O documento discute a formação humana de gerentes nos cursos de administração. O autor cita um executivo que afirma que os cursos não preparam adequadamente os gerentes para lidar com pessoas, como recrutar, motivar e demitir funcionários. Ele analisa as disciplinas de ética, comportamento organizacional e gestão de pessoas nos currículos, concluindo que elas focam pouco no respeito e tratamento humano entre gerentes e funcionários.

1. Gerentes sem competências humanas
Flavio Farah*
Introdução
“É necessário ter em cada posição, de liderança ou de chão de fábrica, os indivíduos com o perfil
adequado a cada uma delas, capacitá-los e motivá-los para exercer suas atividades com empenho e
alto desempenho, sós ou em equipes.” Essas palavras são de um executivo com ampla bagagem
profissional como CEO em empresas nacionais e multinacionais. Ele sustenta também que “Gerir
gente eficazmente é saber atrair, contratar, reter, motivar, avaliar desempenho, desenvolver, remu-
nerar, reconhecer empenho (diferente de desempenho) e inclusive saber demitir. É reconhecer que
gente é o propulsor que move empresas.”1
Apesar da importância da formação do gerente para dirigir pessoas, o executivo constata que “As
escolas de Administração abordam a gestão de recursos humanos superficialmente. Formam-se lí-
deres sem ensiná-los a gerir gente.” 2
Ele ressalta ainda que existe uma carência dos conteúdos edu-
cacionais das universidades tanto em relação à formação de futuros responsáveis pela gestão de ta-
lentos como em relação à formação de profissionais de áreas de RH.
Para o executivo, “é sobretudo a atitude do gestor e a forma como trata seus subordinados (...) que
impacta no desenvolvimento de espírito de equipe, motivação, lealdade à companhia, e orgulho de
fazer parte dela. Gestão de conflitos é parte inerente desse processo e tampouco aqui recebem os
gestores formação acadêmica ou profissional para resolver conflitos com ou entre subordinados.” 3
E completa, ressaltando o problema da falta de preparo dos gerentes em um momento crucial, que é
o da demissão de funcionários: “Nenhum curso acadêmico, nenhum programa de treinamento que
eu conheça trata de educar os executivos a demitir gente. Gestores não estão preparados, técnica ou
emocionalmente, para informar às pessoas que elas estão demitidas.” 4
Terá razão o executivo? Os cursos de Administração pecam de fato no tocante ao lado humano da
formação gerencial? Para investigar essa hipótese, cumprirei o seguinte roteiro: a) apresento minha
concepção das competências humanas necessárias ao exercício de cargos gerenciais; b) relaciono e
analiso as disciplinas humanas oferecidas pelos cursos de Administração; c) comparo as competên-
cias humanas necessárias ao gerente com as disciplinas oferecidas pelos citados cursos de Admi-
nistração.
Cargos gerenciais e competências gerenciais
Cargo gerencial é aquele que envolve a direção do trabalho de um grupo de pessoas. O ocupante de
um cargo gerencial é responsável pelo trabalho das pessoas que lhe são vinculadas. Os cargos ge-
renciais existem em todos os níveis hierárquicos das organizações e possuem uma variedade de títu-
los: presidente, superintendente, diretor, gerente, supervisor, chefe de departamento, chefe de seção,
líder de turma etc.

2. As competências necessárias ao exercício dos cargos gerenciais (competências gerenciais) podem
ser divididas em quatro grandes categorias: a) competências técnicas de gestão de tarefas; b) com-
petências técnicas de gestão de pessoas; c) competências comportamentais; d) competências de ges-
tão comportamental. A seguir, descrevo resumidamente essas competências.
Competências técnicas de gestão de tarefas
Estas competências habilitam o gerente para o gerenciamento das atividades da equipe que ele diri-
ge. As competências de gestão de tarefas incluem competências como planejamento e controle de
resultados, programação (cronogramação) de atividades, orçamentação, gestão de projetos, solução
de problemas, tomada de decisão, administração do tempo, delegação de competência etc.
