O documento descreve a evolução histórica do departamento de pessoal para os recursos humanos. Inicialmente, o departamento de pessoal tratava os funcionários como máquinas e controlava apenas seus pagamentos. Posteriormente, com novas leis trabalhistas, o departamento passou a ter funções de recrutamento e orientação. Atualmente, os recursos humanos cuidam também do bem-estar dos funcionários com programas de motivação e treinamento.

1. CURSO BÁSICO DE DEPARTAMENTO PESSOAL
A expressão “Departamento de Pessoal” tem um caráter histórico, vindo desde a época da
escravidão, onde os senhores designavam pessoas (conhecidos como capitães), para cuidar dos
escravos a quem viam como máquinas, meros equipamentos dos quais extraiam o máximo deles.
Com a evolução dos tempos vieram as empresas, no entanto, não existia legislação trabalhista, logo
os trabalhadores trabalhavam em regime de escravidão e os “patrões” tinham em mente que
precisavam pagar apenas um valor que fosse o “suficiente”, no entendimento deles, para o sustento
da família do trabalhador.
Nessa fase o chefe de pessoal, tinha como atribuição apenas controlar em uma espécie de ficha ou
escrita do pessoal, o valor que o trabalhador tinha a receber desde sua admissão até o dia de sua saída
e também dar ordens, ou seja, um feitor. Sendo assim a administração tinha apenas uma função
contábil.
A partir de 1930, no Governo de Getúlio Vargas, as empresa sofrem um impacto perante a legislação
trabalhista, que entre outras, cria o Ministério do Trabalho, estabelece horário de trabalho para
algumas áreas; institui a Carteira Profissional; cria proteção ao Trabalho da Mulher e do menor; etc.
A partir daí, o chefe de pessoal deixa de ser somente um feitor e contador e passa a ter uma função
também de recrutador, muito embora contratasse o 1º interessado, tendo apenas que observar as leis
vigentes.
Em 1.943 aprovada a CLT pelo Decreto-Lei Nº 5.452, de 1º de maio de 1.943, em vigor desde 10 de
novembro de 1.943, Legislação esta que continua vigorando até os dias de hoje, a nossa CLT
(Consolidação das Leis do Trabalho). Após o Golpe de 1964, a fase de legalização foi revitalizada,
no governo do Marechal Castello Branco efetua uma ampla reforma na legislação trabalhista
brasileira, atingindo vigorosamente os empregadores. Havia então a necessidade não só de um chefe
de depto de Pessoal, mas sim de um profissional conhecedor da área capaz de orientar o empregador
em face da lei, evitando gastos com indenizações adicionais. Uma carta data de Janeiro de 1938 dos
Arquivos da Cia Holandesa de Tecidos de São Paulo, mostra bem o fim da concepção de Depto
Pessoal, onde a pessoa que a escreveu queixava-se de ter sido chamado de “chefe do pessoal”, pelo
tesoureiro, “expressão irônica e pejorativa, e, por isso, ofensiva, pois não sou chefe de ninguém -
quanto mais de todos; sou um humilde estudioso e exato cumpridor dos preceitos e mandamentos
legais”. Essa designação generalizou-se e se firmou com o tempo e passou a ser motivo de vaidade
profissional.
Até hoje ainda temos ainda empresas que mantêm o Departamento Pessoal, no entanto as empresas
vêem percebendo que já não é mais possível tratar a sua organização apenas como uma máquina,
visando apenas o lucro, que seus colaboradores tem sentimentos e que somente altos salários não
satisfazem, que é necessário investir em qualidade de vida, ou seja, as empresas estão percebendo a
necessidade de trazer cada vez mais o colaborador para perto da empresa, fazendo investimentos, não
visando apenas o retorno imediato e sim uma motivação para o trabalhador o que seguramente vai
retornar para empresa, pois um funcionário motivado certamente produz mais.
Para isso sai o Depto Pessoal e entra Recursos Humanos, onde o responsável não tão somente
elabora a folha de pagamento, mas também se responsabiliza por projetos voltados ao bem estar do

2. funcionário, programas de motivação, investimento em treinamento de funcionários, dentre outras
atribuições voltadas a área humana da empresa.
Conceito de Empregado
Para que um colaborador seja considerado empregado é necessário que o mesmo preencha cinco
requisitos básicos:
Continuidade – O colaborador prestará serviço de forma continua, em horário préestabelecido pelo
empregador;
Subordinação – O colaborador “deve” obedecer às ordens de seu empregador ou representante legal;
Onerosidade – Vem do ônus, ou seja, o colaborador prestará serviço ao empregador mediante
pagamento de um salário;
Pessoalidade – Apenas o funcionário poderá em relação ao empregador prestar o serviço contratado,
ainda que seu irmão ou primo, seja qualificado.
Alteridade – O colaborador presta serviço por conta, sem assumir qualquer risco em relação à
dificuldade financeira da empresa, ou seja, pode até ter participação nos lucros e resultados, mas
nunca nos prejuízos.
Comparando o empregado com outros tipos de colaboradores:
Categoria Trabalho Salário Subordinação Habitualidade Característica
Empregado Há Há Há Há Vínculo
Autônomo Há Honorários Não Há Não há Autonomia Eventualidade
Estagiário Há com aprendizado Bolsa-Auxilio (nem sempre há) Há Intermediação da escola
Temporário Há Há Há Há Intermediação de terceiros
(agências de emprego)

3. Admissão
Após o candidato ter passado pela fase de seleção, responsabilidade esta do departamento de
recrutamento e seleção ou eventualmente quando a empresa for pequena pelo supervisor de Recursos
Humanos e o supervisor da área, dará início ao procedimento para contratação do candidato.
Nessa fase iremos iniciar pela solicitação dos devidos documentos:
a) Carteira de Trabalho;
b) Cédula de identidade;
c) Título de eleitor (obrigatório para os candidatos a partir de 18 anos) ;
d) Certificado de reservista (para os candidatos do sexo masculino com 18 anos ou mais);
e) C.P.F;
f) Atestado de Saúde Ocupacional (Admissional);
g) Fotos 3 x 4;
h) Certidão de Casamento;
i) Certidão de Nascimento dos filhos até de 21 anos ou inválidos de qualquer idade, necessária para o
pagamento do salário família e dedução do Imposto de Renda;
Observação: Para continuidade do recebimento do Salário Família, todos os anos, nos meses de Maio
e Novembro, devem ser apresentados novamente os seguintes documentos:
a) Mês de Maio: Xerocópia da Caderneta de Vacinação dos filhos menores de 7 anos ;
b) Meses de Maio e Novembro: Comprovante de Freqüência Escolar dos filhos a partir de 7 anos.
Retenção dos Documentos de identificação pessoal – Impossibilidade
O Departamento Pessoal ou RH – Recursos Humanos, não pode reter nenhum tipo de documento de
identificação pessoal do empregado, ainda que este seja apresentado em forma de fotocópia.
A empresa, necessitando dos documentos, terá o prazo de 5 (cinco) dias para extrair os dados
necessários e devolvê-los aos empregados.
A retenção dos referidos documentos constitui infrações penais, puníveis com pena de prisão simples
de 1(um) a 3 (três) meses ou com multa (Lei nº 5.553/68).
Atestado de gravidez, esterilização e antecedentes - Proibição
É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória para efeito de admissão de empregado,
manutenção do contrato de trabalho, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação
familiar ou idade (Artigo 7º, XXXIII-CF)
Desta forma constitui crime, a empresa que:
a) Exigir das mulheres teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro
procedimento relativo à esterilização ou o estado de gravidez para a admissão;
b) Exigir do candidato atestado de antecedente;

