Este documento discute o impacto da falta de aplicação da psicologia organizacional nos recursos humanos do Instituto Nacional de Acção Social (INAS) em Pemba, Moçambique, no período de 2016 a 2018. O autor analisa as causas desta falta e propõe estratégias para garantir a aplicação da psicologia organizacional no INAS. O trabalho objetiva identificar, descrever e propor soluções para este problema, justificado pela importância de melhorar as condições organizacionais e de trabalho no INAS.

1. Sérgio Alfredo Macore
Impacto da Falta da Aplicação do Psicólogo (Psicologia) Organizacional nos Recursos
Humanos na Cidade de Pemba, Caso INAS, 2016 – 2018.
(Licenciatura em Psicologia das Organizações)
Instituto Superior de Ciências e Tecnologias Alberto Chipande
Pemba
2020

2. i
Sérgio Alfredo Macore
Impacto da Falta da Aplicação do Psicólogo (Psicologia) Organizacional nos Recursos
Humanos na Cidade de Pemba, Caso INAS, 2016 – 2018.
Monografia científica a ser apresentado no
Instituto Superior de Ciências e Tecnologias
Alberto Chipande, como Requisito parcial para
Obtenção do grau académico de licenciatura em
Psicologia das Organizações.
Supervisor
Dr:
Instituto Superior de Ciências e Tecnologias Alberto Chipande
Pemba
2020

3. ii
LISTA DE TABELAS

4. iii
LISTA DE FIGURAS

5. iv
LISTA DE GRAFICOS

6. v
LISTA DE ABREVIATURAS
DPO Desafios da Psicologia na organizacao
INAS Instituto Nacional de Acção Social
ISCTAC Instituto Superior de Ciências e Tecnologia Alberto Chipande
PE Planeamento Estratégico
PO Psicologia Organizacional
POT Psicologia Organizacional e do Trabalho
RH Recursos Humanos
RHE Recursos Humanos Estratégico

7. vi
DECLARAÇÃO
Declaro por minha honra que esta monografia é fruto da minha investigação pessoal com as
orientações da minha supervisora e o seu conteúdo é devidamente original e todas as obras
consultadas foram citadas no texto final deste trabalho.
Declaro ainda que este trabalho cientifico nunca foi submetido em nenhuma outra instituição
para obtenção do grau de licenciatura em Psicologia das Organizações.
Pemba, _______ / _____________________ / 2020
Nome do Autor
______________________________________________
Sérgio Alfredo Macore
Nome do Supervisor
_____________________________________________

8. vii
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho de forma especial aos meus amados pais, minha mulher e meus filhos
que tanto lhes amo muito.

9. viii
AGRADECIMENTO
A Grande Energia, que tudo permeia.
A meus avós maternos, onde quer que estejam, a ela pelo convívio pleno de ensinamentos e
carinho, a ele pela herança de bondade e altruísmo.
Aos Colegas e, especialmente, sem a qual seria impossível a realização do presente trabalho.
Obrigado
EPIGRAFE

10. ix
“Se o dinheiro for a sua esperança de independência, você jamais a terá. A única segurança
verdadeira consiste numa reserva de sabedoria, de experiência e de competência.”
(Henry Ford)

11. x
RESUMO
Investigou-se sobre Impacto da Falta da Aplicação do Psicólogo (Psicologia) Organizacional
na área de Recursos Humanos. A pesquisa qualitativa, de cunho exploratório, utilizou um
estudo de caso. A empresa escolhida possui Recursos Humanos Estratégico, tem perfil
inovador e aberta a mudanças. Conclui-se que o psicólogo organizacional é percebido como
sendo um especialista nas questões comportamentais. Envolvido em processos específicos de
Recrutamento e Selecção, Treinamento e Desenvolvimento, actuando como mediador de
relações onde o exercício da Psicologia do Trabalho é uma constante. Este profissional deve
ainda conquistar seu espaço nas decisões organizacionais, seu afastamento das ciências
exactas leva a um descrédito nas promoções deste, a sua visão estratégica de negócio é pouco
desenvolvida. O psicólogo deve buscar novos desafios nas especializações, pois, custos,
números e indicadores são constantes nas rotinas organizacionais. Para actuar nesta área
deverá desenvolver o empreendedorismo, visão de negócios e competências mais voltadas a
este ambiente. Participaram desta pesquisa 25 colaboradores do INAS, que actuam na área da
Psicologia Organizacional e do Trabalho, contratados de acordo com a Consolidação das Leis
do Trabalho. Como resultado, percebeu-se que os profissionais consideram a sua formação
suficiente para a sua prática, descrevem sua prática como estratégica, porém constata-se que a
rotina diária contempla actividades que se referem ao modelo operacional, como por
exemplo, recrutamento e selecção. O pouco contacto com as questões decisórias foi sentido
como uma das maiores dificuldades desse profissional, o que corrobora com limitação de
uma prática operacional.
Palavras-chave: Planeamento estratégico das organizações; Psicólogo organizacional;
Recursos humanos.

12. 1
CAPITULO I: INTRODUÇÃO
1.1.Introdução
O presente estudo, tem como tema: Impacto da Falta da Aplicação do Psicólogo (Psicologia)
Organizacional nos Recursos Humanos na Cidade de Pemba, Caso INAS, 2016 – 2018.
O presente artigo destaca a participação do psicólogo organizacional, bem como seus pontos
relevantes para estar apto a assumir esta função. A regulamentação da profissão de psicólogo
em Moçambique, pode ser evidenciada por vários decretos e leis. Segundo Antunes (2001
apud SILVA; MERLO, 2007), a aplicação da Psicologia nas organizações se deu na década
de 20 do século XX e sua aceleração, principalmente, a partir dos anos 30 quando houve
muitas construções de estradas de ferro, época em que as empresas ferroviárias começaram a
seleccionar pessoas para fazerem parte de seu quadro funcional. Em relação às atribuições do
psicólogo organizacional em Moçambique, apresenta as várias funções que competem a este
profissional. Nota-se que várias atribuições poderiam ser mais exploradas, tendo em vista as
várias funções indicadas; dos vinte itens encontrados, destaca-se as funções de liderança,
coordenação, planeamento, pesquisa, assessoria, consultoria, projectos de vida e outros.
Até então, a Psicologia Organizacional é a que mais se identifica “[...] com as tarefas de
recrutamento e selecção de pessoal, treinamento, avaliação de desempenho e outras rotinas
típicas de uma área de recursos humanos” (JACQUES, 1999 apud SILVA; MERLO, 2007,
p.135).
Fischer (2002) enuncia que a partir da década de 1970, o país vem sofrendo mutações tanto
sociais, políticas e económicas fazendo com que o mercado sofra tais interferências,
resultando assim na falta de segurança no mundo dos negócios e com isso é preciso rever os
modelos de gestão nas organizações. Nasce então, a estratégia empresarial ou Planeamento
Estratégico que segundo Chiavenato (2000, p.282) é “[...] à maneira pela qual a empresa
pretende aplicar determinada estratégia para alcançar os objectivos propostos”. O
planeamento vai fazer com que haja em longo prazo um ajustamento da empresa a uma nova
situação encontrada no ambiente externo.

13. 2
A área da Psicologia Organizacional apresenta-se aos profissionais como uma oportunidade
no mercado de trabalho, a qual oferece um retorno financeiro mais rápido se comparado às
outras áreas da Psicologia. Porém, nem sempre os recém formados psicólogos possuem a
ideia da concorrência que vão enfrentar com profissionais com outras formações, já que na
área de Recursos Humanos (RH) não há a exigência de formação única e exclusiva em
Psicologia. Portanto, aqueles que pretendem actuar na área de RH, precisam aperfeiçoar seus
conhecimentos, habilidades e atitudes para lidar com uma diversidade muito grande de
assuntos que nem sempre são contemplados na faculdade de origem.
Por consequência, a pretensão deste trabalho é mostrar a importância e a Falta da Aplicação
do Psicólogo (Psicologia) Organizacional nos Recursos Humanos baseando-se no
planeamento estratégico da empresa, ou seja, actuando no dia-a-dia das decisões
organizacionais e montando estratégias eficazes para que a empresa atinja suas metas
organizacionais.
1.2.Objecto do estudo
1.2.1. Objectivos gerais
O presente trabalho tem como objectivo geral:
 Analisar as causas da Falta de Aplicação da Psicologia Organizacional nos Recursos
Humanos do INAS Cidade de Pemba.
1.2.2.Objectivos específicos
 Identificar as causas da falta de aplicação da Psicologia Organizacional no Instituto
Nacional de Acção Social;
 Descrever as causas da não aplicação da Psicologia Organizacional no Instituto
Nacional de Acção Social;
 Propor boas medidas e estratégias para garantir à aplicação da Psicologia
Organizacional no Instituto Nacional de Acção Social.

