1) A gestão de pessoas deve facilitar o desenvolvimento das competências individuais e organizacionais, identificando também novas competências necessárias para a estratégia da organização. 2) O mapeamento de competências serve para identificar a discrepância entre as competências necessárias e as existentes na organização. 3) A gestão por competências pressupõe maior autonomia individual e abordagens organizacionais flexíveis, com foco no cliente e equipes matriciais.

1. Gestão de Pessoas
1- Julgue: A competência de uma organização é constituída dos seguintes elementos e
suas interações: inovação e tecnologia; estrutura e processos; pessoas e cultura.
2- Julgue: A remuneração por competências tem como requisitos a existência de pessoas
qualificadas em busca de desenvolvimento constante, a remuneração alinhada com o
mercado e a gestão integrada de pessoas.
3- Julgue: A área de gestão de pessoas, no contexto da gestão de competências, deve
estar voltada para facilitar o desenvolvimento das competências individuais, das
existentes, das necessárias para a implementação de uma estratégia, bem como o
levantamento de novas competências organizacionais.
4- Julgue: Competências representam combinações sinérgicas de conhecimentos,
habilidades e atitudes, expressas no desempenho profissional em determinado contexto.
FICHAR
5- Julgue: As competências individuais podem ser corretamente classificadas em gerais,
que devem ser desempenhadas por todos os colaboradores, e específicas, que são
próprias da natureza e da área de atuação do profissional.
6- Julgue: Um dos objetivos do mapeamento de competências é identificar o gap, ou
lacuna, de competências, ou seja, identificar a discrepância entre as competências
necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas
existentes na organização.
7- Julgue: As competências que devem fundamentar a definição dos perfis dos ocupantes
dos cargos devem ser aderentes às competências estratégicas da organização.
8- Julgue: Quanto à relevância no contexto organizacional, as competências classificam-se
em emergentes, estáveis, declinantes ou transitórias.
9- Julgue: Entre as características das organizações com foco na gestão por competências
incluem-se a utilização de abordagens organizacionais flexíveis, o foco nos clientes, o
desmembramento da estrutura organizacional tradicional - redução de níveis hierárquicos -
e as equipes matriciais.
10- Julgue: As competências essenciais são aquelas específicas de cada uma das áreas
vitais de uma empresa e são desempenhadas por grupos e pessoas de cada uma delas.
11- Julgue: Competências funcionais de uma organização são aquelas que a diferenciam
de seus concorrentes e clientes. Constituem a razão de sua sobrevivência e devem ser
desempenhadas em todas as áreas, por grupos e pessoas da organização, embora em
níveis diferenciados.
12- Julgue: A gestão por competências pressupõe maior autonomia para o indivíduo, o que
dificulta a sua aplicação no setor público, tendo em vista a rigidez organizacional própria
desse setor.
13- Julgue: O primeiro passo para implementação da gestão de pessoas por competências
em uma organização é a instituição de um programa de remuneração por competências.
14- Julgue: A gestão de pessoas por competências procura substituir o tradicional
levantamento de necessidades de treinamento por uma visão das necessidades futuras do

2. negócio e de pessoas que podem agregar valor à organização.
15- Julgue: A gestão de pessoas por competências busca identificar os pontos de
excelência e os pontos de carência, tendo por base critérios objetivamente mensuráveis.
16- Julgue: As tarefas de Administração de Recursos Humanos mudaram com o tempo.
Hoje, elas são desempenhas nas organizações por dois grupos de executivos: de um lado,
os especialistas em Recursos Humanos que atuam como consultores internos, e de outro,
os gerentes de linha que estão envolvidos diretamente nas atividades de Recursos
Humanos por serem responsáveis pela utilização eficaz de seus subordinados.
17- Julgue: Pesquisas revelam que os funcionários mais antigos normalmente se sentem
menos comprometidos com a organização em que trabalham.
18- Julgue: Pesquisas realizadas em organizações têm demonstrado que a alta satisfação
no trabalho implica maior desempenho.
19- Julgue: Nas organizações, cabe à área de recursos humanos garantir o equilíbrio nas
relações entre os funcionários e a organização, e sua ação envolve o gerenciamento de
potenciais conflitos, do que é exemplo a percepção negativa de funcionários que não são
recompensados de forma compatível com o seu trabalho na organização.
20- Julgue: Quando um grupo entra em conflito com outro, um dos efeitos é o aumento da
coesão grupal, o que leva à diminuição da liberdade individual e à perda de eficácia quanto
ao desempenho do grupo.
21- Julgue: Na gestão das relações interpessoais, afastar-se do conflito ou ocultá-lo é uma
solução que se denomina abstenção.
22- Quais são as cinco estratégias de negociação em conflitos?
23- Qual a diferença entre cultura organizacional e clima organizacional?
24- Julgue: Clima organizacional é um fenômeno relacionado às percepções e
interpretações comuns das dimensões das atividades, do ambiente e das políticas que
caracterizam a organização.
25- Julgue: Na classificação do clima organizacional quanto à relação com o futuro, as
organizações são classificadas em adaptativas e não-adaptativas.
26- Explique a teoria dos dois fatores de Hezberg.
27- Julgue: O conjunto de percepções, opiniões e sentimentos que se expressam no
comportamento de um grupo ou uma organização, em um determinado momento ou
situação, é denominado cultura organizacional.
28- Julgue: O clima organizacional é resultante dos aspectos conflitantes da cultura das
organizações.
29- Julgue: O clima organizacional é sempre o reflexo dos efeitos de uma cultura na
organização como um todo.
30- Julgue: O clima organizacional sempre influencia e é influenciado pelo comportamento
dos indivíduos na organização.
31- Julgue: O clima organizacional permite mapear o ambiente interno, que varia segundo
a motivação dos agentes.

3. 32- Julgue: Enquanto mudanças na cultura organizacional levam mais tempo para
acontecer, mudanças no clima podem ser administradas tanto a curto quanto a médio
prazo.
33- Julgue: O ajustamento do novo empregado à cultura organizacional da empresa é um
dos objetivos a ser perseguido na etapa de orientação das pessoas.
34- Julgue: De modo geral, toda investigação e produção teórica a respeito de cultura
organizacional assenta-se, invariavelmente, em duas perspectivas: uma integradora, que
propõe a existência de uma cultura forte e única, dominando toda a estrutura de forma
coesa; e outra diferenciadora, que enfatiza a heterogeneidade existente no seio de
qualquer instituição, propondo a existência de um conjunto de subculturas que se
entrecruzam no cotidiano organizacional.
35- Julgue: Entre as classificações mecanicista e orgânica, as repartições públicas são
enquadradas nesta última.
36- Julgue: Ao se comparar a cultura organizacional predominante entre os japoneses e a
dos norte-americanos, verifica-se que ambas valorizam muito a hierarquia.
37- Julgue: Faz parte do processo de entrada de novos colaboradores em uma
organização a aculturação que sofrerão do grupo, tendo em vista o novo ambiente que
lhes é apresentado, não sendo salutar que alterem o clima organizacional já existente, sob
pena de causarem prejuízo à empresa.
38- Julgue: Em ambientes altamente competitivos, em que predominam a mudança e a
incerteza, a cultura organizacional exerce maior influência sobre o desempenho e os
resultados da empresa do que os aspectos físicos, estruturais e estratégias
organizacionais.
39- Julgue: O processo de provisão de pessoas consiste na realização de pesquisa de
mercado, desenho e análise de cargos.
40- Uma organização pública realizou um concurso visando preencher vagas em alguns
cargos técnicos. Para tanto, elaborou um perfil com as principais características que os
ocupantes dos cargos em questão deveriam possuir.Acerca dessa situação, julgue os itens
a seguir: O perfil de cada um dos cargos deve ser definido com foco na experiência dos
técnicos da área de gestão de pessoas dessa organização pública.
41- Julgue: Para a realização de um processo eficaz de recrutamento e seleção, deve-se
proceder, primeiramente, à descrição e análise do cargo ofertado.
42- Julgue: A técnica de entrevista diretiva, utilizada para a seleção de recursos humanos,
caracteriza-se pela realização de uma série de perguntas padronizadas.
43- Julgue: Constituem atividades típicas de seleção de recursos humanos: localização,
atração e identificação de potenciais candidatos para a organização.
44- Julgue: Entre as características das organizações com foco na gestão por
competências incluem-se a utilização de abordagens organizacionais flexíveis, o foco nos
clientes, o desmembramento da estrutura organizacional tradicional - redução de níveis
hierárquicos - e as equipes matriciais.
45- Julgue: As competências essenciais são aquelas específicas de cada uma das áreas
vitais de uma empresa e são desempenhadas por grupos e pessoas de cada uma delas.

4. 46- Julgue: A gestão por competências é mais abrangente que o simples levantamento
das necessidades de treinamento, englobando novas competências exigidas nas
organizações modernas, tais como: aprender a aprender; raciocínio criativo e resolução de
problemas; desenvolvimento da liderança; e autogerenciamento da carreira.
47- Julgue: A tentativa de implementar a função de consultoria interna em gestão de
pessoas em uma organização de médio porte trouxe problemas práticos de conflito entre
áreas, baixa motivação dos consultores e perda de qualidade dos serviços prestados pelas
áreas envolvidas. Julgue os itens a seguir, relativos às razões que podem ter levado aos
resultados descritos na situação em tela. Os consultores estavam hierarquicamente
subordinados a uma chefia de linha.
48- Julgue: Para se melhorar o desempenho de uma equipe de trabalho, recomenda-se
restringir sua avaliação à atuação da equipe como um todo, recompensando-se os
membros do grupo de forma igualitária.
49- Julgue: Para ser eficaz, uma equipe de trabalho deve prever um campo de atuação
restrito de seus membros.
50- Julgue: O gestor que aumenta o salário de seus colaboradores necessariamente tem
um incremento proporcional no desempenho deles.
51- Julgue: Um conjunto de pessoas que trabalham de forma coordenada e organizada e
com objetivos comuns constitui uma equipe de trabalho, todavia essas condições não são
suficientes para que essa equipe seja efetiva na realização das tarefas.
52- Julgue: Toda equipe de trabalho necessita de um líder porque o trabalho do líder é
imprescindível para que os objetivos do grupo sejam alcançados.
53- Julgue: A satisfação dos membros com a equipe é um dos critérios de efetividade de
equipes.
54- Julgue: Se um atendente participar de um curso cujo objetivo seja apresentar as novas
tendências de prestação de serviço no mercado das telecomunicações, essa participação
caracterizará um desenvolvimento.
55- Julgue: O trabalho em equipe também gera conflitos de relações interpessoais,
denominados conflitos disfuncionais, porque o atrito e as hostilidades interpessoais
inerentes aos conflitos de relacionamento aumentam o choque de personalidades e
reduzem a compreensão mútua, impedindo, assim, a realização das tarefas
organizacionais com eficiência.
56- Julgue: O impacto da inteligência emocional é maior nas relações humanas
profissionais que nas relações pessoais.
57- Julgue: Toda pessoa com história de relacionamentos bem-sucedidos possui talento
interpessoal e tende a ser mais flexível no contexto social.
58- Julgue: Nas relações interpessoais no trabalho, Jorge busca compartilhar com seus
colegas suas preocupações e ansiedades particulares. Essa conduta de Jorge favorece o
surgimento de um clima de integração que pode ter resultados positivos para o trabalho.
59- Julgue: Para ser eficaz, uma equipe de trabalho deve ter os papéis de seus membros
preestabelecidos, por meio de definição clara e objetiva de atribuições de competências,
que restrinja o campo de atuação individual de seus membros.
60- Julgue: O modelo de gestão por competências é considerado um fator motivacional, já

5. que incentiva o desenvolvimento profissional dos colaboradores.
61- Julgue: Considera-se contaminado o critério de avaliação de desempenho que não
representa adequadamente o que se tenta avaliar.
62- Julgue: A implantação de um sistema de gestão de desempenho é um processo que
deve ocorrer, em termos de hierarquia organizacional, da base para o topo, pois o apoio
das equipes operacionais é o diferencial para o sucesso.
63- Julgue: Considere que, em determinada organização, o coordenador de uma equipe
de trabalho utilize a técnica de frases descritivas para avaliar o desempenho dos membros
dessa equipe. Nessa situação, o referido coordenador está livre para escolher e avaliar,
entre as frases disponibilizadas, as que sejam mais representativas do comportamento dos
avaliados.
64- Julgue: A avaliação de desempenho bem estruturada deve ter como objetivo a
apreciação sistemática do desempenho dos colaboradores no exercício do cargo bem
como a do seu potencial de desenvolvimento.
65- Julgue: Na ausência de métodos apurados para a avaliação de desempenho, a
avaliação por comparação entre os pares é uma solução eficiente.
66- Julgue: As medidas de desempenho são consideradas relativas, pois só têm sentido
se comparadas com outras medidas, como período ou dado de referência.
67- Julgue: Para que uma equipe de trabalho funcione adequadamente, é necessário que
o poder seja exercido de forma desigual entre os membros do grupo, como ilustrado no
caso em tela.
68- Julgue: No processo de formação de políticas de gestão de pessoas nas organizações,
a análise de cargos é considerada ação de importância secundária.
69- Julgue: Uma das funções da gestão de pessoas é o gerenciamento de mudanças
organizacionais.
70- Julgue: Em um processo integrado de gestão de pessoas, a ação de desenvolvimento
da força de trabalho equivale às ações de treinamento e desenvolvimento de pessoal.
71- Julgue: O desenvolvimento de sistemas informatizados de gestão de pessoas confere
maior eficiência à área, principalmente porque uma base de dados atualizada e precisa
subsidia a tomada de decisões.
72- Julgue: Estudos sobre liderança demonstram que há correlação entre a personalidade
do líder e a sua capacidade de influenciar os funcionários, do que se conclui que a
personalidade é fator decisivo no exercício da liderança.
73- Julgue: O líder cujas ações voltam-se para as tarefas e para o relacionamento com
seus subordinados atua de acordo com o princípio de liderança comportamental.
74- Julgue: A liderança carismática é exercida mediante apresentação de meta idealizada,
compromisso com essa meta, assertividade e autoconfiança na relação com
subordinados.
75- Julgue: A crença dos empregados de que os esforços por eles despendidos na
execução das atividades e no cumprimento das metas serão recompensados pela
organização caracteriza a motivação por autoeficácia.