4. Registro do Empregado
Art. 41 CLT - Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos
trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a
serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. (Redação dada pela Lei n.º 7.855-, de 24-10-89, DOU
25-10-89)
Parágrafo único - Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador,deverão ser
anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a
férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador. (Redação dada
pela Lei n.º 7.855-, de 24- 10-89, DOU 25-10-89).
O empregado deverá ser registrado no momento em que passar a prestar serviço à empresa. “NÃO
EXISTE PRAZO DE TOLERÂNCIA PARA O REGISTRO”. Não se deve confundir a ausência de
prazo para registro, com o prazo de devolução da CTPS.
O registro pode ser feito em livros, fichas, sistema eletrônico ou informatizado que utilize meio
magnético ou ótico (neste caso necessário fazer um memorial descritivo e protocolado junto a DRT).
O registro deve conter obrigatoriamente as seguintes informações:
a) Identificação do empregado, com número, série e UF da Carteira de Trabalho e Previdência Social
– CTPS;
b) Data de admissão, e quando o funcionário for desligado a data da demissão;
c) Remuneração e forma de pagamento;
d) Local e horário de trabalho
e) Concessão de férias;
f) Identificação da conta vinculada ao FGTS e da conta do PIS/ PASEP;
g) Acidente de trabalho e doença profissional, quando tiverem ocorrido.
h) O registro de empregado deverá estar sempre atualizado e numerado seqüencialmente por
estabelecimento.

5. SEGUEM EXEMPLOS DOS PRINCIPAIS DOCUMENTOS DE DEPARTAMENTO PESSOAL:

6. Além do registro de funcionário, devem ser preenchidos outros documentos, conforme veremos a
seguir.
4.1. Documentos a serem preenchidos pela empresa
Carteira de Trabalho: Para registrar o empregado, serão necessárias as seguintes anotações na
carteira de trabalho, que deverá ser devolvida no prazo máximo de 48 horas:
Preencher na página contrato de trabalho: Anotar os dados da empresa, cargo, data de admissão e
remuneração específica. Caso o candidato tenha registro de outra empresa, verificar se foi dada a
baixa desse registro anterior, caso não o tenha feito, informar ao candidato. Obs.: O empregado pode
trabalhar em outra empresa, desde que, seja em horários diferentes.

7. Preencher a parte da opção pelo FGTS:
a) Data da opção - será a mesma data de admissão do funcionário.
b) Banco Depositário – Nome do Banco onde será depositado o FGTS.
c) Agência – Nº da Agencia depositária.
d) Praça – Cidade em que esta localizada a agência
e) Estado – A Unidade de Federação onde se situa o banco
f) Empresa – Nome da Empresa

8. As anotações gerais, devem ser preenchias nas seguintes hipóteses:
Cadastro do PIS (se for o 1º emprego):
CADASTRADO COMO PARTICIPANTE DO PIS EM ______/______/_________,
SOB Nº ___________________TENDO CONTA NO BANCO_______________
AGENCIA_______________________ ENDEREÇO_______________________

9. Termo de contrato de experiência:
1º Exemplo :
Admitido a titulo de experiência pelo prazo de ___dias conforme contrato assinado entre as partes,
ficando automaticamente prorrogado por mais ______dias em caso de não ser rescindido até o
primeiro prazo.
Carimbo e Assinatura do Empregador
2º Exemplo :
O portador foi admitido a título de experiência, por um prazo de _______dias, conforme contrato
assinado na sua data de admissão em ____/_____/______.
Carimbo e Assinatura do Empregador
Promoções:
Exemplo: A partir de 01.08.2003, passou a exercer a função de Auxiliar de Escritório
Carimbo e Assinatura do Empregador
Alterações de dados do empregador, como Razão Social ou mudança de endereço:
Além do registro do funcionário, devemos ainda verificar para efeito de Contribuição Sindical,
quando da admissão, se o funcionário já sofreu ou não o desconto referente ao ano, caso ele não
tenha contribuído e esteja sendo admitido a partir do mês de março, iremos efetuar o desconto na
folha do mês seguinte ao da admissão. E ainda anualmente atualizar com o desconto efetuado na
folha.

12. Obrigações na admissão
Além do registro e anotações na carteira, o Depto Pessoal, deverá efetuar:
a) Contrato de experiência / trabalho; Figura 01
b) Declaração de dependentes para imposto de renda; Figura 02
c) Ficha de salário família; Figura 03
d) Opção de vale transporte ;Figura 04
e) Acordo de prorrogação de horas; Figura 05
f) Termo de responsabilidade (concessão de salário família)Figura 06
g) Acordo de compensação de horas se for o caso. Figura 07
h) Cadastrar o funcionário no PIS caso seja o 1º emprego. Figura 08
FIG.1:

13. FIG.2:

14. FIG.3:

15. FIG.4:

16. FIG.5:

18. FIG.6:

19. FIG.7:

20. FIG.8:

21. Principais Cálculos na Folha de Pagamento
Inicialmente temos como ponto principal efetuarmos um cálculo básico da folha de pagamento, que
se divide em duas partes, a saber: Proventos e Descontos.
Existem vários tipos de remuneração, neste módulo trataremos dos seguintes:
MENSALISTAS, HORISTAS E COMISSIONADOS.
Informações Básicas para calcular o valor devido ao funcionário
Salário - O salário base será aquele definido pelo empregador no ato da contratação, existem vários
tipos de salário, como: por mês (mensalista), por hora (horista), por comissão (comissionado), entre
outros.
Remuneração: Entende-se como remuneração o salário acrescido dos adicionais, como por exemplo:
Horas Extras, Adicional de Periculosidade, Adicional de Insalubridade e Outros...
Jornada Mensal (JM): É a quantidade de horas trabalhas por mês pelo colaborador, como padrão esta
jornada é de 220 horas por mês, podendo variar conforme a profissão a que pertence, como por
exemplo: Telefonista que trabalha 36 horas semanais, logo, 180 horas por mês. Neste curso iremos
efetuar os cálculos das folhas dos tipos de salários mais comuns, mensalista e horistas.
Jornada Diária (JD): Para encontrarmos a quantidade de horas que o colaborador trabalha por dia,
iremos dividir a Jornada Mensal por 30, logo, teremos a seguinte fórmula:
JD = JM / 30
Ex. : Para uma jornada Mensal de 220 horas
JD = 220 / 30
JD = 7.3333 (diário)
Proventos
Adicional Noturno
Adicional dePericulosidade
Horas Extras
Salário Família
Adicional de Insalubridade
E outros...

