[1] O documento discute o processo de recrutamento e seleção de funcionários em uma instituição hospitalar em Florianópolis, comparando as técnicas utilizadas com a literatura sobre o tema. [2] Foi realizada uma pesquisa bibliográfica e aplicado questionário com o gestor de pessoas, verificando-se que as técnicas são similares à literatura, com especificidades por ser da área da saúde. [3] Cargos técnicos especializados como cirurgiões cardíacos tem processos de seleção diferenci
O documento discute a gestão de pessoas nas organizações. Aborda a evolução histórica da gestão de pessoas, desde o início do século XX, quando era conhecida como relações industriais, até os dias atuais. Também examina os principais conceitos de gestão de pessoas e como as pessoas passaram a ser vistas, evoluindo do status de recursos para parceiros valiosos das organizações. Por fim, discute aspectos fundamentais da moderna gestão de pessoas como capacitação, envolvimento e desenvolvimento dos funcionários.
O documento discute a função de recursos humanos nas empresas, incluindo conceitos como organização, descrição de cargos, administração de salários, recrutamento, seleção, treinamento, avaliação de desempenho e como esses processos contribuem para atrair, manter e desenvolver talentos humanos.
1) A gestão de pessoas deve facilitar o desenvolvimento das competências individuais e organizacionais, identificando também novas competências necessárias para a estratégia da organização.
2) O mapeamento de competências serve para identificar a discrepância entre as competências necessárias e as existentes na organização.
3) A gestão por competências pressupõe maior autonomia individual e abordagens organizacionais flexíveis, com foco no cliente e equipes matriciais.
Gestão de Pessoas e Motivação Humana e sua relação com a Delação Premiada e o...Aline Cavalcante
Estes slides foram produzidos para a disciplina de Psicologia e Gestão de Pessoas, sob o desafio de investigar e apresentar a relação da Gestão de Pessoas e da Motivação Humana com a Delação Premiada e o aumento do dólar.
Este documento discute a gestão de pessoas e sua importância nas organizações. A gestão de pessoas é contingencial e depende de fatores como a cultura organizacional. Pessoas são o ativo mais importante das organizações e sua gestão efetiva é essencial para o sucesso das mesmas.
O documento discute a importância da gestão de pessoas/recursos humanos para as organizações. Apresenta as principais diferenças entre gestão de pessoas e recursos humanos, destacando que recursos humanos é a técnica enquanto gestão de pessoas valoriza os profissionais. Também descreve os papéis e responsabilidades dos gestores, diretores e departamento de recursos humanos na gestão estratégica das pessoas.
O documento discute a socialização organizacional de novos funcionários, incluindo métodos como programas de integração e o papel do supervisor. Também aborda o desenho de cargos e a avaliação de desempenho, com foco na integração de pessoas em seus respectivos papéis na organização.
O documento discute a gestão de pessoas nas organizações. Aborda a evolução histórica da gestão de pessoas, desde o início do século XX, quando era conhecida como relações industriais, até os dias atuais. Também examina os principais conceitos de gestão de pessoas e como as pessoas passaram a ser vistas, evoluindo do status de recursos para parceiros valiosos das organizações. Por fim, discute aspectos fundamentais da moderna gestão de pessoas como capacitação, envolvimento e desenvolvimento dos funcionários.
O documento discute a função de recursos humanos nas empresas, incluindo conceitos como organização, descrição de cargos, administração de salários, recrutamento, seleção, treinamento, avaliação de desempenho e como esses processos contribuem para atrair, manter e desenvolver talentos humanos.
1) A gestão de pessoas deve facilitar o desenvolvimento das competências individuais e organizacionais, identificando também novas competências necessárias para a estratégia da organização.
2) O mapeamento de competências serve para identificar a discrepância entre as competências necessárias e as existentes na organização.
3) A gestão por competências pressupõe maior autonomia individual e abordagens organizacionais flexíveis, com foco no cliente e equipes matriciais.
Gestão de Pessoas e Motivação Humana e sua relação com a Delação Premiada e o...Aline Cavalcante
Estes slides foram produzidos para a disciplina de Psicologia e Gestão de Pessoas, sob o desafio de investigar e apresentar a relação da Gestão de Pessoas e da Motivação Humana com a Delação Premiada e o aumento do dólar.
Este documento discute a gestão de pessoas e sua importância nas organizações. A gestão de pessoas é contingencial e depende de fatores como a cultura organizacional. Pessoas são o ativo mais importante das organizações e sua gestão efetiva é essencial para o sucesso das mesmas.
O documento discute a importância da gestão de pessoas/recursos humanos para as organizações. Apresenta as principais diferenças entre gestão de pessoas e recursos humanos, destacando que recursos humanos é a técnica enquanto gestão de pessoas valoriza os profissionais. Também descreve os papéis e responsabilidades dos gestores, diretores e departamento de recursos humanos na gestão estratégica das pessoas.
O documento discute a socialização organizacional de novos funcionários, incluindo métodos como programas de integração e o papel do supervisor. Também aborda o desenho de cargos e a avaliação de desempenho, com foco na integração de pessoas em seus respectivos papéis na organização.
O documento discute os processos de recrutamento e seleção de pessoas nas organizações. Aborda o recrutamento como uma ponte entre o mercado de trabalho e o mercado de recursos humanos, e descreve as características do mercado de trabalho e como ele influencia o comportamento dos candidatos. Também apresenta conceitos sobre recrutamento, seleção, perfis de cargos e entrevistas.
O documento discute noções de organização e gestão de pessoas para concursos da Polícia Federal. Aborda tópicos como organizações como sistemas sociais e abertos, níveis organizacionais, estratégia organizacional, administração de recursos humanos como processo, motivação, clima organizacional e exercícios.
O documento discute a Administração de Recursos Humanos (ARH), definindo-a como a função administrativa relacionada ao gerenciamento do contingente humano nas empresas. A ARH busca gerir as pessoas para que elas produzam, apliquem e controlem os recursos da empresa de forma eficiente para alcançar os objetivos organizacionais. O documento também descreve os conceitos, objetivos, práticas e sub-sistemas da ARH.
O documento discute a gestão de pessoas como a chave do sucesso organizacional. Resume os principais tópicos abordados nos oito capítulos, incluindo introdução à gestão de pessoas moderna, agregando pessoas, aplicando pessoas, recompensando pessoas, desenvolvendo pessoas, mantendo pessoas e monitorando pessoas.
O documento apresenta um resumo sobre gestão de pessoas, definindo o contexto da gestão de pessoas como a relação entre organizações e indivíduos. Aborda os objetivos da gestão de pessoas em ajudar as organizações a alcançarem seus objetivos, proporcionar competitividade, empregados bem treinados e motivados. Também descreve os seis processos básicos da gestão de pessoas, incluindo recrutamento, aplicação, recompensação, desenvolvimento, manutenção e monitoramento de pessoas.
Este documento fornece um resumo de um curso de MBA a distância em Gestão de Pessoas. O curso tem duração de 21 meses e carga horária de 556 horas. Ele aborda disciplinas como Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Liderança, Remuneração Estratégica e Gestão da Sustentabilidade. O curso é oferecido em parceria entre a Unisanta e o IFGe e tem como objetivo qualificar profissionais da área de Gestão de Pessoas.
O documento discute a evolução histórica da gestão de pessoas nas organizações, desde o período pré-jurídico até os modelos atuais. Apresenta os principais modelos de gestão de pessoas, incluindo o modelo departamental, de administração de recursos humanos e estratégico. Também aborda os processos de movimentação de pessoas e a importância do alinhamento da estratégia de gestão de pessoas com a estratégia organizacional.
O documento descreve o subsistema de desenvolvimento de recursos humanos, incluindo treinamento e desenvolvimento de pessoal. Ele discute como as organizações usam atividades como treinamento e desenvolvimento para agregar valor aos funcionários. O documento também explica as etapas do processo de treinamento, como determinar necessidades, programação e execução.
Administração de Recursos Humanos - Gestão de PessoasMeme Maria Souza
1) A gestão de pessoas evoluiu ao longo do século XX com teorias como a administração científica, teoria clássica e relações humanas.
2) Existem diferentes abordagens para a gestão de pessoas como relações industriais, administração de recursos humanos e gestão de pessoas.
3) A análise e descrição de cargos é fundamental para definir atividades, requisitos e parâmetros para avaliação de desempenho.