Competências técnicas de gestão de pessoas
Estas competências habilitam o gerente para a execução das tarefas técnicas que lhe cabem dentro
dos processos de gestão de pessoas da organização. O quadro abaixo lista, exemplificativamente,
alguns desses processos, bem como as atividades técnicas que cabem ao gerente.
Processo de gestão de pessoas Atividade gerencial
1) Seleção de pessoas
2) Avaliação de desempenho
3) Treinamento
4) Outros processos de gestão de pessoas
 Elaborar descrição de cargo
 Elaborar perfil do candidato ideal
 Procedimentos formais de seleção de pessoas
 Fazer análise de desempenho
 Procedimentos formais de avaliação de
desempenho
 Providências para melhorar os resultados dos
programas externos de treinamento
 Gerir programas internos de treinamento
 Procedimentos formais de treinamento
 Avaliação de cargos
 Promoções / transferências / desligamentos
 Aumentos salariais
 Penalidades disciplinares
Competências comportamentais
É difícil percorrer uma carreira bem sucedida sem possuir competências comportamentais. Compe-
tências comportamentais são aquelas relativas ao relacionamento geral, não hierárquico, com outras
pessoas. As competências comportamentais capacitam o funcionário a relacionar-se eficazmente
com outros indivíduos, dentro e fora da organização, de modo a construir relações fortes, cooperati-
vas e produtivas. O gerente deve ser portador de habilidades humanas tais como relacionar-se de
forma ética, fazer-se apreciar pelos outros, comunicar-se de forma assertiva, dar e receber feedback,
influenciar os outros, apresentar suas ideias de modo convincente (apresentações), negociar, lidar
com conflitos dos quais é parte e relacionar-se com pessoas de estilos diferentes.

3. Competências de gestão comportamental
Estas competências capacitam o gerente especificamente para influenciar o comportamento dos
membros de sua equipe. Nesta categoria incluem-se competências tais como motivação, gestão de
conflitos na equipe, comunicação gerencial, gestão de mudanças organizacionais, coaching (orien-
tação), feedback informal ao funcionário, entrevistas de seleção, entrevistas para conhecer objeti-
vos e motivações, entrevistas formais de avaliação de desempenho, entrevistas para identificação de
necessidades de treinamento, entrevistas disciplinares, entrevistas de desligamento etc.
A grade curricular dos cursos de administração
Na Tabela 1 abaixo são relacionadas as disciplinas humanas que constam da grade curricular de
dez cursos de Administração ministrados por instituições públicas e privadas.
Tabela 1 – Disciplinas humanas de 10 cursos de Administração
Disciplina*
Instituição
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Ética x x x x x x x x
Comportamento Organizacional x x x x x x x x x x
Gestão de Pessoas x x x x x x x x x x
*A tabela contém apenas as disciplinas classificadas como obrigatórias nas matrizes curriculares dos cursos e
apenas disciplinas constantes do currículo dos cursos de Administração da maioria das instituições pesquisadas.
Embora a amostra não seja estatisticamente representativa, os padrões que emergem do estudo for-
necem bons indícios a respeito das práticas curriculares das instituições de ensino superior no tocan-
te à formação humana proporcionada pelos cursos de Administração.
A seguir, faço a análise das disciplinas constantes da Tabela 1 e estabeleço sua relação com as cate-
gorias de competências descritas no item 2 deste texto.
Disciplina de Ética
Dados
As Tabelas 2 e 3 abaixo contêm alguns dados sobre a disciplina de Ética nas dez instituições pes-
quisadas.
Tabela 2 – Disciplina de Ética – Nome e carga horária
Instituição Nome da disciplina Carga horária
1 Ética e responsabilidade social 60
3 Filosofia e Ética 36
4 Filosofia e Ética 40

4. 5 Filosofia e Ética 30
Tabela 2 – Disciplina de Ética – Nome e carga horária (cont.)