6. 76- Julgue: A função de um processo seletivo é prever o desempenho dos candidatos no
cargo.
77- Julgue: O estabelecimento de metas é uma estratégia motivacional por meio da qual
se evita que seja criada discrepância entre o desempenho atual dos funcionários e o
desempenho deles esperado.
78- Julgue: A área de gestão de pessoas, em organizações públicas, desempenha papel
preponderante na preparação dos servidores para a implementação de mudanças
decorrentes da adoção de novas tecnologias.
79- Julgue: A importância da gestão de pessoas como uma função organizacional justifica-
se pelo fato de proporcionar a conciliação das expectativas entre a organização e as
pessoas e, posteriormente, a concretização dessas expectativas.
80- Julgue: A gestão de pessoas deve ser adotada como modelo de gestão
organizacional, uma vez que as pessoas são o principal ativo das organizações.
81- Julgue: Um dos princípios universais da gestão de pessoas ampara-se no caráter
contingencial da administração de pessoal.
82- Julgue: A permanência do trabalhador na organização por motivos econômicos ou
financeiros indica que esse trabalhador está comprometido instrumentalmente com a
organização.
83- Julgue: O investimento de uma organização na capacitação de seus empregados, com
objetivo de obter desempenho exemplar no trabalho, caracteriza situação de reciprocidade
organizacional.
84- Julgue: O desempenho no ambiente de trabalho decorre dos seguintes fatores:
motivação e habilidades de uma pessoa e condições organizacionais favoráveis.
85- Julgue: Classifica-se como comprometimento afetivo o comportamento de funcionário
que exerce atribuições além das que são exigidas para o cargo que ocupa.
86- Julgue: O foco do líder deve estar nas tarefas que devem ser realizadas e nos
processos envolvidos na realização delas, tais como motivação e competências dos
membros da equipe.
87- Julgue: Em um processo de redução de quadro em uma organização pública, equipes
foram reestruturadas, o que levou à composição de novas equipes, com membros
oriundos de áreas diferentes, tais como a de gestão de pessoas e a de gestão de recursos
patrimoniais. Tendo em vista tal situação hipotética e a atuação adequada do líder de
equipe, visando ao alcance dos resultados pretendidos, julgue os itens seguintes: Uma vez
que a equipe necessita se consolidar como integrante da nova área, o estilo de liderança
mais indicado é o autocrático, que permite ampla participação dos membros da equipe nas
decisões.
88- Comente sobre a liderança autocrática.
89- Julgue: O processo de elaboração de políticas de gestão de pessoas consiste no
estabelecimento de diversos tipos de procedimentos, métodos e técnicas de
implementação de decisões e de direcionamento das organizações.
90- Julgue: A administração de pessoal, uma das fases do processo de evolução da
gestão de pessoas, tinha por finalidade conferir qualidade à relação entre capital e trabalho
e operacionalizar os serviços de recursos humanos. Jamais a administração de pessoal,

7. conhecido também como departamento de pessoal, confere qualidade à relação entre
capital e trabalho. Ela foi nada mais nada menos do que um setor tipicamente burocrático
que caía na rotina e não tinha política de RH. Seu caráter era tipicamente burocrático, pois
se voltava para as transações processuais e trâmites de rotina como folha de pagamentos,
entre outros.
91- Julgue: Departamento de gestão de pessoas que se subordine à diretoria
administrativa ocupa posição intermediária na estrutura hierárquica de uma organização.
92- Julgue: O enriquecimento vertical de cargo possibilita motivar empregados que
apresentem altos padrões de desempenho profissional nos cargos que ocupam.
93- Julgue: estilo de liderança mais adequado em uma unidade onde os empregados têm
baixo nível de maturidade é a delegação, por atribuir maiores níveis de responsabilidade
aos empregados.
94- Julgue: A realização de entrevistas tem por objetivo identificar características íntimas
do funcionário que possam influenciar em seu desempenho na organização.
95- Julgue: O treinamento autodirigido é aquele em que os recém-chegados à organização
são introduzidos à cultura, às normas, aos padrões e às metas da empresa por
observação do comportamento dos colaboradores mais experientes da empresa.
96- Julgue: Ao considerar a teoria da equidade como forma de maximizar o desempenho
dos colaboradores que lhe estão subordinados, o gestor público deve levar em conta que
qualquer injustiça sentida em relação às recompensas pode motivar essas pessoas a
agirem de forma a restaurar o senso de equidade percebida.
97- Julgue: Se uma contorcionista estiver fazendo um curso de aperfeiçoamento de suas
técnicas de contorcionismo, é correto afirmar que ela está sendo treinada.
98- Julgue: O estabelecimento de critérios relevantes para se avaliar o desempenho dos
empregados, como, por exemplo, comportamentos e atitudes definidos e considerados
essenciais para a empresa, é uma características do método das escalas gráficas.
99- Julgue: A rotação de cargos objetiva proporcionar ao empregado novos conhecimentos
e habilidades de mesmo nível de dificuldade daquelas já desempenhadas por ele ou de
maior dificuldade, para que possa lidar com situações mais complexas, mas que requeiram
os mesmos conhecimentos.
100- Julgue: Denomina-se turnover a soma dos períodos em que os empregados de uma
organização se ausentam do trabalho, seja por falta, atraso, doenças ou quaisquer outros
motivos.
101- Julgue: A área de gestão de pessoas deve estar ligada ao departamento
administrativo da empresa, não havendo necessidade de estar próxima da cúpula diretiva
da organização.
102- Julgue: Uma empresa de prestação de serviços de limpeza, há 10 anos no mercado,
teve suas metas de contratos elevadas em um terço por um novo grupo de dirigentes, sem
acréscimo no seu quadro de pessoal. Inicialmente, os empregados demonstraram
indignação diante da perspectiva de terem de trabalhar mais sob as mesmas condições de
trabalho. Contudo, foram tomadas algumas medidas que provocaram alta motivação na
maioria dos funcionários e permitiram que as metas definidas fossem alcançadas. Com
base nessa situação hipotética e à luz das teorias motivacionais, julgue os itens a seguir,
que se referem a medidas que permitem o alcance desses resultados positivos. Podem ter
sido definidas metas individuais a partir de estudo realizado acerca do desempenho de

8. cada empregado, incluindo-se uma expectativa de resultado um pouco maior que a até
então apresentada pelo empregado.
103- Julgue: Uma organização pública realizou um concurso visando preencher vagas em
alguns cargos técnicos. Para tanto, elaborou um perfil com as principais características
que os ocupantes dos cargos em questão deveriam possuir. Acerca dessa situação, julgue
os itens a seguir: Para a elaboração do perfil dos cargos, a organização pode utilizar o
MBTI, que define 6 tipos psicológicos e orienta a maneira de cada profissional relacionar-
se e comunicar-se no ambiente de trabalho, bem como seu estilo de liderança, de
negociação, de tomada de decisão e de resolução de conflitos.
104- Julgue: Na avaliação de um programa de treinamento no nível organizacional, deve-
se verificar a elevação dos conhecimentos dos servidores.
105- Julgue: Durante a execução de programas de treinamento, deve-se considerar que a
aprendizagem requer retroação e reforço, sendo maior o impacto do treinamento quando o
instruendo recebe reforço e retroação positiva a cada nova aprendizagem.
106- Julgue: Na etapa de levantamento de necessidades de treinamento, identificam-se as
necessidades de capacitação a serem satisfeitas - passadas, presentes ou futuras.
107- Julgue: Embora seja uma das característica dos círculos de qualidade, a lealdade
entre os membros da equipe não é um aspecto relevante para o sucesso de uma equipe
de trabalho.
108- O círculo de qualidade pode ser indicado como um exemplo de aplicação de trabalho
em equipe que tem por objetivo formar uma equipe de espírito positivo, lealdade intensa e
elevada motivação. Criados no Japão, os círculos de qualidade são compostos por
pequeno número de funcionários que estudam sistematicamente e discutem o controle da
qualidade. Esses trabalhos em grupo facilitam a educação, o treinamento e a propagação
das técnicas da qualidade. Com relação ao trabalho em equipe, julgue os itens que se
seguem: A formação de equipes de trabalho, como, por exemplo, os círculos de qualidade,
deve ser precedida de um trabalho focado no comprometimento dos dirigentes com a sua
equipe, pois essa é a base para o sucesso da iniciativa.
109- Julgue: Na etapa de planejamento instrucional, decide-se a forma de
desenvolvimento do treinamento e selecionam-se as pessoas da organização que dele
participarão.
110- Julgue: O sucesso de ações de educação corporativa depende mais do
comprometimento da alta cúpula da empresa do que da sinergia entre os programas
educacionais e os projetos sociais das organizações.
111- Julgue: A educação corporativa pode ser entendida como uma entidade educacional
que funciona como ferramenta estratégica para ajudar a organização a cumprir sua
missão.
112- Julgue: João é presidente de empresa que possui trinta e cinco franquias de uma
rede de lojas de informática. Ele orgulha-se de saber tudo sobre seus empregados e
sempre procura conhecer as necessidades e expectativas deles. Para João, não há
segredos na empresa, todos devem agir abertamente e contar os problemas pessoais que
possam interferir no desempenho individual e organizacional. A premissa de trabalho de
João é embasada na ideia de que o líder deve fazer aquilo que um bom amigo faria,
embora também aja de forma autoritária, pois instrui seus empregados a fazerem o que
lhes é dito para fazer. Para o presidente, vale a seguinte regra: "Só vou falar isso para
você uma vez. Se houver reincidência no erro, a demissão é certa". Ao mesmo tempo,
João acredita na abertura, integridade e honestidade e espera receber o mesmo que

9. oferece. As pessoas parecem gostar de trabalhar com ele, pois permanecem, em média,
dez anos na empresa, enquanto o tempo estimado de permanência das pessoas no
segmento de informática é de três anos. A partir da situação hipotética descrita, julgue os
itens seguintes: João adota estilo de liderança ambíguo, que pode gerar, em seus
subordinados, problemas de saúde ocupacional, apesar de algumas pessoas gostarem de
trabalhar com ele.
113- Julgue: Considere que Carlos, técnico administrativo do MPU, esteja desenvolvendo
um trabalho de descrição e análise dos cargos que compõem a estrutura administrativa
desse Ministério. Nessa situação, Carlos está desenvolvendo ações de uma política de
recursos humanos do processo de agregar pessoas.
114- Julgue: Treinamento pode ser definido como qualquer procedimento, de iniciativa
organizacional, com o objetivo principal de ampliar a aprendizagem dos membros da
organização. Considerando a importância do treinamento para o sucesso organizacional,
julgue os itens que se seguem: A avaliação de impacto de treinamento implica a
mensuração da aquisição de conteúdos ministrados em ações de aprendizagem no
trabalho.
115- Julgue: A teoria da autoeficácia explica como as intenções e os objetivos pessoais
podem resultar em determinado comportamento.
116- Julgue: Um dos objetivos da administração de pessoal é minimizar os custos de mão
de obra nas organizações.
117- Julgue: O departamento de gestão de pessoas, de forma geral, é responsável pela
tomada de decisões a respeito de todas as pessoas que atuam na organização, cabendo a
ele decidir sobre novas contratações, promoções e avaliações.
118- Julgue: A gestão de pessoas, considerada responsabilidade de linha e função de
estafe, tem o propósito de garantir, em todos os aspectos possíveis, o êxito constante da
organização.
119- Julgue: desempenho, para efeito do pagamento de remuneração variável, baseia-se
no alcance de metas previamente definidas pela organização e não nos resultados do
processo de avaliação de desempenho individual, realizado periodicamente.
120- Julgue: A remuneração variável é creditada periodicamente a favor do funcionário e
depende dos resultados alcançados pela empresa como um todo, em determinado
período.
121- Julgue: No método de avaliação dos cargos por meio da comparação de fatores,
deve-se identificar poucos, mas amplos fatores de avaliação, para proporcionar
simplicidade e rapidez nas comparações.
122- Julgue: O estabelecimento de estruturas de salários equilibradas pode ampliar a
flexibilidade da organização, na medida em que proporciona os meios adequados à
movimentação do pessoal e racionaliza os processos de desenvolvimento.
123- Julgue: É atribuição da alta administração informar, durante os treinamentos, os
valores da organização, bem como o comportamento e as atitudes esperados por ela de
seus trabalhadores.
124- Julgue: Alta rotatividade de pessoal e alto índice de absenteísmo podem ser fatores
desencadeadores da implantação de uma política de benefícios sociais no âmbito da
organização.

10. 125- Julgue: Em uma equipe, o poder deve ser compartilhado entre os membros para que
a liderança não seja confundida com chefia.
126- Julgue: Em razão da importância da administração de recursos humanos no âmbito
das organizações, o órgão de ARH deve estar posicionado no nível decisório da estrutura
organizacional, o que corresponde ao nível hierárquico de diretoria.
127- Julgue: Uma das desvantagens do plano de benefícios flexível é que os empregados
podem, em razão da insuficiência de informações, escolher benefícios inadequados ao seu
perfil familiar.
128- Julgue: O programa de integração é utilizado na etapa de orientação das pessoas, e
a sua principal característica é a designação de um tutor para cada empregado contratado,
com o objetivo de acompanhá-lo durante o período inicial dentro da organização.
129- Julgue: A diversidade de funcionários afeta de forma negativa a comunicação no
âmbito da organização.
130- Julgue: A motivação de um indivíduo inserido em uma organização tem relação direta
com a intensidade de esforços que ele emprega, por isso indivíduos motivados geram
resultados favoráveis para a organização.
131- Julgue: Considere que um gestor de pesquisas de determinado órgão governamental
da área de saúde, em vez de se esforçar para solucionar problemas e definir novas metas
mais desafiadoras, idealiza ser influente e controlar os outros integrantes da sua unidade.
A sua preferência é atuar em situações competitivas voltadas para o status, e ele se
preocupa mais com o prestígio decorrente dos resultados e da influência sobre os outros.
Com base na teoria das necessidades de McClelland, esse indivíduo possui a necessidade
de afiliação como a mais preponderante.
132- Julgue: Considere que essa servidora tenha solicitado aos supervisores de cada setor
do órgão que apresentassem semanalmente ao seu superior imediato um relatório
contendo a quantidade de componentes de sua equipe que estiveram ausentes por motivo
de saúde, além do percentual de participação às mini-palestras acerca da qualidade de
vida e da ginástica laboral, que são oferecidos diariamente em suas unidades. Nesse
caso, a comunicação organizacional desempenhou a sua função de controle.
133- Julgue: O gerente consegue o equilíbrio organizacional, no que tange à gestão de
pessoas, quando existe proporcionalidade entre os benefícios ofertados pela organização
e os custos pessoais desembolsados.
134- Julgue: Buscando-se gerar resultados, por intermédio de pessoas, discute-se muito o
conceito de competência, que, atualmente, é adotado na gestão por competências e
contempla dimensões que foram bastante enfatizadas na abordagem humanista em seu
estudo da organização informal, como, por exemplo: os padrões de relações e atitudes.
135- Julgue: Na organização em questão, um atendente, considerando o sistema de
avaliação de desempenho organizacional 360 graus, tem como avaliadores,
necessariamente, o seu chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os seus
superiores; os integrantes do departamento de Pessoal; além de si próprio, mediante
autoavaliação.
136- Julgue: Suponha que essa servidora tenha feito um convite aos servidores e
terceirizados para comporem um grupo de pesquisa para coleta de informações e
sugestões acerca de quais ações de responsabilidade social e ambiental podem ser
implantadas pelo órgão, e vários membros tenham acatado a demanda e trabalhado juntos
no projeto uma vez por semana. Nesse caso, tal grupo pode ser categorizado como um