22. Salário
Valor devido e pago diretamente pelo empregador a todo funcionário pelo serviço prestado. Existem
vários tipos de salários sendo que os mais comuns são:
Mensalista
Funcionário mensalista, é aquele que no momento da contratação tem seu salário definido por mês.
Para calcularmos a folha de um funcionário mensalista, além do salário mensal, precisaremos de
mais duas informações básicas, a saber:
a) Salário Dia (SD)
b) Salário Hora (SH)
A partir do momento que tivermos estas informações, será possível calcularmos saldo de salário,
faltas, horas extras, atrasos, etc...
Encontrando o Salário Dia (SD):
Para encontrarmos o salário dia utilizaremos a seguinte fórmula:
SD = Salário Mensal (SM) / 30 (dias padrão no mês)
Ex.: SD => SM / 30
SD => 1500,00 / 30 => SD = 50,00
Encontrando o Salário Hora (SH):
Para encontrarmos o salário hora utilizaremos a seguinte fórmula:
SH = Salário Mensal (SM) / Jornada Mensal (HM)
Ex.: SH => SM / JM
SH => 1500,00 / 220 => SH = 6,82
Para encontrarmos o valor que será devido ao mensalista como saldo de salário faremos o seguinte
cálculo:
Salário Mensal / 30 x Dias Trabalhados (DT)
Observação: Funcionário contratado como mensalista não recebe o dia 31, logo a divisão será
sempre por 30 e a contagem de dias também será até o dia 30, inclusive no mês de fevereiro.
Admitindo-se que um funcionário foi admitido no dia 05/Jan teremos o seguinte :
Saldo de Salário = (SM / 30) x DT
Saldo de Salário = 1000,00 / 30 x 26
Saldo de Salário = 866,67

23. Horistas
Para calcularmos a folha de um funcionário horista, além do salário hora, precisaremos de mais uma
informação básica, e uma outra que será utilizada quando formos efetuar o cálculo de férias e 13º
salário.
a) Salário Dia (SD)
b) Salário Mensal (SM)
A partir do momento que tivermos estas informações, nos será possível calcular: faltas, horas extras,
atraso, etc.
Encontrando o Salário Dia (SD):
Para encontrarmos o salário dia utilizaremos a seguinte fórmula:
SD = Salário Hora (SH) x JD
Ex.: SD => SH x JD
SD => 5,00 x 7.3333 => SD = 36,67
Encontrando o Salário Mensal (SM):
Para encontrarmos o salário mensal utilizaremos a seguinte fórmula:
SM = Salário Hora (SM) x Jornada Mensal (JM)
Ex.: SM => SH x JM
SM => 5,00 x 220 => SM = 1.100,00
O Funcionário horista, diferente do mensalista, deverá receber na integra os dias do mês, ou seja 28,
30 ou 31, e ainda deverá ser destacado os Dias Úteis e o DSR ( descanso semanal remunerado).
Encontrando os Dias Úteis (DU): Total de Dias do Mês (ou total de dias contando a partir da data de
Admissão, caso seja admitido naquele mês) menos Domingos e Feriados.
DU = DM – DSR
Ex: Mês 07 – DU = 31 – 5 => DU = 26
DSR ( Descanso Semanal Remunerado)
DSR é igual a quantidade de domingos e feriados.
Mês 07 = 5
Comissionado
Funcionário contratado com um percentual sobre o valor das vendas. Em alguns casos os
funcionários comissionados podem ter também uma remuneração fixa. Neste caso para calcular a
parte fixa segue-se o exemplo citado no cálculo do mensalista. Ao funcionário que recebe comissão

24. será devido o DSR sobre a mesma, para efetuar o cálculo do DSR, devemos proceder da seguinte
forma:
DSR Comissão = Valor da Comissão / DU (dias úteis) x (DSR) Domingos e Feriados.
Ex: Funcionário teve uma comissão de R$ 1.500,00 em um mês de 25 dias úteis e 5 feriados Logo:
DSR Comissão = (1.500,00 / 25) x 5 DSR
DSR Comissão = 60 x 5 DSR
DSR Comissão = R$ 300,00
As convenções coletivas de trabalho determinam um valor mínimo de remuneração para os
funcionários, em algumas vezes definidas pela função que exerce, principalmente quando o
funcionário recebe por comissão, neste caso se o valor da comissão auferida no mês, mais o DSR,
mais o salário fixo, for menor ao piso da categoria, o funcionário deverá receber a garantia de
comissão.
Cálculo da Garantia:
Garantia de Comissão = Piso Salarial - (salário fixo + comissão + DSR comissão)
Imaginemos as seguintes informações:
Piso da categoria = R$ 700,00
Salário Fixo = R$ 0,00
Comissão = R$ 400,00
DSR Comissão = R$ 80,00
Logo:
Garantia de Comissão = 700,00 - (0 + 400,00 + 80,00)
Garantia de Comissão = 700,00 - 480,00
Garantia de Comissão = 220,00
Para encontrar o salário hora do funcionário comissionado, devemos:
(salário fixo + comissão + DSR comissão + Garantia de Comissão) / horas mensais
Utilizando os valores anteriores, teremos:
SH = ( 0 + 400,00 + 80,00 + 220,00) / 220
SH = 700,00 / 220,00
SH = 3,18