14. 3
1.3.Justificativas
A motivação na escolha do tema surge no momento de análise, do sofrimento e das péssimas
condições organizacional de trabalho, visto que há uma desordem no que concerne ao
atendimento ao público, ao pagamento de contribuições, como também no pagamento de
pensões aos beneficiários.
O tema é muito importante pois os problemas organizacionais em Moçambique e
especialmente no INAS- Pemba, é um problema que não pode se deixar para traz, pois para o
bom do funcionamento das instituições, no que concerne o RH, é necessário que haja
psicólogos, não só, como também a aplicação da psicologia organizacional.
O impacto do projecto cingirá na promoção da inclusão e na aplicação da psicologia
organizacional, também buscará o bom e favorável ambiente de trabalho dentro das
instituições e garantirá a boa gestão de pessoas, não somente o acesso ao RH, mas, sobretudo,
todas as condições necessárias para que se dê o efectivo na maioria dos trabalhadores,
mantendo o respeito às suas diferentes necessidades.
É igualmente importante porque, tem o propósito de melhorar e fortalecer a relação ou a
ligação beneficiário da INAS, em vice-versa como forma de garantir que o público em geral,
vele pela segurança social após a sua invalides, e manter a ordem e a consideração, contudo,
espera-se que, com este trabalho se eleve o nível de participação dos psicólogos e a aplicação
intensa da Psicologia organizacional. A satisfação do autor cinge ao que tange na melhoria e
na aplicação da psicologia organizacional no Instituto Nacional de Acção Social em estudo.
1.4.Relevância
1.4.1.Relevancia social
O tema é de estrema relevância, visto que este surgiu na medida em que houve/sentiu-se a
falta da aplicação do psicólogo (psicologia) organizacional dentro da instituição em estudo, a
partir da gestão de RH, no relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho, na
comunicação, não só como também, no que concerne ao desempenho de tarefas.

15. 4
1.4.2.Relevancia Cientifica
Esta pesquisa pretende dar também contribuição científica possibilitando novas reflexões,
novas abordagens associadas a ampliação do debate sobre papel do psicólogo organizacional,
habilidade destes na resolução dos problemas organizacionais, uma vez que trata-se de um
tema pouco abordado no nosso país. Adicionalmente esperamos enriquecer o conhecimento
da sociedade promovendo um bem-estar bio-psico-social e com bom convívio nas
organizações.
1.5.Problema
A Psicologia organizacional é uma área da psicologia que se dedica a entender os fenómenos
do comportamento humano que acontecem dentro do ambiente de trabalho, é a área que
também chamada de psicologia do trabalho, que se empenha em resolver os problemas
relacionados com a gestão de recursos humanos ou gestão de pessoas dentro de uma
instituição. BASTOS (1988)
O estresse no local de trabalho é um problema crescente nas organizações principalmente nos
RH, merecendo especial atenção, na execução de um trabalho não apenas as condições físicas
que importam, é preciso algo mais as condições sociais e psicológicas também fazem parte
do ambiente do trabalho.
As condições de segurança no trabalho constituem, hoje, uma realidade com uma relevância
incontornável, quer no domínio da qualidade de vida, qualificação e realização pessoais, quer
em matéria de competitividade das empresas.
Deste modo o problema identificado é:
 Quais são as causas da falta de Aplicação do Psicólogo Organizacional nos RH, Caso
do INAS-Pemba, 2016 – 2018.

16. 5
1.6.Hipóteses
1. Hipótese 1: A falta de boa formação dos Psicólogos em matéria de gestão e
organização de pessoas (recursos Humanos) possibilita na falta de criação e aplicação
da psicologia organizacional;
2. Hipótese 2: A ignorância dos psicólogos acerca dos procedimentos organizacionais
na gestão de pessoas (Recursos Humanos) condiciona o fracasso da aplicação da
psicologia organizacional;
3. Hipótese 3: O mau uso do poder dos psicólogos contribui negativamente na aplicação
da psicologia organizacional.
1.7.Delimitação do estudo
O presente trabalho delimita-se a analisar sobre Impacto da Falta da Aplicação do Psicólogo
(Psicologia) Organizacional nos Recursos Humanos na Cidade de Pemba, Caso INAS, no
período compreendido entre 2016 – 2018.
1.8.Estrutura do trabalho
No presente trabalho, para um melhor entendimento dos factores, esta estruturada em 5
capítulos. Sendo que na parte de pré-textuais encontramos a lista de tabelas, gráficos,
abreviaturas, seguindo a declaração do autor, as dedicatórias, agradecimento e por fim o
resumo do trabalho. No primeiro capítulo deste trabalho temos a introdução, os objectivos
dos trabalhos: Geral assim como específicos, as justificativas, problematização, delimitação
do tema e estrutura do trabalho,
No segundo capítulo encontramos a revisão de literatura, onde vários autores retratam do
delineamento do tema proposto. No terceiro capítulo temos a metodologia da pesquisa, onde
se evidencia o tipo de pesquisa, fontes de dados, universo, amostra e software usado para
análise de gráficos.
No quarto capítulo temos a apresentação do cenário da instituição em análise e interpretação
de dados e por fim no quinto capítulo temos as conclusões, recomendações / sugestões e
bibliografias.

17. 6
CAPITULO II: REVISÃO DE LITERATURA
2.1.Conceito da psicologia
Psicologia se constitui em uma ciência, já que possui um objecto ou fenómeno singular de
estudo. Essa área está incluída entre as ciências humanas que têm como objecto o homem
(BOCK, 2003) e suas relações sociais. No decorrer do tempo e conforme a perspectiva
teórica utilizada, as definições do que constitui a psicologia foram se alterando. Inicialmente,
psicologia vem do termo psyche, de origem grega, e significa “estudo da mente ou da alma”,
esse estudo foi influenciado pelas bases da psicologia originárias da filosofia.
Com a preocupação dos precursores em construir uma ciência e devido à influência dos
pressupostos positivistas, a psicologia foi determinada pela concepção de que se trata da
ciência que estuda o comportamento e os processos mentais. Considere as seguintes situações
em que um líder pode se encontrar:
 Ao se comunicar com os membros do seu grupo, ele age, sente e pensa; e
 Diante de um conflito interpessoal, em que haja comportamentos manifestos,
observados directamente, e conteúdos latentes, que não são claramente identificados
(emoções).
Por meio dessas situações queremos exemplificar que na psicologia, actualmente, predomina
o estudo do homem em seus comportamentos observáveis e em seus processos mentais.
Existem diferentes abordagens (ou escolas psicológicas) para definir esse objecto como
decorrência do estudo do homem na relação com os outros, cada uma dessas abordagens
enfatizou dimensões específicas. Como exemplo, podemos citar a Psicanálise e a Escola do
Behaviorismo, enquanto a primeira trouxe o conceito de inconsciente (com conteúdos
latentes), a segunda, a Escola do Behaviorismo, analisa o comportamento observável, porém,
não vamos nos deter muito aqui, pois essas abordagens serão descritas com mais detalhes
mais adiante.