11. grupo de tarefas, se reconhecidos pela organização formal, ou de interesse, se forem
baseados exclusivamente em alianças informais.
137- Julgue: Considere que, a cada quinze dias, essa servidora tenha organizado uma
reunião coletiva para elucidar quaisquer dúvidas acerca do programa de melhoria da
saúde e da qualidade de vida dos servidores e terceirizados e que, nessa reunião, tenha
buscado apresentar uma visão realista, atraente e crível do futuro para a saúde e a
qualidade de vida desses participantes. Nessa situação, a servidora exerce uma liderança
caracteristicamente transacional no exercício das suas atividades profissionais.
138- Julgue: João, que é analista judiciário de determinado tribunal eleitoral, assumiu a
função de chefe do setor de pessoal desse órgão, e uma das primeiras medidas por ele
tomadas foi a de se reunir com os gerentes de todos os níveis, com objetivo de abordar as
medidas que deveriam ser tomadas com relação ao pessoal para a preparação das
eleições de 2010, em que será adotada a checagem biométrica do eleitor. A partir da
situação hipotética acima, assinale a opção correta quanto a noções de administração de
recursos humanos (RH): b) João deve alegar aos gerentes que, caso adotem uma postura
de descentralização da administração de RH, poderão ter como consequência a
necessidade de terceirização de atividades burocráticas.
139- Julgue: O modelo de liderança situacional proposto por Hersey e Blanchard,
integrante da abordagem comportamental, vincula a competência e a motivação como
elementos importantes do processo de liderança, além de reconhecer que a maturidade
dos subordinados define o comportamento do líder mais orientado para a tarefa ou para o
relacionamento.
140- Julgue: Considere a seguinte situação hipotética. Uma equipe de um posto de
vacinação decidiu promover uma reformulação em seu processo de atendimento aos
usuários. Criou-se, então, na maior parte dos seus integrantes, uma expectativa
decorrente do desempenho a ser alcançado por essa reformulação. Nessa situação, é
correto afirmar que a satisfação esperada por um indivíduo, associada a cada produto
resultante do desempenho, é denominada valência.
141- Julgue: Na fase de diagnóstico das necessidades de treinamento, a utilização da
análise das tarefas permite a identificação das áreas que necessitam de ações de
treinamento.
142- Julgue: Experiência, conhecimentos, aptidões e habilidades, características
comportamentais e circunstâncias pessoais, como local de residência e posse de
automóvel, são atributos requeridos em processos de recrutamento e seleção.
143- Julgue: Segundo a teoria proposta por McClelland, os principais vetores da
necessidade, para que um ser humano possa obter a sua satisfação, são realização,
afiliação e poder.
144- Julgue: Considerando a teoria dos dois fatores de Hezberg, existem duas formas de
motivar os empregados: uma pautada em uma ação mais dura, voltada apenas para
aspectos financeiros (fator X), e outra mais participativa, voltada para aspectos de
socialização (fator Y).
145- Julgue: O administrador público, buscando atuar alinhado com um estilo de liderança
pautado em pressupostos de motivação propostos por Maslow, deve assegurar, como
primeiro aspecto que motivará o seu subordinado, a garantia de atendimento das
necessidades que geram o comprometimento e a satisfação do grupo no trabalho.
146- Julgue: Considere que a missão de determinada empresa pública seja atuar de forma
segura e rentável, com responsabilidade social e ambiental, em atividades que envolvam

12. óleo, gás e energia, no mercado nacional e internacional, fornecendo produtos e serviços
adequados às necessidades de seus clientes e contribuindo para o desenvolvimento do
Brasil. Nesse caso, a competência apresentada por meio dessa missão é a competência
básica dessa organização.
147- Julgue: A avaliação de treinamento no nível de reação envolve comprovar a mudança
de comportamento das pessoas treinadas no local de trabalho, como, por exemplo, se
estãocolocando em prática um novo método de trabalho abordado durante o treinamento.
148- Julgue: Com relação aos pressupostos da escola processual da comunicação, para a
cultura do receptor considera-se a análise dos significados da mensagem emitida.
149- Julgue: A descentralização ocorre quando o gerente transfere, por intermédio de uma
portaria interna, determinada atribuição para os coordenadores de áreas subordinadas a
sua gerência, com o consequente repasse de autoridade para sua realização. Q34555
150- Julgue: Entende-se por delegação a transferência verbal de uma atribuição a um
funcionário específico de determinado setor, com o consequente repasse de autoridade.
151- Julgue: O desenvolvimento de competências serve de pilar para a busca da
manutenção de desempenhos e perpetuação, nos mesmos moldes, do modelo
organizacional.
152- Julgue: O desenvolvimento de competências desencadeia um processo de
aprendizagem individual, cuja responsabilidade maior deve ser atribuída ao próprio
indivíduo.
153- Julgue: Se um integrante da organização, em um contexto de conflito em grupo,
busca satisfazer seus próprios interesses, sem avaliar ou se preocupar com os impactos
sobre outros componentes, a decisão tomada por esse integrante possui uma intenção
competitiva.
154- Julgue: Em um processo de avaliação do desempenho, busca-se captar dados para a
tomada de decisões acerca dos ocupantes dos cargos organizacionais. O processo de
descrição de cargos envolve integrantes da organização que tenham relações com o cargo
e que possam discutir e rever as responsabilidades inerentes aos cargos analisados.
155- Julgue: Uma vantagem do treinamento de integração à organização é a redução no
número de demissões ou de ações corretivas, em razão do conhecimento das normas e
dos regulamentos relacionados à organização e dos conseqüentes conflitos e sanções
resultantes de sua inobservância.
156- Julgue: O desenvolvimento de competências demanda um processo de capacitação,
devendo refletir-se na capacidade de mobilizar recursos em práticas de trabalho.
157- Julgue: As empresas que têm sistemas de gestão de pessoas por competências
definem níveis de complexidade para cada uma das competências requeridas.
158- Julgue: Nas organizações em que a administração de recursos humanos é um órgão
de assessoria da presidência, a ela diretamente vinculado, prestando-lhe consultoria e
serviços de estafe, as políticas e procedimentos concebidos e desenvolvidos pelo órgão
não dependem do aval e da comunicação da presidência para a sua implementação, e sua
aplicação é obrigatória por todas as diretorias.
159- Julgue: Uma das desvantagens do recrutamento interno é conhecida como o princípio
de Peter: se administrado incorretamente, leva a organização a promover continuamente
seus empregados ou servidores, elevando-os até a posição ou função em que

13. demonstram o máximo de sua incompetência
160- Julgue: No enfoque comportamental na administração, de acordo com a teoria da
expectativa, acredita-se que o esforço produz o desempenho e este, o resultado, ao qual
as pessoas atribuem valores. Desse modo, a motivação estaria assim representada:
motivação = expectativa (de que o esforço produz o resultado) × valor atribuído ao
resultado
161- Julgue: O questionário é um método de descrição do trabalho não indicado para os
casos de trabalhos mentais de ciclo temporal longo.
162- Julgue: Há vários tipos de treinamento: o técnico-operacional objetiva adaptar as
pessoas à organização; o de integração objetiva capacitar o indivíduo a desempenhar
tarefas específicas e o gerencial objetiva desenvolver as competências técnica,
administrativa e comportamental do treinando.
163- Julgue: O fato dos alunos terem assimilado o conteúdo do curso e a qualidade do
relacionamento entre professor e aluno indicam resultados de treinamento no nível da
aprendizagem.
164- Julgue: O procedimento de questionário para descrição de tarefas é o procedimento
mais adequado para descrever e classificar comportamentos críticos dos trabalhadores.
165- Julgue: Ao se avaliar a necessidade de se realizar um determinado treinamento, é
imprescindível levar em consideração os conhecimentos, as habilidades e as atitudes
necessárias ao desenvolvimento tanto das tarefas que os empregados já realizam, quanto
das tarefas que eles podem vir a realizar no futuro.
166- Julgue: As core competences, ou competências essenciais da organização, são
responsáveis pela atuação da empresa no mercado, estimulando a construção de um
diferencial competitivo baseado nas especialidades e especificidades de cada
organização.
167- Julgue: O diagnóstico de quais treinamentos são necessários pode ser feito a partir
da análise organizacional, da análise das operações e tarefas, sem incluir a análise
individual das competências dos colaboradores.
168- Julgue: Os mecanismos de recrutamento interno dificultam o relacionamento entre as
áreas de recursos humanos e outras áreas da organização e entre a área de recursos
humanos e o próprio candidato.
169- Julgue: Para a tomada de decisão em um processo seletivo, são recomendáveis a
elaboração e o uso de planilhas de avaliação em que estejam especificados os fatores a
serem avaliados.
170- Julgue: Os dados sobre desempenho no trabalho servem para aferir os níveis de
produtividade individual.
171- Julgue: Na área de recursos humanos, o modelo de recompensar pessoas baseia-se
em metas e valores variáveis e flexíveis.
172- Julgue: Douglas MacGregor desenvolveu as teorias X e Y. Segundo tal conceituação,
a teoria X parte do pressuposto de que as pessoas teriam aversão ao trabalho e à
responsabilidade, preferindo ser dirigidas, demandando, portanto, um tipo de liderança que
privilegia o controle, ao passo que o pressuposto da teoria Y seria de que as pessoas são
criativas, têm propensão a gostar do trabalho e, portanto, rendem melhor quando
submetidas a um tipo de liderança que incentive a motivação e a perspectiva de

14. valorização profissional e pessoal.
173- Julgue: A avaliação de desempenho é vista com reservas por vários teóricos e
profissionais em recursos humanos, haja vista o baixo envolvimento das chefias na
conclusão do processo.
174- Julgue: Em administração de recursos humanos, são listadas, por meio da descrição
de um cargo, as competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) necessárias à
pessoa que desempenhará esse cargo.
175- Qual é a finalidade da Classificação Myers-Briggs (MBTI)?
176- Fale sobre alguns métodos de avaliação de desempenho de funcionários.
177- Julgue a assertiva: Gerir pessoas é uma responsabilidade do setor de RH.
178- Julgue a assertiva: A competição nunca será a forma de se resolverem conflitos.
179- Comente sobre os comportamentos diante um conflito: evitação, acomodação,
competição e acordo.
180- Defina recrutamento e seleção.
181- Quais são as quatro classificações de entrevistas segundo Chiavenato?
182- Julgue a assertiva: Um conjunto de pessoas trabalharem de forma coordenada e
organizada, com objetivos comuns, constituem uma equipe de trabalho. Essas condições
são suficientes para que essa equipe seja efetiva na realização das tarefas.
183- Julgue a assertiva: A prestação de serviço nas organizações públicas, que está
diretamente relacionada ao próprio negócio, não configura-se como missão dessas
organizações.
184- Para os especialistas em recursos humanos, qual a diferença entre treinamento e
desenvolvimento?
185- Os tipos de conflito estão divididos em dois grandes grupos. Disserte sobre eles.
186- Informe as principais posturas (tipos) de resolução de conflitos.
187- Julgue a assertiva: O gestor deve tomar atitudes para resolução de qualquer conflito
que ocorra no trabalho.
188- Qual a diferença entre Departamento Pessoal/Área de Pessoal e Recursos
humanos/Gestão de Pessoas?
189- Julgue: As teorias de motivação no trabalho são mais voltadas para as razões do que
para as habilidades que levam certos indivíduos a realizar suas tarefas melhor que outros.
190- Julgue: O Modelo dos Cinco Fatores de Personalidade (Big Five) é uma construção
teórica que descreve a personalidade humana com base em cinco dimensões, sendo elas
1.Necessidade de estabilidade: grau com que reagimos ao estresse 2.Extroversão: nosso
grau de tolerância com o qual reagimos diante de pessoas ou situações 3.Originalidade:
nosso grau de abertura para novas experiências e modo de realizar as coisas
4.Acomodação: grau com que cedemos às vontades alheias 5.Consolidação: grau em que
nos concentramos na realização de nossos objetivos.

15. 191- Julgue: O tipo de produto comercializado, o porte da empresa e a maneira como trata
os clientes são fatores que podem ser utilizados pela organização como atrativo aos
candidatos disponíveis no mercado de trabalho.
192- Explique a Teoria da Equidade ou Teoria do Equilíbrio (Stacy Adams).
193- Julgue: Considere que essa servidora tenha recebido da diretoria do órgão a
autorização para elaborar um plano nacional de qualidade de vida e que tenha decidido
que o faria a partir de uma rede formal de comunicação de pequenos grupos, na
modalidade de roda. Nessa situação, esse modelo segue rigidamente a cadeia formal de
comando.
194- Informe os tipos de comunicação formais explicando-os.
195- Quais os três tipos de planejamento segundo Ackoff?
196- Julgue: A organização que adota uma política de remuneração baseada em relações
internas e busca eminentemente o equilíbrio interno se pauta no planejamento estratégico
prospectivo/ ofensivo.
197- Julgue: O administrador que segue um planejamento estratégico otimizante e
analítico adota uma política de recursos humanos voltada para assegurar reação
adequada a frequentes mudanças.
198- Julgue: O sistema de informações gerenciais de uma organização deve ter
independência em relação à organização, sem submissão ou alinhamento ao
planejamento estratégico da organização.
199- Como é calculada a rotatividade de pessoal em uma empresa?
200- Em relação à Gestão de Pessoas, quais são as 4 principais tipificações de sistemas
administrativos?
Repostas Gestão de Pessoas
1- Correto.
2- Correto. A remuneração por competências deve se inserir no contexto estratégico da
organização, buscando profissionais dispostos a se desenvolver, a agregar valor à
organização e isto só se conseguirá quando existir um equilíbrio entre a remuneração da
organização e a realidade do mercado de trabalho. Gabarito: Certo.
3- Correto. A Gestão por competências não deve somente mapear o gap (lacuna) de
competências entre a situação atual e necessária, mas se preparar para desenvolver as
competências que serão necessárias no futuro.
4- Correto. Nesta definição Carbone soma duas vertentes, a que dizia que competência
era um somatório de qualificações (as famosas CHA – Conhecimentos, Habilidades e
Atitudes), e a que relacionava competência com o resultado, ou seja, é competente que
“entrega” os resultados no trabalho.