25. Para encontrar o salário dia do funcionário comissionado, devemos (somar , salário fixo + comissão
+ DSR comissão + Garantia de Comissão) / 30
Utilizando os valores anteriores, teremos:
SD = (0 + 400,00 + 80,00 + 220,00) / 30
SD = 700,00 / 30
SD = 23.33
Horas extras
A jornada normal de trabalho do funcionário poderá ser acrescida em duas horas, mediante acordo
escrito entre empregado e empregador ou mediante acordo coletivo ou convenção coletiva de
trabalho, sendo essa jornada paga obrigatoriamente acrescida no mínimo em 50% sobre o valor da
hora normal pelo empregador.
Cálculos de Horas Extras (H.E):
Exemplos: SH = 15,50 Qtde de Horas Extras= 10 Perc. HE= 70%
Fórmula: SH x (Qtde de Horas Extras x (1+ Percentual de horas Extras)
H.E = 15.50 x (10 x (1 + 70))
HE = [15,50 x (10 x 1,70)
H.E = [15,50 x 17]
H.E = 263,50
D.S.R Hora Extra: Sobre o valor da hora extra é devido o reflexo sobre o Repouso Semanal
Remunerado, para calculá-lo iremos utilizar a seguinte fórmula:
Valor das horas extras (HE) / Dias Úteis x DSR.
Considerando os valores acima, e um mês com 25 dias úteis e 5 DSR, teremos:
HE = 263.50
DSR HE = (263,50 / 25) x 5
DSR HE = 52,70
Adicional noturno
O adicional noturno é devido aos funcionários que trabalhem no horário compreendido entre as
22:00 e as 05:00 da manhã do outro dia. A hora de serviço noturno é reduzida a 52 minutos e 30
segundos. O percentual de Adicional Noturno é de no Mínimo de 20%. O cálculo da Adicional
Noturno é semelhante ao da Hora Extra, a saber:
Nota: 01 minuto noturno equivale a aproximadamente 1.1472 minutos (52,30 / 60).
Cálculo do Adicional Noturno (A.N): [Qtde de Horas x (% A.N)] x SH
Exemplos:

26. SH = 15,50
Qtde de Horas = 120
Percentual de Adic. Noturno= 20%
A.N = [120 x (20/100)] x 15.50
A.N = [120 x (0,20)] x 15.50
A.N = [24 x 15.50]
A.N = 372,00
Quando o adicional noturno não for calculado sobre o total de horas do mês (220), ou salário, como
nos exemplos acima, será devido também o DSR Ad. Noturno, a saber:
Valor do Ad. Noturno / Dias Úteis x DSR.
Considerando os valores acima, e que o mês teve 25 dias úteis e 5 DSR, teremos:
A.N = 372,00
DSR A.N = (372,00 /25) x 5
DSR A.N = 74,40
Adicional de Insalubridade
O adicional de Insalubridade é devido aos funcionários, cuja atividade profissional esteja exposta a
agentes nocivos a sua saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza, da
intensidade do agente e do efeito. (Norma Regulamentadora nº 7) NR-7
Existem três Graus de Insalubridade:
Grau Mínimo – 10% do salário mínimo vigente;
Grau Médio – 20% do salário mínimo vigente;
Grau Máximo – 40% do salário mínimo vigente;
A definição da existência da insalubridade e o grau da mesma, serão definidos por laudo técnico,
através da área de segurança do trabalho, em que o valor devido será proporcional à quantidade de
dias trabalhados.
Adicional de Periculosidade
O adicional de periculosidade é devido aos funcionários, que na forma da regulamentação aprovada
pelo Ministério do Trabalho, no exercício de suas atividades estejam em contato permanente com
inflamáveis, eletricidade ou explosivos em condições de risco.
O empregado que laborar em condições de periculosidade receberá um adicional de 30% sobre o
salário que percebe, esse percentual não será devido sobre participação nos lucros ou premiações,
este será proporcional à quantidade de dias trabalhados no mês.
Caso o funcionário trabalhe em ambiente insalubre e periculoso só terá direito a um dos adicionais,
ou seja, aquele que for maior.

27. Salário família
O Salário Família é o valor fixado pela Previdência Social (INSS), proporcional aos dias trabalhados
nos meses de Admissão e Demissão. Faz jus ao Salário Família, o funcionário cujo salário mensal,
mais os adicionais, não atinjam o limite estipulado, e esteja com a documentação exigida por lei em
dia com o departamento pessoal ou RH, será devido uma quota para cada filho, válida até 14
(quatorze anos) ou os filhos inválidos de qualquer idade.
Importante: O valor do salário família é pago pelo INSS, em forma de dedução da GPS da empresa.
Descontos
INSS (Valor Rec. A.Previdência Social)
Contribuição Sindical (1 vez por ano março)
Vale Transporte
IRRF (Imposto de Renda)
Faltas
Atrasos
E outros...
Faltas, atrasos e saídas antecipadas injustificadas
Faltas, atrasos e saídas antecipadas injustificadas, correspondem ao desconto em folha de pagamento
do funcionário, referente período que o mesmo esteve ausente da empresa. Os dias correspondentes
às faltas, serão computados para efeito de férias e 13º salário e deverão ser lançados em dias. Já os
atrasos e saídas antecipadas, deverão ser lançados em horas e não serão computados para efeito de
férias e 13º salário.
Em se tratando de funcionários horistas, além dos dias de faltas injustificadas, horas dos atrasos e
saídas antecipadas, devemos efetuar também o desconto do DSR correspondente a semana da falta
ou atraso.
Conforme preceitua a Lei 605/49 artigos 6 e 7 respectivamente. Os dias correspondentes ao desconto
do DSR não serão computados para efeito de férias e 13º salário.

28. Mensalista e Comissionado
Imaginando que um funcionário tenha uma remuneração de R$ 660,00 por mês, teremos o seguinte:
SD = 660,00 / 30 => 22,00 (Salário dia)
SH = 660,00 / 220,00 => 3,00 (Salário hora)
Qtde de faltas =>2 dias Qtde de Atrasos e Saídas Antecipadas => 5 Horas
Faltas = SD x qtde de faltas Atrasos e Saídas = SH x qtde de Horas
Faltas = 22,00 x 2 Atrasos e Saídas = 3,00 x 5
Faltas = 44,00 Atrasos e Saídas = 15,00
Horistas
Imaginando que um funcionário tenha uma remuneração de R$ 3,00 por Hora, teremos o seguinte:
SH = 3,00
SD = 3,00 x 7.3333 => 22,00 (Salário dia)
Qtde de faltas =>2 dias Qtde de Atrasos e Saídas Antecipadas => 5 Horas
Faltas = SD x qtde de faltas Atrasos e Saídas = SH x qtde de Horas
Faltas = 22,00 x 2 Atrasos e Saídas = 3,00 x 5
Faltas = 44,00 Atrasos e Saídas = 15,00
No cálculo das faltas, atrasos e saídas antecipadas, não existe diferença entre mensalista,
comissionado e horista.
A grande diferença está no desconto das Faltas DSR, que no caso do horista o funcionário perde o
direito aos DSR’s da semana, neste caso teremos que verificar se as faltas e atrasos foram na mesma
semana ou em semanas diferentes e quantos domingos e feriados existiram na semana da falta e ou
atraso. O desconto DSR não poderá ser lançado juntamente com as Faltas Normais, logo deve-se
utilizar eventos distintos.
Exemplo: Duas faltas na mesma semana com apenas 1 DSR na semana, usando os mesmos valores
de salário dia, teremos:
Faltas DSR = SD x 1 Faltas DSR = 22,00
Importante: Ao apontar o ponto o profissional do Depto de Pessoal, deverá observar as faltas
injustificadas e comunicar o seu superior ou encarregado da seção do funcionário para que seja
tomada a devida providências, como advertência, suspensão, entre outras como julgarem necessário.