18. 7
2.1.1.Origem da Psicologia Organizacional
Segundo Camargo (2009:13) A Psicologia Organizacional surge no final do século XIX
influenciada pela procura de racionalização do trabalho no processo de fabricação no sector
industrial. O marco é o trabalho de Frederick Winslow Taylor (1980), pioneiro da
administração científica, que estabeleceu critérios para o planeamento na situação do trabalho
com o objectivo de aumentar a produção.
A história e formação do papel do psicólogo nas organizações apresentam as técnicas e
propostas de ser um agente de transformação social nas empresas, assim como a importância
de realizar uma breve avaliação de qual o papel que a psicologia organizacional pode ajudar
dentro das empresas (BOCK, 2013).
ANTUNES (1999) salienta que houve diversas transformações na concepção da psicologia
nas organizações e que o capital financeiro que primeiramente era colocado em evidência,
agora foi substituído pelo conhecimento, não por não haver mais importância, mas por saber
usar e aplicar o conhecimento de maneira rentável.
As organizações foram deixando cada vez mais de trabalhar com a força bruta e utilizando
mais o trabalho mental, assim a busca por profissionais qualificados é cada vez maior, os
cargos exigem mais informações e conhecimentos, de modo que as organizações buscam
novos meios de gerir pessoas capazes de acompanhar suas transformações, assim sendo a
maior inserção da Psicologia Organizacional, que aborda pesquisas de clima organizacional,
treinamentos, análise dos comportamentos e selecção de pessoal de acordo com cada função
dentro da empresa (MÚTARI, 2014:47-50).
2.1.2.Áreas de actuação
A psicologia organizacional é uma área que se insere no campo relativo ao trabalho e tem
estreito vínculo com as actividades administrativas, de acordo com Zanelli (2002). Este
mesmo autor conta que suas metas extrapolam a visão tradicional de ajustamento do
indivíduo ao trabalho e busca de eficiência máxima. Dentre as actividades do psicólogo
organizacional, ele cita: Estão colocadas entre as actividades do psicólogo, estabelecidas na

19. 8
Lei 4.119, art.13 §1º: realização de diagnóstico psicológico, orientação e mensuração
psicológica para processos de selecção profissional, orientação psicopedagógica e soluções
de problemas de ajustamento. O que orienta a definição das atividades que o psicólogo pode
exercer em organizações, fica claro, é a selecção de pessoal ou o uso de instrumentos
psicológicos para avaliar o ajuste do indivíduo ao cargo. Se essa ideia já estava defasada à
época da regulamentação, hoje mostra-se em completa obsolência. A circunscrição
tradicional da área, além de firmar a imagem do profissional restrito no nível do indivíduo,
não comporta a gama de actividades que o psicólogo poderia desenvolver nas organizações.
Não se tem a intenção de passar uma ideia da prática rigidamente conformada pela lei
(ZANELLI, 2002, p.30).
Apesar de reduzida as actividades regulamentadas ao psicólogo organizacional, o autor
ressalta que esta regulamentação está defasada, e que o psicólogo poderá actuar de inúmeras
formas dentro das organizações. Para Spector (2006) a psicologia organizacional também tem
um campo de aplicação menor, e, ela refere-se ao desenvolvimento e à aplicação de
princípios científicos no ambiente de trabalho.
Sendo assim, segundo Marcondes et. al (2013) a intervenção de psicólogos nas organizações,
tem atendido demandas clássicas referentes aos processos de gestão de pessoas, muitas vezes
relativo a processos ligados a recrutamento, selecção e treinamento. De acordo com o mesmo
autor, recentemente, outras práticas foram incorporadas a essa prática de actuação, como
aquelas relativas à qualidade de vida, saúde e bem-estar no trabalho, expressando uma
perspectiva estratégica de actuação deste profissional dentro das organizações.
2.1.3.Papel do psicólogo nas Organizações
Zanelli e Bastos (2004:50), mencionam que a psicologia organizacional também actua no
recrutamento, acompanhamento pessoal, avaliação de desempenho, análise de função,
planeamento e execução de projectos, desenvolvimento organizacional, triagem, cargo
administrativo, assessoria, análise de cargos e salários, aconselhamentos, diagnósticos
situacional, supervisão de estágios académicos, orientação treinamentos para profissionais,
psicodiagnostico e consultorias

20. 9
Camargo (2009:35), apud Neguel e Denck (2007) apontam que no desenvolvimento de
estudos e descobertas dentro da psicologia organizacional, a atenção está redireccionada para
análise e projecção de ambientes e tecnologias que consideram as condições humanas,
promovendo a partir de então, treinamentos dos empregados, analisando o ambiente de
trabalho e por consequência a estruturação de função que ainda hoje é utilizada dentro das
empresas como incentivos financeiros que colocam um olhar especial para o lado humano de
seus colaboradores, visando o bem-estar e qualidade de vida, assim como também incentivam
a parte de produtividade em relação à cargos e funções ocupadas dentro da instituição.
2.2.Papel do psicólogo como facilitador dos processos de qualidade
O papel do psicólogo organizacional como facilitador dos processos de qualidade está
diretamente ligado com motivação do trabalhador. Para Ivancevich (2008, p.56) “motivação
no trabalho refere-se às atitudes que canalizam o comportamento de uma pessoa em direcção
ao trabalho”. Segundo Spector (2006, p.198) a motivação é geralmente descrita como um
estado interior que induz uma pessoa a assumir determinados tipos de comportamento. Vista
por uma perspectiva, ela tem a ver com a direcção, intensidade e persistência de um
comportamento ao longo do tempo.
A direcção refere-se à escolha de comportamento específicos dentro de uma serie de
comportamentos possíveis. A intensidade se refere ao esforço que uma pessoa empenha na
realização de uma tarefa. A persistência diz respeito ao contínuo engajamento em um
determinado tipo de comportamento ao longo do tempo. Já para Ivancevich (2008) motivação
é um conjunto de atitudes que predispõe uma pessoa a agir em direcção a uma meta
específica.
As teorias de motivação no trabalho normalmente se preocupam mais com as razões do que
com as habilidades que levam certos indivíduos a realizar suas tarefas melhor do que os
outros. Dependendo da situação, as teorias podem prever as escolhas de comportamento para
a tarefa, o esforço ou a persistência dessas pessoas. Presumindo-se que os indivíduos tenham
as habilidades necessárias e que os limitadores do desempenho sejam relativamente baixos,
altos graus de motivação devem levar a bons desempenhos no trabalho.

21. 10
As teorias apresentadas vêem a motivação dos funcionários a partir de perspectivas muito
diferentes. A teoria do reforço vê o comportamento como resultado de recompensas ou
reforços. Ao contrário das teorias da necessidade, ela descreve a motivação como o resultado
de influências ambientais, em vez de motivos gerados internamente. A teoria da expectativa,
assim como a teoria do reforço, ela se preocupa com os processos cognitivos humanos que
explicam por que as recompensas podem levar a determinados comportamentos.
A teoria do auto eficácia se preocupa em estudar como a crença das pessoas em suas próprias
habilidades pode afectar o seu comportamento. De acordo com essa teoria, a motivação para
uma tarefa está relacionada ao fato de a pessoa acreditar ou não que é capaz de concluir a
tarefa com sucesso. A teoria da equidade difere das demais por se concentrar nos valores
pessoais, em vez de nas necessidades, crenças e reforços. Essa teoria presume que as pessoas
valorizam universalmente a justiça em suas relações sociais no trabalho. Presume-se que os
funcionários sejam motivados a corrigir as situações em que existam injustiça ou
desigualdade. A teoria da fixação de metas explica como os objectivos e as intenções
pessoais podem levar a um determinado comportamento. Assim como outras teorias, ela
entende que a motivação começa no próprio indivíduo, mas também demonstra como as
influências ambientais podem moldar a motivação e o comportamento (SPECTOR, 2006,
p.199).
Mas, de acordo com Maslow (1943, p. 382) “para que um desejo seja motivador, ele não
pode ser satisfeito já que as pessoas são motivadas pelo nível mais baixo de necessidades não
satisfeitas. Ou seja, se dois níveis de necessidade não são satisfeitos, o nível mais baixo irá
prevalecer”. Maslow ainda afirma que a satisfação das necessidades humanas é importante
para a saúde física e mental do indivíduo, pois elas estão dispostas em uma hierarquia que
inclui necessidades físicas, sociais e psicológicas. O nível mais baixo inclui as necessidades
quanto à sobrevivência, como ar, água, comida. O segundo nível consiste nas necessidades de
segurança quanto à protecção de possíveis perigos, como relacionadas a abrigo e protecção.
No terceiro nível estão as necessidades sociais que incluem amor, afeição e relacionamento
com outras pessoas.