16. 5- Correto.
6- Correto. Toda organização precisa identificar suas competências essenciais (core
competencies). A gestão por competências procura definir as competências humanas que
possam gerar e sustentar as competências organizacionais necessárias para a
consecução dos objetivos estratégicos da organização
7- Correto.
8- Correto. As competências estão inseridas em um ciclo de relevância que, ao longo do
tempo sofre alterações sendo possível classificá-las em quatro categorias que são:
Emergentes – surgem com mudanças significativas que ocorrem no mercado de trabalho e
estão relacionadas, por exemplo, ao domínio de um idioma, ao eficaz uso de novas
tecnologias, entre outros fatores; Declinantes – estão relacionadas às mudanças de
tecnologias ou do modo de operacionalização das atividades da organização; Estáveis ou
essenciais – são aquelas que permanecem relevantes ao logo do tempo; Transitórias –
embora essenciais em momentos críticos de transição, podem ser necessárias porá um
determinado momento.
9- Correto.
10- Errado. A competência descrita é a Competência Funcional. A saber: 1. Competências
Essenciais da organização - são as competências distintivas que toda organização precisa
construir e possuir para manter sua vantagem competitiva sobre as demais; 2.
Competências Funcionais - são as competências que cada unidade organizacional ou
departamento deve construir e possuir para servir de base às competências essenciais da
organização. Assim, cada uma das diversas áreas da organização - marketing,
produção/operações, finanças, RH, tecnologia - precisa construir competências próprias de
sua especialização; 3. Competências Gerenciais - são as competências que cada gerente
ou executivo precisa construir e possuir para atuar como gestor de pessoas; e 4.
Competências individuais - são as competências que cada pessoa deve construir e possuir
para atuar na organização ou em suas unidades.
11- Errado. Competências Funcionais - são as competências que cada unidade
organizacional ou departamento deve construir e possuir para servir de base às
competências essenciais da organização. Assim, cada uma das diversas áreas da
organização - marketing, produção/operações, finanças, RH, tecnologia - precisa construir
competências próprias de sua especialização;
12- Correto.
13- Errado. A gestão por competências é um programa que se instala através de blocos de
intervenção que se sucedem de forma simultânea ou passo-a-passo. PRIMEIRO BLOCO:
SENSIBILIZAÇÃO - obter o envolvimento e a adesão das pessoas-chave da administração
e dos postos de trabalho. SEGUNDO BLOCO: DEFINIÇÃO DE PERFIS - definir as
competências essenciais e básicas, necessárias a cada grupo de funções e delinear os
perfis. TERCEIRO BLOCO: AVALIAÇÃO DE POTENCIAL E FORMAÇÃO DO BANCO DE
TALENTOS - Neste bloco, a metodologia prevê entrevistas, diagnósticos e seminários de
identificação de potenciais, os quais resultam no BIT – Banco de Identificação de Talentos.
QUARTO BLOCO: MONTAGEM DO PLANO INDIVIDUAL DE CAPACITAÇÃO POR
COMPETÊNCIAS E AÇÕES DE DESENVOLVIMENTO. QUINTO BLOCO – A GESTÃO
DO DESEMPENHO - Este é o bloco que fecha um ciclo do programa de
competências.Após mapear e definir perfis, verificar performances e montar o banco de
talentos e capacitar é chegado o momento de avaliar resultados. O QUE EVITAR NESTE
BLOCO: Atrelar a avaliação do desempenho a promoções ou vantagens financeiras.

17. 14- Correto.
15- Correto. De acordo com Chiavenato: "gestão por competência é um programa
sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem
maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e de
carência suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios
objetivamente mensuráveis".
16- Correto.
17- Errado. A antiguidade não é fator determinante para qualquer comportamento, seja
positivo ou negativo. Cada indivíduo reage da sua maneira, sendo perfeitamente possível
que um colaborador antigo esteja satisfeito e seja muito produtivo. Além disso, a
permanência pode gerar segurança e identificação com a organização. Aumentando assim
a satisfaçãomotivação do colaborador.
18- Errado.
19- Correto. "Cuidado para não acharem que o item disse que o RH garante, efetivamente,
o equilíbrio. O item não disse isso. Ele informou-nos apenas que cabe à ARH garantir isso.
E afirmar isso está correto. E o item nos remete, ainda, à teoria da equidade, que é
quando há uma comparação feita pelo funcionário entre o seu desempenho e as
recompensas recebidas. Obviamente que, uma percepção negativa, poderá sim funcionar
como antecedente de conflito."
20- Correto. Um elevado nível de coesão grupal pode propiciar um ambiente
organizacional com mais sinergia e menos conflito. Mas, de acordo com alguns
especialistas da área de gestão de pessoas, quanto mais coeso for um grupo mais
semelhante será a produção de seus participantes individualmente. Esses especialistas
também afirmam que grupos muito coesos podem ser vítimas do “pensamento grupal”, ou
seja, os membros preocupam-se em obter uma concordância geral, que as normas para o
consenso passam por cima da avaliação realista das alternativas, e isso pode acarretar
uma deterioração da eficiência mental do individuo, do seu senso de realidade e de
julgamento moral como resultado da pressão do grupo. Em síntese, uma elevada coesão
grupal permite a divisão de conhecimentos e habilidades entre os integrantes e
proporciona um ambiente mais dinâmico e harmônico. No entanto, as empresas precisam
analisar o nível de coesão existente entre os colaboradores, de forma que essa não
influencie para uma queda de rendimento e de criatividade individual. Para isso, o
desenvolvimento de técnicas para monitorar o tamanho de um grupo, encorajar as
pessoas a assumirem posicionamentos distintos e estimular a discussão ativa a respeito
de uma decisão são algumas ações que, se tomadas pelos gestores adequadamente,
minimizam o pensamento grupal e auxiliam no alinhamento dos interesses do grupo às
estratégias da organização.
21- Correto. Estilo de Evitação ou Abstenção. Reflete na postura nem assertiva e nem
cooperativa, na pretensão de evitar ou fugir do conflito. É usado quando o problema é
trivial, ou quando não há chance de ganhar ou quando um desacordo pode ser oneroso ou
perigoso. NAO há negociação.
22- Há cinco estratégias de negociação: - Dominação / Competição - alto exercício de
poder para influenciar a outra parte. O objetivo é vencer a negociação a qualquer custo,
não buscando necessariamente a melhor solução para ambas as partes. Muitas vezes a
pessoa dominada fica ressentida. Assim, uma futura negociação pode ficar ameaçada.
Essa estratégia é ideal para: a) situações emergenciais que exijam soluções rápidas e
decisivas, b) implementação de mudanças impopulares, c) situações nas quais outros
métodos já foram testados mas não surtiram efeito. Abstenção / Afastamento - falta
vontade de cooperar. Situação em que: a) Não se reconhece a existência do problema, b)

18. Prefere-se o distanciamento da situação ameaçadora, c) Nenhuma das partes consegue
lidar com a situação, ou d) A questão é pouco significativa para ambas as partes - assunto
trivial. Colaboração / Solução Integrativa de Problema - grande preocupação com a
continuidade do relacionamento. Passos: 1. identificação de áreas onde há concordâncias
e divergências 2. avaliação de alternativas 3. escolha de soluções que contam com o
apoio de ambas as partes - consenso. Ideal para: a) preservar objetivos importantes e
manter o relacionamento, b) compartilhar experiências e sentimentos de pessoas
diferentes. Acomodação - um abre mão de sua posição em prol do outro. É usado quando:
a) é mais importante preservar a situação do que discutir sobre o assunto, b) o assunto é
mais importante para o outro, c) se quer incentivar os demais a expressar seus próprios
pontos de vista. Acordo / Compromisso / Transigência - as partes aceitam ceder um pouco
a fim de resolver o impasse - concessão. Usado quando: a) há interesse em seus próprios
objetivos e em manter o relacionamento, b) ambas as partes têm igual poder, c) se visa a
soluções temporárias a questões complexas, ou d) deseja-se chegar a um consenso
quando ambas as partes tem metas que competem entre si.
23- Conceito de Cultura Organizacional: Segundo a definição de L. Smircich em
“ConceptsofCultureandOrganisationalAnalysis” a Cultura Organizacional representa o
sistema de comportamentos, normas e valores sociais (padrões de referência que
influenciam a forma como as pessoas agem e avaliam os acontecimento) aceites e
partilhados por todos os membros da organização e que de certa forma a tornam única. É,
portanto, um conjunto de características únicas que permite distinguir a organização de
todas as outras. Corresponde ao que representa a personalidade no indivíduo e transmite
a forma como os membros da organização se comportam de acordo com o sistema de
valores vigente. Conceito de Clima Organizacional: A expressão Clima Organizacional
designa a percepção colectiva que os colaboradores têm do ambiente da organização na
qual trabalham e indica o grau de satisfação dos colaboradores relativamente a diferentes
aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como o modelo de gestão
implementado, a missão e objectivos organizacionais, e as políticas de Recursos Humanos
seguidas (avaliação de desempenho, política de carreiras, politica de remunerações,
valorização profissional, etc). Este ambiente que condicionada e determina o clima, é
também fortemente influenciado pela cultura organizacional, ou seja, pelos valores,
crenças, normas e princípios.
24- Correto.
25- Errado. O Clima é classificado como: Favorável / Não Favorável. A Cultura que é
classificada como: Adaptativa e não-adaptativa. As primeiras se caracterizam pela sua
maleabilidade e flexibilidade e são voltadas para a inovação e mudança. As segundas, por
sua rigidez, são voltadas para a manutenção do status quo e do conservadorismo.
26- A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg trabalha com dois fatores: 1- A satisfação no
cargo é função do conteúdo da carga ou das atividades desafiadoras e estimulantes do
cargo: são os fatores MOTIVACIONAIS. Ex: O trabalho em si; realização pessoal;
Reconhecimento; Progresso profissional; Responsabilidade. 2- A insatisfação no cargo é
função do contexto, isto é, do ambiente, do salário, da supervisão, dos colegas e do
contexto geral do cargo: são os fatores HIGIÊNICOS. Ex: Condições de trabalho;
Administração da empresa; Salário; Relações com o supervisor; Benefícios e serviços
sociais.
27- Errado. Clima organizacional.
28- Errado.
29- Certo
30- Certo

19. 31- Certo
32- Certo
33- Correto.
34- Correto.
35- Errado. De acordo com Maximiano (2004), as definições dos modelos de organização
são as seguintes: a) Mecanicista: é similar a organização burocrática descrita por Max
Weber, procuram imitar o funcionamento de uma máquina. É adequada a condições
ambientais relativamente estáveis. As tarefas são especializadas e precisas. A hierarquia
de controle é bem definida. A responsabilidade pela coordenação, assim como a visão de
conjunto, pertence exclusivamente à alta administração. A cominucação vertical é
enfatizada. Organizações deste tipo valorizam a lealdade e obediência aos superiores. b)
Orgânico: diferencia-se do modelo burocrático, na busca de um comportamento dinâmico,
que tem capacidade de se adaptar, mais parecido com os organismos vivos. Adapta-se a
condições instáveis, a ambientes com os quais a organização não tem familiaridade.
Ambientes assim oferecem problemas complexos que não podem ser resolvidos por
pessoas com especialidades tradicionais. Por isso, nos sistemas orgânicos, há contínua
redefinição de tarefas. Ninguém é especialista em nada, ou todos são especialistas em
tudo. A naturea cooperativa do conhecimento é enfatizada, não a especialização.
Preferem-se a interação e a comunicação de natureza informativa (em lugar de ordens), o
que cria alto nível de comprometimento com as metas da organização. Os organogramas
são de pouca utilidade para descrever as tarefas das organizações do tipo orgânico.
Muitas vezes, elas não têm organogramas.
36- Correto.
37- Errado.
38- Correto, segundo a FCC.
39- Errado. A Gestão de Pessoas se divide em: Provisão de recursos humanos:
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO; Aplicação de Recursos Humanos: INTEGRAÇÃO,
DESENHO E ANÁLISE DE CARGOS; Desenvolvimento de Recursos Humanos:
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL; Manutenção de Recursos
Humanos: BENEFÍCIOS SOCIAIS E RELAÇÕES TRABALHISTAS; Monitoração de
Recursos Humanos: SISTEMAS DE INFORMAÇÕES DE RH (Software);
40- Errado. O perfil de cada um dos cargos deverá ser definido através de estudos ou
pesquisas sobre as competências necessárias para seu desempenho.
41- Correto.
42- Errado. Chiavenato dá quatro classificações para as entrevistas: - Entrevista
totalmente padronizada - estruturada e com um roteiro previamente estabelecido, com
perguntas fechadas (respostas definidas). - Entrevista padronizada apenas nas perguntas
- perguntas previamente elaboradas, mas que permitem respostas abertas, ou seja,
resposta livre por parte do candidato. - Entrevista diretiva - a entrevista determina o tipo de
resposta desejada, mas não especifica as questões, deixando as peguntas a critério do
entrevistador. - Entrevista não-diretiva - entrevista totalmente livre e que não
especificanem as questões nem as respostas desejadas.
43- A questão está errada porque as ações mencionadas pertencem ao recrutamento, e
não à seleção.

20. 44- Certo. Para que a gestão por competências seja implementada é necessário que se
repense o modelo burocrático de gestão em busca de uma organização mais flexível e
orgânica.
45- A competência descrita é a Competência Funcional. A saber: 1. Competências
Essenciais da organização - são as competências distintivas que toda organização precisa
construir e possuir para manter sua vantagem competitiva sobre as demais; 2.
Competências Funcionais - são as competências que cada unidade organizacional ou
departamento deve construir e possuir para servir de base às competências essenciais da
organização. Assim, cada uma das diversas áreas da organização - marketing,
produção/operações, finanças, RH, tecnologia - precisa construir competências próprias de
sua especialização; 3. Competências Gerenciais - são as competências que cada gerente
ou executivo precisa construir e possuir para atuar como gestor de pessoas; e 4.
Competências individuais - são as competências que cada pessoa deve construir e possuir
para atuar na organização ou em suas unidades.
46- Certo. A gestão por competências busca não somente a correção de uma deficiência
atual nas competências, mas gerar um processo de auto?aprendizado e
autogerenciamento da carreira, buscando um contínuo aprimoramento, de acordo com os
novos desafios que a organização encontrará no futuro.
47- Correto. A consultoria para que seja imparcial e efetiva necessita ser uma função de
staff, ou seja, sem subordinação às gerências de linha.
48- ERRADO - a recompensa igualitária pode gerar acomodação de alguns membros da
equipe, em detrimento de outros. Aconselha-se a avaliação individual e grupal.
49- ERRADO - o campo de atuação deve ser definido, mas a eficácia provém da
possibilidade de mudanças e ampliação do campo de atuação de cada membro, de acordo
com as tendências que demonstrarem ao longo do trabalho.
50- ERRADO - o aumento do desempenho não está relacionado ao fator salário.
51- Correto.
52- ERRADO - há equipes que precisam de líder e outras que conseguem trabalhar com
auto-liderança, cada membro sendo responsável por determinada tarefa.
53- Correto.
54- Correto.
55- Correto. Os conflitos funcionais que atuam de forma construtiva apoiando os objetivos
do grupo e melhorando o desempenho e existem os conflitos disfuncionais que atrapalham
o desempenho do grupo.
56- Errado.
57- Errado.
58- Correto.
59- Errado. O que torna a questão errada é o fato de "restringir o campo de atuação
individual". O correto seria dizer: "Para ser eficaz, uma equipe de trabalho deve ter os
papéis de seus membros preestabelecidos, por meio de definição clara e objetiva de
atribuições de competências, DESDE QUE NÃO RESTRINJA o campo de atuação

