilidade social, consultoria em terceiro setor, palestras e cursos sobre gestão e planejamento estratégico. Inclui também exemplos de ferramentas de gestão como análise SWOT e metodologias de planejamento estratégico.
O documento discute a importância de gerenciar equipes de projetos de forma efetiva, listando habilidades necessárias como comunicação, resolução de conflitos e liderança situacional. Também aborda os papéis do gerente de projetos e a necessidade de desenvolver as competências da equipe para melhorar o desempenho e alcançar os objetivos do projeto.
Este documento discute a sucessão organizacional, especificamente como formar um sucessor para assumir a liderança de uma organização. Ele apresenta um trabalho de conclusão de curso de alunos de Gestão de Recursos Humanos sobre o tema "Liderança, como formar um sucessor".
Este documento discute a gestão por competências em organizações. Apresenta conceitos como identificação de competências organizacionais e individuais, alinhamento estratégico de competências entre funções e organização, e etapas para implementação como mapeamento, desenvolvimento e acompanhamento.
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O documento discute a gestão por competências em organizações. Apresenta conceitos como competências organizacionais, níveis de competências e pilares das competências. Detalha as etapas da implantação da gestão por competências, incluindo sensibilizar, definir competências organizacionais e de cada função e identificar competências dos colaboradores. Por fim, pede aos alunos que definam uma organização fictícia com missão, visão, valores e cargos.
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RESULTADOS ESPERADOS:
- Desenvolvimento de Competências para atuar na Gestão do Capital Humano.
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11ª edicão MANAUS/AM - Formação de Analista em Mapeamento de Perfil Comportam...Fabrício Formariz Gouveia
O documento descreve um curso de certificação internacional em mapeamento de perfil comportamental oferecido pela Oficina Persona. O curso capacita os participantes a identificar perfis comportamentais utilizando a ferramenta Profiler Oficina Persona e aplicá-la em processos de gestão de pessoas nas organizações.
O documento apresenta o portfólio de atividades de treinamento de Jefferson Wanderley dos Santos, incluindo palestras, workshops e descrições de conteúdo sobre competências de liderança, processo decisório e liderança estratégica. O portfólio descreve os objetivos, metodologias, conteúdos programáticos e exercícios práticos de cada atividade para o desenvolvimento de competências gerenciais.
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RESULTADOS ESPERADOS:
- Desenvolvimento de Competências para atuar na Gestão do Capital Humano.
- Poderá tornar-se um Facilitador de Mudanças.
- Adotar uma visão holístico e sistêmica em sua Gestão de Pessoas.
- Autoconhecimento para trabalhar Pontos Fortes e Pontos a Desenvolver.
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10ª edição ARARAQUARA/SP - Formação de Analista em Mapeamento de Perfil Compo...Fabrício Formariz Gouveia
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Inovação de valor na Gestão do Capital Humano >>>
Desenvolver habilidades para entender cada vez mais o capital humano é essencial para gerar bons resultados
com sua equipe. Ser estratégico nas tomadas de decisão tem sido um diferencial no mercado de trabalho.
Com a formação Analista Profiler você entenderá os pontos fortes e os pontos a trabalhar de cada perfil.
Seminário Gestão por Competências / Maputo / 13 a 15 Outubro 2014Let'sTalkGroup
Este documento descreve um seminário de três dias sobre Gestão por Competências a ser realizado em Maputo nos dias 27 a 29 de Outubro de 2014. O seminário será apresentado por Maria Odete Rabaglio e abordará tópicos como mapeamento de competências, ferramentas de seleção e avaliação por competências. O objetivo é capacitar profissionais de recursos humanos com conhecimentos para vincular sistemas de gestão a estratégia organizacional e contribuir para geração de resultados.
O documento descreve um projeto para capacitar recursos humanos para uma nova fábrica de calçados no Ceará. O objetivo é treinar 300 funcionários para iniciar as operações da fábrica. O projeto terá um orçamento inicial de R$ 385 mil e incluirá a criação de um centro de treinamento. O cronograma, equipe, riscos, comunicações e custos do projeto são detalhados.