22. 11
O quarto nível é o da necessidade que estima que envolve o respeito a si próprio e aos outros.
Esse nível se refere à satisfação dos objectivos pessoais e ao alcance pleno do potencial
individual, ou, como afirmou Maslow, “o desejo de ser... tudo o que se é capaz de ser”.
Sendo assim, Macedo (2015) ressalta a importância de que a motivação do indivíduo e da
equipe esteja em sintonia com os resultados esperados pela empresa. Este mesmo autor
acredita que por meio da educação pode-se criar motivação para um trabalho que traga
satisfação por alcançar objectivos colectivos.
2.2.1.Intervenções psicológicas a nível das organizações
ZANELLI e BASTOS (2004) mencionam que a psicologia acompanhou as mudanças
industriais e sua importância dentro do mundo do trabalho foi ficando cada vez mais em
evidência, de modo que as funções dos psicólogos nas organizações que antes era focada na
selecção de funcionários e aplicação de testes, actualmente dão importância aos factores
sociais, desenvolvendo e qualificando o que foi denominado ciências do comportamento.
Intervenções aos incentivos financeiros como liderança, supervisão, relações interpessoais,
relação máquina e homem, entrevistas, avaliação de cargos, testes psicológicos, moral e
comportamentos, ajustando ambientes de trabalho, como luminosidade, ventilação, cuidados
a fadiga e monotonia, testes de admissão, observação e análise de tempo e movimentos de
produção, realizando treinamentos, turnos de trabalho, disciplina e segurança, colocando o
homem como pessoa no intuito de que este ao se ver como parte da empresa cresça junta a
organização.
Em suma importância o papel do psicólogo organizacional ou psicólogo que actua em
Organizações, tem como objectivo ampliar a eficácia no desenvolvimento organizacional,
oferecendo como fruto de seus esforços, melhorar a execução do trabalho e criar um
ambiente mais agradável para as pessoas, não se esquecendo das atribuições individuais das
instituições, como metas, valores, missão e visão. O profissional actua directamente com as
mudanças, criação de novas estratégias, fortalecendo equipes de alto desempenho capazes de
reflectir, desenvolver, questionar e criar formas e processos com maior agilidade e
produtividade (ZANELLI; BASTOS, 2004).

23. 12
2.3.O Campo de Acção da Psicologia Organizacional
A Psicologia Organizacional tem três grandes áreas de preocupações: o trabalho, a
organização e a gestão de pessoas. Camargo (2009:17).
a) Trabalho: este é o foco principal de preocupação da Psicologia Organizacional. O
trabalho como meio para a realização das pessoas e como meio para a produção. Pelo
trabalho o homem produz objectos e serviços ao mesmo tempo em que realiza trocas
sociais.
O trabalho é meio de sobrevivência, meio de realização pessoal, meio de adoecimento, de
construção de identidade, enfim, um meio de socialização. O trabalho é algo que você não
realiza isoladamente. Por isso as pessoas em geral trabalham dentro de organizações.
Portanto, a outra área de preocupação do campo de estudo dessa disciplina é a organização.
b) Organização: Como é essa organização, como ela se estrutura para dar conta de sua
missão? Qual modelo de gestão de pessoas utiliza? Qual a cultura da organização?
São algumas das perguntas feitas pelos profissionais da área. Isto porque o
comportamento das pessoas depende, entre outros factores, dos padrões culturais do
meio onde vivem.
Assim, para auxiliar na criação de novos modos de relacionamento no trabalho, o
administrador precisa ampliar seus conhecimentos sobre o comportamento e a subjectividade
em contextos de trabalho. Pelo simples facto que o administrador necessita saber lidar com
pessoas, pois as organizações, embora tenham propriedades físicas como edifícios, escritórios
e equipamento, são agregados de pessoas que trabalham. Camargo (2009:67), apud
(ROBBINS, 1999).
c) Gestão de pessoas: esta área da Psicologia Organizacional preocupa-se com a
maneira pela qual uma organização se constitui para gerênciar e orientar o
comportamento humano no trabalho. É o que hoje se chama de gestão de pessoas, ou
seja, as estratégias, as políticas e as práticas ou os processos de como lidar com as
pessoas.

24. 13
Assim, pode-se afirmar que o objectivo da acção da Psicologia Organizacional implica em
oferecer contribuições ao administrador para que possa promover e assegurar um ambiente
saudável e produtivo que contemple as necessidades tanto do trabalhador quanto da
organização.
2.4.A Importância da Psicologia Organizacional
O uso da Psicologia como ferramenta indispensável na área de Recursos Humanos é
inconteste para aqueles que lidam com questões como liderança, motivação, formação de
equipas, selecção e desenvolvimento de pessoas entre outras. (FIORELLI, 2000).
Porém, (FIORELLI, 2000), salienta que a Psicologia Organizacional é a área de actuação que
tem como foco o desenvolvimento e a aplicação de princípios científicos, objectivando
estudar o comportamento humano relacionado ao ambiente de trabalho, possibilitando
alcançar níveis excelentes de qualidade por toda a organização, actuando sobre os problemas
organizacionais da gestão, directamente ligados ao bem-estar dos colaboradores, já que
passamos maior parte do nosso tempo trabalhando”.
Mediante este conceito e o actual cenário organizacional, pode se observar a necessidade de
uma gestão estratégica voltada para a identificação e resolução de conflitos, com o intuito de
diminuir o impacto causado nas relações interpessoais, responsável do sucesso no andamento
das organizações. É preciso que o Psicólogo Organizacional tenha consciência da relevância
de seu papel a fim de contribuir constantemente para o melhor desempenho das actividades
relacionadas à área de Recursos Humanos de uma forma dinâmica, auxiliando a gestão no
sentido de aprimorar e implantar políticas de RH que estimulem a criatividade e
desenvolvimento, visando que a organização seja um ambiente multiplicador de
conhecimento. MUTARI (2007)
Contudo, Psicólogo Organizacional enquanto gestor, precisa constantemente desenvolver a
capacidade de gerir conflitos, possuir visão sistémica, manter-se actualizado sobre as
tendências de mercado e gestão, ter conhecimento dos assuntos da instituição e das reais
necessidades dos colaboradores, empregando o conhecimento como diferencial estratégico e

25. 14
agregando valor às actividades que desempenha, garantindo novas perspectivas profissionais.
Ibem.
2.5.Benefícios da Psicologia Organizacional
A psicologia organizacional oferece uma série de benefícios para a corporação. Em primeiro
lugar, ela permite a resolução estruturada de problemas ligados aos funcionários no meio
laboral. As soluções são construídas junto à equipe e com o apoio de conhecimentos
especializados de psicologia. Outro factor importante é que a psicologia organizacional
promove uma série de medidas para que haja mais qualidade de vida para os profissionais,
pois ela trabalha com ergonomia, mediação de conflitos, gestão de benefícios e melhoria das
condições de trabalho.
2.6.Áreas da Psicologia Organizacional
Segundo BOCK ett all (1999:113), “o trabalho em psicologia organizacional é voltado para
diversas áreas distintas na instituição/empresa”. Porém, os autores apontam como sendo as
áreas da psicologia organizacional as seguintes:
 Recrutamento e selecção
A psicologia organizacional tem um arsenal de técnicas e metodologias para identificar
habilidades e verificar a adequação dos candidatos às vagas disponíveis. Para isso, ela pode
utilizar testes psicológicos, dinâmicas de grupo, entrevistas, provas situacionais e avaliações
objectivas. Porém, o psicólogo detém amplos conhecimentos desses recursos avaliativos. Ao
longo de sua formação, ele estuda vários componentes da avaliação psicológica para aplicar
suas metodologias de forma cuidadosa e para compreender o sujeito de forma global e
coerente.
APA (2005) Além disso, os testes psicológicos, ferramentas científicas credenciadas pelo
Conselho Federal de Psicologia, só podem ser usados por psicólogos. Esses métodos
complementam o processo de avaliação, contribuindo com importantes compreensões sobre
as pessoas avaliadas. A proposta é reunir um conjunto de recursos para propiciar um
recolhimento de informações efectivo e escolher o candidato que mais se adequa às