21. individual de seus membros".
60- Certo.
61- Errado.
62- Errado. Tem que ser do topo para a base.
63- Correto.
64- Correto. Assertiva correta. "A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática
do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das
metas e resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece e do seu
potencial de desenvolvimento."
65- Correto.
66- Errado.
67- Correto. Certo. O poder deve ser compartilhado entre os membros, para que a
liderança não se confunda com chefia. Esse compartilhamento promove autonomia,
confiança e estímulo à liderança informal. Quando o chefe concentra todo o poder, dificulta
o desenvolvimento de novos líderes. Porém, isso não quer dizer que deva ser
compartilhado de maneira totalmente igual, são necessários líderes com poder de decisão
e mobilização dos recursos.
68- Errado.
69- Correto.
70- Errado.
71- Certo.
72- Errado. A questão tentou induziu que a Teoria do Traços é válida nas seguinte
afirmações: " (...) correlação entre a personalidade do líder e a sua capacidade de
influenciar " e " (...) que a personalidade é fator decisivo no exercício da liderança".
Atualmente a Teoria dos Traços é considerada superada, pois não é a personalidade que
determina a capacidade de liderança, mas sim a situação, conforme a Teoria Situacional
ou Contingencial.
73- Correto. A "Abordagem Comportamental", uma tentativa de entender a liderança com
base em pesquisas, foi desenvolvida em vários estudos universitários famosos de
liderança no ambiente dos negócios. Apesar de vários estudos usarem expressões
diferentes para descrever as dimensões da liderança, geralmente elas são conhecidas
como orientação para tarefa e orientação para funcionário. A orientação para tarefa
consiste em ações tomadas pelo líder para realizar o trabalho, por exemplo: atribuir tarefas
e organizar o trabalho, supervisionar e avaliar o desempenho do funcionário. A orientação
para funcionário consiste em ações que caracterizam a maneira como o líder se relaciona
e se aproxima dos subordinados; um exemplo é a quantidade e o tipo de interesse que um
líder mostra por seus funcionários. A abordagem comportamental da liderança parte do
movimento das relações humanas na teoria da administração, focalizava indivíduo e não a
tarefa. Também enfatizava que a liderança pode ser aprendida e deveria ser flexível, e que
não existe um estilo certo de liderança.
74- Certo. Liderança transformacional ou carismática - aquela que inspira os liderados a
transcederem os próprios interesses para o bem da organização e que é capaz de causar

22. efeito profundo e incomum sobre eles. Características dos líderes carismáticos -
autoconfiança, forte convicção com relação as visões, assertividade, comportamentos não
convencionais, imagens do agente de mudança.
75- Errado. A ênfase da teoria da autoeficácia não são as recompensas, e sim a própria
capacidade pessoal. A teoria da autoeficácia defende que a motivação pode vir da
percepção, positiva ou negativa, de variadas intensidades, que o indivíduo tem sobre a sua
capacidade e a noção de que com o empenho próprio os objetivos serão alcançados.
76- Correto. A seleção é a fase posterior ao recrutamento, de filtro ou restrição dos
candidatos apresentados externamente. Deve ser pensada e planejada de acordo com a
quantidade destes, identificando aqueles com maiores chances de atender às
necessidades do cargo. É um processo comparativo entre as características dos
candidatos e o perfil desejado pela organização (necessidade de competências). Logo, ela
visa prever, antecipar, o desempenho de certo candidato em determinado cargo, e quanto
mais precisa for essa previsão, mais bem sucedida será a seleção.
77- Errado. A teoria da fixação de objetivos de Locke, é a abordagem motivacional de
estabelecimento de metas que consiste nos valores pessoais (desejos), as suas metas
estipuladas (que devem ser compreendidas e aceitas), a sua ação (desempenho), o
resultado obtido (satisfação ou não) e os feedbacks provenientes da autoavaliação ou da
avaliação gerencial (reforço). Porém, tal estratégia não garante que não haja discrepância
entre o desempenho atual e o esperado, pois, mesmo que as metas tenham sido
estabelecidas em comum acordo, nada garante que só por isso o colaborador irá
conseguir alcançá-las.
78- Correto.
79- Correto.
80- Errado.
81- Errado. Ponto dos Concursos "Devemos considerar a gestão de pessoas como um
setor CONTINGENCIAL E SITUACIONAL, já que depende de uma série de fatores..."
82- Correto. Enfoque Instrumental: constitui o segundo grande referencial teórico adotado
nas pesquisas sobre o tema, cujas denominações são: calculativo, continuação, side-bets
(Bastos, 1994). Esta corrente originou-se nos trabalhos de Becker (1960), traduzindo-o
como função da percepção do trabalhador, quanto às trocas estabelecidas com a
organização. Segundo o autor, o indivíduo permanece na organização devido a custos e
benefícios associados a sua saída. Em outras palavras, o empregado irá optar por
permanecer na empresa enquanto perceber benefícios nessa escolha. No momento em
que perceber um déficit em relação aos retornos recebidos, sua escolha provavelmente
será abandonar a empresa. Enfoque afetivo – grau que o colaborador se sente
emocionalmente ligado, identificado e envolvido com a sua saída da empresa; Enfoque
normativo – grau em que o colaborador possui um sentimento da obrigação, ou dever
moral, de permanecer na organização.
83- Certo. Relações de Reciprocidade: Entre as pessoas e a organização existe uma forte
relação de reciprocidade: a organização espera que as pessoas tragam contribuições e
conceder-lhes incentivos e recompensas para incentivá-los a aumentar suas contribuições.
Do lado inverso, as pessoas proporcionam contribuições e esperam incentivos e
recompensas em troca.
84- Certo. O desempenho é a ação explícita resultante da influência e da dinâmica de
diversas variáveis, como a cultura, o clima organizacional, as condições de trabalho, as
possibilidade individuais, as competências, as atitudes, o modo de gerenciamento do

23. processo produtivo, a motivação, entre outras. Em suma, desempenho é a aplicação de
potenciais e competências para atingir os resultados, mas, devido às diversas variáveis, o
indivíduo não pode ser considerado o único responsável pelos resultados obtidos.
85- Na verdade, a questão trata de atos de ajuda, cidadania organizacional, quando relata
sobre exercer atribuições além do exigido, já os tipos de comprometimento afetivo,
normativo e instrumental não relatam em fazer mais ou menos pela organização. Atos de
ajuda à organização são aqueles ofertados informalmente por um empregado, sempre que
ele percebe a necessidade de oferecer ao seu empregador uma quota extra de trabalho,
extrapolando suas obrigações formais ou aplicando um esforço extra para resolver
situações problemáticas e ou imprevistas que se apresentam em seu escopo de atuação
na organização. Atos benéficos à organização e ofertados de forma espontânea
constituem gestos de cidadania organizacional (Organ, 1990; Siqueira, 1995; 2003).
86- Errado. O foco do líder deve estar na própria equipe. Assim como assevera
Chiavenato: "A base fundamental do trabalho de cada gerente está na equipe. Ela constitui
a sua unidade de ação, a sua ferramenta de trabalho. Com ela o gerente alcança metas,
supera objetivos e oferece resultados. Para tanto, cada gerente - como gestor de pessoas
- precisa saber como escolher sua equipe, como desenhar o trabalho para aplicar as
competências da equipe, como treinar e preparar a equipe para aumentar sua
excelência..."
87- Errado. O primeiro erro da questão está em afirmar que o modelo Autocrático seria o
mais indicado para a situação em apreço. Este modelo é mais recomendável para
situações de emergência, ou que requeira ações drásticas em curto prazo. Dependendo
muito também da própria composição da equipe. Ou seja, a escolha do estilo de liderança
é bastante situacional. O segundo erro da questão está em afirmar que o modelo
Autocrático permite ampla participação dos membros da equipe nas decisões. Muito pelo
contrário, o modelo autocrático pressupõe nenhuma, ou quase nenhuma, participação dos
membros da equipe na tomada de decisões.
88- Na Liderança autocrática o líder é focado apenas nas tarefas. Este tipo de liderança
também é chamado de liderança autoritária ou diretiva. O líder toma decisões individuais,
desconsiderando a opinião dos liderados. O líder determina as providências e as técnicas
para a execução das tarefas, de modo imprevisível para o grupo. Além da tarefa que cada
um deve executar, o líder determina ainda qual o seu companheiro de trabalho. O líder é
dominador e pessoal nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro.
89- Errado. "Essa questão está errada, pois o que o item descreve são as PRÁTICAS e
não as POLÍTICAS de RH. No meu livro (vol. I), inclusive, faço essa diferenciação com um
quadrinho. Quem falou sobre isso foi Joel Dutra. Olhem só: Políticas de RH são princípios
e diretrizes para adequar o comportamento das pessoas e reger as relações delas com as
organizações. Práticas de RH são procedimentos, métodos e técnicas para implementar
as políticas. Então políticas são as diretrizes, o "norte" para o RH. As práticas, como o
nome diz, é o colocar em prática essas orientações por meio de procedimentos, métodos e
técnicas. Esse comentário foi retirado do forumconcurseiros.com.br, postado pela
Professora Cristiana Duran do EVP.
90- Errado. O erro da questão está em afirmar que a administração de pessoal (ARH)
confere qualidade a relação entre capital e trabalho. Na ARH o ser humano é visto como
simples recurso, na gestão de pessoas dá-se importância a qualidade da relação entre a
organização e seu colaboradores.
91- Correto.
92- Correto

24. 93- Errado.
94- Errado. O que se procuram são as características relacionadas ao cargo que será
ocupado e a correlação existente entre aquelas requeridas pelo cargo e aquelas que o
candidato tem. Em suma, prucura-se identificar as características que tenham relação com
o cargo.
95- Errado. Aprendizado autodirigido. Significa que o aprendiz tem o controle substancial
sobre as finalidades, o conteúdo, a forma e o ritmo do aprendizado. É autodirigido porque
é o aprendiz que define as metas de aprendizagem. Esse tipo de aprendizado pode
provocar a sensação de frustração pela falta de entendimento, gerando desmotivação. Se
isso ocorrer, não se deve abandonar o modelo e partir para um institucional, onde são
transmitidas informações de quem sabe para quem não sabe. O que se deve fazer é
procurar alguém que tem um bom nível de conhecimento sobre o assunto e pedir ajuda,
sempre deixando claro a sua posição autodirigida.
96- Certo. CONCEITO DE EQUIDADE: É freqüentemente interpretado como uma
associação positiva entre o esforço de um empregado no trabalho e o pagamento que ele
recebe pelo trabalho realizado. NORMA DE EQUIDADE: É esperado que quem contribui
mais, receba mais. Principais componentes das relações de troca: CONTRIBUIÇÕES: tal
como os investimentos, são o que as pessoas põem na relação. RECOMPENSAS: são "as
coisas" obtidas na troca. PRINCIPAIS POSTULADOS DA TEORIA DA EQUIDADE: (1) a
percepção da NÃO EQUIDADE cria tensão no indivíduo; (2) a quantidade de tensão é
proporcional à magnitude da percepção da não eqüidade; (3) a tensão criada no indivíduo
irá motivá-lo a REDUZIR A NÃO EQUIDADE percebida; (4) a força da motivação para
reduzir a não eqüidade é proporcional à percepção dessa não eqüidade. Resposta da
questão: CERTO, pois o postulado número (3) da Teoria da Equidade diz exatamente o
que afirma a questão, que “qualquer injustiça sentida em relação às recompensas pode
motivar essas pessoas a agirem de forma a RESTAURAR O SENSO DE EQUIDADE
PERCEBIDA”, ou seja, “a tensão criada no indivíduo irá motivá-lo a REDUZIR A NÃO
EQUIDADE percebida”.
97- Certo.
98- Certo.
99- Correto.
100- Turnover ou rotatividade, no contexto de Recursos Humanos, refere-se à relação
entre admissões e demissões ou à taxa de substituição de trabalhadores antigos por
novos - de uma organização. Normalmente é expressa em termos percentuais. Pode ser
também um indicador de saúde organizacional. O enunciado refere-se ao Absenteísmo.
101- Errado. Se quer que a área de gestão de recursos humanos atue de forma
estratégica, faz-se necessário que ela esteja próxima da cúpula diretiva da organização.
102- Correto. Edwin Locke afirma que a satisfação das necessidades dos indivíduos passa
por uma definição clara de metas e objetivos a serem atingidos. Quanto mais complexas
forem as metas, mais resultados produzem, e quanto maior a participação dos
trabalhadores, maior será a aceitação das metas.
103- Errado. O MBTI (Myers-BriggsTypeIndicator) não é utilizado para a definição de perfil
de cargos, e sim de pessoas, que variam muito. E também está errada pois não são 6
tipos, e sim 16. Modelo baseado nas teorias dos Tipos Psicológicos de Carl Gustav Jung.
As pessoas expressam suas preferências através de alguns comportamentos mais do que
por outros e podem ser classificadas em tipos psicológicos por suas preferências,
características individuais, hábitos e iniciativas. Existem 16 tipos psicológicos

25. representados pela combinação de 4 pares opostos (E,I; S,N; F,T; P,J), conforme as
relações de cada atitude.
104- Errado. Chiavenato cita a que a avaliação do treinamento pode ser realizada em 4
níveis: -Avaliação no nível organizacional: *Aumento da eficácia organizacional / *melhoria
da imagem da empresa / *melhoria no clima organizacional / * melhor relacionamento
entre empresa e funcionários / * melhor atendimento ao cliente / * facilidade de mudanças
e inovação / * aumento da eficiência / *envolvimento dos gerentes nas práticas de
treinamento. - Avaliação no nível de recursos humanos: * redução da rotatividade e
absenteísmo de pessoal / * aumento da eficácia individual e grupal dos empregados / *
elevação dos conhecimentos das pessoas / * mudança de atitudes e comportamentos das
pessoas / * aumento das competências das pessoas / *melhoria da qualidade de vida no
trabalho.-Avalização no nível dos cargos: * adequação das pessoas aos requisitos exigidos
pelos cargos / *melhoria do espírito de grupo e da cooperação / * aumento da
produtividade / * melhoria da qualidade / * redução do índice de acidentes no trabalho / *
redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos. - Avaliação no nível de
treinamento: * alcance dos objetivos de treinamento / * retorno dos investimentos
efetuados em treinamentos. Sendo assim o correto seria: Na avaliação de um programa de
treinamento no NÍVEL DE RECURSOS HUMANOS, deve-se verificar a elevação dos
conhecimentos dos servidores
105- Correto. Trata-se do feedback, ou seja, avalia-se o que efetivamente foi absorvido, se
houve mudança de comportamento, para avaliar se há necessidade de reforço, deve-se
verificar se realmente houve aprendizado, reforçando-se o que exigir para então dar início
à nova fase.
106- Correto.
107- Errado. Para que uma equipe seja bem sucedida, é preciso que haja entrosamento
entre seus membros, e o fator confiança é de extrema importância. A falta de lealdade
entre os seus membros denota uma falta de confiança mútua. O que levaria a equipe ao
fracasso.
108- Correto.
109- Errado. Na etapa de planejamento instrucional, decide-se a forma de
desenvolvimento do treinamento. A selecção das pessoas da organização que dele
participarão não faz parte do planejamento, mas sim da parte de execução do treinamento.
110- Errado.
111- Errado. A questão confunde os conceitos de Educaçao corporativa com o de
Universidade Corporativa. Educação corporativa pode ser definida como uma prática
coordenada de gestão de pessoas e de gestão do conhecimento tendo como orientação a
estratégia de longo prazo de uma organização.
112- Errado. Liderança Situacional: Baseia-se no fato de que cada situação requer um tipo
de liderança diferente, para se alcançar o melhor dos liderados. Um líder situacional deve
ser versátil e flexível, sabendo adequar seus estilo, de acordo com a pessoa com quem
trabalha e com a situação. Este líder utiliza o que há de melhor nas lideranças
AUTOCRÁTICA, LIBERAL e DEMOCRÁTICA e aplica, dependendo do grupo que tem à
mão e da circunstância.
113- Errado. 1. Políticas de RH: provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento,
monitoração e recompensa. Provisão envolve as atividades de: pesquisa de mercado de
recursos humanos, recrutamento de pessoas e seleção de pessoas. Aplicação (O que as
pessoas deverão fazer?) envolve atividades de: integração de pessoas ao trabalho,