6 Filosofia e princípios éticos 40
7 Ética e responsabilidade social 40
8 Ética e cidadania 33
9 Ética 60
Tabela 3– Disciplina de Ética – Ementa
Instituição Ementa da disciplina
1
Ética, morais e sociedade. Correntes filosóficas e reflexões atuais.
Teorias éticas. Egoísmo e altruísmos. Legitimidade e dilemas éticos.
Ética profissional. Capitalismo e ética empresarial: Gestão da reputa-
ção. Responsabilidade social empresarial. Outros temas propostos:
corrupção, balanço social, assédio moral, assédio sexual, Instituto
Ethos.
3
Fundamentos da filosofia: a questão do conhecimento e da argumen-
tação. Fundamentos filosóficos da moral. Teorias morais. Ética apli-
cada: questões de ética empresarial e código de ética do administra-
dor.
4
Conceituação. Grandes temas da Filosofia. Distinção entre os conhe-
cimentos: empírico, científico, filosófico e teológico. Relevância da
filosofia para a sociedade contemporânea. O fenômeno moral e a filo-
sofia ética. Consciência ética. Aspectos éticos referentes à vida, à pro-
criação, à família, à ordem social. Ética e Justiça.
5
Explora os conceitos antropológicos e os fundamentos da moral desde
Aristóteles. Reflexão sobre teorias da ética. Debate de problemas con-
cretos de moral. Como as empresas podem se constituir nos maiores
vetores da moralização nacional. As práticas antiéticas: o suborno, a
usurpação da propriedade alheia, a utilização de informações gover-
namentais privilegiadas e como evitá-las e lidar com elas no ambiente
de negócios. Como maximizar resultados e criar vantagem competi-
tiva com uma conduta ética nos negócios.
6
Fundamentos filosóficos; Conhecimentos científicos; lógica; Objeti-
vidade dos valores éticos; Ética e cidadania; Ética profissional; Ética
empresarial; A confiança do Cliente e a Função do Administrador,
Responsabilidade Moral; determinismo e Liberdade; A realização
moral como empreendimento Coletivo; A Moral Contemporânea e a
construção da Democracia; Ética Prática; Ética e meio ambiente;
Ética e violência Política.

5. Tabela 3– Disciplina de Ética – Ementa (cont.)
Instituição Ementa da disciplina
7
A Ética e seu significado, permeada por valores morais e por mudan-
ças societárias, entendendo a sua necessidade para a ação da respon-
sabilidade social empresarial. A evolução histórica do conceito de
responsabilidade social empresarial e sua realização no contexto bra-
sileiro contemporâneo.
8
Fundamentos da Ética. Princípios da Ética Social. Ética e Responsa-
bilidade Social Empresarial. Desenvolvimento ético do Administra-
dor.
9
Noções preliminares sobre ética. O bem; a norma; a obrigação moral;
a consciência moral; a responsabilidade moral. Ética e administração.
Análise
Observando-se a Tabela 3, nota-se uma variedade de abordagens em relação ao ensino de Ética
nos cursos de Administração. O analista preocupado com competências gerenciais humanas, po-
rém, percebe de imediato que nenhuma dessas ementas menciona um valor moral fundamental: o
Respeito, que tem papel crítico nas relações interpessoais. A ênfase da disciplina recai, de modo
mais ou menos genérico, sobre outros tópicos, tais como teorias morais, Ética profissional do Ad-
ministrador, Ética Empresarial, Responsabilidade Social etc. O resultado é que a disciplina de Éti-
ca desses cursos pouco pode contribuir para a formação humana do gerente no tocante ao trato com
outras pessoas.
Disciplina de Comportamento Organizacional
Dados
As Tabelas 4 e 5 abaixo contêm dados sobre a disciplina nas instituições pesquisadas.