26. 15
exigências do cargo e à cultura organizacional. Nesse contexto, uma óptima alternativa para
optimizar esse processo são os softwares de recrutamento e selecção. Eles contribuem para
que a equipe de psicólogos tenha mais eficiência e eficácia na contratação.
 Treinamento e Desenvolvimento
Os treinamentos são um conjunto de ações de capacitação no curto prazo, que visam
solucionar possíveis problemas identificadas nos processos. Podem ser focados no
aprimoramento ou desenvolvimento de competências ou na proposição de formas mais
modernas e correctas de desempenhar alguma actividade. Eles têm sempre uma proposta
pontual, colectiva e em espaços de tempo reduzidos. BOCK ett all (1999:116),
Os psicólogos organizacionais conhecem a dinâmica do meio corporativo e podem auxiliar na
identificação de habilidades e fraquezas. Com isso, é possível desenvolver estratégias de
promoção de melhorias e para a maximização dos pontos positivos. Além disso, muitas vezes
são identificadas deficiências nos processos de interacção grupal, como rivalidades, fofocas,
competição desleal e isolamento de profissionais. Com os conhecimentos de teorias e
processos grupais, o psicólogo organizacional pode promover acções de treinamento para
melhorar a convivência.
 Gestão de Clima Organizacional
O Clima Organizacional é um factor muito importante para a productividade do
trabalho/negócio. Um ambiente saudável, construtivo, positivo e que favoreça a formação de
laços amigáveis possibilita ao profissional mais segurança e bem-estar para trabalhar com
qualidade. Porém, a psicologia organizacional conta com ferramentas para estimular a
manutenção de um clima positivo no trabalho e no empreendimento. BOCK ett all
(1999:117),
Além disso, a psicologia organizacional também usa a mediação de conflitos para auxiliar os
profissionais nos momentos de desacordos. Essas situações são naturais em qualquer
ambiente de convivência entre pessoas, mas é preciso que haja uma estratégia adequada para
serem gerenciadas. Além disso, a psicologia organizacional mapeia a cultura organizacional

27. 16
para realizar políticas que beneficiam essa importante variável. Isso contribui para o bem-
estar do time e para a manutenção de um ambiente saudável.
2.7.Psicólogo como gestor de RH
Actuar de forma estratégica ainda representa um grande desafio ao psicólogo organizacional
e do trabalho. Para Marcondes et. al (2013) numa conjuntura de complexidade e diversidade
de factores presentes nos contextos produtivos e contemporâneos, a gestão de pessoas se
constitui, como componente essencial da busca pelo bem-estar, justiça organizacional e
qualidade de vida dos trabalhadores. Portanto, o exercício dessa actividade, requer
intervenção de profissionais muito bem preparados e que reconheçam o entrelaçamento de
todas essas dimensões.
O psicólogo organizacional não pode mais continuar sendo um mero aplicador de técnicas,
outrora aprendidas na graduação, que possibilitam apenas lidar com o ser humano como um
ser isolado, dotado de deficiências e potencialidades. Ele precisa compreender o homem
como um ser social, em constante interacção com o meio, um ser que se constitui nas relações
que estabelece e nas actividades que executa (AZEVEDO, BOLOME, p.2, 2001).
Conforme Campos, et. al (2011) o papel do psicólogo dentro das organizações é actuar como
facilitador e conscientizador do papel dos vários grupos que compõem a instituição,
considerando a saúde e a subjectividade dos indivíduos, a dinâmica da empresa e a sua
inserção no contexto mais amplo da organização.
Já para Ivancevich (2008) as actividades de gestão de RH envolvem pessoas, portanto elas
devem transcorrer em perfeita sintonia, serem implementadas correctamente e monitoradas
continuamente para produzir os resultados desejados. A peculiaridade da gestão de RH está
na ênfase dada às pessoas no ambiente de trabalho e à preocupação com o bem-estar e
conforto dos recursos humanos da organização. De acordo com este mesmo autor, Ivancevich
(2008), as actividades de gestão de RH desempenham papel fundamental na sobrevivência e
no crescimento de qualquer organização.

28. 17
Gestores de todo o mundo estão começando a reconhecer que os recursos humanos merecem
atenção porque são factores relevantes nas decisões estratégicas da alta administração, que
orientam as operações futuras da organização. Uma empresa eficaz exige três elementos
fundamentais: (1) missão e estratégia; (2) estrutura organizacional; e (3) gestão de RH
(IVANCEVICH, 2008, p.9).
Segundo Azevedo, Bolome (2001, apud. Zanelli, 1994), o psicólogo organizacional precisa
tornar mais conhecidas suas contribuições e, fazer conexões interdisciplinares de suas
actividades e posicionar-se de forma que os outros profissionais entendam e valorizem sua
prática. Diante disso, observa-se então, uma necessidade de valorização dos recursos
humanos nas organizações. O psicólogo como gestor de RH, deve oferecer uma atenção
maior a todos os sectores da organização, facilitando os processos, e, indo para além das
actividades tradicionais de recrutamento e selecção.
2.7.1.Papel do psicólogo como multiplicador de talentos nas organizações
Gerir um talento nas organizações é indispensável para o sucesso. De acordo com Ivancevich
(2008, p.49), “o setor de RH deve oferecer contribuições diárias à empresa. Portanto, os
programas de gestão RH devem ser abrangentes, adaptados a cultura da organização e atentos
às necessidades dos empregados”. O mesmo autor ainda fala da necessidade de acções
criativas para aliar a estratégia geral da empresa aos talentos. Segundo, Da Rocha-Pinto
(2015) o gerenciando de talentos tem procurado evoluir, para acompanhar os desafios
impostos pelas mudanças ocorridas nos últimos tempos. Este mesmo autor ainda ressalta que
após a captação e a selecção de talentos, à organização deve elaborar programas que
mantenham esses novos profissionais satisfeitos e motivados, estabelecendo relações
amistosas e compartilhando valores e visões da organização em todos os níveis hierárquicos.
Ivancevich (2008) comenta que muitas empresas hoje têm adoptado programas de estágio
com o objectivo de atrair os melhores funcionários nas áreas em que há escassez de oferta de
trabalhador. Algumas empresas oferecem bolsa-auxílio para custear a faculdade e trabalho
remunerado, com o objectivo de reter estes talentos. Já o autor Zanelli (2002) ressalta que

