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ABRH Café com & Convidados Fortaleza, 19 de fevereiro
Temas ,[object Object],[object Object],[object Object]
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Vivo lucra R$389,7 mi em 2008 e mantém investimentos Rede Brasil Cacau quer abrir 11 lojas em SP em 18 dias. 50 lojas em 2009 BB reabre linha de capital de giro com recursos do BNDES Brasil crescerá acima da média mundial em 2009, prevê FMI  Boletim Focus aumenta expectativa de redução da Selic Grupo Rabelo inaugura mais 10 lojas este ano Metalúrgicos de São Paulo fecham 24 acordos com redução de salários Notícias boas!
EXTRA! EXTRA!  CRISE!!! SEU TRABALHO AMEAÇADO! QUE CRISE É ESSA! QUÊ CRISE!!! EMPRESAS EM CRISE! CRISE!!!
Com crise ou sem crise o  líder 2.0  só tem uma alternativa...  Avançar!
 
Como você está surfando na sua vida?
 
A sua rotina mudou? O retrato do turbilhão Mais reuniões internas com funcionários e acionistas 64% Mais reuniões externas com clientes, fornecedores e investidores 43% Jornadas mais longas 39%
Está se envolvendo mais com as questões operacionais? O retrato do turbilhão Que assuntos têm demandado mais tempo? Mudança do Plano de Negócios para 2009 64% Mudança de processos internos 46% Renegociação de contratos com clientes e fornecedores 29% Comunicação de mudanças aos funcionários 29%
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Autoritário Renovador
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Pensar nas mesmas  soluções  para os  novos problemas  e os  novos desafios  é...
 
 
 
 
 
 
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São os “cultos de verniz”.  Brilham mas não têm luz própria.
 
 
Procura-se   pessoa informada, indignada e “acabativa”
 
A maior competência desses novos tempos para o líder 2.0 é a sua capacidade de
 
Dermeval Franco [email_address]
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Ajustando conceitos Objetivo das Organizações : LUCRO Elas não têm como objetivo o bem social. Isso é conseqüência. Fazer mais com menos e melhor que seus concorrentes:  PRODUTIVIDADE Funcionários preparados, competentes, criativos, conhecedores de suas responsabilidades, comprometidos e engajados no mesmo objetivo.  EQUIPE EFICAZ
Ajustando conceitos Remuneração Variável É uma das ferramentas utilizadas pelas Organizações para aumentar sua  PRODUTIVIDADE / EFICÁCIA.  Devolvendo as seus funcionários em forma de bônus, prêmios e gratificações. Parte do resultado financeiro alcançado em determinado período, por negócios fechados, campanhas realizadas em função cumprimento das metas previamente negociadas.
[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],Ajustando conceitos Remuneração Variável
1. Missão, Visão, Valores devem ser claros, verdadeiros e praticados. 2. Impessoal cada organização deve desenvolver sua própria política. 3. Valores, crenças, estrutura, estágio de desenvolvimento, mercado... 4. Retribuições podem ser em espécie, prêmios de bens duráveis, viagens, ações... 5. Representa o anseio/necessidade e valorização dos envolvidos. Características da Remuneração Variável
6. Remunera o desempenho pessoal ou de equipe. 7. A Organização deve conhecer e controlar todos os indicadores de desempenho do processo. 8.  Metas claras, transparentes, atingíveis e mensuráveis. 9.  Inicio e fim pré determinados. 10.  Abrangente e envolvente compensando as ações diretas e indiretas que contribuíram para o cumprimento das metas. Características da Remuneração Variável
11. Compensar de forma justa e coerente na proporção da contribuição efetiva. 12. Cuidado na concessão dos valores. Limites e clareza do processo. Evitar surpresas. 13. Controle de todas as ações internas ou externas que compõem a estrutura da Remuneração Variável. Segurança.  14. Cumprir legislação Fiscal e Trabalhista. 15. Reuniões de avaliação de acompanhamento, correção, ajustes e transparência. Características da Remuneração Variável
16. Clima interno favorável, trabalho em equipe, proatividade, inovação, descentralizado, participativo, aceitar mudanças, quebrar paradigmas... 17. Conhecer a potencialidade da equipe, estrutura, recursos, saber até onde pode chegar... 18. Pode atrair, reter e descobrir talentos... Características da Remuneração Variável
Características da Remuneração Variável 19. Manter equilíbrio interno antes, durante e depois de sua aplicação. 20. Alinhada com as estratégias da Organização. Isoladamente nada representa. Depende de outras variáveis que lhe de sustentação.