Este documento descreve a evolução histórica da administração de recursos humanos no mundo e no Brasil. Começa com a revolução agrícola e a sociedade agrícola, passando pela revolução industrial e a sociedade industrial. Posteriormente, aborda os primeiros estudos sobre administração científica do trabalho e a influência de Taylor, Fayol e Ford. Também discute os primeiros estudos sobre fatores humanos no trabalho realizados por Elton Mayo e a influência de Maslow e McGregor.
O documento discute a gestão de recursos humanos em organizações, incluindo funções como recrutamento, avaliação, formação e recompensas de funcionários. A gestão de RH é essencial para encontrar as pessoas certas, desenvolver suas capacidades e motivá-las a alcançar os objetivos da organização.
Este documento fornece um resumo das principais competências de um curso técnico em administração de recursos humanos. A primeira competência aborda as rotinas de admissão, demissão e alteração de contratos, conceitos básicos de recursos humanos e do departamento pessoal, além de explicar os processos de admissão.
A necessidade de uma gestão de recursos humanosSamuel Moreira
Este documento propõe a implementação de uma gestão de recursos humanos no Supermercado Inhamuns. Atualmente, os proprietários realizam todas as funções administrativas e de gestão de pessoas. A autora identificou a necessidade de contratar profissionais para cargos de gestão e um gestor de recursos humanos para implantar políticas de recrutamento, seleção, treinamento e gestão do clima organizacional. A proposta objetiva manter a produtividade e motivação dos funcionários.
Este documento discute a gestão de pessoas e como ela está integrada ao Modelo de Excelência da Gestão. A gestão de pessoas envolve atrair, selecionar e desenvolver funcionários, e é tratada no Critério "Pessoas" do modelo, que examina como a organização proporciona condições para o desenvolvimento dos funcionários. O Critério inclui itens sobre sistema de trabalho, capacitação e desenvolvimento e qualidade de vida.
O documento discute os processos de manter pessoas em uma organização, incluindo higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho. Aborda conceitos como disciplina, estilos de liderança, causas de acidentes e como promover o bem-estar dos funcionários. Conclui que valorizar e investir no potencial e bem-estar dos colaboradores é essencial para mantê-los na organização.
O documento discute a gestão de recursos humanos em Angola. Aborda o conceito de relações laborais e a evolução do mercado de trabalho, as funções da gestão de recursos humanos incluindo a minimização de custos e a maximização de ganhos, questões práticas como contratos de trabalho e cálculo de salários, e aspectos da legislação trabalhista em Angola.
O documento discute a evolução da gestão de pessoas nas organizações, passando da administração de recursos humanos para um modelo centrado nas pessoas. A gestão de pessoas atua na área social da organização, interagindo com outros subsistemas para alinhar objetivos individuais e organizacionais. O foco atual é gerenciar o capital intelectual da empresa, composto por competências individuais, estrutura interna e relacionamentos externos.
A Gestão de Pessoas é fundamental para o sucesso das organizações. Ela envolve agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar funcionários. Seu objetivo é alcançar metas organizacionais ao mesmo tempo em que atende objetivos individuais dos empregados, tratando-os como parceiros valiosos e não meros recursos.
Apostila de administração de recursos humanos[1]Paulo Almeida
O documento discute a interação entre pessoas e organizações. Apresenta conceitos como: (1) organizações como sistemas de atividades coordenadas entre pessoas; (2) a complexidade crescente das organizações ao longo do tempo; (3) o capital intelectual como ativo intangível mais valioso formado pelo conhecimento das pessoas. Também aborda: (1) como as pessoas são tratadas individualmente e como recursos; (2) a motivação humana e o ciclo motivacional; (3) a natureza complexa do ser humano.
O documento fornece uma introdução sobre Recursos Humanos (RH), definindo suas principais responsabilidades como recrutamento, seleção, treinamento e benefícios de funcionários. A administração de RH deve valorizar o "talento humano" e conduzir políticas para motivar funcionários. Algumas áreas comuns de RH incluem administração de pessoal, recrutamento, treinamento, cargos e salários, segurança no trabalho e relações sindicais. Informações adicionais sobre o mercado de trabalho de RH podem ser encontradas no site listado
The document describes the uses of the present perfect tense in English. It is used to narrate events that occurred in the past but are still relevant to the present. It is formed using has/have plus the past participle of the verb. The present perfect can be used to describe experiences, changes over time, accomplishments, uncompleted actions being expected, and multiple actions occurring at different times in the past.
This poem describes a loaf of bread going through a typical day, starting with breakfast and coffee in the morning, followed by looking out the window at lunchtime. It ends with the bread calling it a day, having been eaten throughout the day by someone on Team 25463.
O documento discute os processos de recrutamento e seleção de pessoas nas organizações. Aborda o recrutamento como uma ponte entre o mercado de trabalho e o mercado de recursos humanos, e descreve as características do mercado de trabalho e como ele influencia o comportamento dos candidatos. Também apresenta conceitos sobre recrutamento, seleção, perfis de cargos e entrevistas.
O documento discute noções de organização e gestão de pessoas para concursos da Polícia Federal. Aborda tópicos como organizações como sistemas sociais e abertos, níveis organizacionais, estratégia organizacional, administração de recursos humanos como processo, motivação, clima organizacional e exercícios.
O documento discute a Administração de Recursos Humanos (ARH), definindo-a como a função administrativa relacionada ao gerenciamento do contingente humano nas empresas. A ARH busca gerir as pessoas para que elas produzam, apliquem e controlem os recursos da empresa de forma eficiente para alcançar os objetivos organizacionais. O documento também descreve os conceitos, objetivos, práticas e sub-sistemas da ARH.
O documento discute a gestão de pessoas como a chave do sucesso organizacional. Resume os principais tópicos abordados nos oito capítulos, incluindo introdução à gestão de pessoas moderna, agregando pessoas, aplicando pessoas, recompensando pessoas, desenvolvendo pessoas, mantendo pessoas e monitorando pessoas.
O documento apresenta um resumo sobre gestão de pessoas, definindo o contexto da gestão de pessoas como a relação entre organizações e indivíduos. Aborda os objetivos da gestão de pessoas em ajudar as organizações a alcançarem seus objetivos, proporcionar competitividade, empregados bem treinados e motivados. Também descreve os seis processos básicos da gestão de pessoas, incluindo recrutamento, aplicação, recompensação, desenvolvimento, manutenção e monitoramento de pessoas.
Este documento fornece um resumo de um curso de MBA a distância em Gestão de Pessoas. O curso tem duração de 21 meses e carga horária de 556 horas. Ele aborda disciplinas como Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Liderança, Remuneração Estratégica e Gestão da Sustentabilidade. O curso é oferecido em parceria entre a Unisanta e o IFGe e tem como objetivo qualificar profissionais da área de Gestão de Pessoas.
O documento discute a evolução histórica da gestão de pessoas nas organizações, desde o período pré-jurídico até os modelos atuais. Apresenta os principais modelos de gestão de pessoas, incluindo o modelo departamental, de administração de recursos humanos e estratégico. Também aborda os processos de movimentação de pessoas e a importância do alinhamento da estratégia de gestão de pessoas com a estratégia organizacional.
O documento descreve o subsistema de desenvolvimento de recursos humanos, incluindo treinamento e desenvolvimento de pessoal. Ele discute como as organizações usam atividades como treinamento e desenvolvimento para agregar valor aos funcionários. O documento também explica as etapas do processo de treinamento, como determinar necessidades, programação e execução.
Administração de Recursos Humanos - Gestão de PessoasMeme Maria Souza
1) A gestão de pessoas evoluiu ao longo do século XX com teorias como a administração científica, teoria clássica e relações humanas.
2) Existem diferentes abordagens para a gestão de pessoas como relações industriais, administração de recursos humanos e gestão de pessoas.
3) A análise e descrição de cargos é fundamental para definir atividades, requisitos e parâmetros para avaliação de desempenho.
Este documento descreve a evolução histórica da administração de recursos humanos no mundo e no Brasil. Começa com a revolução agrícola e a sociedade agrícola, passando pela revolução industrial e a sociedade industrial. Posteriormente, aborda os primeiros estudos sobre administração científica do trabalho e a influência de Taylor, Fayol e Ford. Também discute os primeiros estudos sobre fatores humanos no trabalho realizados por Elton Mayo e a influência de Maslow e McGregor.
O documento discute a gestão de recursos humanos em organizações, incluindo funções como recrutamento, avaliação, formação e recompensas de funcionários. A gestão de RH é essencial para encontrar as pessoas certas, desenvolver suas capacidades e motivá-las a alcançar os objetivos da organização.