29. 18
ensinar às pessoas processos de actualização permanente da aprendizagem pode contribuir
para uma organização de mudança contínua e a permanência das pessoas nas organizações.
2.8.Papel do psicólogo como captador de potenciais
Captar potenciais é uma tarefa importante e estratégica para o psicólogo organizacional.
Carvalho (2015) ressalta que o não aproveitamento de potenciais ou a contratação de pessoas
sem a devida e requerida qualificação, causam prejuízos a empresa. As diferentes fontes de
recrutamento não captam necessariamente candidatos com a mesma qualidade. Taylor e
Schimidt (1983) perceberam, por exemplo, que a assiduidade e o desempenho dos novos
contratados dependiam de suas fontes de origem.
Em seus estudos, os candidatos indicados pelos funcionários eram mais assíduos do que
aqueles indicados de outras fontes. Perceberam que seus resultados eram de alguma maneira,
diferentes dos obtidos em estudos anteriores. Portanto, embora possa haver diferenças nos
tipos de pessoas contratadas das várias fontes, nenhuma fonte é superior às outras em todas as
situações.
Dois elementos importantes na selecção de funcionários devem ser considerados. O primeiro
critério, ou seja, a definição do que deve ser um bom funcionário. Embora pareça óbvio que
contratemos aquele de quem se espera o melhor desempenho, não é fácil definir como
entendemos esse conceito. O desempenho no trabalho envolve muitos aspectos diferentes.
Alguns funcionários podem trabalhar com maior precisão enquanto outros fazem com mais
rapidez. Nem sempre é fácil decidir se deveríamos contratar tendo como base um aspecto do
critério (por exemplo, assiduidade) ou outro (como quantidade de trabalho). O segundo
elemento é o factor de previsão, que é um aspecto relacionado ao critério (SPECTOR, 2006,
p.147).
Goularte (1998) destaca o surgimento de novos processos de selecção, como provas
situacionais e testes de simulação para aperfeiçoar o processo selectivo. Desta maneira, os
esforços despendidos na contratação de bons candidatos deveriam se basear em
particularidades especifica do conhecimento, habilidade, aptidão e em outras características

30. 19
pessoais, ou seja, necessários para um determinado trabalho, uma determinada vaga.
Conforme o mesmo autor, Goulart (1998), a inserção dos testes psicológicos em processos
selectivos existe e, é bastante antiga. Esta inserção exige algo mais que a discriminação das
diferenças psicológicas individuais. “Era fundamental que essas diferenças pudessem ser
critérios pragmáticos para a selecção do pessoal e que oferecessem resultados em eficiência e
eficácia” (GOULART, 1998, p.154). O autor Carvalho (2015) confirma que o recrutamento e
a selecção constituem, actualmente, elementos estratégicos directamente relacionados com a
proposição de novos meios de ampliação da produtividade, e consequentemente, da
competitividade, não sendo permitido que a organização fracasse por falta de talentos
decorrente de erros no processo selectivo.
2.9.Papel do psicólogo como facilitador dos processos de qualidade
O papel do psicólogo organizacional como facilitador dos processos de qualidade está
directamente ligado com motivação do trabalhador. Para Ivancevich (2008, p.56) “motivação
no trabalho refere-se às atitudes que canalizam o comportamento de uma pessoa em direcção
ao trabalho”. Segundo Spector (2006, p.198) a motivação é geralmente descrita como um
estado interior que induz uma pessoa a assumir determinados tipos de comportamento. Vista
por uma perspectiva, ela tem a ver com a direcção, intensidade e persistência de um
comportamento ao longo do tempo.
A direção refere-se à escolha de comportamento específicos dentro de uma serie de
comportamentos possíveis. A intensidade se refere ao esforço que uma pessoa empenha na
realização de uma tarefa. A persistência diz respeito ao contínuo engajamento em um
determinado tipo de comportamento ao longo do tempo. Já para Ivancevich (2008) motivação
é um conjunto de atitudes que predispõe uma pessoa a agir em direcção a uma meta
específica. As teorias de motivação no trabalho normalmente se preocupam mais com as
razões do que com as habilidades que levam certos indivíduos a realizar suas tarefas melhor
do que os outros.

31. 20
Dependendo da situação, as teorias podem prever as escolhas de comportamento para a
tarefa, o esforço ou a persistência dessas pessoas. Presumindo-se que os indivíduos tenham as
habilidades necessárias e que os limitadores do desempenho sejam relativamente baixos, altos
graus de motivação devem levar a bons desempenhos no trabalho.
Mas, de acordo com Maslow (1943, p. 382) “para que um desejo seja motivador, ele não
pode ser satisfeito já que as pessoas são motivadas pelo nível mais baixo de necessidades não
satisfeitas. Ou seja, se dois níveis de necessidade não são satisfeitos, o nível mais baixo irá
prevalecer”. Maslow ainda afirma que a satisfação das necessidades humanas é importante
para a saúde física e mental do indivíduo, pois elas estão dispostas em uma hierarquia que
inclui necessidades físicas, sociais e psicológicas. O nível mais baixo inclui as necessidades
quanto à sobrevivência, como ar, água, comida. O segundo nível consiste nas necessidades de
segurança quanto à protecção de possíveis perigos, como relacionadas a abrigo e protecção.
No terceiro nível estão as necessidades sociais que incluem amor, afeição e relacionamento
com outras pessoas.
O quarto nível é o da necessidade que estima que envolve o respeito a si próprio e aos outros.
Esse nível se refere à satisfação dos objectivos pessoais e ao alcance pleno do potencial
individual, ou, como afirmou Maslow, “o desejo de ser... tudo o que se é capaz de ser”. Sendo
assim, Macedo (2015) ressalta a importância de que a motivação do indivíduo e da equipe
esteja em sintonia com os resultados esperados pela empresa. Este mesmo autor acredita que
por meio da educação pode-se criar motivação para um trabalho que traga satisfação por
alcançar objectivos colectivos.

32. 21
2.10.Contribuição da psicologia para alcançar resultados nas organizações
Conforme Zanelli (2002), a psicologia destaca-se pela contribuição que empresta a vários
outros aspectos da administração. Em uma abordagem organizacional, envolvimento com o
trabalho é considerado uma peça chave para activar a motivação dos trabalhadores e uma
base fundamental para estabelecer vantagem competitiva os negócios (ZANELLI, 2002,
p.322).
Numa perspectiva psicológica, Zanelli (2002) destaca que, algumas condições favoráveis do
contexto empresarial, tais como o significado do trabalho e a adequação da supervisão,
desencadeariam o processo de mais envolvimento com o trabalho. Huselid et. al (2001, p.16)
diz que as realidades da nova economia estão pressionando o sector de RH a ampliar seu foco
para uma função mais abrangente e estratégica. Portanto, o maior desafio para o gestor de RH
hoje, é actuar como parceiros estratégicos na gestão do negócio. Sendo assim, percebe-se que
os psicólogos nas organizações são importantes para auxiliar as pessoas a se adaptarem à
mudança, promovendo comportamentos adequados, de forma a prepará-las para lidar com a
imprevisibilidade dos dias actuais. Neste sentido, o psicólogo organizacional actua como um
elemento integrador ao nível da multidisciplinaridade na empresa e complementa o trabalho
em equipa com todos os outros profissionais para alcançar o resultado esperado por toda
empresa.
2.10.1.Contexto actual do mercado corporativo
A mudança sempre existiu no mercado, mas nunca tão rápido como nos dias actuais. “Em
toda a história da humanidade as mudanças aconteceram, mas nunca provocaram um impacto
tão profundo como nos dias actuais”. (VISCAINO, 2011, p.2) É perceptível que nas últimas
décadas houve várias mudanças em algumas áreas empresariais. Dentre elas o sector de
recursos humanos se transformou como uma fonte de vantagem competitiva, de acordo com
Huselid et al. (2001, p.17). Segundo Araújo e Borges (2014) em um contexto de globalização
das relações políticas, económicas, sociais e culturais, as mudanças estão ocorrendo de forma
acelerada, pressionadas pela concorrência entre as empresas e pela adopção por parte das
empresas de procedimentos inovadores em termos de gestão, capazes de inseri-las de modo