Lançamento, comercialização e construção de um conjunto residencial. Indicadores conhecidos:  •  Tempo de comercialização •  Tempo de construção •  Multa •  Publicidade Exemplo de Aplicação:
• Custo de mão de obra, material direto, indireto, custo fixo, variáveis, encargos... • Metas possíveis de serem atingidas.  • Participação dos envolvidos na criação dos objetivos. • Ajustes. • Definição dos novos Indicadores / Responsabilidades. Prazo, Tipo de remuneração, valores... • Implantação, acompanhamento, avaliação. • Distribuição dos dividendos.
Celso B. Camargo [email_address]
ABRH Café com & Convidados Fortaleza, 19 de fevereiro
Desempenho, Potencial  e Carreira
[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],Premissas
O que fazer? Como se faz isso?   É muito caro?   Só as grandes empresas podem investir?   Por onde começar?   Por onde começa uma longa caminhada?
O ranking das melhores empresas para trabalhar mostra que as companhias que ali são citadas também são as mais lucrativas. Não é coincidência!
 
76 2005 2006 2007 % de respondentes "sim" Entre uma empresa-cidadã e outra empresa, você escolheria a primeira se seus produtos fossem 10% mais caros?
Cada 5 pontos percentuais de aumento no nível de engajamento da força de trabalho correspondem a um aumento de margem operacional de 0,8%. Margem Operacional com 5%, 10% , 15%  12.1% 12.9% 13.7% 14.5% Para uma empresa de  $10B equivale a $80.000,000 Atual 5% 10% 15% % Mudança no Engajamento Fonte: Towers Perrin 2007 Talent Report: New Realities in today´s Workforce.
[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],O que os gurus dizem
Retenção O que os faria ficar na empresa por mais de 5 anos? 85% Crescimento e aprendizado 43% 29% 26% 24% Bom ambiente de trabalho Ganhos Crescentes Desafios Constantes Qualidade de Vida Fonte: Revista Você S.A
[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],RH ESTRATÉGICO Mas... Qual é o papel do RH?
O INVESTIMENTO EM PESSOAS ANTECEDE O LUCRO  NO BRASIL 64% DAS EMPRESAS “QUEBRAM” NOS DOIS PRIMEIROS ANOS E 80% EM 5 ANOS
Que corrida é essa na busca de profissionais de RH?  Estima-se que haja  25 mil  alunos de MBA’s no Brasil em centenas de escolas, sendo  30%  em gestão de pessoas. GESTORES DE PESSOAS Fonte: www.uol.com.br
A evolução do RH ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
Como desenvolver pessoas? TAREFA 1 :   ARRUME UM “PAI-TROCÍNIO” IDÉIA CONCEITO DESEJO VONTADE “ PAI-TROCÍNIO”
TAREFA 2: CRIE UM AMBIENTE DE MOTIVAÇÃO NINGUÉM MOTIVA NINGUÉM! PERGUNTE-SE: QUEM DECIDE A SUA VIDA? POR QUE VOCÊ TRABALHA AQUI? O QUE FARÁ NOS PRÓXIMOS 40 ANOS?