Este documento fornece um resumo das principais competências de um curso técnico em administração de recursos humanos. A primeira competência aborda as rotinas de admissão, demissão e alteração de contratos, conceitos básicos de recursos humanos e do departamento pessoal, além de explicar os processos de admissão.
A necessidade de uma gestão de recursos humanosSamuel Moreira
Este documento propõe a implementação de uma gestão de recursos humanos no Supermercado Inhamuns. Atualmente, os proprietários realizam todas as funções administrativas e de gestão de pessoas. A autora identificou a necessidade de contratar profissionais para cargos de gestão e um gestor de recursos humanos para implantar políticas de recrutamento, seleção, treinamento e gestão do clima organizacional. A proposta objetiva manter a produtividade e motivação dos funcionários.
Este documento discute a gestão de pessoas e como ela está integrada ao Modelo de Excelência da Gestão. A gestão de pessoas envolve atrair, selecionar e desenvolver funcionários, e é tratada no Critério "Pessoas" do modelo, que examina como a organização proporciona condições para o desenvolvimento dos funcionários. O Critério inclui itens sobre sistema de trabalho, capacitação e desenvolvimento e qualidade de vida.
O documento discute os processos de manter pessoas em uma organização, incluindo higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho. Aborda conceitos como disciplina, estilos de liderança, causas de acidentes e como promover o bem-estar dos funcionários. Conclui que valorizar e investir no potencial e bem-estar dos colaboradores é essencial para mantê-los na organização.
O documento discute a gestão de recursos humanos em Angola. Aborda o conceito de relações laborais e a evolução do mercado de trabalho, as funções da gestão de recursos humanos incluindo a minimização de custos e a maximização de ganhos, questões práticas como contratos de trabalho e cálculo de salários, e aspectos da legislação trabalhista em Angola.
O documento discute a evolução da gestão de pessoas nas organizações, passando da administração de recursos humanos para um modelo centrado nas pessoas. A gestão de pessoas atua na área social da organização, interagindo com outros subsistemas para alinhar objetivos individuais e organizacionais. O foco atual é gerenciar o capital intelectual da empresa, composto por competências individuais, estrutura interna e relacionamentos externos.
A Gestão de Pessoas é fundamental para o sucesso das organizações. Ela envolve agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar funcionários. Seu objetivo é alcançar metas organizacionais ao mesmo tempo em que atende objetivos individuais dos empregados, tratando-os como parceiros valiosos e não meros recursos.
Apostila de administração de recursos humanos[1]Paulo Almeida
O documento discute a interação entre pessoas e organizações. Apresenta conceitos como: (1) organizações como sistemas de atividades coordenadas entre pessoas; (2) a complexidade crescente das organizações ao longo do tempo; (3) o capital intelectual como ativo intangível mais valioso formado pelo conhecimento das pessoas. Também aborda: (1) como as pessoas são tratadas individualmente e como recursos; (2) a motivação humana e o ciclo motivacional; (3) a natureza complexa do ser humano.
O documento fornece uma introdução sobre Recursos Humanos (RH), definindo suas principais responsabilidades como recrutamento, seleção, treinamento e benefícios de funcionários. A administração de RH deve valorizar o "talento humano" e conduzir políticas para motivar funcionários. Algumas áreas comuns de RH incluem administração de pessoal, recrutamento, treinamento, cargos e salários, segurança no trabalho e relações sindicais. Informações adicionais sobre o mercado de trabalho de RH podem ser encontradas no site listado
The document describes the uses of the present perfect tense in English. It is used to narrate events that occurred in the past but are still relevant to the present. It is formed using has/have plus the past participle of the verb. The present perfect can be used to describe experiences, changes over time, accomplishments, uncompleted actions being expected, and multiple actions occurring at different times in the past.
This poem describes a loaf of bread going through a typical day, starting with breakfast and coffee in the morning, followed by looking out the window at lunchtime. It ends with the bread calling it a day, having been eaten throughout the day by someone on Team 25463.
The document describes the uses of the present perfect tense in English. It is used to narrate events that occurred in the past but are still relevant to the present. It can be constructed affirmatively, negatively, or interrogatively. The present perfect is used to describe experiences, changes over time, accomplishments, uncompleted actions being expected, and multiple actions occurring at different times in the past. It suggests the process or actions are not yet complete.
The document discusses supply chain management and supply chain systems. It describes the key phases of a supply chain as procurement, processing, and delivery. Supply chain management involves monitoring, controlling, and facilitating supply chains, while supply chain systems are information technologies that support supply chain management. The document also discusses options for businesses setting up websites, including installing their own web servers or using a web hosting service.
This document provides tips for securing a wireless local area network (WLAN). It recommends enabling WPA encryption instead of WEP, using MAC filtering for access control, reducing transmitter power, and disabling remote administration of the wireless router or access point. WEP encryption is also suggested as better than having no encryption at all.
WH questions ask for specific information and use question words starting with WH like who, what, when, where, which, why and how. There are 8 main WH question words that ask about people, things, times, places, choices, ownership or reasons. WH questions differ from yes/no questions in that they require more detailed answers than just yes or no.
Lossless compression is a data compression technique that reduces the size of a file without sacrificing any original data. It allows for an exact duplicate of the original file to be recreated. Common lossless compression techniques include run-length encoding and the Burrows-Wheeler transform. Run-length encoding replaces runs of identical characters with the character and number of repeats. The Burrows-Wheeler transform rearranges data to group similar characters together in order to compress more efficiently with run-length encoding.
The document discusses several curriculum models including subject-centered, learner-centered, and problem-centered models. It describes key aspects of each model, such as the subject-centered model focusing on content divided into subjects. The learner-centered model emphasizes the needs and interests of students, while the problem-centered model organizes curriculum around solving real-world problems. It also covers curriculum development models like Tyler's model and Taba's inductive model.
O documento discute a importância da gestão de pessoas nas organizações. Ele explica que a gestão de pessoas envolve recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento dos funcionários para melhorar o desempenho e produtividade da empresa. Além disso, destaca que a gestão de pessoas deve ser um projeto transformador nas organizações.
O documento discute políticas e práticas de gestão de pessoas, incluindo recrutamento, seleção, socialização, análise de cargos, remuneração e benefícios, treinamento e desenvolvimento. Ele fornece fundamentos teóricos sobre esses processos e como eles contribuem para o desempenho organizacional.
A importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas na reestruturação d...Karinie Figueiredo
O documento discute a importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas na reestruturação de recursos humanos. Ele destaca que treinamento é necessário para capacitar funcionários, melhorar desempenho, e garantir sucesso organizacional, enquanto desenvolvimento ajuda a mudar atitudes e comportamentos. O texto também descreve objetivos, tipos e ciclos de treinamento e desenvolvimento.
O documento discute a importância do recrutamento e seleção para as organizações, definindo recrutamento como o processo de atrair candidatos potencialmente qualificados e seleção como a escolha dos candidatos mais adequados aos cargos existentes. Também apresenta os tipos de recrutamento (interno, externo e misto), suas vantagens e desvantagens, e discute a importância de alinhar o processo de recrutamento e seleção à estratégia da empresa.
Este documento discute a gestão de pessoas em organizações. Aborda as características, objetivos e desafios da gestão de pessoas, incluindo os processos típicos como recrutamento, seleção, treinamento e recompensas. Também discute a evolução histórica da gestão de pessoas e os desafios atuais em um ambiente de negócios em constante mudança e globalização.
1) O documento discute a introdução à gestão moderna de pessoas, incluindo seu contexto e conceitos-chave.
2) Os objetivos e processos da gestão de pessoas são definidos, como recrutamento, treinamento e recompensas.
3) A estrutura do departamento de gestão de pessoas é explicada, com foco em equipes multidisciplinares.
Este artigo aborda a história da Administração e seus precursores, o surgimento da Administração de Recursos Humanos e sua evolução dentro da organização e soluções de outplacement como uma ferramenta de gestão e humanização dos profissionais no mercado de trabalho. Foi feito um estudo teórico referente ao Outplacement que destaca sua origem e aplicabilidade dentro das organizações com o intuito de conscientizar a importância da recolocação profissional na vida do trabalhador e também para a imagem da empresa que passa a ser vista como uma organização que valoriza seus colaboradores e os que estão sendo desligados dela. Após análise pode-se observar que o Outplacement é uma ferramenta bastante valiosa para a organização, pois seu desenvolvimento mostra que o profissional deve ser valorizado até mesmo durante o processo de desligamento da organização, conforme pesquisa realizada pela consultoria BDO Trevisan apenas 37% das empresas contam com critérios de recolocação profissional para funcionários demitidos; pois um processo inadequado pode ocasionar traumas ao colaborador e gerar uma desmotivação entre os demais profissionais que permaneceram na empresa.