29. Contribuição Sindical
A contribuição Sindical corresponde ao desconto de 1/30 sobre a remuneração do funcionário, este
desconto ocorre normalmente no mês de março de cada ano. Já o recolhimento por parte da empresa
será no mês de abril de cada ano.
Ocorrendo admissão do funcionário após o mês de março, o depto pessoal deverá observar na
carteira profissional se a empresa anterior já efetuou o desconto, caso a reposta seja negativa, a
empresa deverá proceder com o desconto no mês seguinte à admissão do funcionário.
Os profissionais pertencentes a conselhos regionais, podem efetuar o recolhimento direto ao
conselho, neste caso, para que o mesmo não sofra o desconto em folha deverá apresentar ao DP,
cópia da guia autenticada pelo banco, documento este que deverá ser arquivado na pasta do
funcionário.
Vale Transporte
Para os funcionários que optarem pela utilização do vale transporte, a empresa poderá descontar na
sua folha de pagamento até 6% do salário do funcionário, desde que este não supere o valor do Vale
Transporte entregue ao funcionário.
Exemplo:
V.T. Entregue R$ 74,80 V.T. Entregue R$ 74,80
Salário R$ 500,00 Salário R$ 2.000,00
6% do Salário R$ 30,00 6% do Salário R$ 120,00
Desc. V.T. R$ 30,00 Desc. V.T. R$ 74,80

30. Antes de vermos os outros descontos, devemos saber quais os eventos que têm incidência para INSS,
IRRF para podermos efetuar o cálculo:

31. INSS
O INSS é a contribuição devida a Previdência Social, por todo empregado inclusive o doméstico, os
percentuais variam conforme o salário de contribuição, limitado a um teto máximo, podendo ser de
8%, 9% e 11% (em tabela definida pelo o INSS).

33. Tabela anterior:
Exemplo:
Total de Proventos............................ R$ 2.163,63
Total de Descontos........................... R$ 66,67
Base de INSS.................................R$ 2.096,96 (Proventos que incidem INSS - Descontos (faltas), ou
seja, Teto INSS Faixa 4 (de R$ 1.400,78 à R$ 2.801,82)
Valor do INSS ................................ R$ 230,66 (Base do INSS x Alíquota ref. ao INSS = 2.096,96 x
11%)
IRRF
O Imposto de Renda é a tributação devida sobre os rendimentos do trabalho assalariado, tais como:
salários, horas extras, adicionais e outras receitas admitidas em lei pela RECEITA FEDERAL.
Para cálculo do Imposto de Renda é importante verificar as verbas que sofrem incidências, além das
mencionadas na apostila, podemos verificar outras verbas na Instrução Normativa SRF nº 15 de 6 de
fevereiro de 2001.
Observação: O cálculo do Imposto de Renda será efetuado sobre o valor recebido pelo funcionário.
O cálculo será efetuado sempre pela data de pagamento, ainda que o mês de referência seja outro.

34. Tabela anterior:
Devemos observar com atenção:
a) Para calcular o IRRF de Férias, deve-se considerar apenas os eventos relativos as férias.
b) Para calcular o IRRF de 13º Salário, deve-se considerar apenas os eventos relativos a 13º.
c) Para calcular o IRRF de Salário, deve-se considerar apenas os eventos relativos ao salário.
Observação.: No cálculo do IRRF sobre a folha de pagamento, devemos verificar o tipo de regime de
pagamento da empresa.

35. Conceito Regime de Pagamento (Caixa e Competência)
Regime Competência
O funcionário trabalha e recebe dentro do mesmo mês, ou seja, até o último dia do mês.
Neste caso o calculo do IRRF será sempre na folha de pagamento.
Base de Cálculo do IR:
Base de Cálculo = Base IRRF (proventos – descontos) – (INSS + Pensão Alimentícia + Dedução por
Dep).
Exemplo: Imaginando que este funcionário tenha 1 dependente para IR, teremos o seguinte:
Base de Cálculo = ((5.000,00 + 340,90 + 68,18) – 166,67) – (308,20 + 0,00 +132,05)
Base de Cálculo = ( 5.409,08 – 166,67) – (440,25)
Base de Cálculo = 5.242,41 – 440,25
Base de Cálculo = 4.802,16
Com a base que encontramos teremos o seguinte cálculo:
Cálculo do IR = (Base de IR x Alíquota de IRRF) -Parcela a Deduzir
IR = (4.802,16 x (27,5 /100)) – 525,19
IR = (4.802,16 x 0.275) – 525,19
IR = 1.320,59 – 525,19
IR = 795,40
Regime Caixa
O funcionário trabalha em um mês e recebe até o 5º dia útil do mês subseqüente, e provavelmente
auferiu um adiantamento no dia 20.
Neste caso teremos o cálculo do IRRF no Adiantamento de Salário e na Folha de Pagamento.

36. Base de Calculo do IR Base de Calculo= Base IRRF (proventos – (Adiantamento Anterior +
descontos)) – (INSS + Pensão Alimentícia + Dedução por Dep).
Imaginando que este funcionário tenha 1 dependente para IR, teremos o seguinte:
Base de Cálculo =[(((5.000,00 + 340,90 + 68,18) – 166,67) – 2.000,00) – (308,20 + 0,00 +132,05)
Base de Cálculo = [(( 5.409,08 – 166,67) - 2.000,00) – 440,25
Base de Cálculo = (5.242,41 – 2.000) – 440,25
Base de Cálculo = 3.242,41 – 440,25
Base de cálculo = 2.802,16
Cálculo do IR
IR = (Base x Alíquota de IRRF) -Parcela a Deduzir
IR =[ (2.802,16 x (27,5 /100)) – 525,19
IR =[ (2.802,16 x 0.275) – 525,19]
IR = (770,59 – 525,19)
IR = 245,40
Na folha de adiantamento:
Imaginando que o funcionário tenha um adiantamento de R$ 2.000,00, teremos:
Base de Calculo= [(Base IRRF pagamento ( proventos – (Adianto Anterior+ descontos)) – (INSS +
Pensão Alimentícia + Dedução por Dep) )] + Adianto Atual
Base de Cálculo = [((5.000,00 + 340,90 + 68,18) – (166,67) - 2.000,00)) – ( 308,20 + 0,00 + 132,05)]
+ 2.000,00
Base de Cálculo = [( 5.409,08 – 166,67) – 2.000,00) – 440,25] +2.000,00
Base de Cálculo = [(5.242,41 – 2.000,00) – 440,25 ] + 2.000,00
Base de Cálculo = [ 3.242,41 – 440,25] + 2.000,00
Base de Cálculo = 2.802,16 + 2.000,00
Base de Cálculo = 4.802,16
IR = [(( Base * Alíquota de IRRF ) - Parcela a Deduzir)] -Valor de IRRF Pagto
IR = [(4.802,16 * 0.275) – 525,19]
IR = (1.320,59 – 525,19)
IR = 795.40 – 245,40 (IR Folha de Pagto)
IR Adiantamento = 550,00
Total de IR dentro do mês no regime caixa (269,57 + 550,00) = 795,40
Mesmo valor calculado no regime competência = 795,40