O documento discute a gerência de recursos humanos em projetos. Abrange os processos de desenvolver o plano de recursos humanos, mobilizar a equipe do projeto, desenvolver a equipe e gerenciar a equipe durante a execução do projeto. Inclui técnicas como organogramas, treinamento, gerenciamento de conflitos e avaliação de desempenho individual e da equipe.
O documento descreve o desenho de cargo de um Gerente de Call Center, incluindo suas responsabilidades, requisitos, competências e habilidades necessárias para o cargo. O documento também discute a importância do planejamento de cargos e salários para manter equilíbrio interno e externo nas organizações.
O documento descreve o ciclo de projeto e as qualidades necessárias para um planejador de projeto. O ciclo de projeto inclui identificar necessidades e inovações, planejar, escrever propostas e planos de orçamento, mobilizar recursos, implementar ações e monitorar resultados. Um bom planejador de projeto precisa reconhecer, estimular, aceitar, liderar, inovar, definir metas, ser flexível, promover democracia e trabalhar em equipe.
O documento discute o papel e as habilidades do administrador. Em três frases:
1) O administrador planeja, organiza, dirige e controla os recursos de uma organização para alcançar seus objetivos.
2) Um bom administrador precisa desenvolver habilidades conceituais, humanas e técnicas, além de competências como conhecimento, perspectiva e atitude.
3) Os papéis do administrador incluem representar a organização, liderar pessoas, tomar decisões e alocar recursos.
O documento discute o papel e as habilidades do administrador. Em três frases:
1) O administrador planeja, organiza, dirige e controla os recursos de uma organização para alcançar seus objetivos. 2) Ele deve ter habilidades conceituais, humanas e técnicas, e atuar nos níveis institucional, intermediário e operacional. 3) Um administrador bem-sucedido deve sempre se desenvolver profissionalmente, lidar bem com pessoas, tomar decisões e resolver conflitos.
O documento discute os processos de gerenciamento de recursos humanos em projetos de software, incluindo planejamento de recursos humanos, mobilização da equipe, desenvolvimento da equipe e gerenciamento da equipe.
O documento discute Recursos Humanos (RH) e Gestão de Pessoas. Define RH como o conjunto de princípios e técnicas que contribuem para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver funcionários. A Gestão de Pessoas envolve administrar comportamentos internos e potencializar o capital humano de forma humanizada. Também lista cargos comuns em uma empresa de software.
O documento discute a importância da gestão de pessoas/recursos humanos para as organizações. Apresenta as principais diferenças entre gestão de pessoas e recursos humanos, destacando que recursos humanos é a técnica enquanto gestão de pessoas valoriza os profissionais. Também descreve os papéis e responsabilidades dos gestores, diretores e departamento de recursos humanos na gestão estratégica das pessoas.
O documento discute os desafios enfrentados por líderes e organizações e aborda soluções como o desenvolvimento de lideranças e processos de gestão. Ele fornece diretrizes sobre como liderar, identificar problemas de desempenho e conduzir reuniões construtivas.
O documento discute melhores práticas e metodologias em gestão de projetos. Aborda tópicos como vantagens das melhores práticas, o papel do gerente de projetos, integração de processos, estruturação de equipes e fatores críticos de sucesso.
O documento fornece uma introdução à metodologia de gestão de projetos. Explica que um projeto é uma atividade temporária com objetivo, tempo, custo e qualidade definidos para entregar um produto único. Também descreve a evolução da gestão de projetos ao longo do tempo e as responsabilidades e competências essenciais de um gestor de projetos.
O documento discute conceitos e métodos de aprendizagem e desenvolvimento de pessoas em organizações. Aborda tópicos como programas de treinamento, universidade corporativa, métodos de treinamento, coaching e mentoring e gestão de talentos.