33. 22
competitivo em um mundo sem fronteiras. Neste contexto, Huselid et. al (2001, p.17),
apontam que:
Tradicionalmente, os gerentes viama função de recursos humanos como basicamente
administrativa e profissional. O pessoal de RH, se concentrava no gerenciamento de
benefícios e de actividades rotineiras, como folha de pagamento e outras funções
operacionais, e não se considerava participante da estratégia geral da empresa
(HUSELID, et. al 2001, p.17).
De acordo com Tachizawa (2015) um novo ambiente competitivo global está surgindo, e as
barreiras que separavam os sectores económicos e as organizações que neles operavam estão
rapidamente caindo. Isso significa que os gestores das organizações não poderão mais sentir-
se excessivamente confiantes em relação às suas fatias de mercado e às suas posições
competitivas.
Assim, Araújo e Borges (2014) ressaltam a importância de criar métodos inovadores dentro
das organizações, uma vez que o mundo tem se tornado sem fronteiras no aspecto de
competitividade e as mudanças tem acontecido de forma muito rápidas. Desta maneira, em
meio à globalização e as mudanças aceleradas Tachizawa (2015) cita que esse novo contexto
e essa nova forma de gerenciamento das organizações vão requerer novos trabalhadores e
gestores fortalecidos e autónomos, agrupados em equipas e despojados do tradicional
conceito de hierarquia, comando e controle.
2.10.2.Visão estratégica nas organizações
A palavra estratégia, de acordo com Lobato (2015) vem de stratégos (de stratos, exercito, e
ago, liderança ou comando, tendo significado inicialmente como a “arte do general”) e
designava o comandante militar. Por isso em qualquer campo a característica da estratégia é
alcançar um determinado desempenho competitivo. De acordo com (Kornberger et. al 2015,
p.15) “a estratégia, não apenas na guerra, como também nos negócios, é movida por
tecnologia, que pode eliminar ou reduzir a força do oponente/concorrência”. Já Tachizawa
(2015) afirma que a essência da formulação de uma estratégia corporativa é confrontar uma
empresa ao seu meio ambiente, identificando assim os seus elementos estratégicos em geral.

34. 23
Embora esse meio seja amplo, abrangendo forças sociais e económicas e outras, o aspecto
principal do cenário empresarial é o aspecto económico em que ela compete. A estratégia
deve conduzir uma organização através de mudanças e reformas de maneira a assegurar
crescimento e sucesso sustentáveis. Sem uma estratégia claramente definida, as organizações
tendem a perder o rumo, como um barco sem velas nem leme em meio a uma tempestade
(KORNBERGER et. al 2015, p.17).
Os comportamentos estratégicos para Huselid et. al (2001, p.36) fazem parte dos
comportamentos produtivos que contribuem directamente para a realização da estratégia da
empresa. Estes autores comentam que os comportamentos estratégicos podem ser divididos
em duas categoriais, a dos comportamentos essenciais, que são considerados essenciais para o
sucesso da empresa e envolve todas as unidades dos negócios e níveis organizacionais, e a
dos comportamentos específicos por situação.
2.11.Gestão estratégica de pessoas
Conforme Tachizawa (2015) por gestão de pessoas entende-se, um processo de gestão
descentralizada apoiada nos gestores responsáveis, cada qual em sua área, pelas actividades
fim e actividades-meio das organizações. “Os novos tempos estão a exigir novos modelos de
gestão e, consequentemente novas formas de conduzir os interesses da organização e das
pessoas” (Tachizawa, 2015, p.4). Mas, Da Rocha-Pinto (2015) ressalta que a área de gestão
de pessoas está diante de um grande desafio. Este desafio faz parte da necessidade de
incorporar a dimensão estratégica à gestão de pessoas.
Conforme este mesmo autor, em vez de se reduzir a um departamento, a gestão de pessoas
há-de ser considerada uma prática que requer a atenção plena em todas as áreas da
organização. Do mesmo modo, Tachizawa (2015) remete a gestão de pessoas ao nível
estratégico da organização, pois durante muito tempo, considerou-se o elemento humano um
recurso comparável aos de material e finanças.

35. 24
Entendemos que as pessoas que trabalham nas organizações são, na verdade, muito mais do
que simples recursos, pois delas dependem os resultados das organizações. Se, por um lado,
são rotulados como empregados por força da legislação trabalhista, por outro, são efectivos
colaboradores que nos actuam diferentes níveis do processo decisório. A organização que
pretende alcançar a excelência deve estabelecer estratégias de gestão de pessoas visando à
obtenção de um clima de trabalho propício ao alto desempenho empresarial (TACHIZAWA,
2015, p.4-5).
Por isso o mesmo autor ressalta que captar e compreender as principais tendências que estão
se delineando para os próximos anos é tão importante para a gestão de pessoas quanto
administrar os problemas do dia-a-dia. Uma gestão de pessoas desatrelada da realidade
presente pode tropeçar em obstáculos mais imediatos e comprometer a sobrevivência da
organização. Sendo assim, o objectivo fundamental da gestão de pessoas de acordo com
Tachizawa (2015) é tornar a relação entre o capital e o trabalho, nas organizações, a mais
produtiva e menos conflituosa possível.

36. 25
CAPITULO III - METODOLOGIA DA PESQUISA
A metodologia de pesquisa num planeamento deve ser entendida como conjunto detalhado e
sequenciado de métodos e técnicas científicas a serem exercitadas ao longo da pesquisa, de
tal modo que consiga atingir os objectivos inicialmente propostos e ao mesmo tempo,
entender aos critérios de menos custo, maior eficácia e mais contabilidade de informação.”
(BARRETO e HONORATO, 1998:72).
3.Tipo de Pesquisa
Quanto ao objectivo é pesquisa descritiva o trabalho tem por objectivo familiarizar com um
fenómeno da gestão de RH e a aplicação da psicologia organizacional, de modo a descobrir
nova percepção acerca do mesmo; saber atitudes, pontos de vista e preferências das pessoas
sobre a gestão e a organização das mesmas.
A pesquisa descritiva observa, registar, analisa e ordena os dados, sem manipulá-los, isto é,
sem interferência do pesquisador. Procura descobrir a frequência com que um facto ocorre,
sua natureza, características, causas, relações com outros factos. Assim, para colectar tais
dados, utilizam-se de técnicas específicas, dentre as quais se destacam a entrevista, o
formulário, o questionário, o teste e observação (GIL, 2002 p111).
Quanto a natureza é pesquisa aplicada segundo Castilho, Borges (2011:10) a pesquisa
aplicada visa aplicações práticas, com o objectivo de solucionar problemas que surgem no
dia-a-dia, que resultam na descoberta de princípios científicos que promovem o avanço do
conhecimento nas diferentes áreas.
Porque procura alcançar o saber para despertar o conhecimento do desejo de adquirir
conhecimentos e proporcionar informações possíveis de aplicações para a resolução na
minimização do problema das verdadeiras práticas e aplicação do Psicólogo (psicologia)
organizacional no RH levadas a cabo na instituição em estudo.

37. 26
Quanto aos Procedimento é pesquisa de campo dizer que nesse aspecto prevalecera, em uso
este tipo de pesquisa a recolha de dados ocorrera no campo, especificamente no INAS de
Pemba, com combinação de com a pesquisa bibliográfica para melhor análise e resolução dos
problemas ligados a falta da aplicação do psicólogo (psicologia) organizacional no RH.
Segundo Castilho, Borges (2011:11)
Pesquisa de campo é utilizada para gerar conhecimentos relativos a um problema, testar uma
hipótese, ou provocar novas descobertas em uma determinada área. Baseia-se em trabalhos
que determinam as hipóteses, os objectivos e a metodologia utilizada para efectuar as
observações controladas, as variáveis a serem observadas e analisadas, a amostragem, a
técnica de colecta de dados, a preparação das informações e a análise estatística.
Quanto à abordagem do problema classifica-se como sendo quali-quanti (qualitativa-
quantitativa).
Para Castilho e Borges (2011:12) o método quantitativo é uma investigação cuja finalidade
principal é o delineamento ou análise das características de factos ou fenómenos, avaliação de
programas, ou o isolamento de variáveis principais. Dizer que os resultados da pesquisa
qualitativa podem ser quantificados.
A pesquisa qualitativa é basicamente aquela que busca entender um fenómeno específico em
profundidade. Ao invés de estatísticas, regras e outras generalizações, a qualitativa trabalha
com descrições, comparações e interpretações (Ibidem).
A presente pesquisa é quali-quanti porque, porque, os dados serão qualificados de forma
qualitativa e quantitativa para expressar números que possam ser usados perante o processo
de interpretação de dados. A pesquisa qualitativa proporciona uma melhor visão e
compreensão do contexto do problema, enquanto a pesquisa quantitativa procura quantificar
os dados e aplicar de alguma forma da análise estatística.
Há a necessidade de se usar as duas formas simultaneamente, porque os dados qualitativos
serão quantificados de modo a facilitar a sua interpretação, e também porque haverá questões
que recolher-se-á dados qualitativos e numéricos que referem a quantitativos.

