Para os gerentes de projetos que trabalham neste segmento, este material vai te ajudar a entender como trabalhar com sua equipe de projetos e ajudá-lo a atingir seu objetivo mais rapidamente, isto vale inclusive para diretores de área

1. Clima Organizacional
Clima Organizacional
Pesquisa e Diagnóstico
Prof.Dra.Neusa Maria Bastos F.Santos

2. Agenda
Introdução
Definição de Clima Organizacional
Medidas e Instrumentos
Pesquisa sobre Clima Organizacional
Clima nos Institutos de Pesquisa
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3. Introdução
A análise do clima permite ao administrador:
• Diagnosticar a clima motivacional entre a
realidade percebida e a desejada
• Realidade percebida x desejada
• Pontos de satisfação x insatisfação
• Estilo gerencial recomendável
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4. Introdução
Satisfazer as necessidades de seus membros
Comportamento Motivado
Atingindo os objetivos organizacionais
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5. Estudo
Qual o perfil de clima organizacional nas
Instituições de Pesquisa ? Que variáveis podem
exercer influência na percepção do clima
organizacional ?
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6. Objetivo do Estudo
• Medir o Clima Real e Desejado de seus membros
técnicos de nível superior
• Investigar influência de variáveis na percepção de
clima:
– Sexo
– Cargo ocupado
– Carreira do Pesquisador Científico
– Nível de escolaridade
– Experiência no Cargo
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7. Contribuições
• Ajudar a favorecer a criação de motivação
individual e satisfação pessoal
• Permitir a instrumentação do diagnóstico
possibilitando ajustes organizacionais
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8. Agenda
Introdução
Definição de Clima Organizacional
Medidas e Instrumentos
Pesquisa sobre Clima Organizacional
Clima nos Institutos de Pesquisa
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9. O que é Clima Organizacional
Forehand & Gilmer (1964)
Características que descrevem uma organização e
que:
 distingue uma organização da outra
 mantém-se de certa forma permanente
 influencia o comportamento dos indivíduos na
organização
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10. O que é Clima Organizacional
Tagiuri (1969)
Uma qualidade relativamente permanente do
ambiente interno da organização que:
 é percebido pelo seus membros
 influência seu comportamento
 pode ser descrito em termos de valores de um
conjunto de características (ou atributos) da
organização
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11. O que é Clima Organizacional
Litwin & Stringer (1968)
Um conjunto de propriedades mensuráveis do
ambiente de trabalho, percebidas direta ou
indiretamente pelos indivíduos que vivem e
trabalham neste ambiente e que influencia a
motivação e o comportamento dessas pessoas
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12. O que é Clima Organizacional
Pritchard&Karasick (1973)
Uma qualidade relativamente permanente do ambiente
interno de uma organização,que distingue uma
organização da outra :
 é resultante do comportamento e política dos membros da
organização,especialmente da alta administração
 é percebido pelos membros da organização
 serve como base para interpretar a situação
 atua como fonte de pressão para direcionar a atividade
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13. Conclusão
A organização tem o seu clima percebido de formas diferentes por
seus participantes, isto é, bom para uns e ruins para outros
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Premissa para este estudo
Litwin & Stringer (1968)
Um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de
Trabalho, percebidas direta ou indiretamente pelos indivíduos que
vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e
o comportamento dessas pessoas

14. Agenda
Introdução
Definicação de Clima Organizacional
Medidas e Instrumentos
Pesquisa sobre Clima Organizacional
Clima nos Institutos de Pesquisa
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15. Medidas e Instrumentos
Pesquisas e
Trabalhos de Clima
Organizacional
Dimensões de
Clima
Instrumentos de
Medida
Investigar relações
de clima e outras
variáveis
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16. Escalas de Clima Organizacional
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• Halpin & Croft – inicialmente desenvolvido
para ser utilizado em escolas públicasOCDQ
• Payne & Phesey designado para uso em
organizaçõesBOCI
• Scheneider & Bartlett para agências de
SeguroACQ
• Litwin & Stringer para medir diferentes
tipos de organizaçõesOCQ
• Escala de clima com base na pesquisa
OCQ
KOLB

17. OCDQ – Halpin & Croft
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Oito Dimensões de Clima
Organizacional
Comportamento do
Subordinado
• Falta de Envolvimento
• Rotina
• Moral
• Amizade
Comportamento
do Líder
• Distância
• Produção
• Estímulo
• Consideração