26. desenho de cargos, descrição e análise de cargos e avaliação de desempenho.
Manutenção envolve atividades de: higiene e segurança do trabalho, administração da
cultura e do clima, relações sindicais /outras organizações. Desenvolvimento envolve
atividades de: treinamento e desenvolvimento organizacional, gestão do conhecimento e
competências, programas de mudanças, desenvolvimento de carreiras, programas de
comunicação e consonância. Monitoração desenvolve atividades de: banco de
dados/sistemas de informações gerenciais, demissão e controle (remanejamento,
freqüência, produtividade e balanço social). Recompensa envolve atividades de:
remuneração e compensação, benefícios e serviços sociais.
114- Errado. Avaliação de reação: nível mais imediato, busca avaliar as opiniões e
satisfações dos participantes acerca do treinamento; Avaliação de aprendizagem: verifica
a diferença nos repertórios, conhecimentos e capacidades dos participantes antes e
depois dos treinamentos; Avaliação de transferência ou impacto: realizada alguns meses
após o final do treinamento, verifica se houve mudança de comportamento dos indivíduos
após o treinamento. Mudança organizacional: verifica se houve alterações em processos
de trabalho, indicadores duros, estrutura organizacional ou outras mudanças na
organização, decorrentes do treinamento. Valor final: Último nível da avaliação, verifica a
contribuição do treinamento para os objetivos mais importantes da organização
(normalmente este nível da avaliação tem um viés econômico, ou de lucro).
115- Errado. A teoria da autoeficácia defende que a motivação pode vir da percepção,
positiva ou negativa, de variadas intensidades, que o indivíduo tem sobre a sua
capacidade e a noção de que com o empenho próprio os objetivos serão alcançados.
116- Correto. A questão se refere à ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL, que considera mão-
de-obra como um recurso da empresa, assim como são os insumos, matérias-primas e
demais recursos. A abordagem da GESTÃO DE PESSOAS (ou GESTÃO DE RH) é que
quebra este paradígma e deixa de considerar mão-de-obra como um recurso e passa a
considerá-lo como parceiros da organização, pessoas como pessoas e não mais como um
mero recurso.
117- Errado. "Gestão de pessoas é responsabilidade de linha e função de estafe. Nesses
processos de contratação, promoção e avaliação, o RH apoia e realiza os procedimentos
necessários, mas quem avalia, escolhe quem será contratado ou promovido , é o gestor -
o gerente de linha." (Cristiana Duran)
118- Errado. O propósito não é GARANTIR, e sim AUXILIAR, COLABORAR ou
CONTRIBUIR. Além de não ser em todos os aspectos possíveis, pois nem tudo dentro de
uma organização é competência ou atribuição da GRH.
119- Certo.
120- Errado. O erro está em dizer que depende dos resultados alcançados pela empresa
como um todo. “Remuneração variável é a parcela da remuneração total creditada
periodicamente - trimestral, semestral, ou anualmente - a favor do colaborador. Em geral, é
de caráter seletivo e depende dos resultados estabelecidos pela empresa - seja na área,
no departamento ou no trabalho - em um determinado período através do trabalho da
equipe ou do colaborador considerado isoladamente." CHIAVENATO. Gestão de Pessoas,
2010. É até lógico, seria injusto se o colaborador, a equipe ou o departamento tivessem
que depender do resultado alcançado pela empresa como um todo, ou seja, por mais que
eles isoladamente tivessem atingido ou até ultrapassado suas metas, mesmo assim não
receberiam a remuneração variável devida pelo sucesso alcançado?! Não é bem assim. A
remuneração variável depende tão somente do resultado alcançado por cada um de
acordo com as metas estabelecidas pela empresa.
121- Certo. Os métodos tradicionais de avaliação de cargos são os seguintes: 1. Método

27. de escalonamento simples; 2. Método de categorias predeterminadas; 3. Método de
comparação por fatores; e 4. Método de avaliação por pontos. "Método de comparação por
fatores - é um método quantificável, sistemático e relativamente acurado e cuja seqüência
é lógica, fazendo a calibração dos cargos em escalonamento ou classificação. As
desvantagens vão por conta de sua complexidade e pelo fato de utilizar poucos fatores
para a comparação dos cargos." CHIAVENATO. Gestão de Pessoas, 2010. Apesar de ser
um método complexo, a questão não está errada ao dizer que procura proporcionar
simplicidade e rapidez nas comparações, visto que de fato é esta a intenção ao se utilizar
apenas 5 fatores de avaliação, o que torna o método sistemático, acurado e com uma
sequência lógica de étapas, a saber: 1. Informação a respeito dos cargos; 2. Escolha dos
fatores de avaliação, quais sejam: I - Requisitos mentais; II - Requisitos físicos; III -
Habilidades requeridas; IV - Responsabilidade; e V - Condições de trabalho; 3. Seleção
dos cargos de referência; 4. Avaliação dos cargos de referência; 5. Distribuição de pesos
salariais para os fatores de avaliação; 6. Construção da escala de comparação de cargos;
e 7. Aplicação da escala de comparação de cargos (e fatores).
122- Correto.
123- Correto.
124- Correto.
125- Certo. Uma equipe de trabalho precisa ter as seguintes características: 1 -
OBJETIVOS CLAROS - tanto a missão como os objetivos da equipe devem ser
claramente definidos e aceitos por todos os membros; 2 - PERCEPÇÃO INTEGRADA - os
participantes da equipe devem possuir uma percepção conjunta e ecoerente da situação
em que se encontram; 3 - DIVISÃO DO TRABALHO GRUPAL - os membros da equipe
devem ser designados para suas posições de acordo com suas propensões, habilidades,
competências e tipo de personalidade.Essa distribuição de papéis e de posições é
fundamental; 4 - DECISÕES CONJUNTAS - o compromisso deve ser alcançado através
da discussão e do consenso espontâneo entre os membros para que as decisões se
tornem colaborativas; 5 - LIDERANÇA COMPARTILHADA - as funções de liderança da
equipe devem passar de pessoa para pessoa, dependendo da situação, necessidades da
equipe e dos membros; 6 - NOVAS IDÉIAS PARA A SOLUÇÃO DE PROBLEMAS - a
equipe aceita o desacordo como uma maneira de discutir novas idéias e resolver seus
assuntos de maneira criativa e inovadora; e 7 - AVALIAÇÃO DA EFICÁCIA - a equipe deve
avaliar continuamente o seu desempenho.
126- Errado.
127- Certo. Hoje há uma tendência que vem de alguns anos, e surge de experiência norte-
americana de efetuar-se a flexibilização dos benefícios, permitindo ao empregado a opção
pelo gozo do benefício que melhor se adequar à sua realidade de vida. Por exemplo, as
necessidades de um empregado solteiro são diferentes de um empregado casado e mais
ainda de um casado com filhos. No entanto, a falta de informação pode gerar inadequação
ao aderir os benefícios.
128- Errado. o erro não está na possível confusão feita entre treinamento e orientação de
pessoas na organização, mas sim no método de socialização organizacional citado e o
descrito na questão. Os métodos de socialização organizacional mais utilizados são os
seguintes: 1. Processo Seletivo; 2. Conteúdo do cargo; 3. Supervisor como tutor; 4. Equipe
de trabalho; e 5. Programa de integração. Ou seja, há sim a previsão da desgnação de um
tutor como supervisor para empregados contratados, acontece que esse é um método de
socialização, mas que a questão atribuiu a outro método, o chamado Programa de
integração, também conhecido como Programa de indução, que constitui o principal
método de aculturamento dos novos participantes às práticas correntes da organização.
CHIAVENATO, Gestão de pessoas, 2010.

28. 129- Correto.
130- A motivação só traz resultados favoráveis quando há congruência entre objetivos
individuais e organizacionais. Muito esforço sem direcionamento para os objetivos da
organização pode apenas satisfazer as necessidades do colaborador. "Muitos funcionários
passam muito tempo conversando com seus amigos no local de trabalho para satisfazer
suas necessidades sociais. Isso representa um alto nível de esforço pessoal, mas
totalmente improdutivo para a organização." (Chiavenato)
131- De acordo com a Teoria de McClelland, esse gestor apresenta maior necessidade de
poder, e não de afiliação. Explicando melhor: A teoria de McClelland destaca três motivos
(necessidades) que orientam a dinâmica do comportamento humano: a) Realização -
competir como forma de auto-avaliação. b) Afiliação - relacionar-se cordial e
afetuosamente. c) Poder - exercer influência.
132- Correto. Segundo Robbins, a comunicação possui 4 funções básicas: Controle:
controle do comportamento das pessoas, envolvendo mensagens de orientação. Tanto a
comunicação formal quanto a informal podem exercer essa função. Motivação: esclarece
aos funcionários o que deve ser feito, avalia a qualidade do desempenho ou orienta sobre
o que fazer para melhorá-la. Expressão Emocional: meio para que os funcionários
expressem seus sentimentos, frustrações e atendam suas necessidades sociais.
Informação: papel de facilitadora na tomada de decisões, proporcionando informações e
transmitindo dados para que seja possível identificar as alternativas existentes. Na questão
apresentada, a função controle é evidenciada pelo tipo de informação solicitada pela
servidora, visando o controle e acompanhamento da adesão dos funcionários às ações de
qualidade de vida. Fonte: ROCHA, Enrique; ROCHA, Karina da; DURAN, Cristiana.
Gestão de Pessoas para Concursos. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
133- Correto. Teoria do Equilíbrio Organizacional. Postulados básicos desta teoria: * Uma
organização é um sistema de comportamentos sociais inter-relacionados de numerosas
pessoas, que são os participantes da organização; * Cada participante e cada grupo de
participantes recebe incentivos (recompensas) em troca dos quais faz contribuições à
organização; * Todo o participante manterá sua participação na organização enquanto os
incentivos que lhe são oferecidos forem iguais ou maiores do que as contribuições que lhe
são exigidos; * As contribuições trazidas pelos vários grupos de participantes constituem a
fonte na qual a organização se supre e se alimenta dos incentivos que oferece aos
participantes; * A organização continuará existindo somente enquanto as contribuições
forem suficientes para proporcionar incentivos em qualidade bastante para induzirem os
participantes à prestação de contribuições. Ou seja, existe proporcionalidade entre os
benefícios ofertados pela organização e os custos pessoais desembolsados.
134- Correto.
135- Errado. O erro está em dizer que os superiores dos coordenadores de serviço
participarão da avaliação dos atendentes. A avaliação 360 graus envolve todos aqueles
que têm algum tipo de contato direto com o atendente. Os supervisores avaliarão os
coordenadores, mas não os atendentes, já que, pelo organograma e respeitando a
hierarquia, o contato direto dos atendentes ocorre apenas com os coordenadores. Os
intergrantes do departamento de Pessoal não necessariamente participam da avaliação
360º.
136- Correto. Existem 2 tipos de Grupo - Formais e Informais. FORMAL - devido pelo
cargo que se ocupa dentro da organização. INFORMAL - diferentes das atividades da
organização. Os grupos formais podem ser: O grupo de comando - especificado pelo
organograma da empresa. Compõe-se de subordinados que dependem diretamente de um
supervisor. O grupo de tarefa - empregados, que trabalham juntos para completar um

29. projeto ou uma tarefa particular. Os grupos informais podem ser: Os grupos informais -
agrupamentos naturais de pessoas surgidos naturalmente nas situações de trabalho, em
resposta a necessidades sociais. Os grupos de interesse - Indivíduos que podem ou não
ser membros de um mesmo grupo de comando ou grupo de tarefa podem juntar-se para
um objetivo comum. Grupos de amizade - os membros têm alguma coisa em comum,
como idade, crenças políticas ou traços étnicos. Estes grupos de amizade freqüentemente
estendem suas atividades e sua comunicação para fora do trabalho.
137- Errado. No contexto, trata-se de uma liderança VISIONÁRIA. Liderança transacional x
transformacional: os líderes orientam seus seguidores em direção a metas estabelecidas,
esclarecendo requisitos dos papéis e das tarefas. Liderança visionária - a habilidade para
criar e articular uma visão do futuro, realista, digna de crédito e atraente, que cresce a
partir do presente e o aperfeiçoa. Liderança carismática - é uma extensão do modelo da
atribuição de liderança e um subconjunto da liderança transformacional. O líder
carismático possui uma meta idealizada que desejam alcançar e um forte compromisso
pessoal com ela.
138- Correto. A descentralização das atividades de RH envolve a transferência de tarefas
operacionais e burocráticas não essenciais por meio da terceirização (outsourcing). Assim,
conforme o caso apresentado, a preparação do pessoal para atuar nas eleições pode ser
estratégica o suficiente para suscitar a descentralização das atividades de RH e se os
gerentes adotarem essa postura, a terceirização será uma das consequências.
139- Errado. Vamos por partes: "O modelo de liderança situacional proposto por Hersey e
Blanchard, integrante da abordagem comportamental.." (errado, pois integra a abordagem
contingencial ou situacional). "vincula a competência e a motivação como elementos
importantes do processo de liderança," (correto, pois o fator mais importante que define o
estilo do líder é o NÍVEL DE DESENVOLVIMENTO do empregado; este nível é a
combinação de COMPETÊNCIA + MOTIVAÇÃO para desempenhar tarefas). "além de
reconhecer que a maturidade dos subordinados define o comportamento do líder" (correto,
foi o que expliquei acima. MATURIDADE é a mesma coisa de NÍVEL DE
DESENVOLVIMENTO do empregado. São 4 os níveis de desenvolvimento: baixa
habilidade + baixo desejo; baixa habilidade + alto desejo; alta habilidade + baixo desejo;
alta habilidade + alto desejo) "mais orientado para a tarefa ou para o relacionamento"
(correto, pois Hersey e Blanchard usam os vetores ORIENTAÇÃO E APOIO - também
chamados de TAREFA E RELACIONAMENTO - para criar 4 estilos de líder: Falador,
Vendedor, Participador, Delegador). Então eles propõem a combinação dos 4 NÍVEIS DE
DESENVOLVIMENTO do empregado, sugerindo que os 4 estilos de liderança do gerente
deveriam variar com a situação.
140- Correto. 1)Teoria da Expectativa ou teoria de Vroom. De acordo com essa teoria, as
pessoas consideram três fatores ao decidirem se devem exercer esforço em direção às
ações: expectativa, que é a probabilidade subjetiva de que o esforço acarretará
desempenho; instrumentalidade, que é a probabilidade subjetiva de que um determinado
nível de desempenho acarretará certos resultados, e valência, que é a satisfação esperada
por um indivíduo, associada a cada produto resultante do desempenho.
141- Errado. "A análise de tarefas e operações de cada cargo é utilizada para identificar os
requisitos que o cargo exige de seu ocupante e as competências e habilidades que ele
deve possuir. A diferença entre os requisitos que o cargo exige do ocupante e as suas
habilidades atuais constituem a diferença que representa uma necessidade de
treinamento." "A análise que permite a identificação das áreas que necessitam de ações
de treinamento é a análise departamental que envolve a análise de cada área da entidade
como um subsistema, para verificar os objetivos departamentais, as necessidades de
competências e habilidades para detectar as necessidades de treinamento a serem
supridas." “A análise organizacional envolve a análise da entidade como um sistema, como
uma totalidade para verificar a situação, os objetivos organizacionais e as necessidades