Tabela 4 – Disciplina de Comportamento Organizacional –
Nome e carga horária
Instituição Nome da disciplina Carga horária
1 Comportamento organizacional 60
2 Psicologia 60
3 Psicologia 72
4 Psicologia do trabalho 40
5 Fundamentos de psicologia
Conflitos e negociação
60
60
6 Psicologia aplicada 40

6. 7 Psicologia 40
Tabela 4 – Disciplina de Comportamento Organizacional –
Nome e carga horária (cont.)
8 Psicologia aplicada
Comportamento organizacional
66
66
9 Psicologia aplicada 60
10 Comportamento Organizacional 80
Tabela 5 – Disciplina de Comportamento Organizacional – Ementa
Instituição Ementa da disciplina
1
Fundamentos de comportamento organizacional; Fatores Individuais
e suas influências nos comportamento; Fatores relativos ao grupo e
aos indivíduos em relação ao grupo e suas influências no comporta-
mento; Fatores Organizacionais e suas influências no comportamento
dos grupos e individuais; Temas contemporâneos sobre comporta-
mento nas organizações.
2 ?
3
Fundamentos conceituais da psicologia. Objeto e área de aplicação.
O pensamento psicológico, sua evolução e suas mudanças epistemo-
lógicas. Antecedentes da Psicologia Moderna e suas relações com ou-
tras ciências e com a Filosofia. Influências das diferentes correntes fi-
losóficas sobre a formulação das diversas escolas de Psicologia. Per-
sonalidade. Percepção. Papéis. Conflito individual, grupal e organiza-
cional.
4
Psicologia como ciência. Elementos do Comportamento Humano. As
influências interpessoais. Gerência como articulação de processos
Grupais. O indivíduo na organização: socialização, comunicação, mo-
tivação, poder e liderança. Transtornos mentais no trabalho.
5
Análise das complexas variáveis comportamentais que afetam o fun-
cionamento das organizações, abordando esta problemática a partir de
três níveis: individual, grupal e organizacional, bem como seus conse-
qüentes entrelaçamentos. Estudo crítico e sistemático do contexto or-
ganizacional, contemplando a dialética inerente e objetivando orientar
ações de gestão.
O processo de negociação e mediação no ambiente organizacional.
Os conceitos e teorias da psicologia da negociação. Conceitos e teo-
rias da comunicação e da dinâmica do conflito interpessoal e inter-
grupos e sua resolução. Análise das variáveis intervenientes nesse
processo e os aspectos éticos, morais e emocionais envolvidos. Téc-
nicas de Negociação. Planejamento de uma negociação bem-sucedi-
da: a busca de acordos mutuamente aceitáveis. Como separar as pes-
soas do problema. Como concentrar-se nos interesses e não nas posi-

7. ções. Como trabalhar junto para criar opções que satisfaçam às partes.
Padrões éticos envolvidos em uma negociação. Negociação e padrões
culturais.
Tabela 5 – Disciplina de Comportamento Organizacional – Ementa
(cont.)
Instituição Ementa da disciplina
6
Conceito de Psicologia e suas relações com a Administração. O estu-
do da personalidade. Aspectos da Teoria psicanalítica. Aspectos mo-
tivacionais no trabalho. O relacionamento humano na empresa. Pro-
cesso de liderança. Tensão e conflito no processo decisório, negocia-
ção. Funcionamento e desenvolvimento de grupos. Relações interpes-
soais e transpessoais.
7
O indivíduo e a organização; o comportamento humano nas organi-
zações; personalidade e estilos gerenciais; papeis e valores; processos
de liderança; tensão e conflito; feedback; funcionamento e desenvol-
vimento de grupos.
8
A Psicologia no contexto das Ciências Sociais: história, campos e
aplicações da psicologia. Teorias da Personalidade. Comportamento
humano. Comportamento nas organizações. Dinâmica do comporta-
mento individual e relações interpessoais na organização. O individuo
na organização: liderança e motivação. Relações Interpessoais: dife-
renças individuais, inclusão social e ajustamento.