18. BOCI – Payne & Pheysey
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• Distância do Líder (12)
• Questionamento de Autoridade (98)
• Igualdade (6)
• Participação do empregado (10)
Autoridade
• Mentalidade Aberta (10)
• Controle (11)
• Segurança Física (5)
Restrição
• Orientação Prática (10)
• Orientação Futura (7)
• Orientação Técnica (8)
• Orientação Intelectual (11)
• Mudança de trabalho (11)
• Orientação para tarefa (9)
• Envolvimento (20)
Interesse
pelo
trabalho

19. BOCI – Schneider & Bartlett
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Suporte
Adminis-
trativo
(15)
Estrutura
Adminis-
trativa
(15)
Preocupa
ção com
Emprega-
dos (13)
Indepen-
dência
(11)
Conflitos
Internos
(11)
Satisfação
Geral (15)

20. BOCI – Schneider & Bartlett
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Estrutura (8)
Responsabilidade (7)
Recompensa (6)
Risco (5)
Calor (5)
Suporte (5)
Padrões (6)
Conflito (4)
Identidade (4)

21. KOLB
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FATORES DE CLIMA MOTIVOS
Conformidade com as Normas Poder
Responsabilidade Realização
Padrões de Desempenho Realização
Recompensa Afiliação
Clareza Organizacional Realização
Apoio e Calor Humano Afiliação
Liderança Poder

22. Desenvolvimento de Equipes - Líder
Papel junto à equipe Ferramentas Comportamento
Reflexão Planejamento Confiança
Apoio Feedback Ouvir Ativamente
Estimulo Coaching Julga sobre evidências
Crédito Empowerment Teamwork
Valorização Reuniões Relânpago Humor
Celebração Brainstormimg Estimula desenvolvimento
Causa e Efeito- Conflitos
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23. Agenda
Introdução
Grupos de Trabalho
Desenvolvimento de Equipes
Pesquisa sobre Clima Organizacional
Clima nos Institutos de Pesquisa
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24. Modelo Integrativo de Litwin &
Stringer
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Comporta-
mento
do Líder
Clima
Organizacional
VARIÁVEL
INDEPENDENTE
VARIÁVEL
INTERVENIENTE
VARIÁVEIS
DEPENDENTES
Motivação
Desempenho
Satisfação no
Trabalho

25. Modelo Integrativo de Litwin &
Stringer
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Experimento de Litwin & Stringer
Organização A
(Britsh)
Organização B
(Balance)
Organização C
(Blazer)
Estilo de liderança do
Presidente
+ Autoritário
+ Formal
+ Democrático
- Formal
+ Realizador e
Incentivador
Clima Criado Autoritário Afiliativo Realizador
Motivação Alto nível de
motivação para
poder
Alto nível de
motivação para
afiliação
Alto nível de
motivação para
realização
Índice Geral de Satisfação Baixa Alta Alta
Atitude em Direção ao
Grupo
Negativa Positiva Positiva
Desempenho Baixa Inovação
e Produtividade
Moderada
Inovação e Baixa
Produtivaidade
Alta Inovação e
Produtividade

26. Pesquisas de Clima no Brasil
• Souza( 1977):
– Diferentes unidades departamentais percebem
o clima de forma diferenciada (sub-climas)
– Quanto menor o escalão hierárquico mais
otimista ele é
– Empresa privada enfatiza mais o poder em
conformidade com as normas organizacionais e
subalternos desejam clima menos controlador
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27. Agenda
Introdução
Grupos de Trabalho
Desenvolvimento de Equipes
Pesquisa sobre Clima Organizacional
Clima nos Institutos de Pesquisa
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28. Clima Organizacional nas Intuições de
Pesquisa
Objetivo:
1. Investigar a influência de algumas variáveis de estudo
na percepção do clima
2. Medir o clima organizacional real e desejado em
Institutos de Pesquisa de natureza governamental, que
atuam em diferentes setores de atividade, face à
percepção de seus membros técnicos de nível superior
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29. Perfil dos Respondentes
• Os respondentes foram caracterizados nas
seguintes variáveis de identificação:
– Sexo
– Nível de Escolaridade
– Cargo Ocupado
– Experiência no Cargo
– Situação relativa à carreira do Pesquisador Científico
Inseridos ou Não Inseridos)
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30. Distribuição das Amostras
Sexo Frequência
Absoluta
Frequência
Relativa
Masculino 279 62,1 %
Feminino 170 37,9 %
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Nível de
Escolaridade
Frequência
Absoluta
Frequência
Relativa
Graduação 277 61,7 %
Mestrado 105 23,4 %
Doutorado 61 13,6 %
Outros 6 1,3 %
Cargo Frequência
Absoluta
Frequência
Relativa
Coordenador e
Diretor
25 5,6 %
Chefe e Encarregado 74 16,5 %
Pesquisador 335 74,6 %
Assessor Técnico 15 3,3 %
Experiência Frequência
Absoluta
Frequência
Relativa
Até 3 anos 107 2,38 %
De 4 a 5 anos 118 26,3 %
De 6 a 9 anos 106 23,6 %
10 anos ou
mais
118 26,3 %Pesquisador Frequência
Absoluta
Frequência
Relativa
Inscritos 318 48,6 %
Não Inscritos 231 51,4 %