O documento discute a hierarquia das necessidades de Maslow, a teoria dos fatores higiênicos e motivacionais de Herzberg e o futuro da gestão de pessoas. Também aborda os conceitos de gestão de projetos, planejamento de projetos e planos de ação.
(Transformar 16) gestão de equipe contratada 1Ink_conteudos
Este documento discute os principais tópicos da gestão de equipes, incluindo: (1) o papel da liderança e processos de contratação de pessoas, (2) avaliação e desenvolvimento de equipes, e (3) valorização das contribuições individuais e construção de relações de confiança. O documento fornece orientações sobre como motivar, reter e liderar profissionais de maneira eficaz.
1. O documento discute o conceito e processo evolutivo da consultoria em gestão de pessoas.
2. A consultoria em gestão de pessoas é um recurso que contribui para a melhoria da qualidade de vida e trabalho dos colaboradores de uma organização.
3. Um projeto de consultoria envolve levantamento de informações, diagnóstico dos problemas, desenvolvimento de um plano ideal, e implantação e acompanhamento das mudanças.
O documento discute as habilidades e competências essenciais para um administrador de sucesso, incluindo gerenciamento, organização, conhecimento e habilidades conceituais, técnicas, administrativas e de relações humanas. Também destaca a importância do desenvolvimento contínuo de competências para acompanhar as mudanças e a necessidade de organização para ser eficiente.
O documento discute as habilidades e competências essenciais para um administrador de sucesso, incluindo gerenciamento, organização, conhecimento e habilidades conceituais, técnicas, administrativas e de relações humanas. Também destaca a importância do desenvolvimento contínuo de competências para acompanhar as mudanças e a necessidade de organização para ser eficiente.
O documento discute as habilidades e competências essenciais para um administrador de sucesso, incluindo gerenciamento, organização, conhecimento e habilidades conceituais, técnicas, administrativas e de relações humanas. Também destaca a importância do desenvolvimento contínuo de competências para acompanhar as mudanças e a necessidade de organização para ser eficiente.
Este documento fornece um resumo de um curso de MBA a distância em Gestão de Pessoas. O curso tem duração de 21 meses e carga horária de 556 horas. Ele aborda disciplinas como Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Liderança, Remuneração Estratégica e Gestão da Sustentabilidade. O curso é oferecido em parceria entre a Unisanta e o IFGe e tem como objetivo qualificar profissionais da área de Gestão de Pessoas.
Semelhante a Administração de projetos - Planejamento - Pessoas - aula 12 (20)
Álcoois: compostos que contêm um grupo hidroxila (-OH) ligado a um átomo de carbono saturado.
Aldeídos: possuem o grupo carbonila (C=O) no final de uma cadeia carbônica.
Cetonas: também contêm o grupo carbonila, mas no meio da cadeia carbônica.
Ácidos carboxílicos: caracterizados pelo grupo carboxila (-COOH).
Éteres: compostos com um átomo de oxigênio ligando duas cadeias carbônicas.
Ésteres: derivados dos ácidos carboxílicos, onde o hidrogênio do grupo carboxila é substituído por um radical alquila ou arila.
Aminas: contêm o grupo amino (-NH2) ligado a um ou mais átomos de carbono.
Esses são apenas alguns exemplos. Existem muitos outros grupos funcionais que definem as propriedades químicas e físicas dos compostos orgânicas.