Novos paradigmas na gesto de recursos humanosclaudiamendes
O documento discute as diferenças entre Recursos Humanos e Gestão de Pessoas, com Gestão de Pessoas enfatizando o desenvolvimento do capital humano da organização. Também aborda tendências modernas na Gestão de Pessoas, como visão sistêmica e holística, e competências necessárias para gestores, como liderança, visão estratégica e orientação para resultados.
Novos paradigmas na gestão de recursos humanosclaudiamendes
O documento discute as diferenças entre Recursos Humanos e Gestão de Pessoas, com esta última tendo um enfoque maior na participação, capacitação e desenvolvimento do capital humano da organização. Também aborda as tendências atuais da Gestão de Pessoas, como o foco no capital intelectual e no desenvolvimento de competências, bem como a visão sistêmica e holística necessária para gerir pessoas de forma efetiva.
O documento discute a importância da gestão de pessoas nas organizações. Ele explica que as pessoas passaram a ser vistas como o principal ativo das empresas e destaca o papel central dos recursos humanos em recrutar, treinar e motivar os funcionários para ajudar a organização a alcançar seus objetivos.
Este artigo compara Recursos Humanos e Gestão de Pessoas, discutindo as diferenças entre os enfoques mecanicista e humanista. Também descreve as competências necessárias para gestores educacionais gerirem com sucesso o capital humano em organizações. A gestão de pessoas valoriza o desenvolvimento dos funcionários enquanto indivíduos, ao contrário dos Recursos Humanos que se concentravam mais na execução de tarefas.
O documento discute o papel do treinamento e desenvolvimento de pessoal na gestão de recursos humanos. Ele define treinamento como um processo de adquirir conhecimentos, habilidades e atitudes para melhor desempenho no trabalho. O desenvolvimento de pessoal foca em novas capacidades para futuros cargos. Vários autores destacam a importância do treinamento contínuo para manter funcionários preparados e produtivos diante de mudanças.
O documento discute o papel do treinamento e desenvolvimento de pessoal na gestão de recursos humanos. Ele define treinamento como um processo de adquirir conhecimentos, habilidades e atitudes para melhor desempenho no trabalho. O desenvolvimento de pessoal foca em novas capacidades para futuros cargos. Vários autores destacam a importância do treinamento contínuo para manter funcionários preparados e produtivos diante de mudanças.
Este documento discute vários modelos funcionais de gestão de recursos humanos, incluindo a gestão democrática, inspiradora, meritocrática e com foco em resultados. Ele fornece um breve histórico da gestão de recursos humanos e descreve as características-chave de cada modelo funcional.
O documento discute a importância de um novo modelo de gestão de pessoas no setor público que valorize o desenvolvimento humano. Ele propõe que as pessoas sejam vistas como agentes de mudança que precisam aprimorar suas capacidades e que a gestão deve se basear em valores ao invés de regras. Também aborda temas como liderança, motivação e o caso da Petrobrás que adotou um novo modelo de gestão focado no desenvolvimento dos funcionários.
O documento discute a importância de um novo modelo de gestão de pessoas no setor público que valorize o desenvolvimento humano. Ele propõe que as pessoas sejam vistas como agentes de mudança que precisam aprimorar suas capacidades e que a gestão deve se basear em valores ao invés de regras. Também aborda temas como liderança, motivação e o caso da Petrobrás que adotou um novo modelo de gestão focado no desenvolvimento dos funcionários.
1) O documento discute a gestão de carreiras como ferramenta para o desenvolvimento organizacional, destacando a importância de engajar os funcionários e estimular sua participação ativa no desenvolvimento da organização.
2) É importante que as organizações mapeiem cargos e competências, estruturem objetivos claros e estimulem os funcionários a alcançá-los, conciliando crescimento profissional e desenvolvimento organizacional.
3) Uma gestão de carreira efetiva inclui avaliações de desempenho periódicas, estr
A importância do treinamento e desenvolvimento em uma empresa públicaRhavenna Bezerra
1) O documento discute a importância do treinamento e desenvolvimento para colaboradores de uma empresa terceirizada que presta serviços para a administração pública.
2) Foi realizada uma pesquisa com 60 colaboradores da empresa para entender sua visão sobre a importância do treinamento.
3) Os resultados mostraram que os colaboradores veem o treinamento como muito importante e acreditam que ele pode contribuir positivamente para a melhoria organizacional e profissional.
MAPA - ADM - CIÊNCIAS SOCIAIS - 51/2024
Olá, estudante!
Vamos colocar em prática os conhecimentos adquiridos na disciplina Ciências Sociais? Para isso, faça a Atividade MAPA, conforme as orientações a seguir:
Etapa 1
- Leia o texto de apoio.
- Assista à Aula Conceitual 5, disponível no Studeo – Ambiente da Disciplina.
- Leia o conteúdo da Unidade 5 do livro, disponível no Studeo – Material de Estudo.
Etapa 2
- Realização e envio da atividade solicitada.
Vamos lá?!
Etapa 1: leitura do texto de apoio
Segundo o geógrafo David Harvey, a recessão de 1973, exacerbada pela crise do petróleo, colocou em movimento um conjunto de processos que acabaram enfraquecendo o compromisso do modelo fordista. Surgiram, assim, novas da forma de vida social, política e de arranjos organizacionais. Segundo o autor, essas mudanças deram o primeiro indício de que surgiria um modelo de acumulação novo, denominado como: “acumulação flexível”. Este fenômeno marca “o confronto com a rigidez do fordismo, pois passa a flexibilizar processos de trabalhos, mercados de trabalhos, produtos e padrões de consumo” (Harvey, 1995, p. 140).
Fonte: HARVEY, D. A condição pós-moderna. São Paulo: Loyola, 1995.
Um dos destaques da flexibilização se encontra na possibilidade de fornecimento de serviços financeiros, de novos mercados e de inovação tecnológica organizacional.
Podemos elencar diversas empresas que fazem parte deste novo processo flexível de serviços e de contratos de trabalho, como o iFood, empresa brasileira que revolucionou o delivery de comida. No ano de 2012 os aplicativos foram disponibilizados e a possibilidade de uso de tecnologia passou a conectar o consumidor final a restaurantes e outros estabelecimentos, concluindo também a entrega de pedidos.
Na ponta desta cadeia está o entregador do iFood que é um trabalhador flexível. Como demais outras formas de trabalho, os trabalhadores de aplicativos têm chamado a atenção sendo, muitas vezes, associados à precarização do trabalho. Por um outro olhar, empresas que buscam crescer no mercado de alimentação implementam cada vez mais uma série de benefícios para que estes prestadores de serviços (trabalhadores) vejam as vantagens do trabalho flexível.
Imagem iFood com relação à Segurança:
Fonte: https://entregador.ifood.com.br/seguranca; https://canaltech.com.br/empresa/ifood. Acesso em: 10 dez. 2023.
Etapa 2: agora é com você!
A partir da leitura do texto de apoio, e considerando os estudos sobre o Trabalho Atípico ou Diferenciado, faça o que se pede:
1. Ciente das novas dinâmicas do mundo do trabalho, você deve pesquisar e descrever um exemplo de trabalho flexível em tempos atuais. Indique o mercado que este profissional atua e porque este simboliza uma nova forma de atuação flexível.
2. Considerando as críticas com relação à emergência de novas formas desregulamentadas de trabalho, que reduzem o número de pessoas que trabalham em empregos estáveis ou formais (aumentando os trabalhadores de tempo parcial, tempor
1. Gestão de Pessoas e as Técnicas de
Recrutamento e Seleção: o Caso Sos Cardio de
Sc
Salvelina Avancini
salvetety@gmail.com
UNIASSELVI/FADESC
Helio Alves da Cruz
adm.helio@bol.com.br
UNIASSELVI/FADESC
Resumo:Tem por objetivo este artigo buscar conhecer o processo de seleção e recrutamento de pessoal
em uma instituição hospitalar da grande Florianópolis. Como metodologia adotou a pesquisa
bibliográfica para o aprofundamento teórico do assunto e posteriormente aplicado questionário com
perguntas semiestruturadas ao gestor de pessoas da instituição. Verificou-se que as técnicas de
recrutamento e seleção da instituição se assemelham ao apontado na literatura. Porém, há especificidades
por ser uma área da saúde. Cargos que exigem capacidade técnica especializada por ter sua forma de
recrutamento e seleção de forma diferenciada e geralmente não ficam a cargo do setor de gestão de
pessoas. São realizadas pela própria equipe como no caso de cirurgiões cardíacos.