Discussão do conceito do comportamento organizacional, Funda-
mentos do Comportamento Individual, Valores, atitudes e satisfação
com o trabalho, Percepção e tomada de decisão, Conceitos básicos de
motivação e Fundamentos do Comportamento em Grupo. Solução
dos problemas de interação de indivíduos e grupos nas organizações,
Satisfação e justiça no trabalho, Poder e política, situações de conflito
e negociação entre as partes, Saúde organizacional, Mudança Organi-
zacional e administração do estresse dentro das organizações.
9
Introdução à Psicologia. Influência da Personalidade e efeitos sobre a
Administração. Aplicação da Tecnologia Social nas Organizações
Humanas. As Empresas e as psicopatologias. Processos Grupais.
10
Principais correntes teóricas na Psicologia. Fundamentos do compor-
tamento individual. Personalidade e emoções. Percepção e tomada de
decisões individual. Motivação e produtividade. Fundamentos do
comportamento organizacional. Liderança. Trabalho em equipe. Rela-
ções interpessoais e conflito. Doenças psicossomáticas ocupacionais.
Profilaxia para a saúde mental.
Análise
Observando-se as Tabelas 4 e 5, nota-se, para a disciplina de Comportamento Organizacional, uma
variedade de títulos e de abordagens. O que todas as ementas têm em comum, porém, é a ênfase no

8. aspecto teórico do comportamento de indivíduos e grupos dentro das organizações, percebendo-se
nenhuma ou pouca preocupação com o fornecimento, ao futuro gerente, de habilidades práticas que
o capacitem a influenciar a conduta de sua equipe. Como consequência, a disciplina de Comporta-
mento Organizacional, a exemplo da anterior, pouco contribui para a aquisição, pelo estudante, de
competências interpessoais.
Disciplina de Gestão de Pessoas
Dados
As Tabelas 6 e 7 abaixo contêm dados sobre a disciplina nas instituições pesquisadas.
Tabela 6 – Disciplina de Gestão de Pessoas – Nome e carga horária
Instituição Nome da disciplina Carga horária
1 Gestão de pessoas 120
2 Gestão de pessoas 120
3
Fundamentos de gestão de pessoas
Cargos, carreira e remuneração
Desenvolvimento de pessoas
72
72
72
4 Recursos humanos 120
5 Gestão de pessoas 60
6 Administração de recursos humanos 160
7 Gestão de pessoas 160
8 Gestão estratégica de pessoas 66
9 Administração com pessoas 120
10 Administração de recursos humanos 160
Tabela 7 – Disciplina de Gestão de Pessoas – Ementa
Instituição Ementa da disciplina
1
Histórico da área de RH. Teorias administrativas e gestão de pessoas.
Alinhamento da gestão de pessoas à estratégica organizacional. O pa-
pel estratégico do gestor de pessoas. Os subsistemas de gestão de
pessoas: tradicional e estratégico. Recrutamento. Seleção de pessoas.
Treinamento. Desenvolvimento de pessoas e de organizações. Edu-
cação Corporativa. Aprendizagem organizacional. Gestão do conhe-
cimento. Mentoring e Coaching. Gestão de Desempenho. Gestão de
Potencial e Talentos. Competências. Remuneração: salário, benefícios
e incentivos. Análise e descrição de cargos. Pesquisa salarial. Higie-
ne, Segurança e Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Adminis-
tração de Carreiras. Consultoria em gestão de pessoas. Gestão de
pessoas no Brasil.

9. Tabela 7 – Disciplina de Gestão de Pessoas – Ementa (cont.)
Instituição Ementa da disciplina
2
Administração de RH dentro da evolução da teoria administrativa.
Análise dos principais enfoques no Brasil. Problemas básicos de RH.
Organização e análise do trabalho. Mudanças na organização do
trabalho. Estrutura do Departamento de Recursos Humanos na Em-
presa. Funções operativas: procura, desenvolvimento e remuneração.