Slides Lição 12, CPAD, A Bendita Esperança, A Marca do Cristão, 2Tr24.pptxLuizHenriquedeAlmeid6
Slideshare Lição 12, CPAD, A Bendita Esperança: A Marca do Cristão, 2Tr24, Pr Henrique, EBD NA TV, 2Tr24, Pr Henrique, EBD NA TV, Lições Bíblicas, 2º Trimestre de 2024, adultos, Tema, A CARREIRA QUE NOS ESTÁ PROPOSTA, O CAMINHO DA SALVAÇÃO, SANTIDADE E PERSEVERANÇA PARA CHEGAR AO CÉU, Coment Osiel Gomes, estudantes, professores, Ervália, MG, Imperatriz, MA, Cajamar, SP, estudos bíblicos, gospel, DEUS, ESPÍRITO SANTO, JESUS CRISTO, Com. Extra Pr. Luiz Henrique, de Almeida Silva, tel-What, 99-99152-0454, Canal YouTube, Henriquelhas, @PrHenrique, https://ebdnatv.blogspot.com/
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A festa junina é uma tradicional festividade popular que acontece durante o m...ANDRÉA FERREIRA
Os historiadores apontam que as origens da Festa Junina estão diretamente relacionadas a festividades pagãs realizadas na Europa no solstício de verão, momento em que ocorre a passagem da primavera para o verão.
3. Gerenciamento de Recursos Humanos do Projeto
Processos necessários para proporcionar a melhor utilização das pessoas
envolvidas no projeto.
Planejamento de Recursos Humanos
Montagem da Equipe
Desenvolvimento da Equipe
Identificar, documentar e designar
as funções, responsabilidades e
relacionamentos do projeto.
Conseguir que os recursos
humanos necessários sejam
designados e alocados
ao projeto.
Desenvolver habilidades
individuais e do grupo
para aumentar o desempenho
do projeto.
Plano de gerenciamento de recursos humanos é a parte do plano de gerenciamento do
projeto que fornece direcionamento sobre como os recursos humanos devem ser
definidos, alocados, gerenciados, controlados e liberados.
Page 3
4. Gerenciamento de Recursos Humanos do Projeto
"Ninguém é igual a ninguém. Todo ser humano é um
estranho ímpar.“ (Carlos Drummond de Andrade)
Quais os maiores desafios para um gestor de pessoas?
– Liderar, motivar, comunicar, negociar, resolver problemas, influenciar a
organização - habilidades interpessoais
– Delegar, treinar, monitorar - habilidades no trato com pessoas
– Formação da equipe, tratamento de conflitos - habilidades no trato com
equipes
– Avaliação do desempenho, recrutamento e seleção, retenção de talentos,
relações de trabalho, regulamentações de saúde e segurança - administração
da função de RH
Page 4
5. Gerenciamento de Recursos Humanos do Projeto
Gerente de Projeto xx
É a pessoa responsável pelo planejamento, implantação e
encerramento do projeto.
Precisa ter três características básicas:
– Conhecimento: sobre gerenciamento de projetos e os demais
necessários para a sua área de aplicação
– Desempenho: capacidade de realizar quando aplica seu
conhecimento
– Comportamento: atitudes, características, personalidade, liderança
Page 5
6. Gerenciamento de Recursos Humanos do Projeto
Quem?
Quais profissionais?
Page 6
Quando?
Qual o perfil?
Qual a experiência?
Quais habilidades?
8. Planejamento de Recursos Humanos
Organogramas e descrição de cargos
Função:
Descreve a parte
que a pessoa é
responsável por
executar.
Irresponsável
Responsabilidade:
O trabalho que um membro
da equipe deve fazer para terminar
Page 8
as atividades do projeto.
Autoridade:
O direito de aplicar
recursos,
tomar decisões ou
assinar
aprovações
Incompetente
Competência:
Habilidades e capacidades
para terminar as atividades
do projeto.