TAREFA 3: DEFINA METAS INDIVIDUAIS E COLETIVAS  Compartilhe Resultados Crie indicadores confiáveis Celebre o Sucesso
PASSO A PASSO DIAGNÓSTICO ESTRATÉGIA FOCOS MODELO DE GESTÃO POLÍTICAS PROGRAMAS 1 2 3 4 6 5
MODELO DE GESTÃO VIVENCIAR O NEGÓCIO CARREIRA INOVAÇÃO REMUNERAÇÃO COMUNICAÇÃO EDUCAÇÃO QUALIDADE DE VIDA/BENEFÍCIOS CIDADANIA AMBIENTE MOTIVADOR RH: fornecedor de ferramentas de gestão e consultoria interna
ESTRATÉGIA - 10 PRINCIPAIS PROGRAMAS DE RH Comunicação e cumprimento do código de conduta, políticas de gerenciamento e de local de trabalho para todos os empregados. Direitos e políticas no local de trabalho e prevenção de processos judiciais. Novo sistema de remuneração, relacionado à performance. Política de Remuneração (variável) Formação de talentos para os próximos 3 anos de maneira sistemática. Sucessão e planos de retenção (gerenciamento de talentos) Disseminação de trajetórias e requerimentos  para a carreira de todos os empregados. Plano de Carreira Qualificar todos os líderes em melhores práticas de gerenciamento Desenvolvimento de Liderança
Reestruturação da Norsa Transformar a UniNorsa em  benchmarking  por todo o Sistema,  expandindo os centros de treinamento e desenvolvimento. Expansão da UniNorsa (+ Inglês) Atualizar as melhores práticas em termos de políticas de RH. Revisão da política de pessoas Projeto  RH  Bahia Focar em programas de desenvolvimento para formar novos líderes e profissionais. Plano de Carreira Comercial OS 10 PRINCIPAIS PROGRAMAS DE RH
DESENVOLVIMENTO Como ocorre o desenvolvimento de uma competência… Mentoring,  Coaching e Feedback (me ensine) Treinamento Formal (me diga) Experiências  On-the-Job (deixe-me fazer) 70% 20% 10%
[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],Comportamentos essenciais ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],Comportamentos essenciais
2008/09 Diretores: BIG Leadership Summit  Gerentes, Coordenadores e Supervisores:  Programa de Desenvolvimento de Gestores - PDG PDG – PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE GESTORES  Objetivo Desenvolver as competências de gestão de pessoas nos níveis de supervisão acima e uniformizar o modelo e estilo de gestão  Diretores: APG Sênior – Amana Key Cursos relacionados com o Plano de Carreira Gerentes: Gestão de Pessoas e Processos (Externo) Cursos relacionados com o Plano de Carreira Coordenadores e Supervisores: Programa de Desenvolvimento de Gestores - Avançado PDG – PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE GESTORES  2010
Plano de Retenção + SRR ASS AV. DESEMPENHO E COMPETÊNCIAS PDI PDI PLANO DE CARREIRA PLANO DE SUCESSÃO ASSESSMENT PLANO DE CARREIRA PLANO DE SUCESSÃO QUADRO DE CARREIRA 1. 2. MULHERES EMPREGADOS ADP SRR + OU Carreira
Posicionamento EP    Carreira    Retenção    Sucessão Performance Excepcional Performance de Sucesso SP    Carreira    Retenção  Performance Regular DP    A desenvolver Performance Insuficiente NP    A analisar
PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL
Quadro de carreira
Quadro de carreira
Plano de Retenção
Plano de Sucessão ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],Mulheres em ação
UNINORSA Centro Comercial Comercial Center Training 60% Training 40% College Exchange program PDL – Commercial Leaders Multipliers development English Other Centers 5% 5% 5% 5% Up to 2007 – Focus on Commercial Area training.
2008 - Part of technical training  for the Commercial Area was given by facilitators. UNINORSA Comercial Center Training 35% Training 15% Multipliers Development College Exc. Prog. 10% English 10% Other Centers 10% PDL –  Commercial Leaders 10% Micro-credit Loss Prevention Team 5% 5%
UNINORSA 2009 – Most of technical training will be given by facilitators. Focus on development Educar Norsa Competencies matrix Training 20% D&L & Industrial Centers Training 15% Other Centers English 10% PDL – Commercial leaders College Exchange Program 10% Multipliers Development 15% 10% Micro-credit Loss Prevention Team 7%% 7% 6%
Debates
Wellington Maciel [email_address] OBRIGADO!
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Liderança 2.0, Remuneração e Carreira

  • 1. ABRH Café com & Convidados Fortaleza, 19 de fevereiro
  • 2.
  • 3.