Integração e manutenção. Administração de RH e a estratégia da Em-
presa. Tendências da administração de Recursos Humanos. Concei-
tuação. Relações de trabalho na sociedade brasileira. Formas de parti-
cipação dos trabalhadores na empresa. O conflito nas relações do tra-
balho. O sistema sindical brasileiro: as funções do sindicato, estrutura
do sindicalismo, evolução histórica. Negociação coletiva: conceitua-
ção, níveis de negociação. A área de relações trabalhistas na empresa:
papel e atribuições. A greve: legislação, prevenção, plano de contin-
gência.
3
Introdução à gestão de pessoas. Evolução da área de Gestão de
Pessoas: do operacional ao estratégico. Planejamento Estratégico de
Recursos Humanos. A visão de competência. Recrutamento e seleção.
Socialização. Modelagem de cargos: desenho, análise, descrição e
especificação dos cargos. Métodos de coleta de dados sobre cargos.
Enriquecimento de cargos. Plano de cargos e salários x Competên-
cias. Remuneração estratégica. Carreiras tradicionais e por competên-
cias. Avaliação de desempenho. Treinamento e desenvolvimento de
pessoal. Relações com empregados. Higiene, segurança e qualidade
de vida. Projetos de educação continuada e educação corporativa.
Aprendizagem organizacional. Gestão do Conhecimento. Gestão por
Competências. Enfoques contemporâneos.
4
Os novos desafios da Gestão de Pessoas englobando a organização e
o ambiente intermo; Planejamento estratégico de Recursos Humanos;
A função Procura (Recrutamento e Seleção de Pessoas); A função
Aplicando Pessoas (Orientação das Pessoas; Modelagem de Cargo e
Avaliação de Desempenho ) e Tópicos Especiais da Moderna Gestão
de Pessoas (Higiene; Segurança; Bancos de Dados; QVT; Inteligência
Emocional; etc).
5
A disciplina propõe analisar a gestão de pessoas em um ambiente
dinâmico e competitivo, abordando as principais políticas e práticas
da área de Recursos Humanos e os aspectos relevantes do relaciona-
mento interpessoal. As novas características e o novo perfil da gestão
de pessoas. As pessoas como agentes proativos e empreendedores.
A visão da gestão de pessoas na empresa e seus principais processos.

10. Questões básicas de motivação e controle.
Tabela 7 – Disciplina de Gestão de Pessoas – Ementa (cont.)
Instituição Ementa da disciplina
6
Evolução Histórica. Planejamento de Recursos humanos. Modelo de
gestão de Recursos humanos. Decisões de nível estratégico, tático e
operacional em recursos humanos. Recrutamento e Seleção em Re-
cursos Humanos. Planejamento de Recursos humanos. Modelo de
Gestão de recursos humanos. Processo decisório em recursos huma-
nos. Decisões de nível estratégico, tático e operacional em recursos
humanos. Políticas em Recursos humanos.
7
Visão geral da gestão de pessoas, modelo de gestão de pessoas. Os
processos de gestão de pessoas. o comportamento humano nas orga-
nizações; sistemas de recompensas; salários; avaliação e classificação
de cargos; benefícios; treinamento e desenvolvimento das pessoas.
8
Discussão das ferramentas modernas de gestão de pessoas, envolven-
do gestão do capital intelectual, universidades corporativas, gestão da
diversidade nas organizações, estudo de novas alternativas de admi-
nistração da remuneração e o entendimento da cultura organizacional
como fonte de vantagem competitiva. Entendimento dos instrumen-
tais básicos para a gestão de pessoas, as competências organizacionais
e individuais, seleção, planejamento e desenvolvimento de carreira,
sistemas de recompensas e gestão de pessoas.
9
Da Administração de Pessoal para a Administração com Pessoas.