Palavras Chave: Gestão de Pessoas - Recrutamento - Seleção - Saúde - Prática
2. 1 INTRODUÇÃO
As organizações de qualquer natureza estão inseridas em um contexto marcado por
mudanças constantes de natureza econômica, social e tecnológica, e por isso, torna-se
fundamental, em qualquer empresa, uma administração voltada para a gestão de recursos
humanos.
A gestão de pessoas em uma organização pode ser definida como conjunto de técnicas
e instrumentos que permitem às organizações atrair, manter e desenvolver os talentos
humanos.
Entre as funções que competem a gestão de pessoas está o recrutamento e seleção que
consiste na busca por profissionais qualificados, que atendam as expectativas técnicas e perfil
para preencher cargos disponíveis nas organizações.
Recrutamento e seleção também constitui-se na etapa inicial de ingresso de
colaboradores de uma empresa e por isso mesmo, devem estar alinhados aos objetivos,
estratégias e cultura organizacional da organização. Ganham importância quando vistos sob a
ótica de que os recursos humanos são os maiores patrimônios de organização.
Assim traçou-se como objetivo geral deste estudo conhecer o processo de seleção e
recrutamento de pessoal em uma instituição hospitalar da grande Florianópolis, e como
objetivos específicos a) realizar levantamento teórico acerca de seleção e recrutamento; b)
identificar as técnicas de seleção; c) conhecer como são definidos o perfil e requisitos da vaga
na instituição.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 GESTÃO DE PESSOAS
Coradini e Murini (2009) afirmam que uma organização existe para atender às
necessidades dos clientes, contando obter um retorno financeiro justo pelos produtos ou
serviços prestados. Para cumprir sua finalidade maior, ela necessita de associação do trabalho
de gestores, técnicos e de mais pessoas que constituem a sua força de trabalho.
Cada organização tem uma forma ideal de gestão de pessoas, de acordo com seu
estágio de vida e sua natureza, e de acordo também com o meio ambiente, a cadeia de
agregação de valores e a tecnologia dominante em seu contexto social.
No contexto produtivo das organizações, não pode deixar de reconhecer que grande
parte do sucesso das empresas deve-se basicamente às pessoas, pois é em seus cérebros e
corações que se encontra o espírito empreendedor que cada ser humano possui. Marras (2001,
p. 253) ao referir-se especificamente à gestão de pessoas conceitua como sendo “[...] a gestão
que privilegia [...], através de suas intervenções, a otimização dos resultados finais da empresa
e da qualidade dos talentos que a compõem”.
A gestão de pessoas, tem então papel fundamental dentro das organizações quando o
elemento humano é valorizado. Chiavenato (2006, p. 10), diz que “gestão de pessoas é a
função que permite a colaboração eficaz das pessoas para alcançar os objetivos
organizacionais e individuais”.
Ribeiro (2005, p. 5), reforça dizendo que “os profissionais de gestão de pessoas
participam dos desafios mais relevantes da organização e contribuem para o alcance dos
objetivos organizacionais e individuais”.
Já Lacombe e Heilborn (2003) defendem que a gestão de pessoas é o conjunto de
3. 2
esforços que tem por objetivo: planejar; organizar; dirigir; coordenar e controlar as atividades
de um grupo de indivíduos que se associam para atingir um resultado comum.
As pessoas nas organizações, para Wright (apud DAVEL , 2010, p. 3), não são mais
vistas somente como o elemento responsável por determinada função técnica no elo
produtivo, elas constituem “o principio essencial de sua dinâmica, conferem, dão vida,
inovam, criam, recriam contextos e situações e situações que ordenam a levar a organização a
posicionar-se de maneira competitiva, cooperativa e diferenciada com clientes”, que irão
conferir a diferença do posicionamento das organizações no mercado.
Pascoal (2006, p. 4), “muitas empresas afirmam que o recurso mais importante de que
se depõem é seu pessoal, mas poucas são as que criam padrões para contratação, medem
resultados e buscam talentos para fazer carreira e não apenas para preencher uma vaga”.
Neste contexto a gestão de pessoas passa a ganhar relevância nas organizações.
Chiavenato (2006, p. 8) afirma que a “gestão de pessoas é uma área muito sensível à
mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois ela
depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização”.
Para isso, o gestor de pessoas deve ter sempre estar alinhado à visão, objetivos e metas
da organização e acompanhando o planejamento estratégico da organização, para isso
acontecer é necessário que os diversos segmentos estejam alinhados e trabalhando em equipe.
Neste sentido, Milkovich e Boudreau (2000, p. 26), apontam que a gestão de pessoas deve ser
uma preocupação central de todo executivo em qualquer organização.
Assim, Davel (2009, p. 36), diz que “a administração de recursos humanos é constituída de
um conjunto articulado de atividades, supondo que os resultados desejados pela organização podem
ser obtidos por meio de uma ação voluntaria e programada em termos das funções de atrair,
selecionar, reter, incentivar, treinar, avaliar e remunerar pessoas”.
Conforme Chiavenato (2008, p. 11), os objetivos da gestão de pessoas são vários. Ela
deve contribuir para a eficácia organizacional através dos seguintes meios: ajudar a
organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; proporcionar competitividade à
organização; proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas; aumentar a
autorrealização e satisfação das pessoas no trabalho.
Sull (2003) ao falar de gestão pessoas ainda aponta que é preciso ver a pessoas numa
organização como parceiras. Para isso torna-se necessário romper com o passado, deixar de
lado alguns conceitos e experiências tradicionais, e buscar soluções criativas, ampliando-se a
atuação da área de gestão de pessoas para uma perspectiva estratégica.
Albuquerque (2002) cita como atividades dos recursos humanos: seleção e
recrutamento de pessoal, os planos de cargos e salários e a capacitação profissional. Esta
mesma afirmação encontra-se em Ribeiro (2005, p. 13), quando aponta que a gestão de
pessoas é responsável por ações como recrutamento, seleção, treinamento, planos de cargos e
salários, contratação, remuneração e questões trabalhistas. Porém, acrescenta que para uma
atuação estratégica, deve ainda adotar medidas para desenvolver talentos e criar um ambiente
de trabalho aberto a novas ideias.
4. 3
Segundo Bosi (2014) é responsabilidade da administração de recursos humanos de
organização:
Descrição dos cargos: enumerar todas as tarefas e responsabilidades atribuídas ao
seu ocupante;
Administração de salários: que é o conjunto de normas e procedimentos que
visam estabelecer e/ou manter estruturas de salários justos na organização.
Recrutamento: que é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na
organização.
Processo seletivo: é o momento da escolha entre os candidatos recrutados através
de técnicas pré-definidas de acordo com o cargo.
Contratação/registro: a partir da escolha do candidato mais apto efetuar os
procedimentos legais para a contratação.
Integração do novo empregado: visa integrar e treinar o funcionário no ambiente
da organização, sendo informado seus direitos e seus deveres, ser introduzido no
seu novo local de trabalho e apresentado aos demais colegas.
Treinamento e desenvolvimento: consiste em ensinar o novo contratado em
executar suas tarefas conforme a determinação da organização, de forma que elas
possam obter novos conhecimentos, modificar atitudes e comportamentos e liberar
sua criatividade.
Avaliação de desempenho: são técnicas utilizadas com a finalidade de obter
informações sobre o comportamento profissional do funcionário, face ao posto de
trabalho que ocupa na empresa, pois os empregados estão sendo continuamente
avaliados, seja formal ou informalmente, nas organizações.
Estes processos de administração de recursos humanos devem contemplar as políticas e
estratégias estabelecidas de acordo com a realidade e necessidade de cada organização. As
políticas definem a forma com que cada processo deve ser executado e as estratégias a serem
utilizadas.
Dentre as competências de gestão pessoas optou-se por buscar aprofundamento em
recrutamento e seleção. Assim sendo, passa-se a apontar a colaboração de autores sobre estas
duas áreas de competência específica.