30. globais de competências e habilidades, enfim, a estratégia da entidade para, a partir dela,
estabelecer a estratégia para o treinamento das pessoas." *Chiavenato
142- Correto.
143- Correto. "David McClelland, Psicólogo americano, Apresentou 3 necessidades ou
motivos como os responsáveis pelo comportamento humano. A essa teoria chamou de
Teoria da Motivação pelo Êxito e/ou Medo. Para ele os principais vetores da necessidade
para que um ser humano pudesse obter a sua satisfação eram: -Realização: Competir
como forma de auto-avaliação -Afiliação: Relacionar-se cordial e afetuosamente -Poder:
Exercer influência. Detalhando um pouco mais: • Necessidade de Afiliação: É o desejo de
manter um relacionamento amigável e caloroso com os outros. Pessoas com esta
necessidade preocupam-se em restabelecer relacionamentos rompidos e amenizar
ressentimentos, e procuram engajar-se em atividades que permitam um relacionamento
mais íntimo com os colegas. • Necessidade de Poder: É o desejo de obter uma posição de
status e autoridade, controlar recursos e influenciar pessoas.• Necessidade de Realização:
É o impulso de enfrentar desafios, ter sucesso na realização de suas atividades. Pessoas
com esta necessidade procuram responsabilidades e visam melhorar o desempenho,
estabelecem metas moderadamente difíceis e assumem riscos calculados.
144- Errado. Teoria de Hezberg Para Frederick Herzberg (apud. Chiavenato, 2003), o
comportamento humano poderia ser explicado por dois fatores independentes descritos a
seguir: ? Fatores higiênicos: Constitui o salário, benefícios sociais, tipos de chefia,
supervisão, condições físicas de trabalho, diretrizes etc, ou seja, são aquelas
necessidades que se encontram o ambiente exterior as pessoas e que, quando são os
únicos a promover motivação, podem causar insatisfação (quando são precárias), não
sendo suficientes para causar a satisfação nos funcionários em longo prazo. ? Fatores
motivacionais: Envolvem sentimentos de reconhecimento profissional e individual, e auto-
realização. Portanto, são fatores intrínsecos, estão relacionados com o conteúdo das
tarefas e seus efeitos são profundos e em longo prazo, podendo provocar a satisfação nos
participantes, quando são fatores ótimos. De acordo com Chiavenato (2003), Herzberg
ainda contribui afirmando que, para o trabalhador continuar sempre motivado, é necessário
o “enriquecimento do cargo ou tarefa”, que significa ampliar o conteúdo dos cargos,
transformando em tarefas complexas, para que o funcionário trabalhe sempre com
desafios e possa ter satisfação profissional. O enriquecimento dos cargos pode ser em
sentido vertical (substituindo uma tarefa simples por uma mais complexa) ou horizontal, ou
seja, com o acréscimo de mais atividades do mesmo nível. Porém, vale ressaltar que,
conforme Chiavenato (2003), o enriquecimento de tarefas pode constituir em
conseqüências positivas como, por exemplo, a própria motivação, como pode decorrer em
conseqüências negativas como a ansiedade ou até mesmo o medo, por parte dos
funcionários, de tarefas novas e de não conseguirem realizar de forma bem-sucedida. A
Teoria X e a Teoria Y são dois conceitos desenvolvidos por Douglas McGregor e que
representam dois conjuntos de suposições antagônicas que são feitas aos trabalhadores,
as quais servem de base a qualquer teoria de como liderar pessoas dentro de uma
organização: - Teoria X: As organizações partem do pressuposto de que as pessoas têm
aversão ao trabalho e à responsabilidade, preferindo ser dirigidas e, por isso, devem ser
controladas e motivadas pela coacção, pela punição, pelo dinheiro ou pelos elogios. Estes
pressupostos correspondem à concepção mecanicista dos trabalhadores utilizada pela
Escola Clássica e levam as organizações a colocar a ênfase na satisfação dos factores
higiénicos definidos por Frederick Herzberg. - Teoria Y: Parte-se da hipótese de que as
pessoas são criativas e competentes e consideram que o trabalho é tão natural como a
diversão ou o descanso. Assim sendo, sob condiçõescorrectas desejam trabalhar, daí que
é fundamental proporcionar-lhe condições para o seu desenvolvimento pessoal. Estes
pressupostos constituem a base da chamada Administração Participativa.
145- Errado. A teoria de Maslow trata de necessidades individuais que irão variar de
pessoa para pessoa dentro do grupo, não poderá o gerente assumir uma postura única

31. com o objetivo de proporcionar motivação a todos uma vez que as pessoas tendem a estar
em diferentes níveis de necessidades.
146- Tipos de competências: • Essenciais (diferenciação): aquilo que a organização faz de
melhor, é o seu diferencial. • Básicas (qualificação): necessárias à sobrevivência da
organização. • De Gestão: relacionadas com a gestão dos recursos da organização. •
Organizacionais: forma de ser da organização, sua cultura organizacional, sua estrutura, a
maneira como funciona. • Pessoais: aquelas que os indivíduos aprendem e desenvolvem
em suas atividades pessoais no trabalho.
147- Errado. O modelo de avaliação de treinamento é baseado em 4 níveis: • Avaliação de
reação: mede a satisfação do consumidor e como os participantes reagem. • Avaliação de
aprendizagem: levanta o quanto os participantes podem mudar de atitude, ampliar seus
conhecimentos e/ou habilidades. • Avaliação comportamental: identifica o quanto os
participantes mudaram seu comportamento em decorrência do que foi aprendido. •
Avaliação de resultados: mostrar os resultados finais do treinamento.
148- Errado. Na escola processual, os estudos estão voltados para o modo como os
emissores e os receptores codificam e decodificam as mensagens, como são selecionados
e utilizados os canais e os meios de comunicação. Como a comunicação influencia a
motivação e o comportamento da recepção. A linha de estudo processual define
comunicação como um processo de interação social entre duas ou mais pessoas, cuja
relação poderá influenciar no comportamento, na motivação e no estado emocional do
emissor ou do receptor. "Para a escola processual, a mensagem é o que é transmitido pelo
processo de comunicação. Muitos dos seus seguidores consideram que a intenção é um
fator crucial para decidir sobre o que constitui uma mensagem" (Fiske). É basicamente o
estudo da transferência da mensagem de uma fonte para um destinatário. A escola
semiótica está voltada para a análise dos significados das mensagens nas culturas. Qual a
função da comunicação na nossa cultura e como as mensagens interagem nos grupos
sociais ou nas pessoas. Esta linha de investigação dos signos e significados denominada
de semiótica não considera como fracasso os conflitos, os objetivos não alcançados no ato
de comunicação. O que existe são resultados das diferenças culturais entre emissor e
receptor. Neste aspecto os estudos estão voltados para as gerações de novos
significados, na compreensão dos signos, das significações, ícones, das denotações e
conotações, das diferentes formas de comunicação criadora de sentidos. "Para a
semiótica, por outro lado, a mensagem é uma construção de signos que, pela interação
com os receptores, produzem significados. O emissor, definido como transmissor da
mensagem, perde importância. A ênfase vira-se para o texto e para a forma como este é
“lido”. E ler é o processo de descobrir significados que ocorre quando o leitor interage ou
negocia com o texto" (Fiske).
149- Certo.
150- Correto. Segundo o Professor Djalma de Pinho Rebouças de Oliveira, as diferenças
entre descentralização e delegação são as seguintes: Descentralização: 1.Ligada ao
cargo; 2.Geralmente, atinge vários níveis hierárquicos; 3. Caráter mais formal; 4. Menos
pessoal; 5. Mais estável no tempo. Delegação: 1. Ligada à pessoa; 2. Atinge um nível
hierárquico; 3. Caráter mais informal; 4. Mais pessoal; 5. Menos estável no tempo.
151- Errado. "O desenvolvimento de competências é uma vertente inovadora que visa à
melhoria do desempenho organizacional e ao alcance dos objetivos estratégicos da
instituição, e não à manutenção do modelo organizacional vigente." De acordo com
Bitencourt (2005), ao se integrarem concepções de diversos autores, os elementos que se
destacam no desenvolvimento de competências podem ser sintetizados por meio da
verificação dos seguintes fatores: 1.as competências estão associadas ao
desenvolvimento de conceitos, habilidades e atitudes; 2.demandam capacitação e se
traduzem na capacidade de mobilizar recursos em práticas de trabalho; 3.implicam em

32. articular recursos e servem de pilar para a busca de melhores desempenhos; 4.produzem
questionamento constante e desencadeiam um processo de aprendizagem individual, na
qual a responsabilidade maior deve ser atribuída ao próprio indivíduo
(autodesenvolvimento); 5.são transferidas e consolidadas por meio do relacionamento com
outras pessoas (interação).
152- Correto. Idem anterior.
153- Certo. Estilos de Conflitos. - Competição(assertiva, não cooperativo) - Consiste em
um movimento de suplantar a outra parte, promovendo os próprios interesses. -
Acomodação(não-assertiva, cooperativo) - Representa uma atitude de, em detrimento de
seus próprios interesse, permitir á outra parte a satisfação de seus interesses. -
Abstenção(não assertiva, não cooperativo) - Implica na busca da neutralidade, ignorando o
conflito ou fugindo de uma atuação efetiva em busca da sua solução. -
Colaboração(assertivo, cooperativo) - Representa uma ação das partes em conflito em
direção a uma solução que, considerando as diferenças, atenda a todos. É o processo de
barganha/negociação, que, nos mundos dos negócios, é chamado de “ganha-ganha”. -
Transigência - Denota um movimento, “mediante a troca e o sacrifício”, de busca a
satisfação parcial das necessidades das partes envolvidas e a solução apenas aceitável.
154- Correto. Análise de cargos é o procedimento para determinar os requisitos de
deveres e responsabilidades de um cargo e o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo. A
descrição e a análise de cargos funcionam como o mapeamento do trabalho realizado
dentro da organização. Um programa de descrição e análise de cargos produz subsídios
para o recrutamento e seleção de pessoas, para a identificação das necessidades de
treinamento, elaboração de programas de treinamento, para o planejamento da força de
trabalho, avaliação de cargos e critérios de salários, avaliação do desempenho etc. Quase
todas as atividades de RH estão baseadas em informações fornecidas pela descrição e
análise de cargos. Os principais objetivos da descrição e análise de cargos são os
seguintes: 1. Subsídios ao recrutamento. Definição do mercado de RH onde se deverão
recrutar dados para a elaboração de anúncios ou técnicas de recrutamento. 2. Subsídios à
seleção de pessoas. Perfil e características do ocupante do cargo, requisitos exigidos,
definição bateria de provas e testes de seleção etc. 3. Material para o treinamento.
Conteúdo dos programas de treinamento, conhecimentos e habilidades exigidos ao
ocupante e atitudes perante o cliente. 4. Base para a avaliação e classificação de cargos.
Fatores de especificações para serem utilizados como fatores de avaliação de cargos,
escolha de cargos referenciais para pesquisa de salários etc. 5. Avaliação do
desempenho. Definição de critérios e padrões de desempenho para avaliar os ocupantes,
metas e resultados a serem alcançados etc.
155- Correto. O treinamento de integração é o treinamento inicial que o funcionário recebe
e consiste em apresentar a organização, suas atividades, seus setores, ou seja seu
funcionamento interno, incluindo as normas internas, políticas, código de ética etc. Com
isso, haverá menos risco do novo funcionário se envolver em problemas com relação às
normas internas, o que diminui demissões, ações corretivas, conflitos e sanções. Questão
correta.
156- Certo. De acordo com Bitencourt (2005), ao se integrarem concepções de diversos
autores, os elementos que se destacam no desenvolvimento de competências podem ser
sintetizados por meio da verificação dos seguintes fatores: 1.as competências estão
associadas ao desenvolvimento de conceitos, habilidades e atitudes; 2.demandam
capacitação e se traduzem na capacidade de mobilizar recursos em práticas de trabalho;
3.implicam em articular recursos e servem de pilar para a busca de melhores
desempenhos; 4.produzem questionamento constante e desencadeiam um processo de
aprendizagem individual, na qual a responsabilidade maior deve ser atribuída ao próprio
indivíduo (autodesenvolvimento); 5.são transferidas e consolidadas por meio do
relacionamento com outras pessoas (interação).