Evolução no decorrer das principais Teorias da Administração e evo-
lução no Brasil. Planejamento de Recursos Humanos. Sistema de
Aplicação de Recursos Humanos e Sistema de Suprimento de Recur-
sos Humanos. Avaliação do Desempenho. Remuneração. Programa
de Incentivos. Benefícios Sociais. Treinamento. Desenvolvimento de
Pessoas e de Organizações. Relações com Empregados. Higiene e
Segurança no Trabalho. Relações Trabalhistas. Banco de Dados e
Sistema de Informações. Avaliação da Função de Gestão de Pessoas.
Auditoria de Relações Humanas.
10
Uma visão geral da Administração de Recursos Humanos, agregando
(recrutamento e seleção) e aplicando pessoas nas organizações (orien-
tação, modelagem do trabalho e avaliação do desempenho humano).
Remuneração. Programas de Incentivo. Benefícios e Serviços. Trei-
namento. Desenvolvendo Pessoas Organizações. SESMT – Serviço
Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho.
Relações com os Empregados. Bancos de Dados e Sistemas de Infor-
mações de RH. Consultoria e Auditoria de RH.
Análise

11. Os dados da Tabela 7 apontam no sentido de que a ênfase da disciplina de Gestão de Pessoas recai
sobre o aspecto técnico do assunto, isto é, o foco da disciplina são os sistemas ou processos de ges-
tão de pessoas, sem espaço para o estudo do elemento humano desses processos.
Conclusão
A julgar pelas instituições pesquisadas, conclui-se que a ênfase das disciplinas humanas dos cursos
de Administração recai ou sobre os aspectos teóricos do comportamento humano ou sobre os pro-
cessos e sistemas formais de gestão de pessoas. Nenhuma disciplina existe nesses cursos, como pa-
drão, que focalize especificamente, e de modo prático, as competências comportamentais menciona-
das no item 2.3 ou as competências de gestão comportamental elencadas no item 2.4 deste trabalho.
O resultado é que, ao deixar a escola, os bachareis estão despreparados para lidar com pessoas e se-
quer têm ideia da importância das competências interpessoais na vida profissional e pessoal.
Neste ponto, quando se fala em disciplinas comportamentais, é preciso ressaltar que ninguém adqui-
re uma habilidade a não ser por meio de prática. Assim, para ensinar habilidades de qualquer tipo a
um estudante, é indispensável que as estratégias pedagógicas utilizadas tenham ênfase em exercí-
cios práticos, caso contrário a aprendizagem não ocorrerá. Em particular, quando se trata do ensino
de habilidades de comportamento humano, as estratégias pedagógicas utilizadas não podem se res-
tringir ao costumeiro conjunto didático exposição + exercícios teóricos + estudo de casos. É preciso
incluir filmes e, principalmente, exercícios práticos, denominados exercícios vivenciais.
Agora, vamos supor que as instituições de ensino superior decidam sanar a deficiência apontada no
parágrafo anterior simplesmente acrescentando as disciplinas comportamentais faltantes à grade cu-
rricular do curso de Administração, sem nenhuma outra providência. Em tais condições, nas novas
disciplinas, a tendência dos respectivos docentes, se não forem psicólogos, será repetir os métodos
didáticos tradicionais porque provavelmente não costumam utilizar técnicas diversificadas com ên-
fase em vivências. Se tal ocorrer, os alunos não adquirirão sequer resquícios das habilidades deseja-
das. Por esse motivo, a implantação das novas disciplinas deverá ser acompanhada de um plano de
reciclagem didática dos docentes não psicólogos que ficarem encarregados de lecioná-las.
Notas
1
BICHUETTI, José Luiz. Gestão de Pessoas não é com o RH. Disp. em: http://www.transearch.com.br/artigo.asp?cod=53
2
BICHUETTI, José Luiz. Idem.
3
BICHUETTI, José Luiz. Idem.
4
BICHUETTI, José Luiz. Idem.
* Flavio Farah é Mestre em Administração de Empresas, Professor Universitário e autor do livro “Ética na
gestão de pessoas”. O autor leciona disciplinas como Gestão de Pessoas, Comportamento Organizacional,
Relações Humanas e Ética. E-mail: farah@flaviofarah.com.