2.2 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Para Chiavenato (1999) o recrutamento e seleção devem ser tomados como duas fases
de um mesmo processo, ou seja, a introdução de recursos humanos na organização. Se o
recrutamento é uma atividade de divulgação, de chamada, de atenção, de incremento de
entrada (input), a seleção é uma atividade obstativa, de escolha, de opção e decisão, de
filtragem da entrada (input), de classificação e, portanto, restritiva.
2.2.1 Recrutamento
Quando se fala em recrutamento refere-se à busca por mão-de-obra para abastecer o
processo seletivo de determinada empresa, tendo com função buscar pessoas para atender as
necessidades da empresa, atraindo candidatos com perfil adequado para determinada vaga. É
5. 4
uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos dentre os quais serão
selecionados os futuros participantes da organização (CHIAVENATO, 2002, p. 198).
Hanashiro et al. (2008, p. 122), que processo de recrutamento e captação deve iniciar-
se quando a organização identifica a necessidade de mão-de-obra para determinada função.
Quando esta necessidade é sentida vai delinear-se o perfil do colaborador para suprir esta
vaga, seja em conhecimento técnico quanto ao perfil necessário, que entre outros pode-se
citar, sexo, idade, disponibilidade de horário. Essa necessidade origina-se por motivos
diversos, é expressa ou emitida formalmente pelo requisitante da área através de uma
requisição de pessoal ao setor de recursos humanos, que tem a responsabilidade de
contratação.
O recrutamento de pessoas é o primeiro passo a ser dado para atender para a vaga
disponível na organização, conforme aponta Toledo e Milione (1983 apud PONTES, 1996, p.
81), de que o “recrutamento é a etapa inicial do processo de busca e atração de mão de obra
para a organização, procurando prover o número adequado de candidatos para as posições em
aberto”.
Muitas organizações não despendem muita atenção e cuidado no processo de
recrutamento e seleção de pessoal, tendo depois que suportar problemas significantes no
futuro da organização. Tais como contratar funcionários que não iram surpreender a empresa
como ela queria e com isso ocasionar despesas a organização.
Chiavenato (2008, p. 161) diz “a eficácia reside em alcançar resultados e atingir
objetivos: saber trazer os melhores talentos para a empresa e, sobretudo, tornar a empresa
cada dia melhor com as novas aquisições de pessoal
Chiavenato (2006) ainda considera que recrutamento é meio de encontrar e atrair
candidatos para as posições abertas na organização. É também uma atividade de ligação que
põe em contato os que têm cargos a preencher com aqueles que procuram cargos. Quanto
mais candidatos houver, maior a chance do recrutador encontrar uma pessoa que seja mais
bem qualificada para os requisitos do cargo. Por isso, a importância de e anunciar a
disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo.
O processo de recrutamento e seleção, para Rosa (2014) deixa de ser somente baseado
“[...] na experiência e na capacidade técnica dos candidatos. As organizações estão cada vez
valorizando o ser humano, ou seja, estão avaliando também seu potencial emocional e
intelectual”.
Para Chiavenato (1999) existem duas formas básicas de recrutamento: o
recrutamento interno e recrutamento externo.
O recrutamento interno é quando a vaga é divulgada para os funcionários da
organização e disputam uma vaga entre si. Pode ser feita por inscrições dos
funcionários ou também por indicação. Frequentemente, os candidatos indicados
são aqueles que possuem melhor desempenho na empresa e que de alguma forma se
destacam em seu ambiente de trabalho e pode servir como fator motivacional
dentro da organização, pois os funcionários se sentem reconhecidos e valorizados
com a promoção, porém exige critérios muito bem elaborados. Mas pode ter
desvantagens, pois há situações que podem ocasionar problemas dentro da
organização, dentre eles, pedido de demissão, má desempenho e qualidade do
serviço além de impedir que novas ideias sejam incorporadas e a empresa torne-se
um sistema fechado.
6. 5
O recrutamento externo é a busca de candidatos no mercado de trabalho, ou seja,
contratar uma pessoa de fora da empresa. Para que o recrutamento externo ocorra,
Chiavenato (2002), a empresa precisa atrair candidatos para a vaga e os
interessados devem enviar seus currículos, pois é o ponto fundamental para que o
processo se inicie. O currículo deve ser o candidato resumido em palavras, onde
deve conter seus dados pessoais, sua formação escolar, histórico profissional, quais
são seus objetivos.
As etapas do recrutamento para Chiavenato (2002) consistem em:
a) Planejamento: analisar e programar o quadro de pessoal, considerando a
quantidade de vagas, níveis de responsabilidade e de atuação, faixas salariais, etc.
b) Execução: as empresas podem ter um profissional responsável ou terceirizar essa
atividade. A decisão deve levar em conta o custo, a agilidade e a qualidade do
recrutamento.
c) Fontes de recrutamento: são os locais onde buscamos os candidatos para
preenchimento das vagas nas empresas. Podem ser internos ou externos.
Faissal, Passos e Mendonça et al. (2009) apontam como métodos de atração:
Sites corporativos ou de emprego: possuem link específico para divulgação de
vagas e apresentam como vantagem a possibilidade do interessado conhecer melhor
a organização, além de agilizar a análise e tratamento de informações dos
currículos;
Anúncios em jornais e em revistas especializados: é um meio ainda muito
utilizados pelas organizações. Porém devem ser atentados para o custo que pode se
tornar dispendioso, dependendo do espaço ocupado e do tempo necessário de
circulação do anuncio;
Programa de indicação pelos empregados consiste em anunciar vagas e recrutar
novos colaboradores pela divulgação dos empregados da organização. Estes
programas tem sistema próprio e organizado e algumas vezes chegam a oferecer
gratificações ou prêmios pela indicação;
Caçadores de talentos: geralmente utilizados para cargos que exigem aprimorado
saber técnico, e é feito através de convites diretos à profissionais com perfis e
conhecimento técnico exigido para o cargo;
Palestras em Instituições de ensino: trata-se de um trabalho de marketing em que
um dos objetivos é divulgar a imagem da empresa e atrair jovens estudantes como
futuros profissionais;
Consultorias em áreas de recursos humanos: esta forma é quando a organização
atribui a empresas específicas de recursos (terceirizam). Geralmente estas empresas
já possuem cadastros de profissionais interessados em determinada vaga de acordo
com sua formação e perfil profissional.
Banco de Talentos: é utilizado quando o número de profissionais que procuram
trabalho é maior que as vagas oferecidas. Nestes casos, são convidados a fazerem
cadastros, deixarem currículo, entre outras estratégias para quando surja a vaga
sejam chamados para o processo de seleção;
Intranet: quando a organização mantém em site internos da organização
divulgação de vagas internamente; geralmente utilizado quando a organização faz
7. 6
recrutamento interno;
Cadastro de ex-empregados na organização: mantém ativos cadastros de ex-
empregados que tiveram um desligamento “amigável” da organização.
Cartazes: esta estratégia consiste em divulgar em espaços específicos na própria
organização ou locais em que haja circulação de pessoas, anunciando a abertura de
vagas na organização.
Cabe destacar, que a organização pode usar das estratégias, ou ainda várias delas
dependendo da prioridade ou especificidade que cargo em aberto.
2.2.2 Seleção
Seleção é definir o candidato que mais atende ao perfil da vaga. Após o recrutamento,
se inicia o processo seletivo, podendo ser de diversas maneiras e consistir de diversas etapas,
como entrevistas, testes, dinâmicas de grupo, avaliação e comparação dos dados. Chiavenato
(1999) complementa a definição dizendo que “a seleção de pessoas funciona como uma
espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização:
aquelas que apresentam características desejadas pela organização[...]”.
Gil (2001) destaca que existem diversos procedimentos adequados para identificar as
características pessoais de cada candidato, com vista em possibilitar a seleção dos mais aptos.
Esses procedimentos – os métodos de seleção – permitem o conhecimento não apenas das
habilidades dos candidatos, mas também a previsão de seu comportamento no cargo a ser
ocupado.
As técnicas de seleção de pessoal mudam, portanto, conforme o nível ocupado pelo
cargo na hierarquia da estrutura organizacional, nível que normalmente é preestabelecido na
descrição e especificação do cargo (TACHIZAWA; FERREIRA; FORTUNA, 2001).
Para Faissal, Passos e Mendonça et al. (2009), a seleção acontece em etapas
distintas, são elas:
Triagem: realizado a atração, tem-se a amostra dos candidatos em potenciais.