  • 4. Vivo lucra R$389,7 mi em 2008 e mantém investimentos Rede Brasil Cacau quer abrir 11 lojas em SP em 18 dias. 50 lojas em 2009 BB reabre linha de capital de giro com recursos do BNDES Brasil crescerá acima da média mundial em 2009, prevê FMI Boletim Focus aumenta expectativa de redução da Selic Grupo Rabelo inaugura mais 10 lojas este ano Metalúrgicos de São Paulo fecham 24 acordos com redução de salários Notícias boas!
  • 5. EXTRA! EXTRA! CRISE!!! SEU TRABALHO AMEAÇADO! QUE CRISE É ESSA! QUÊ CRISE!!! EMPRESAS EM CRISE! CRISE!!!
  • 6. Com crise ou sem crise o líder 2.0 só tem uma alternativa... Avançar!
  • 7.  
  • 8. Como você está surfando na sua vida?
  • 9.  
  • 10. A sua rotina mudou? O retrato do turbilhão Mais reuniões internas com funcionários e acionistas 64% Mais reuniões externas com clientes, fornecedores e investidores 43% Jornadas mais longas 39%
  • 11. Está se envolvendo mais com as questões operacionais? O retrato do turbilhão Que assuntos têm demandado mais tempo? Mudança do Plano de Negócios para 2009 64% Mudança de processos internos 46% Renegociação de contratos com clientes e fornecedores 29% Comunicação de mudanças aos funcionários 29%
  • 12.
  • 13.  
  • 15.
  • 16.  
  • 17.
  • 18. Pensar nas mesmas soluções para os novos problemas e os novos desafios é...
  • 19.  
  • 20.  
  • 21.  
  • 22.  
  • 23.  
  • 24.  
  • 25. Mudanças Problemas Soluções Mudanças Problemas Soluções Mudanças Problemas Soluções Mudanças Problemas Soluções
  • 26.  
  • 27.  
  • 28.  
  • 29.  
  • 30.  
  • 31.  
  • 32. São os “cultos de verniz”. Brilham mas não têm luz própria.
  • 33.  
  • 34.  
  • 35. Procura-se pessoa informada, indignada e “acabativa”
  • 36.  
  • 37. A maior competência desses novos tempos para o líder 2.0 é a sua capacidade de
  • 38.  
  • 40.
  • 41. Ajustando conceitos Objetivo das Organizações : LUCRO Elas não têm como objetivo o bem social. Isso é conseqüência. Fazer mais com menos e melhor que seus concorrentes: PRODUTIVIDADE Funcionários preparados, competentes, criativos, conhecedores de suas responsabilidades, comprometidos e engajados no mesmo objetivo. EQUIPE EFICAZ
  • 42. Ajustando conceitos Remuneração Variável É uma das ferramentas utilizadas pelas Organizações para aumentar sua PRODUTIVIDADE / EFICÁCIA. Devolvendo as seus funcionários em forma de bônus, prêmios e gratificações. Parte do resultado financeiro alcançado em determinado período, por negócios fechados, campanhas realizadas em função cumprimento das metas previamente negociadas.
  • 43.
  • 44. 1. Missão, Visão, Valores devem ser claros, verdadeiros e praticados. 2. Impessoal cada organização deve desenvolver sua própria política. 3. Valores, crenças, estrutura, estágio de desenvolvimento, mercado... 4. Retribuições podem ser em espécie, prêmios de bens duráveis, viagens, ações... 5. Representa o anseio/necessidade e valorização dos envolvidos. Características da Remuneração Variável
  • 45. 6. Remunera o desempenho pessoal ou de equipe. 7. A Organização deve conhecer e controlar todos os indicadores de desempenho do processo. 8. Metas claras, transparentes, atingíveis e mensuráveis. 9. Inicio e fim pré determinados. 10. Abrangente e envolvente compensando as ações diretas e indiretas que contribuíram para o cumprimento das metas. Características da Remuneração Variável
  • 46. 11. Compensar de forma justa e coerente na proporção da contribuição efetiva. 12. Cuidado na concessão dos valores. Limites e clareza do processo. Evitar surpresas. 13. Controle de todas as ações internas ou externas que compõem a estrutura da Remuneração Variável. Segurança. 14. Cumprir legislação Fiscal e Trabalhista. 15. Reuniões de avaliação de acompanhamento, correção, ajustes e transparência. Características da Remuneração Variável
  • 47. 16. Clima interno favorável, trabalho em equipe, proatividade, inovação, descentralizado, participativo, aceitar mudanças, quebrar paradigmas... 17. Conhecer a potencialidade da equipe, estrutura, recursos, saber até onde pode chegar... 18. Pode atrair, reter e descobrir talentos... Características da Remuneração Variável
  • 48. Características da Remuneração Variável 19. Manter equilíbrio interno antes, durante e depois de sua aplicação. 20. Alinhada com as estratégias da Organização. Isoladamente nada representa. Depende de outras variáveis que lhe de sustentação.