33. 157- Correto.
158- Errado. ÓRGÃOS DE ASSESSORIA (STAFF): - Caracterizam-se por não executar e
NÃO EXERCER COMANDO nas organizações. - Sua ação está limitada a INFLUENCIAR
E ACONSELHAR as unidades de linha. - Sua responsabilidade abrange a atividade-meio
da empresa. Fonte: Livro: Administração de RH (Jean Pierre Marras).
159- Correto.
160- Correto. A Teoria das Expectativas (de Victor Vroom) é uma das muitas teorias que
procuram explicar as motivações humanas. Segundo Vroom, o processo de motivação
deve ser explicado em função dos objetivos e das escolhas de cada pessoa e das suas
expectativas em atingir esses mesmos objetivos. De uma forma sintética, Vroom defende
que a força da motivação (M) de determinada pessoa corresponde ao produto do valor
previsto por si atribuído a um objetivo (V=Valência) pela probabilidade de alcançar esse
mesmo objetivo (E=Expectativa): M = V . E. Assim definido, a motivação é nula quer no
caso em é indiferente atingir ou sem objetivo determinado, quer no caso em que não existe
qualquer expectativa em atingir o resultado. Da mesma forma, ocorre desmotivação
sempre que a valência é negativa, isto é, quando a pessoa prefere não atingir o objetivo.
161- Errado.
162- Errado. Para MILKOVICH (2000), a execução do treinamento deve levar em
consideração os seus diferentes tipos: -De integração: objetiva adaptar as pessoas à
organização; -Técnico-operacional: busca a capacitação do indivíduo para o desempenho
das tarefas específicas a serem realizadas; -Gerencial: procura desenvolver a
competência técnica, administrativa e comportamental; -Comportamental: tem como intuito
solucionar os problemas das interrelações no contexto do trabalho.
163- Errado. O tema da questão é o famoso método de avaliação de treinamento de
Kirkpatrick. Atualmente é o método mais adotado pelas industrias para avaliar os
resultados de um treinamento. Para este método, existem quatro níveis em avaliação de
treinamento que, se aplicados em seqüência, são a forma mais eficaz de avaliação de
resultados: Nível 1 – Reação; Nível 2 – Aprendizagem; Nível 3 – Comportamento e Nível 4
- Resultados. No primeiro nível, de reação, mensura-se a reação dos participantes ao
programa de treinamento. Kirkpatrick descreve este nível como a medida de satisfação do
cliente. Na avaliação da aprendizagem é a medida do aumento do conhecimento – antes e
depois do treinamento. Isto é, "qualidade de relacionamento entre professor e aluno"
indicam resultados de treinamento no nível da reação. De menor a maior Impacto do
Treinamento: Nível 1. Reação do Aprendiz => O programa de treinamento provoca
satisfação e melhora a atitude do aprendiz e predispõe a futuras ações planejadas de
novos conhecimentos, habilidades e atitudes. Nível 2. Aprendizagem => O programa de
treinamento provoca mudanças no conhecimento, habilidades e atitudes do aprendiz e
melhora suas competências pessoais. Nível 3. Desempenho => O programa de
treinamento provoca mudanças no comportamento do aprendiz no trabalho. Há
transferência de aprendizagem para o local de trabalho e para a atividade do aprendiz.
Nível 4. Resultado => O programa de treinamento provoca impacto nos negócios da
empresa e agrega valor à organização, ao cliente e ao mercado. Nível 5. Retorno do
Investimento => O programa de treinamento provoca benefícios para a empresa e seus
resultados compensam fartamente os custos envolvidos. Segundo Idalberto Chiavenato,
em seu livro Gestão de Pessoas, terceira edição, página 384: Posteriormente, foi incluído
um quinto nível na avaliação do treinamento: Nível 5. Retorno do investimento: Também
denominado ROI (returnoninvestment). Significa o valor que o treinamento agregou à
organização em termos de retorno sobre o investimento feito.
164- Errado. "Os métodos utilizados para descrição e análise de cargos podem ser via

34. observação direta, via questionário, via entrevista direta e via métodos mistos."
Desvantagens do método via questionário: "Não é indicado para aplicação em cargos de
baixo nível nos quais o ocupante tem dificuldade em interpretá-lo e de responder por
escrito; Exige planejamento e cuidadosa montagem; Tende a ser superficial ou distorcido,
ante a qualidade das respostas escritas;"
165- Errado. TREINAMENTO é um programa de CURTO PRAZO, que busca o
IMEDIATISMO nos resultados e a PREPARAÇÃO para o CARGO. E não referente a
tarefas q o empregado "possa a vir realizar no futuro". Já o DESENVOLVIMENTO
PESSOAL é um programa de MÉDIO PRAZO q busca resultados MEDIATOS e
PREPARAÇÃO para a CARREIRA. Enquanto o DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL é um programa de LONGO PRAZO com abordagem sistêmica e com
mudanças planejadas da organização. O treinamento é imediatista e focaliza o cargo atual,
na intenção de fazer com que o empregado desempenhe melhor as atividades que já
realiza. O desenvolvimento, por sua vez, busca aprimorar as competências, habilidades e
atitudes do empregado, num processo de aprendizagem de prazo maior, visando a sua
qualificação para tarefas futuras. Chiavenato/2010.
166- Correto. O conceito de Core Competence surgiu pela primeira vez em 1990, na
Harvard Business Review (HBR). - famosa revista de administração e negócios. Em
português poderia ser traduzido como a(s) Competência(s) Núcleo de uma organização.
Segundo os seus autores, Core Competence designa as competências estratégicas,
únicas e distintivas de uma organização. São as competências que conferem a
organização, uma vantagem competitiva intrínseca e, por isso, constituem os fatores chave
de diferenciação em face aos seus concorrentes.
167- Certo. Chiavenato enumera 4 tipos de análise: Análise Organizacional: a partir do
diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, visão e dos
objetivos estratégicos que o treinamento deve atender. Análise Dos Recursos Humanos: a
partir do perfil das pessoas, determinar quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos
e competências necessários, para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos
objetivos estratégicos da organização. Análise da Estrutura dos Cargos: a partir do exame
do requisitos e especificações dos cargos quais são as habilidades, destrezas e
competências que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente
os cargos. Análise do Treinamento: a partir dos objetivos e metas que deverão ser
utilizados como critério para avaliação de eficácia e eficiência do programa de treinamento.
Resposta do professor Rafael Encinas: "O Diagnóstico das Necessidades de Treinamento
é a primeira etapa do treinamento e corresponde ao levantamento preliminar do que deve
ser feito. O diagnóstico das necessidades de treinamento pode ser efetuado em três
diferentes níveis de análise: - No nível da análise da organização total: o sistema
organizacional: Os objetivos de longo prazo da organização são importantes para o
desenvolvimento de uma perspectiva sobre a filosofia de treinamento. A análise
organizacional envolve não só o estudo de toda a empresa – sua missão, objetivos,
recursos, competências e a sua distribuição para a consecução dos objetivos – como
também o ambiente socioeconômico e tecnológico no qual a organização está inserida.
Essa análise ajuda a responder a questão sobre o que deve ser ensinado e aprendido em
termos de um plano e estabelece a filosofia de treinamento para toda a empresa. A análise
organizacional determina qual a ênfase a ser dada ao treinamento. Neste sentido a análise
organizacional deverá verificar todos os fatores – como planos, força de trabalho,
eficiência organizacional, clima organizacional – capazes de avaliar os custos envolvidos e
os benefícios esperados do treinamento em comparação a outras estratégias capazes de
atingir os objetivos organizacionais, e assim determinar a política global com relação ao
treinamento. - No nível da análise dos recursos humanos: o sistema de treinamento: A
análise dos recursos humanos procura verificar se os recursos humanos são suficientes
quantitativa e qualitativamente para as atividades atuais e futuras da organização. Trata-se
aqui da análise da força de trabalho: o funcionamento organizacional pressupõe que os
empregados possuam as habilidades, conhecimentos e atitudes desejados pela

35. organização. No nível da análise das operações e tarefas: o sistema de aquisição de
habilidades. É o nível de abordagem mais restrito no levantamento de necessidades de
treinamento: a análise é feita ao nível do cargo, tendo como fundamento os requisitos
exigidos pelo cargo a seu ocupante. Além da organização e das pessoas, o treinamento
deve também considerar os cargos para os quais as pessoas devem ser treinadas. A
análise dos cargos serve para determinar os tipos de habilidades, conhecimentos, atitudes
e comportamentos e as características de personalidade requeridas para o desempenho
dos cargos.
168- Correto.
169- Correto.
170- Correto.
171- Correto.
172- Correto.
173- Correto.
174- Errado. A questão confunde descrição com análise de cargo. DESCRIÇÃO DOS
CARGOS - é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do
cargo (o que faz, como faz, quando, onde, por quê). ANÁLISE DOS CARGOS -
detalhamento do que o cargo exige do seu ocupante em termo de conhecimento,
habilidades e capacidades (quais os requisitos físicos/mentais)
175- É um instrumentos para identificar características e preferências pessoais. Muitos
psicólogos acadêmicos têm criticado o indicador afirmando que ele carece de dados
válidos convincentes. São 16 tipos psicológicos divididos em 4 grupos de temperamentos.
176- Método da escala gráfica: É o mais utilizado e o mais simples. Avalia o desempenho
das pessoas através de fatores previamente definidos e graduados. Exige cuidados para
que o pré-julgamento e subjetividade do avaliador não influenciem o resultado. Método da
escolha forçada: O avaliador escolhe as frases que mais se aplicam ao desempenho do
avaliado dentro de um conjunto de frases positivas e negativas. Método de Pesquisa de
Campo: o especialista vai a cada seção para entrevistar a chefia sobre o desempenho de
seus subordinados. Método dos Incidentes Críticos: O supervisor imediato observa e
registra os fatos excepcionalmente positivos e negativos de seus subordinados. Existem
características extremas capazes de levar a resultados positivos. Método de comparação
aos pares: também conhecida como comparação binária, faz uma comparação entre o
desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua
equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples e pouco
eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de
pessoas avaliadas. Método das frases descritivas: Diferencia-se do método de escolha
forçada pois não exige a obrigatoriedade na escolha das frases. O avaliador marca apenas
as frases que caracterizam o desempenho do subordinado. Método da auto-avaliação: O
empregado é convidado a fazer uma análise sincera de seu desempenho. Método da
avaliação por resultados: É baseado na comprovação periódica entre os resultados fixados
e os efetivamente alcançados (Chiavenato chama também de avaliação por objetivos).
Método Misto: É a mesclagem de diversos métodos.
177- Gerir pessoas é responsabilidade dos gerentes da organização. A área de RH tem
função de STAFF, de apoio.
178- Nem sempre. Em situações vitais, situações de emergência, a competição será o
estilo mais adequado para o gerenciamento de conflito, no caso de uma das partes saber

36. que está com a razão.
179- Evitação: um lado não manifesta a existência de conflito, o outro lado desconhece a
existência do conflito, é a forma mais passiva. Acomodação: o conflito é expresso e
conhecido, mas um lado se acomoda, demonstrando uma resignação externa e,
freqüentemente, uma revolta latente interna. Competição: o conflito é expresso e
conhecido, mas forma-se uma gangorra, onde os dois lados querem ganhar, e quando um
ganha o outro perde. Acordo: o conflito também é expresso e conhecido, mas é formada
uma parceria para buscar soluções que contemplem os pontos de vista diferentes, só há
um lado que na busca de soluções únicas, aumenta a auto-estima e fortalece o grupo para
assumir novos desafios.
180- Recrutamento é uma atividade de divulgação, atração e comunicação. Seleção ao
contrário, é um processo de classificação, escolha e decisão.
181- Entrevistas totalmente padronizadas (perguntas fechadas e respostas definidas),
Entrevistas padronizadas nas perguntas (perguntas fechadas e respostas abertas),
entrevista diretiva (determina a resposta desejada, mas as perguntas ficam por conta do
entrevistador) e entrevista não-diretiva (totalmente livre).
182- Segundo o CESPE, não. Incorreta.
183- Item incorreto.
184- Enquanto o treinamento é orientado para o presente, buscando melhorar as
habilidades e capacidades relativas ao cargo que a pessoa ocupa, o desenvolvimento visa
geralmente cargos que poderão ser ocupados no futuro, desenvolvendo novas habilidades
e capacidades que serão requeridas. Tanto um quanto outro constituem processo de
aprendizagem.
185- Para que um grupo atinja a maturidade e alcance a fase do alto desempenho, terá
que conviver com conflitos. O conflito pode, por estranho que pareça, ter seu lado positivo.
São classificados em dois grandes tipos: Conflitos Funcionais (que agregam valor ao
grupo, são construtivos) e os Disfuncionais (geralmente de cunho comportamental, muitas
vezes, relacionados às antipatias).
186- Evitar, harmonizar, evadir (fugir), coagir (lutar), e negociar (integrar).
187- Para o Cespe, está errada.
188- 1- Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas: Recrutamento – captação de
currículos (anúncios em Jornais, Internet, captação interna, etc); Seleção – selecionar
currículos, fazer entrevistas, testes, dinâmicas de grupo, pré-admissão e etc; Treinamento
e Desenvolvimento – capacitação dos colaboradores para melhor exercer suas funções,
incentivo a qualificações de nível técnico e superior, etc; Relações Humanas –
Administração de conflitos, planos de motivação, cargos e salários, benefícios, entrevistas
de desligamento e etc. 2- Departamento Pessoal: Processos de Admissão – ficha e
documentos do empregado, assinatura de CTPS, contrato de trabalho, entrega de
uniforme, etc; Folha de Pagamento – emissão de contra-cheques, férias, cálculo de FGTS
e INSS, controle de afastamentos, organização dos arquivos em geral, etc; Processo
Rescisório – guias rescisão, seguro desemprego, liberação FGTS, homologações, etc.
189- Correto.
190- Correto.
191- Correto.

37. 192- As recompensas devem ser proporcionais ao esforço e iguais para todos. Permite a
compreensão quanto à reação das pessoas diante de recompensas oferecidas ao grupo. A
teoria motivacional da equidade reconhece que os indivíduos julgam a quantidade absoluta
de suas recompensas organizacionais, não só pelos seus esforços, mas também pela
recompensa obtida pelos outros em face dos insumos por eles empregados.
193- Errado. Na comunicação em roda os membros comunicam através de um único
membro, ocupando este a posição central.
194- Redes de Comunicação Formais são as redes que seguem a cadeia de autoridade da
organização definida pela estrutura, considerando-se cinco tipos de redes de comunicação
em grupo: comunicação em roda, em Y, em cadeia, em circulo e em interligação total.
Estes vários tipos de redes apresentam características que as distinguem em termos de
velocidade, rigor, satisfação, emergência de liderança e centralização. Na comunicação
em roda os membros comunicam através de um único membro, ocupando este a posição
central. Na rede em Y a comunicação faz-se nos dois sentidos aos diversos níveis da
hierarquia. Na rede de comunicação em cadeia, cada indivíduo comunica apenas com o
que o antecede e o precede. Na comunicação em círculo, o último indivíduo comunica com
o primeiro. Por último, na rede de comunicação em interligação total, todos os membros
comunicam com todos.
195- Planejamento conservador: é o planejamento visando a estabilidade e manutenção
da situação vigente. Sua preocupação é identificar e corrigir problemas sem buscar novas
oportunidades no ambiente. - Planejamento otimizante: é o planejamento que visa a
adaptabilidade e inovação da organização. Preocupa-se com a melhora das práticas
vigentes na empresa. Tem a pretensão de melhorar continuamente as operações. -
Planejamento prospectivo: é o planejamento voltado para o futuro da organização. Sua
preocupação é adaptar-se as novas demandas do ambiente.
196- Errado. Explicação anterior.
197- Correto. Planejamento otimizante e analítico; • Planejamento para a melhoria
Inovação • Ambiente dinâmico e incerto • Assegurar reação adequada ás freqüências
mudanças.
198- Errado.
199- CORRETO - O índice de rotatividade de pessoal percentual é calculado a partir do
volume de (A) entradas + (D) saídas de pessoal, dividido pelo efetivo médio (EM).
[(A+D):2x100]:EM. O que também pode contribuir para a redução de rotatividade seria se
houvesse mais critério e atenção na seleção de mão-de-obra.
200- PARTICIPATIVO: caracteriza-se por total descentralização das decisões;
Participação, consenso e debate; Intensa informação e comunicação, troca de idéias e
sugestões; Total liberdade e autonomia das pessoas; Poucas regras e restrições; Ênfase
nas recompensas salariais, sociais e simbólicas. AUTORITÁRIO COERCITIVO - raras
recompensas materiais; decisão na cúpula; ênfase nas punições disciplinares; informações
verticais e descendentes que comportam ordens; regulamentos internos; desconfiança e
formalidade. AUTORITÁRIO BENEVOLENTE - decisão na cúpula, mas permitindo
delegação de decisões mais simples e rotineiras;comunicação mais vertical e descendente
que ascendente; informalidade é significado de ameaça; ênfase nas punições e
recompensas salariais. CONSULTIVO - permite delegação e participação; comunicação
horizontal facilitada; relativa confiança; incentivo à organização informal; trabalho em
equipe esporádico; recompensas materiais; raras punições.