38. 27
3.2.Quanto aos Métodos de Abordagem
3.2.1.Método indutivo
Segundo Gil (2008:10) “o método indutivo procede inversamente ao dedutivo: parte do
particular e coloca a generalização como um produto posterior do trabalho de colecta de
dados particulares. De acordo com o raciocínio indutivo, a generalização não deve ser
buscada aprioristicamente, mas constatada a partir da observação de casos concretos
suficientemente confirmadores dessa realidade”.
Usa-se o método indutivo para que possa-se utilizar as amostras da Instituição em estudo para
posteriormente induzir aos dados de toda a delegação provincial. Por outra partira-se do
particular e coloca a generalização como um produto posterior do trabalho de colecta de
dados particulares. De acordo com o raciocínio indutivo, a generalização não deve ser
buscada aprioristicamente, mas constatada a partir da observação de casos concretos
suficientemente confirmadores dessa realidade.
3.3.Técnicas de Recolha de Dados
A pesquisa usara duas técnicas nomeadamente entrevista e o questionário.
Para GIL (2008)
Pode-se definir entrevista como a técnica em que o investigador se apresenta frente ao
investigado e lhe formula perguntas, com o objectivo de obtenção dos dados que interessam à
investigação. A entrevista é, portanto, uma forma de interacção social. Mais especificamente,
é uma forma de diálogo assimétrico, em que uma das partes busca colectar dados e a outra se
apresenta como fonte de informação (GIL, 2008).
Entrevista nessa técnica realizara-se um roteiro de entrevista semi-estruturada com questões
objectivas e subjectivas com o intuito de obter dados, verificar aspectos laborais, a percepção
do ambiente organizacional do INAS, de modo como se lida com o funcionamento inclusivo
naquela instituição. Abrangerá ao chefe do RH da instituição, as Psicólogas da Instituição, os
beneficiários e o público em geral.

39. 28
Na luz de Gil (2008:121)
Pode-se definir questionário como a técnica de investigação composta por um conjunto de
questões que são submetidas a pessoas com o propósito de obter informações sobre
conhecimentos, crenças, sentimentos, valores, interesses, expectativas, aspirações, temores,
comportamento presente ou passado etc.
Questionário - Neste projecto haverá a necessidade de dirigir um questionário ao grupo alvo
da pesquisa, e as perguntas serão combinadas sendo algumas fechadas com carácter de sim
ou não e outras perguntas abertas, onde o questionando terá o espaço para descrever, ilustrar
o pensamento e ponto de vista do inquerido perante a questão. Usar-se-á com o chefe do RH,
os beneficiários e o público em geral.
Observação - Nessa pesquisa permitirá dar observação de factos ou fenómenos, cujo a
descrição da falta da aplicação do psicólogo (psicologia) organizacional no RH ligadas ao
bom funcionamento inclusivo se desejam conhecer, posteriormente procurara compará-los
com a finalidade de descobrir as relações existentes entre eles e finalmente proceder-se à
generalização, com base, na relação que se verificará entre as causas. Mas também porque as
recomendações da pesquisa podem ser aplicadas em uma outra instituição com os mesmos
problemas.
3.4.Universo e Amostra
3.4.1.Universo
Como universo definiu todos os indivíduos da comunidade Instituto Nacional de Acção
Social de Pemba, num número aproximado de 25 pessoas.
3.4.2.Amostra
Neste projecto tem como amostra aleatória que incluirá 25 indivíduos, pertencentes a
comunidade do INAS de Pemba, distribuídos segundo o quadro a baixo:

40. 29
Tabela 1: Distribuição da amostra
Amostra Número Técnica
Chefe do RH 1 Entrevista
Psicólogas 3 Entrevista
Beneficiários 10 Questionário
Público em Geral 10 Entrevista
Total 25
Fonte: Adaptado pelo pesquisador, 2020
3.5.Procedimentos para Análise de Dados
A análise de dados foi feita com auxílios dos softwares Microsoft Office Excell, onde se fez
uma análise descritiva das diferentes variáveis do questionário, com base em tabelas,
gráficos, algumas estatísticas descritivas segundo o tipo de variável.

41. 30
CAPITULO IV – APRESENTAÇÃO, ANALISE E INTERPRETAÇÃO DE DADOS
4.1.Breve Descrição

42. 31
4.2. Apresentação e Analise de Dados da Pesquisa
Gráfico 1: Tipo de Instituição
Fonte: Adaptado pelo autor, 2020
Segundo os dados colhidos no momento da entrevista, numa percentagem de 80%, deu para
entender que o INAS é uma instituição pública Moçambicana.
Gráfico 2: Sexo dos funcionários
Fonte: Adaptado pelo autor, 2020
Como se pode ver pelo gráfico, conclui-se que no INAS, no que tange ao género da para
referir que existe mais Homens com uma percentagem de 65% em relação as mulheres com
35%.
80%
15% 5%
Publica Privada Outra
Masculino Feminino
Sexo dos funcionários 65% 35%
65%
35%
Axis
Title

43. 32
Gráfico 3: Faixa etária dos Funcionários do INAS
Fonte: Adaptado pelo autor, 2020
Na idade dos funcionários que foram submetido a questionário, ate 30 anos a qual apresentou
uma percentagem de 10% e 31 a 40 anos esteve representada por 50% e por fim os
funcionários com mais de 55 anos a mais apresentam com 25%, respectivamente.
15%
50%
25%
10%
de 18 anos a 30 anos De 31 anos a 40 anos De 41 a 55 anos Outra
Axis
Title
Axis Title

44. 33
CAPITULO V: CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
5.1.Conclusão

45. 34
5.2.Recomendações

46. 35
Referências bibliográficas
1. APPIO, Jucelia; VIEIRA, Valter Afonso; TIBOLA, Fernando. Uma aplicação prática
da Matriz BCG e análise SWOT: um estudo de caso.
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Paulo: Atlas, 1980.
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psicólogo no Brasil.
4. CARVALHO, Antonio Vieira; NASCIMENTO, Luiz Paulo. Gestão estratégica de
pessoas: Sistema, Remuneração e Planeamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007.
5. CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas,
1980.
6. FALCONI, V. Campos. Gerenciamento da rotina do trabalho do dia-a-dia. 7.ed. Belo
Horizonte: Desenvolvimento Gerencial, 1998, 276 p.
7. FIDELIS, Gilson José; BANOV, Márcia Regina. Gestão de recursos humanos. São
Paulo: Erica, 2006.
8. FISCHER, Rosa Maria et al. As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002. p.
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9. GIL, António Carlos. Como elaborar projectos de pesquisa. 4ª Ed. São Paulo, editora
Atlas, 2002.
10. LACOMBE, Francisco J. Masset. Recursos humanos: princípios e tendências. São
Paulo: Saraiva, 2005.
11. LAKATOS, Eva Maria e MARCONI, Andrade. Como elaborar projectos de pesquisa,
4ª Ed., Atlas, São Paulo, 2002
12. MARCONI, Marina de Andrade & LAKATOS, Eva Maria. Fundamentos de
Metodologias Científicas, Atlas, 7ª Edição, São Paulo, 2010.
13. MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao
estratégico. 6 Ed. São Paulo: Futura, 2002.
14. RAMOS, Paulo e Magda Maria. Os Caminhos Metodológicos da Pesquisa: Da
Educação Básica ao Doutorado. 3 Ed. Blumenau: Odorizzi, 2007.
15. SILVA, Mário C. Marcondes. Competência e resultados de recursos humanos: um
factor diferencial da empresa moderna. 2. Ed. Rio de Janeiro: ED. Qualitymark. 2003.

47. 36
16. TONETTO, A.; AMAZARRAY, M.; KOLLER, S.; GOMES, W. Psicologia
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APÊNDICES

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Questionário