Porém é necessário que seja feito a triagem para selecionar os que tem os
requisitos para o cargo ou que pelos menos se aproximam. Esta triagem
geralmente é feita pela análise do currículo. Após, pode acontecer uma entrevista
com os candidatos que vão apontas algumas características especificas do
candidato, como: apresentação pessoal; atitudes, comportamentos etc. Esta
primeira etapa define os candidatos que estão aptos ao processo seletivo.
Avaliação dos candidatos: nesta etapa são aplicadas as técnicas de seleção
definidas para avaliação dos candidatos que podem ser: aplicação de testes )de
conhecimento ou psicológico); dinâmicas de grupo, entrevista com o selecionador
ou com o requisitante da vaga, verificação de referências do candidato.
Dependendo da necessidade podem ser associados mais uma técnica de seleção.
A decisão final: nesta etapa vai acontecer a escolha do(s) candidato(s), que é
realizada pelo requisitante da vaga. Os recursos humanos mostram o resultado do
processo seletivo.
8. 7
A avaliação dos candidatos como, já apontados anteriormente, podem ser:
Entrevistas de seleção: é o momento que vamos coletar informações
complementares e conhecer o estilo de cada candidato, observando conhecimentos,
habilidades e atitudes que interferem em seu comportamento e conduta, procurando
identificar características profissionais, sociais, intelectuais e pessoais, que segundo
Marras (2001), objetiva detectar dados e informações dos candidatos a emprego
subsidiando a avaliação do processo seletivo.
Análise de currículo: que segundo Weiss (2001), representa mais do que examinar
a experiência profissional do candidato e sua formação. Ela ajudará a tomar
decisões e formular perguntas ao candidato.
Testes de seleção: tem como objetivo medir aspectos intelectuais, de personalidade
ou técnicos relativos à cada profissão ou cargo. Devem ser preparados considerando
o cargo e as características dos mesmos, assim como os aspectos pessoais
envolvidos em cada função. Existem dois tipos de testes: 1) conhecimento:
verificam o real conhecimento dos candidatos, mas devem ser preparados de acordo
com a realidade de cada empresa e de cada função. Podem ser: testes gerais (cultura
geral e línguas) ou específicos (de cultura profissional e de conhecimentos técnicos)
(GIL, 2001); 2) psicológicos: é um complemento para o processo de seleção, que
possibilita visualizar ou constatar características de comportamento pessoal, social
ou cognitivas dos candidatos. Os testes psicológicos só podem ser aplicados por
psicólogos (MARRAS, 2001); 3) testes práticos quando o cargo envolve atuação e
muitas vezes simulações de uma circunstância profissional, o controle por parte do
candidato fica diminuído e os resultados podem ser mais visíveis e espontâneos
(LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO, 2002).
Dinâmicas de grupo: são atividades em grupo, conduzidas por profissionais
qualificados, que visam simular situações ou casos específicos, onde os
participantes vivenciam e participam com suas opiniões e sua visão pessoal sobre as
mesmas. Podem ser adaptados em forma de jogos que permitem observar e avaliar
as posturas e as maneiras de reagir de cada participante à determinada tarefa,
fazendo a ligação com os aspectos profissionais. A capacidade de trabalhar em
equipes tem sido muito valorizada no momento atual (FAISSAL; PASSOS;
MENDONÇA et al., 2009).
3 METODOLOGIA
A metodologia adotada neste estudo constituiu-se duas etapas especificas: a primeira
foi a pesquisa bibliográfica, que segundo Traldi e Dias (2004, p.43) “busca explicar um
problema com base em contribuições teóricas publicadas em documentos (livros, revistas,
jornais etc.) e não por intermédio de relatos de pessoas ou experimentos. Pode ser realizada de
forma independente ou estar inserida (levantamento bibliográfico) nos demais tipos de
pesquisas”. Em trabalhos científicos esta etapa possibilita o aprofundamento do tema e serve
como subsídios para outras formas de investigação.
Como segunda etapa o estudo buscou identificar a forma como se dá a seleção e
recrutamento de pessoal na empresa do estudo, caracterizado como descrito e qualitativo. Para
Oliveira (2001, p. 95) o estudo descritivo “possibilita o desenvolvimento um nível de análise
em que se permite identificar as diferentes formas do fenômeno, sua ordenação e
classificação”, e qualitativo porque busca-se conhecer as técnicas de seleção e recrutamento e
não quantificá-las.
9. 8
Para Lakatos e Marconi (2001), a pesquisa qualitativa “preocupa-se em analisar e
interpretar aspectos mais profundos, descrevendo a complexidade do comportamento
humano”. Fornece análise mais detalhada sobre as investigações, hábitos, atitudes, tendências
de comportamento e preocupa-se em qualificar e não quantificar os dados encontrados. Para a
obtenção dos dados da segunda etapa, deu-se através de entrevista, com perguntas
semiestruturada com o responsável pela gestão de pessoas da empresa.
Para aplicação da entrevista com o objetivo de conhecer como se dá o recrutamento e
seleção de pessoas em uma instituição de saúde, foi escolhido o SOS Cardio por ser uma
instituição de acesso para a acadêmica. A entrevista foi realizada com a responsável pelo
Departamento de Gestão de Pessoas, através de perguntas semiestruturada.
O S.O.S. Cárdio1
foi idealizado por um grupo de cardiologistas, com o propósito de
oferecer à comunidade um serviço de emergência em cardiologia. Para a concretização deste
ideal, foi organizada uma sociedade entre doze cardiologistas, que uniram esforços para a
operacionalização da nova estrutura hospitalar.
É uma instituição hospitalar que atende pacientes com internações particulares, por
planos de saúde e/ou convênio. Embora o foco principal seja a cardiologia, recentemente
foram ampliados atendimentos em cirurgias eletivas de gastroplastia, varizes, prostatectomia.
Suas instalações estão situadas Rodovia SC-401, n. 121, Itacorubi, Florianópolis - SC,
e para prestar serviços médico-hospitalares com qualidade e eficiência, conta hoje com uma
equipe de mais de 200 pessoas, profissionais qualificados e treinados para prestar o melhor
atendimento aos seus pacientes.
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO
Neste capítulo serão apresentados os dados coletados através da pesquisa
semiestruturada feita com o responsável pelos recursos do SOS Cardio acerca do
recrutamento e seleção.
4.1 EM RELAÇÃO AO RECRUTAMENTO
Recrutamento ou atração de pessoas, como utilizada por alguns autores como Faissal
et al (2010) são estratégias utilizadas pelo gestor de pessoas para recrutar/atrair pessoas para
cargos existentes na organização.
Foi perguntado a gestores de que forma o SOS Cardio divulga as novas de para os
mais diversos cargos da instituição. Percebeu-se pela fala das gestoras que não uma forma
única de recrutamento, dependendo do cargo ou do número de vagas podem ser utilizadas
uma, duas ou diversos canais de divulgação, como pode-se confirmar na fala da gestora: “a
divulgação de novas vagas é utilizado várias estratégias, dependendo do cargo a ser
ocupado”. Este relato da gestora é encontrado também em quando Ribeiro (2005, p. 52),
afirma ser o “recrutamento trata-se de um trabalho de pesquisa junto às fontes capazes de
oferecer à organização um número suficiente de pessoas”.
Uma das estratégias apontadas é através do próprio site da empresa que possui o link
“trabalho conosco”, onde são divulgadas as vagas especificando atividade inerente ao cargo, e
formulário onde podem ser feita a inscrição para um dos cargos ou cargos em geral onde são
1
O dados apresentados sobre a Clinica S.O.S Cardio foram retirados do site clinica:
http://www.soscardio.com.br/index.php?codpagina=00020748. Acessado em 14 jan. 2014
10. 9
anexados currículos para análise. Esta forma de recrutamento, também é por Faissal et al.
(2010), que aponta como importante na atração de novos colaboradores que as informações
inerentes ao cargo sejam divulgadas. Outra forma de divulgação de vagas, segundo o relato
da gestora são “jornais, murais internos para o caso de algum colaborador ter alguém para
indicar, ou em casos especiais, como de um médico especializado, pode ser através de
convite”. Faissal et al. (2010), em relação ao recrutamento por convite atribui o nome de
“caçadores de talento” e que os convites podem ser feitos de maneira formal ou mesmo de
forma informal e geralmente é feito por profissionais que já tenham conhecimento da
capacidade técnica exigida.