  • 49. Lançamento, comercialização e construção de um conjunto residencial. Indicadores conhecidos: • Tempo de comercialização • Tempo de construção • Multa • Publicidade Exemplo de Aplicação:
  • 50. • Custo de mão de obra, material direto, indireto, custo fixo, variáveis, encargos... • Metas possíveis de serem atingidas. • Participação dos envolvidos na criação dos objetivos. • Ajustes. • Definição dos novos Indicadores / Responsabilidades. Prazo, Tipo de remuneração, valores... • Implantação, acompanhamento, avaliação. • Distribuição dos dividendos.
  • 51. Celso B. Camargo [email_address]
  • 52. ABRH Café com & Convidados Fortaleza, 19 de fevereiro
  • 53. Desempenho, Potencial e Carreira
  • 54.
  • 55. O que fazer? Como se faz isso? É muito caro? Só as grandes empresas podem investir? Por onde começar? Por onde começa uma longa caminhada?
  • 56. O ranking das melhores empresas para trabalhar mostra que as companhias que ali são citadas também são as mais lucrativas. Não é coincidência!
  • 57.  
  • 58. 76 2005 2006 2007 % de respondentes "sim" Entre uma empresa-cidadã e outra empresa, você escolheria a primeira se seus produtos fossem 10% mais caros?
  • 59. Cada 5 pontos percentuais de aumento no nível de engajamento da força de trabalho correspondem a um aumento de margem operacional de 0,8%. Margem Operacional com 5%, 10% , 15% 12.1% 12.9% 13.7% 14.5% Para uma empresa de $10B equivale a $80.000,000 Atual 5% 10% 15% % Mudança no Engajamento Fonte: Towers Perrin 2007 Talent Report: New Realities in today´s Workforce.
  • 60.
  • 61. Retenção O que os faria ficar na empresa por mais de 5 anos? 85% Crescimento e aprendizado 43% 29% 26% 24% Bom ambiente de trabalho Ganhos Crescentes Desafios Constantes Qualidade de Vida Fonte: Revista Você S.A
  • 62.
  • 63. O INVESTIMENTO EM PESSOAS ANTECEDE O LUCRO NO BRASIL 64% DAS EMPRESAS “QUEBRAM” NOS DOIS PRIMEIROS ANOS E 80% EM 5 ANOS
  • 64. Que corrida é essa na busca de profissionais de RH? Estima-se que haja 25 mil alunos de MBA’s no Brasil em centenas de escolas, sendo 30% em gestão de pessoas. GESTORES DE PESSOAS Fonte: www.uol.com.br
  • 65.
  • 66. Como desenvolver pessoas? TAREFA 1 : ARRUME UM “PAI-TROCÍNIO” IDÉIA CONCEITO DESEJO VONTADE “ PAI-TROCÍNIO”
  • 67. TAREFA 2: CRIE UM AMBIENTE DE MOTIVAÇÃO NINGUÉM MOTIVA NINGUÉM! PERGUNTE-SE: QUEM DECIDE A SUA VIDA? POR QUE VOCÊ TRABALHA AQUI? O QUE FARÁ NOS PRÓXIMOS 40 ANOS?