31. Conclusões
• Sexo, cargo ocupado, indivíduo ser pesquisador
ou não, escolaridade e anos de experiência têm
efeito na percepção do clima
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32. Conclusões - Sexo
• As mulheres percebem significativamente o clima
da organização revelando índices maiores de
insatisfação: responsabilidade, recompensa e
apoio
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33. Conclusões - Cargo
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• Existe efeito do cargo ocupado sobre os fatores como:
responsabilidade, recompensa, carlor humano (apoio) e liderança
com maior significado quando se trata de recompensa e liderança
• Diretores , coordenadores e assessores se mostram os mais
satisfeitos (responsabilidade e apoio)
• Pesquisadores ou técnicos percebem o clima e forma menos
favorável
• Chefes e intermediário percebem o clima de forma intermediária
“Criação de ambiente de trabalho propício à criatividade e liberdade
do pesquisador, alinhado aos objetivos finais da organização”

34. Conclusões – Pesquisador Científico
• Responsabilidade e recompensa organizacional tem
maior efeito positivo se comparado ao restante,
justificado pela criação da carreira em 1975 através de
Lei em oposição aos que não conseguem o ingresso na
carreira e como consequência é menos favorável ao
clima
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35. Conclusões – Escolaridade
• O fator responsabilidade se faz sentir na percepção do
clima a medida que a escolaridade aumenta de
graduação passando por pós , e outros títulos
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36. Conclusões – Anos de Experiência
• Anos de experiência exerce influencia no fator
recompensa e na liderança (técnica em função de anos
de aprendizado)
• Os que possuem menor experiência tem menor índice
de satisfação organizacional
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37. Setor Agronegócio – Instituição de
Pesquisa
• Percebem de forma mais favorável o clima real nas
organizações
• Gostariam de ter maior clareza organizacional com
relação as metas a serem alcançadas e Apoio (Calor
Humano)
• Técnicos demonstram um maior grau de satisfação
“Estes IP tratam diretamente com a comunidade e
investem muito em Recursos Humanos”
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38. Setor Saúde– Instituição de Pesquisa
• Mais insatisfeito com relação ao Clima, é o que mais
deseja Apoio (Calor Humano)
• Percebe de forma mais desfavorável o clima real de suas
organizações
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39. Setor Saúde– Economia Agrícola
• Depois do Agronegócio foi o setor mais contente com o
Clima uma das explicações pode ser o maior índice de
escolaridade
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40. Setor Saúde– Recursos Naturais
• Maior diferença entre Clima Ideal e Real para
recompensa, apoio e calor humano
• Membros desejam poder através da aplicação de regras
e reconhecimento pela liderança
• Melhor definição de metas e objetivos a serem
alcançados
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41. Resumindo
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Conclusões Percepção do
Clima Organizacional
Indivíduos de Sexos Diferentes: Homens
Indivíduos com Diferentes Cargos mais altos na hierarquia
Pesquisadores Científicos que se acham na carreira
Indivíduos com maior nível que graduação
Indivíduos com anos de experiência no cargo (iniciantes e antigos)
Setor Agronegócio (espera > Apoio, Calor Humano e Clareza Org.)
Setor Saúde (responsabilidade e recompensa) busca desempenho + alto
Setor Recursos Naturais (+favorável que saúde, > percepção clima ideal)

42. Recomendações
• Criação de escalas de clima organizacional para
Instituições de Pesquisa (subsistemas de:apoio e
projetos)
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43. FIM