Em relação a definição dos cargos e por quem é realizado a gestora assim relatou
“para os cargos a única exigência é que tenha a formação exigida para a ocupação do cargo,
por exemplo, se a vaga for de enfermeiro deverá ser graduado em enfermagem”. Neste
sentido, Lefèfre (2001) afirma que profissionais da área da saúde devem estar conscientes de
sua responsabilidade e possuir uma formação sólida, a fim de que consigam atender a todas as
necessidades da comunidade para a qual trabalham, pois, com as alterações que as relações
sociais vêm sofrendo ao longo do tempo.
A gestora justifica a colocação acima dizendo “que a empresa nos últimos tempos tem
buscado colaboradores que demonstrem querer fazer parte do quadro da empresa e
disponibilidade para ocupar o cargo, e prefere investir em treinamento”. Ribeiro (2005, p.
16), diz que é importante “reter talentos dentro da empresa, a área de recursos humanos deve
criar medidas para estimular e desenvolver o potencial de seus profissionais”. A empresa
acredita que seja uma forma de desenvolver um melhor ambiente de trabalho além de integrar
o colaborador nas suas funções de acordo com o perfil do cargo.
Foi ainda perguntado se a empresa tem por critério o recrutamento interno e a gestora
afirmou que
Sim, para os cargos em que é possível reaproveitamento interno, é
dado prioridade, especialmente na parte administrativa. Mas, por
exemplo, temos um técnico de enfermagem trabalhando conosco, e
graduou-se em enfermagem, quando há vagas para um novo
enfermeiro a prioridade é para este de funcionário, basta que em suas
atividades diárias se dediquem de forma plena e com vontade.
As formas de recrutamento se assemelham ao apontado pelos autores na
fundamentação teórica. Diferem em alguns casos por se tratar de instituição de saúde, e que
determinados cargos ou especialidades como, por exemplo, médicos cirurgiões, exigem que
sejam diferenciados, dado a capacitação técnica e grau de conhecimento exigido. Mesmo
assim, candidatos a estes cargos específicos podem candidatar-se através do site, ou estarem
incluídos em todas as formas de recrutamento. Mas para estes casos geralmente, são
recrutados através de indicações do quadro de colabores ou por convite da equipe médica de
cada especialidade.
4.2 EM RELAÇÃO A SELEÇÃO DE PESSOAL
Como apontado na fundamentação teórica, a seleção é processo pelo o departamento
de gestão de pessoas faz a escolha do melhor candidato, entre os que foram recrutados para
cargo. Conforme também o apontado pelos autores, existem várias técnicas de seleção, que
11. 10
podem ser utilizadas apenas uma ou mais de uma de acordo com critérios estabelecidos pelo
responsável pela seleção. Perguntou-se, ao gestor quais as técnicas de seleção pela empresa e
a resposta do gestor foi “dependendo da vaga há uma ou mais técnicas de seleção que podem
ser: análise de currículo, dinâmica de grupo, prova descritiva direcionada ao cargo,
entrevistas individuais com psicológico ou gerente da área em que irá atuar”. Chiavenato
(1999) diz “a seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas
algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que apresentam características
desejadas pela organização[...]”.
As técnicas utilizadas, geralmente são definidas, considerando o cargo a ser ocupado,
o número de candidato que inscreveram para o cargo. Por exemplo, para um cargo onde estão
inscrito 20 candidatos é necessário primeiramente uma triagem, para depois aplicar-se as
técnica de seleção. Neste sentido Faissal et al. (2010), recomendam que cada setor de gestão
aplique as técnicas que melhor se adaptem para a seleção.
Percebeu-se aqui, que o gestor apontou prova descritiva direcionada ao cargo, que foi
apontada como sendo utilizada quando a vaga é para médico, nutricionista, enfermeiro. Nestes
casos pode haver necessidade de medir-se o conhecimento inerente a sua especialidade já que
se trata de área da saúde.
Alguns autores também apontam a integração do novo funcionário ao seu ambiente
de trabalho como parte do processo de seleção. Assim perguntou-se ao gestor de que forma é
feito a integração do novo funcionário na instituição e no cargo e o gestor afirmou que “a
empresa mantém um programa de boas vindas aos novos colaboradores. E como já citado
anteriormente dependendo do cargo há o processo de treinamento no novo cargo que
geralmente é feito pelo responsável pelo setor”.
Como a empresa adota o recrutamento interno perguntou-se ainda ao gestor como é
selecionado o colaborador para ocupar este novo cargo. Para o gestor “só haverá a remoção
interna quando o colaborador apresentar em seu histórico funcional um comprometimento
com a instituição, nestes casos ele passa por um período de treinamento para capacitá-lo
para a nova função”.
Faissal et al (2010, p. 70) aponta que quando há a recrutamento interno “é necessário
que os gestores e os responsáveis da área de gestão de pessoas estejam integrados e sintam-se
responsáveis pelo desenvolvimento dos empregados”. Há ainda de se atentar que quando há
remoção por recrutamento um novo funcionário deverá ser contrato.
Em relação a seleção, mais uma vez cabe destacar que por ser área da saúde, a seleção
dos casos de especialidades médicas são diferenciados dos demais. Quando o recrutamento é
por convite da equipe médica, geralmente o profissional passa por um período de
acompanhamento e avalição da própria e a seleção neste caso é dispensado. Raramente estes
profissionais são contratados através de outra forma de recrutamento. Porém há alguns casos
em que após análise de currículo e entrevista com a equipe técnica pode ser indicado a
contratação.
A seleção de outros profissionais, médicos clínicos gerais, enfermeiros, técnicos,
auxiliares de enfermagem, pessoal técnico-administrativo seguem um padrão de seleção que
se aproxima do encontrado na literatura. Chamou a atenção o fato de que, a avaliação no
processo de seleção destes profissionais a atenção dos recursos humanos está mais voltado
para testes psicológicos e dinâmicas de grupo, não focando especificamente para a parte
técnica do cargo. A exigência é a comprovação da formação profissional da área para o cargo,
e que a instituição prefere avaliar a competência através de treinamentos e avaliações durante
12. 11
um período de 45 dias, podendo ser prorrogado por mais 45 dias.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
As pessoas são o maior patrimônio que uma organização pode ter, pois é do trabalho e
do empenho de cada colaborador que depende a lucratividade e a eficiência. Assim, valorizar
as pessoas e ao mesmo tempo ter o colaborador certo é um desafio que toda organização tem
nos tempos atuais. Os estudos descritos na fundamentação teórica demonstraram que
preencher uma vaga requer métodos e técnicas eficazes de seleção e recrutamento.
Embora apontem técnicas de recrutamento como anúncios em jornal, sites, cartazes,
cada organização pode definir sua própria forma. O importante do recrutamento é que seja
feita a divulgação da vaga para atrair candidatos e amplia a possiblidade de escolha do
colaborador.
Feito o recrutamento passa-se para a etapa da seleção. Entre as técnicas de seleção
mais indicadas na literatura estão a análise de currículo, dinâmica de grupo, testes
psicológicos. Ainda assim, dependendo da especificidade do cargo podem ser aplicadas outras
técnicas de seleção.
O importante do processo seletivo, é que sejam utilizadas técnicas, para que dentre os
candidatos, seja escolhido o que melhor vai atender, tanto em nível técnico quanto pessoal, ao
cargo oferecido, que demostre estar alinhado aos objetivos, estratégias e cultural da
organização.
No caso da empresa do estudo, de modo geral as técnicas de recrutamento e seleção se
assemelham aos apontados na literatura. Mas por tratar-se de uma instituição hospitalar
apresenta algumas particularidades no que se refere aos profissionais de áreas médicas
especializadas.
Assim considera-se, que os objetivos foram respondidos, tendo em vista que foi
possível identificar, tanto na literatura quando na empresa do estudo, técnicas de recrutamento
e seleção de pessoal, ao mesmo tempo, que possibilitou um aprofundamento sobre o papel da
gestão de pessoas no contexto das organizações.
6 REFERÊNCIAS
ALBUQUERQUE, L. G. Gestão estratégica de pessoas. In: FLEURY, M. T. L.(Org.). As pessoas na
organização. São Paulo: Editora Gente, 2002.
BOSI, G. L. C. Administração de recursos humanos em pequenas empresas. Disponível em:
http://www.sebraepb.com.br:8080/bte/download/Desenvol-vimento%20dos% 20Seres%20Humanos/88_1_
arquivo_rh.pdf. Acesso em: 15 jan. 2014
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