  • 68. TAREFA 3: DEFINA METAS INDIVIDUAIS E COLETIVAS Compartilhe Resultados Crie indicadores confiáveis Celebre o Sucesso
  • 69. PASSO A PASSO DIAGNÓSTICO ESTRATÉGIA FOCOS MODELO DE GESTÃO POLÍTICAS PROGRAMAS 1 2 3 4 6 5
  • 70. MODELO DE GESTÃO VIVENCIAR O NEGÓCIO CARREIRA INOVAÇÃO REMUNERAÇÃO COMUNICAÇÃO EDUCAÇÃO QUALIDADE DE VIDA/BENEFÍCIOS CIDADANIA AMBIENTE MOTIVADOR RH: fornecedor de ferramentas de gestão e consultoria interna
  • 71. ESTRATÉGIA - 10 PRINCIPAIS PROGRAMAS DE RH Comunicação e cumprimento do código de conduta, políticas de gerenciamento e de local de trabalho para todos os empregados. Direitos e políticas no local de trabalho e prevenção de processos judiciais. Novo sistema de remuneração, relacionado à performance. Política de Remuneração (variável) Formação de talentos para os próximos 3 anos de maneira sistemática. Sucessão e planos de retenção (gerenciamento de talentos) Disseminação de trajetórias e requerimentos para a carreira de todos os empregados. Plano de Carreira Qualificar todos os líderes em melhores práticas de gerenciamento Desenvolvimento de Liderança
  • 72. Reestruturação da Norsa Transformar a UniNorsa em benchmarking por todo o Sistema, expandindo os centros de treinamento e desenvolvimento. Expansão da UniNorsa (+ Inglês) Atualizar as melhores práticas em termos de políticas de RH. Revisão da política de pessoas Projeto RH Bahia Focar em programas de desenvolvimento para formar novos líderes e profissionais. Plano de Carreira Comercial OS 10 PRINCIPAIS PROGRAMAS DE RH
  • 73. DESENVOLVIMENTO Como ocorre o desenvolvimento de uma competência… Mentoring, Coaching e Feedback (me ensine) Treinamento Formal (me diga) Experiências On-the-Job (deixe-me fazer) 70% 20% 10%
  • 74.
  • 75.
  • 76. 2008/09 Diretores: BIG Leadership Summit Gerentes, Coordenadores e Supervisores: Programa de Desenvolvimento de Gestores - PDG PDG – PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE GESTORES Objetivo Desenvolver as competências de gestão de pessoas nos níveis de supervisão acima e uniformizar o modelo e estilo de gestão Diretores: APG Sênior – Amana Key Cursos relacionados com o Plano de Carreira Gerentes: Gestão de Pessoas e Processos (Externo) Cursos relacionados com o Plano de Carreira Coordenadores e Supervisores: Programa de Desenvolvimento de Gestores - Avançado PDG – PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE GESTORES 2010
  • 77. Plano de Retenção + SRR ASS AV. DESEMPENHO E COMPETÊNCIAS PDI PDI PLANO DE CARREIRA PLANO DE SUCESSÃO ASSESSMENT PLANO DE CARREIRA PLANO DE SUCESSÃO QUADRO DE CARREIRA 1. 2. MULHERES EMPREGADOS ADP SRR + OU Carreira
  • 78. Posicionamento EP  Carreira  Retenção  Sucessão Performance Excepcional Performance de Sucesso SP  Carreira  Retenção Performance Regular DP  A desenvolver Performance Insuficiente NP  A analisar
  • 83.
  • 84.
  • 85. UNINORSA Centro Comercial Comercial Center Training 60% Training 40% College Exchange program PDL – Commercial Leaders Multipliers development English Other Centers 5% 5% 5% 5% Up to 2007 – Focus on Commercial Area training.
  • 86. 2008 - Part of technical training for the Commercial Area was given by facilitators. UNINORSA Comercial Center Training 35% Training 15% Multipliers Development College Exc. Prog. 10% English 10% Other Centers 10% PDL – Commercial Leaders 10% Micro-credit Loss Prevention Team 5% 5%
  • 87. UNINORSA 2009 – Most of technical training will be given by facilitators. Focus on development Educar Norsa Competencies matrix Training 20% D&L & Industrial Centers Training 15% Other Centers English 10% PDL – Commercial leaders College Exchange Program 10% Multipliers Development 15% 10% Micro-credit Loss Prevention Team 7%% 7% 6%
  • 90.