9. Planejamento de Recursos Humanos
Relação Estimativa de Custos e Planejamento de Recursos
Necessidades de Recursos
Projeto A
J
A
57
34
56
23
11
12
10
3
23
24
21
26
24
21
26
27
Gerente de Projeto (h)
10
11
13
10
12
12
12
14
98
96
78
87
98
98
78
65
7
8
6
7
8
9
9
9
3
5
4
2
3
4
5
3
Papel (500 fls)
6
7
5
6
8
7
6
7
Serviços de Terceiros ($)
34
32
34
32
34
32
34
32
Atividade x
Necessidade de Recursos
Atividade 3
Necessidade de Recursos
Atividade 2
Necessidade de Recursos
Atividade 1Humanos:_______________
Recursos
Necessidade de Recursos
Materiais: _______________________
Recursos Humanos:_______________
Equipamentos: ___________________
Materiais: _______________________
Recursos Humanos:_______________
Serviços contratados: ______________
Equipamentos: ___________________
Materiais: _______________________
Recursos Humanos:_______________
Serviços contratados: ______________
Equipamentos: ___________________
Materiais:ços contratados: ______________
Servi _______________________
Equipamentos: ___________________
Serviços contratados: ______________
Número de horas
Sub.Prod. B
Atividades
WBS
J
Tonner (und)
Page 9
M
Plotters (h)
Sub.Prod. A
A
Computadores (h)
Fase C
M
Técnicos (h)
Fase B
F
Engenheiros (h)
Fase A
J
J
F
M
A
M
J
J
A
10. Planejamento de Recursos Humanos
Organogramas e descrição de cargos
Alocação de
recursos
humanos
Page 10
12. Planejamento de Recursos Humanos
Matriz de Responsabilidades
Matriz RACI
Nesta matriz são definidos os seguintes papéis:
Responsible - responsável pela execução da tarefa. Podem ser uma ou
mais pessoas designadas a executarem a tarefa.
Accountable - prestador de contas. Haverá somente uma pessoa designada
para esse papel.
Consulted - consultor da tarefa. São pessoas com maior “know how” sobre
determinados assuntos, responsáveis por fornecerem informações úteis para
a conclusão da tarefa. A comunicação com esse grupo será de duas vias.
Informed - pessoas informadas sobre o progresso e status da tarefa. A
comunicação com esse grupo será de mão única.
Page 12
13. Planejamento de Recursos Humanos
Matriz de Responsabilidades
Treinamento Excel - XPTO
NOME
FUNÇÃO NO PROJETO
PLANEJAME
NTO
GESTÃO
ESCOPO
EXECUÇÃO
VALIDAÇÃO
Matriz de Responsabilidades
Claudio P,
Yves Mariano
Gerentes Funcionais
Analista de Compras
Analista de Marketing
Secretaria
Tradutor
Funcionarios
Instrutor
Patrocinador
Gerente do Projeto
Ceder os Recursos
Time do Projeto
Time do Projeto
Apoio
Tradução
Participantes
Time do Projeto
C
R
I
C
C
-
C
R
I
C
C
-
I
R
I
C
C
-
I
P
I
R
R
P
P
P
P
I
A
I
R
R
P
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14. Planejamento de Recursos Humanos
Matriz de Responsabilidades
Cód. Entrega/Pacote
EAP
de Trabalho
Responsável
Revisor
Outras responsabilidades
Comentários
Joice Marchi (Gerente do
Projeto)
Denis Rabelo (Coordenador
I)
Adriano de Marchi
Denis Rabelo (I); Eduardo Dias (I);
Rodrigo Silva(I)
Joice Marchi (Gerente do
Projeto)
Eduardo Dias (I); Rodrigo Silva (I)
Armário
Marceneiro
Denis Rabelo (Coordenador I)
Joice Marchi (I)
1.1.1.1
Madeira
Marceneiro
Denis Rabelo (Coordenador I)
Joice Marchi (I)
1.1.1.2
Rodinhas
Marceneiro
Denis Rabelo (Coordenador I)
Joice Marchi (I)
1.1.2
Tampo superior
Marceneiro
Denis Rabelo (Coordenador I)
Joice Marchi (I)
Responsável
1.1.2.1
Madeira
Marceneiro
Denis Rabelo (Coordenador I)
Joice Marchi (I)
Aprovação
1.1.2.2
Suporte para