37. Férias Individuais/Proporcionais
Férias individuais
Conforme o Capitulo IV das Férias Anuais, Do Direito a Férias e da sua Duração, da CLT.
Artigo 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo
da remuneração.
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado
terá direito a férias, na seguinte proporção:
É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.
Para calcularmos as Férias teremos a seguinte fórmula:
Férias = SD (Salário dia) * Dias de Férias
Sobre este valor deveremos calcular 1/3 de férias => Férias / 3
Sobre os valores de férias, devemos calcular também INSS e IRRF.
Observação.: Os valores de férias deverão ser pagos 2 dias úteis antes do funcionário sair de férias.
Concessão e da época de férias
As férias serão concedidas pela empresa, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data
em que o empregado tiver adquirido o direito.
Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não
poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.
Funcionários menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias
serão sempre concedidas de uma só vez.

38. Importante: A empresa deverá comunicar o funcionário com uma antecedência mínima de 30 (trinta)
dias e o pagamento das mesmas deverá ser efetuado 2(dois) dias úteis, antes do início das férias ou
do início do abono pecuniário, se for o caso.
Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a
gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.
O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as
férias escolares.
È facultado ao empregado converter 1/3 das férias em dias trabalhados, o mesmo será pago a título
de abono pecuniário, com seu respectivo 1/3.
Calculando férias proporcionais
A cada período de 30 dias trabalhados, ou fração igual ou superior a 15 dias, o funcionário faz jus a
1/12 avos de férias, o que significa dizer que cada avo eqüivale a 2,5 de salário -30-dias de férias /
12-meses do ano.
A contagem do período aquisitivo do funcionário inicia-se a partir da data de admissão do mesmo,
imaginemos que um funcionário foi admitido no dia 15/01/2003, logo, seu período aquisitivo
completo será em 14/01/2004. Nesta data ele terá direito a 30 dias de férias, no entanto, em alguns
casos, como rescisão, pode ser necessário calcular as férias proporcionais.
Usando as data de admissão acima (15/01/2003), imaginando que o funcionário seja desligado no dia
01/05/2004, teremos:
No exemplo acima como entre o dia 15/04 e o dia 01/05 o funcionário tem 17 dias, o funcionário já
adquiriu o direito.

39. Décimo Terceiro Salário ou Gratificação Natalina
Todos os empregados, urbanos, rurais ou domésticos, bem como os trabalhadores avulsos têm direito
ao recebimento do 13º salário, independentemente da remuneração que fizer jus.
O 13º Salário é pago, convencionalmente, em duas parcelas, sendo a 1ª entre os meses de Fevereiro e
Novembro, de cada ano e a 2ª até o dia 20 de Dezembro. Contudo, o empregado pode receber a 1ª
parcela do 13º salário por ocasião das férias, desde que a solicite ao empregador durante o mês de
janeiro do correspondente ano, ou seja, até o dia 31 deste mês (Lei nº 4.749/65, Artigo 2º, § 2º/ e
Decreto nº 57155/65, art 4º).
Lembrando que o adiantamento da 1ª parcela, por ocasião das férias, somente é possível quando
estas são gozadas entre os meses de fevereiro e novembro (Artigo 2º, caput,Lei nº 4.749/65).
Observação: É importante observar o documento coletivo de trabalho da respectiva categoria
profissional que pode conter prazos diferentes aos aqui descritos, desde que estes sejam mais
benéficos ao funcionário.
Contagem de avos
Decreto 57155 de 3 de Novembro de 1965 :
Artigo1º O pagamento da gratificação salarial, instituída pela Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962,
com as alterações constantes da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965, será efetuado pelo
empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, tomando-se por base a remuneração devida
nesse mês, de acordo com o tempo de serviço do empregado no ano em curso.
Parágrafo único - A gratificação corresponderá a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em
dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente, sendo que a fração igual ou superior a
15(quinze) dias de trabalho, será considerado como mês integral.
Funcionários admitidos no ano corrente – Primeira Parcela 13º. Salário
Para os funcionários admitidos até o dia 17 de janeiro, a contagem de avos será considerada até o
mês de Dezembro (12). Para os funcionários admitidos a partir de 18 de janeiro, a contagem de avos
como padrão será considerada até o mês que antecede o cálculo (Artigo2º, caput, da Lei nº 4749/65),
no entanto este entendimento não é ponto pacífico, existem legisladores que entendem que a
contagem de avos, deve ser efetuada até o mês de pagamento, já outros entendem que deve ser
considerado até o mês de Dezembro.

40. Segunda parcela ou Parcela final
Na segunda parcela, a contagem será efetuada até o mês de dezembro ou último dia e mês
trabalhados ( em caso de rescisão e afastamentos), sendo 1/12 (um doze avos) por mês trabalhado ou
fração igual ou superior a 15 dias dentro do mês.
Rescisão
Os tipos de rescisões mais comuns são: Demissão, Pedido de Demissão e Término de Contrato.
Aos funcionários que tiverem contrato firmado com a empresa, por um período igual ou superior a
um ano, o recibo de quitação só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato,
ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho, independente do desligamento ter sido ou não a
pedido do empregado.
No recibo de quitação ou Termo de Rescisão, qualquer que seja o motivo de desligamento, deve ter
especificado a natureza de cada parcela paga ao empregado e seu respectivo valor, sendo válido
somente a quitação das parcelas discriminadas.
Demissão
Demissão é quando o desligamento do funcionário ocorre por iniciativa do empregador, podendo ser
por justa causa ou sem justa causa.
Demissão por justa causa
Conforme preceitua o Artigo 482 da CLT, o funcionário pode ser demitido por justa causa pelos
seguintes motivos:
Artigo 482
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador,
e quando constituir ato de concorrência
à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;(*)
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas

41. físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática,
devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança
nacional. (Parágrafo incluído pelo Decreto-Lei n.º 3 , de 27-01- 66, DOU 27-01-66) .
Nos casos do item f (embriaguez habitual ou em serviço), cada vez mais o RH tem encaminhado o
funcionário para tratamento, por interpretarem o alcoolismo como doença e não um motivo para
demissão.
Comentários referente ao Art. 482 da CLT efetuado pelo Dr. Mário A. Hessel:
O termo “justa causa” designa um ato ilícito cometido pelo empregado, seja pela violação objetiva de
uma obrigação legal ou contratual ou até mesmo por sua simples omissão.
A caracterização da “justa causa” deve respeitar o disposto no Artigo 482 da CLT.
Todavia, compete ao Empregador observar certas cautelas que podem se apresentar como
limitadores da justa causa, como por exemplo: a reação do empregador deve ser imediata, dentro de
um tempo razoável para apuração dos fatos, sob pena de caracterizar o perdão tácito ao ilícito
cometido pelo empregado.
Improbidade: São atitudes “que revelam claramente desonestidade, abuso, fraude ou má-fé”
(Russomano, Comentários à CLT, art 482). Incontinência de conduta ou mau procedimento: Valentin
Carrion (Comentários à
Consolidação das Leis do Trabalho, Artigo482), em referência a Dorval Lacerda (em sua obra Falta
Grave) diz que “incontinência estaria restrita ao campo do abuso ou desvio da sexualidade, quando
afetar o nível de moralidade média da sociedade, revestindo ofensa ao pudor...”, enquanto que, “no
mau procedimento, o empregado pretende causar um prejuízo, real ou potencial, dolosamente, por
má-fé;”.
Negociação habitual: A prática habitual do empregado em exercer qualquer atividade que não seja a
inerente ao seu contrato de trabalho, pode caracterizar-se como concorrência efetiva ou provocar
prejuízo ao próprio trabalho ou de seus colegas.
Condenação Criminal: A simples condenação criminal do empregado impossibilita o cumprimento
do contrato de trabalho.
Desídia: A constante prática de atos que evidenciam a negligência do trabalhador para com as suas
obrigações contratuais, como ausências constantes e não justificadas, excessivos atrasos no
cumprimento do horário de trabalho ou excesso de erros em seus afazeres, caracterizam a desídia.

42. Embriaguez habitual ou em serviço: Embriaguez habitual, seja alcoólica ou por qualquer outro tipo
de tóxico, pode transformar o empregado numa pessoa incapaz de cumprir com suas funções,
vulnerável a acidentes do trabalho, além de problemas de convívio com os demais funcionários.
Violação de Segredo da Empresa: Caracteriza-se pela divulgação de fatos ou informações que
possam causar prejuízos à Empresa.
Indisciplina ou insubordinação: O não cumprimento ao regulamento do Empregador constituí ato de
indisciplina, e por sua vez, o não atendimento às ordens do Empregador ou de seu preposto, constituí
ato de insubordinação.
Abandono de Emprego: A jurisprudência fixou em 30 dias a ausência injustificada do empregado.
Todavia, esse prazo poderá ser menor, se ficar provado a intenção do empregado em abandonar o
emprego.
Ato lesivo da honra e boa fama: Salvo a legítima defesa, atitudes que ofendam, agridam ou
desrespeitem os colegas de trabalho ou o empregador constituem motivo de justa rescisão. Atos
lesivos contra o empregador, mesmo que praticados fora do ambiente de trabalhado, constitui justo
motivo para rescisão.
Jogos de azar: Toda e qualquer prática constante de jogos de azar poderá constituir-se em motivo
para justa causa.
O funcionário desligado por justa causa, terá os seguintes direitos a receber:
a) Saldo de Salário
b) Férias Vencidas (se houver)
c) 1/3 de férias
Demissão sem justa causa
Demissão sem justa causa, é o desligamento do funcionário por iniciativa do empregador, sem que
este tenha dado o motivo justo para a rescisão.
Art. 487 CLT - Não havendo prazo estipulado, a parte que sem justo motivo, quiser rescindir o
contrato, deverá avisar a outra da sua resolução, com a antecedência mínima de:
II -30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses
de serviço na empresa. (Inciso remunerado e alterado pela Lei n.º 1.530 , de 26-12-51, DOU 28-12-
51)
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários
correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de
serviço.

43. Logo, para dispensa sem justa causa, podemos ter dois tipos de aviso prévio, o trabalhado ou
indenizado.
Aviso prévio trabalhado
No caso do aviso prévio trabalhado, da data em que o empregador comunicar o funcionário o
contrato será reincidido após 30 dias.
Conforme o Art. 488 da CLT, durante o curso do aviso, o horário de trabalho normal do funcionário
será reduzido em duas horas diárias ou caso seja vontade do funcionário poderá faltar 7 (sete) dias
corridos, sem prejuízo do salário integral.
Aviso prévio indenizado
No caso do empregador, dispensar o funcionário do cumprimento do aviso prévio de 30 dias, será
devido ao empregado a remuneração integral, acrescida do reflexo de horas extras, adicional noturno
e comissões, e ainda os dias de aviso indenizado, deverão contar para tempo de serviço, férias e 13º
salário.
Direitos dos funcionários, dispensados sem justa causa
O empregado terá direito a:
Saldo de Salário
Férias Proporcionais
Férias Vencidas (se houver)
Mínimo de 1/3 de Férias (Art 7º, inciso XVII da Constituição);
13º salário
No caso de aviso indenizado, será devido também:
Aviso Prévio Indenizado (Art. 487 da CLT)
1/12 de 13º Salário Indenizado
+ 1/12 de férias proporcionais
Além desses valores, deverá ser recolhido a GRFC (Guia de Recolhimento Rescisórios do FGTS e da
Contribuição Social) junto a Caixa Econômica Federal, até o dia de pagamento da rescisão. Com os
seguintes valores :

44. FGTS Mês anterior (caso o mesmo ainda não tenha sido recolhido na SEFIP);
FGTS sobre o mês da Rescisão; FGTS sobre a parte Indenizada (se Houver);
Multa do FGTS 40% (saldo da conta + 8% da base de cálculos que geraram os valores acima).
Pedido de demissão
No pedido de demissão, teremos também a opção “com justa causa”, conforme preceitua o Artº 483
da CLT, mas como este caso é raro, iremos tratar apenas do pedido de demissão sem justa causa.
Em se tratando de Pedido de Demissão, vigora também o Art. 487 Parágrafo. 2º, conforme:
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato
deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os
salários correspondentes ao prazo respectivo. Neste caso teremos também dois tipos de pedido de
demissão: Trabalhado ou Descontado.
Pedido de demissão por parte do funcionário
O funcionário que pedir demissão terá que dar um aviso prévio para o empregador de 30 dias, neste
caso ele não terá o beneficio da redução de 2 horas diárias ou 7 dias corridos, como ocorre no caso
de dispensa sem justa causa, caso o empregado não queira cumprir o aviso prévio o empregador
poderá descontar da sua rescisão o valor correspondente a um salário.
Direitos do funcionário:
Saldo de Salário
13º salário
Férias Vencidas (se houver)
Férias Proporcionais
1/3 de férias
Término de contrato de trabalho
No caso de contrato de trabalho que tenha prazo estipulado, tanto o empregador como o empregado,
poderão rescindir o contrato, inclusive antes do respectivo término.
Na rescisão por término de contrato o empregado terá direito a:

45. Saldo de Salário
Férias Proporcionais
1/3 de Férias
13º Salário Proporcional
Além do recolhimento da GRFC, tal qual o caso de dispensa sem justa causa, mas com os
respectivos códigos de saída:
Rescisão antecipada de contrato - demissão
No caso de rescisão antecipada motivada pelo empregador, além das verbas acima descritas, será
devido também o Art. 479, conforme abaixo:
Art. 479 CLT- “Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa,
despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a
remuneração a que teria direito, até o término do contrato”.
Cálculo:
Art. 479 = ((salário mensal / 30) * dias restantes) / 2 Funcionário com salário de R$ 1.000,00,
dispensado 10 dias antes do termino do contrato.
Art. 479 = ((1.000,00 / 30) * 10) /2
Art. 479 = (33,33 * 10) / 2
Art. 479 = (333,33) / 2
Art. 479 = 166,66

46. Rescisão antecipada de contato – pedido de demissão
No caso da rescisão de contrato antecipada motivada pelo empregado, o empregador poderá
descontar o Art. 480 conforme abaixo e não efetuará o depósito do FGTS, através da GRFC, e sim
pelo arquivo SEFIP junto com os demais empregados.
Art. 480 CLT - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem
justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe
resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em
idênticas condições. (Redação dada pela Lei n.º 6.533, de 24-05-78 , DOU 26-05-78)
O cálculo do Artigo 480 é exatamente igual ao cálculo do artigo 479.
PRAZO PARA PAGAMENTO DA RESCISÃO
Aviso prévio Trabalho ou término de contrato – dia seguinte ao último dia trabalhado.
Aviso Prévio Indenizado, descontado ou término de contrato antecipado – 10 dias após a
comunicação.
OBSERVAÇÃO Importante: Se deixar passar estes prazos a multa é de mais um Salário
Homologação
O empregador deverá homologar a rescisão do empregado, com mais de um ano de empresa, sendo
que o prazo do aviso prévio indenizado deve ser computado como tempo de serviço. A falta de
homologação considera o pagamento da rescisão não feito e, conseqüentemente, obrigará a empresa
a novo pagamento.
No ato da rescisão contratual, é necessária a presença do empregador e empregado. O empregado,
excepcionalmente, pode ser representado por um procurador legalmente constituído, com poderes
para dar e receber quitação, enquanto que o empregador pode ser representado por preposto.
A homologação é obrigatória, e não se confunde com a conciliação prévia. O menor de 18 anos deve
estar acompanhado de seu representante legal, que assinará conjuntamente a homologação.

47. Os documentos necessários para a homologação são:
a) Termo de Rescisão do contrato de Trabalho em 4 vias, com a seguinte observação inscrita em
letras maiúsculas no rodapé. ASSISTÊNCIA NA RESCISÃO CONTRATUAL É GRATUITA;
b) Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, com anotações devidamente atualizadas;
c) Registro de empregados e livro, ficha ou cópia dos dados obrigatórios de registro, quando
informatizado;
d) Comprovante de aviso prévio, se tiver sido um pedido de demissão quando for o caso;
e) Cópia do acordo ou convenção Coletiva do Trabalho ou sentença Normativa;
f) As duas últimas GRE – Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço –
FGTS, ou estado atualizado da conta vinculada;
g) Comunicação de Dispensa – CD, para fins de habilitação do seguro-desemprego na hipótese de
rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, por parte do empregador;
Exame médico demissional das verbas rescisórias.
Obrigações do Empregador
Além dos salários, a empresa deverá recolher os encargos trabalhistas, são eles:
a) INSS Empresa : A empresa deverá recolher na Guia de GPS, além dos valores descontados a título
de INSS do funcionário, a parte patronal, conforme o percentual definido pelo código de FPAS.
Exemplo 507 = 20% acrescido do percentual de SAT (Seguro Acidente de Trabalho) que poderá ser
variável de 0, 1, 2 ou 3%, (empresas não optantes pelo Simples). A base de INSS Empresa não está
limitada ao teto, como ocorre com o funcionário.
Conforme o FPAS, a empresa deverá recolher também o INSS Terceiros, este valor é destinado ao
Salário Educação, SENAI, INCRA, etc...que poderá ser variável entre 0 e 5,80%. Antes de totalizar a
GPS, deve-se deduzir os valores pagos a título de salário família e salário maternidade (afastamentos
a partir de 01.09.2003 ou anterior a 29.11.1999).
Observação: A contribuição destinada a terceiros deve ser recolhida integralmente.

48. b) FGTS: O empregador deverá recolher 8% a título de Fundo de Garantia, através do programa
SEFIP da Caixa Econômica Federal;
c) Contribuição Social: Conforme a Lei complementar 110/2001, as empresas deverão recolher 0,5%
para o Conselho Curador do FGTS;
Observação: Isentas do recolhimento do 0,5 as empresas optantes pelo Simples e o produtor rural
pessoa física, até o mês em que atingir o faturamento anual de R$ 1.200.000,00 ( um milhão e
duzentos mil reais ).
Obrigações dos Recursos Humanos
Das obrigações mensais
Data Obrigação Mensais
Até o dia 20 Pagamento do INSS (funcionários, sócios, autônomos e cooperados)
Até o dia 07 Pagamento do INSS (empregada doméstica)
Até o dia 07 Recolhimento do FGTS
Até o dia 07 Entrega do CAGED
Até o dia 07 Pagamento do INSS Contribuinte Individual por conta própria
Até o dia 20 Recolhimento PIS sobre a folha de pagamento

49. Até o dia 20 Recolhimento DARF sobre a folha de pagamento
Último dia útil do primeiro decêndio do mês subsequente ao fator gerador - vencimento do IR sobre
rescisão, férias, folha de pagamento e adiantamento.
Observação: Fato gerador é a data do pagamento ou crédito.
A data de apuração será o último dia do mês em que ocorreu o fato gerador (pagamento ou crédito)
Das obrigações anuais
Até 30.11 - 13º Salário 1ª Parcela
Até 20.12 - 13º Salário 2ª Parcela
Até 20.12 - INSS 13º Salário
Até 28.02 - Entrega do Inf. Rendimento referente ao ano base anterior
17.03 - Entrega da RAIS ano base anterior (verificar manual da RAIS, pois está data
não é fixa, de um ano para outro há variações)
31.01 - Entrega da DIRF ano base anterior