Lâmpada
Marceneiro
Denis Rabelo (Coordenador I)
Joice Marchi (I)
Consultado
1.2
Caixa de Vidro
Rodrigo Silva (Coordenador
II)
Joice Marchi (Gerente do
Projeto)
Denis Rabelo (I); Eduardo Dias (I)
Informado
1.2.1
Vidraçaria
Vidraceiro
Rodrigo Silva (Coordenador II)
Joice Marchi (I)
Participante
1.2.1.1
Vidro
Vidraceiro
Rodrigo Silva (Coordenador II)
Joice Marchi (I)
(R) Somente um responsável pela
execução da atividade
1.2.1.2
Divisor
Vidraceiro
Rodrigo Silva (Coordenador II)
Joice Marchi (I)
1.2.2
Elétrica
Analista Técnico
Rodrigo Silva (Coordenador II)
Joice Marchi (I)
1.2.3
Ambientação
Bióloga
Rodrigo Silva (Coordenador II)
Joice Marchi (I)
Eduardo Dias (Coordenador
III)
Joice Marchi (Gerente do
Projeto)
Denis Rabelo (I); Rodrigo Silva (I)
1
Aquário
1.1
Móvel
1.1.1
1.3
Treinamento
Page 14
(A) Responsável pela aprovação
(C)Pessoa a ser consultada antes
que a decisão seja tomada
(I) Pessoa a ser informada sobre a
decisão tomada
(P) Pessoa que suporta ou participa
da execução
18. Desenvolvimento da Equipe
Competências
Vem do latim competere, ou seja, com – conjunto e petere – esforço.
Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam a maior parte do trabalho de uma
pessoa, e que se relacionam com o desempenho no trabalho.
A competência pode ser mensurada, quando comparada com padrões estabelecidos e
desenvolvida por meio de treinamento.
• CONHECIMENTOS (tronco) – Saber : informações,
procedimentos, processos.
• HABILIDADES (copa) – Saber fazer: ações de
entrega
• ATITUDES (raiz) – Querer fazer: elemento de
sustentação da competência. Sinaliza o nível de
motivação, comprometimento e interesse. Envolve
valores, crenças, expectativas e visão de mundo.
Page 18
20. Desenvolver e Gerenciar da Equipe
Reconhecimento, premiações e Avaliação de Desempenho
Planejamento
do projeto
Definição dos
prêmios
Critério de
concessão
Execução
do projeto
Avaliação de
desempenho
Comportamentos
indesejáveis
Decisão de
premiação
Decisão
formal ou
informal
Reconhecer e/ou
premiar
comportamentos
desejáveis
Reconhecimento
ou premiação
Page 20
20
22. Desenvolver e Gerenciar da Equipe
Algumas causas de conflitos...
Diferenças de
personalidades
Eu não sou
o responsável!
Disputa por recursos
Nem eu!
Muito menos
eu!
Objetivos incompatíveis
Responsável ?
Eu ?
Comunicação deficiente
Page 22
Ambigüidade de
responsabilidades
22
24. Desenvolver e Gerenciar da Equipe
Lidando com conflitos...
Dicas Importantes:
Informe à equipe
• Quem gerencia o projeto
• Metas e objetivos do projeto
• Todas as decisões-chave
• Alterações
Designação clara das tarefas
Faça o trabalho ser interessante e desafiador
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24
25. Desenvolver e Gerenciar da Equipe
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O velho mundo comanda e controla
Acredita em “eu estou no comando”
Acredita em “eu tomo as decisões”
Acredita na “Teoria X”
Exerce autoridade
Acredita na estrutura hierárquica
Segue um estilo autocrático
Acredita que o gerente motiva
Estabilidade
Desacredita nas pessoas
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•
O novo mundo consenso e
consentimento
Acredita em ‘eu facilito”
Acredita na descentralização
Acredita na “Teoria Y”
Exerce a influência
Acredita em equipe
Segue um estilo participativo
Acredita na motivação pessoal
Mudança
Acredita nas pessoas
Liberdade significa comprometimento!