1. 1
AULA 01
EXPRESSÃO “DEPARTAMENTO DE PESSOAL”
(Um breve resumo histórico)
A expressão “Departamento de Pessoal” tem um caráter
histórico, vindo desde a época da escravidão, onde os senhores designavam pessoas
(conhecidos como capitães), para cuidar dos escravos a quem viam como máquinas,
meros equipamentos dos quais extraiam o máximo deles.
Com a evolução dos tempos vieram as empresas, no entanto, não existia legislação
trabalhista, logo os trabalhadores trabalhavam em regime de escravidão e os “patrões”
tinham em mente que precisavam pagar apenas um valor que fosse o “suficiente”, no
entendimento deles, para o sustento da família do trabalhador. Nessa fase o chefe de
pessoal, tinha como atribuição apenas controlar em uma espécie de ficha ou escrita do
pessoal, o valor que o trabalhador tinha a receber desde sua admissão até o dia de sua
saída e também dar ordens, ou seja, um feitor. Sendo assim a administração tinha
apenas uma função contábil.
A partir de 1930, no Governo de Getúlio Vargas, as empresa sofrem um impacto
perante a legislação trabalhista, que entre outras, cria o Ministério do Trabalho,
estabelece horário de trabalho para algumas áreas; institui a Carteira Profissional; cria
proteção ao Trabalho da Mulher e do menor; etc. A partir daí, o chefe de pessoal deixa
de ser somente um feitor e contador e passa a ter uma função também de recrutador,
muito embora contratasse o 1º interessado, tendo apenas que observar as leis vigentes.
Em 1943 aprovada a CLT pelo Decreto-Lei Nº 5.452, de 1º de maio de 1.943, em vigor
desde 10 de novembro de 1943, Legislação esta que continua vigorando até os dias de
hoje, a nossa CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Após a Revolução de 1964, a
fase de legalização foi revitalizada, no governo do Marechal Castelo Branco efetua uma
ampla reforma na legislação trabalhista brasileira, atingindo vigorosamente os
empregadores. Havia então a necessidade não só de um chefe de departamento de
Pessoal, mas sim de um profissional conhecedor da área capaz de orientar o empregador
em face da lei, evitando gastos com indenizações adicionais.
Uma carta data de Janeiro de 1938 dos Arquivos da Cia Holandesa de Tecidos de São
Paulo, mostra bem o fim da concepção de Departamento Pessoal, onde a pessoa que a
escreveu queixava-se de ter sido chamado de “chefe do pessoal”, pelo tesoureiro,
“expressão irônica e pejorativa, e, por isso, ofensiva, pois não sou chefe de ninguém -
quanto mais de todos; sou um humilde estudioso e exato cumpridor dos preceitos e

2. 2
mandamentos legais”. Essa designação generalizou-se e se firmou com o tempo e
passou a ser motivo de vaidade profissional.
Até hoje ainda temos empresas que mantêm o Departamento Pessoal, no entanto as
empresas vem percebendo que já não é mais possível tratar a sua organização apenas
como uma máquina, visando apenas o lucro, que seus colaboradores tem sentimentos e
que somente altos salários não satisfazem, que é necessário investir em qualidade de
vida, ou seja, as empresas estão percebendo a necessidade de trazer cada vez mais o
colaborador para perto da empresa, fazendo investimentos, não visando apenas o
retorno imediato e sim uma motivação para o trabalhador o que seguramente vai
retornar para empresa, pois um funcionário motivado certamente produz mais.
Para isso, sai o Departamento Pessoal e entra Recursos Humanos, onde o responsável
não tão somente elabora a folha de pagamento, mas também se responsabiliza por
projetos voltados ao bem estar do funcionário, programa de motivação, investimento em
treinamento de funcionários, dentre outras atribuições voltadas à área humana da
empresa.
FUNÇÃO DO DEPARTAMENTO DE PESSOAL
Para conseguir bons Recursos Humanos, a empresa deve:
 Recrutar e selecionar pessoas com aptidões desejadas;
 Desenvolver essas aptidões individuais mediante programas de treinamento;
 Motivar os empregados por meio de incentivos.
O setor responsável por essas atividades chama-se:
 Departamento de Pessoal;
 Departamento de Recursos Humanos; ou
 Seção de Pessoal.
A opção pelos nomes acima apresentados fica a critério da empresa, combinando com
sua dimensão e sistema de divisão interna.
As principais rotinas de um Departamento Pessoal:
 Carteira de Trabalho (CTPS)
 Principais cálculos e descontos da folha de pagamento
 Férias e 13º Salário
 INSS e FGTS
 Imposto de Renda
 Rescisão de Contrato, etc.

3. 3
CONCEITOS DE EMPREGADOR E EMPREGADO
1. Empregador
De acordo com art. 2º da CLT, considera-se como empregador a empresa, individual ou
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviços.
Cabe a ele organizar, administrar ou controlar o trabalho que deve ser feito com o
objetivo de melhor administrar as empresas.
2. Empregado
De acordo com o art. 3º da CLT considera-se empregado toda pessoa física que presta
serviço de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário.
Cabe a ele executar seu trabalho de acordo com as regras estabelecidas pelo
empregador, visto que coloca sua mão-de-obra a disposição dele, o qual dirige o
trabalho dizendo o que e como fazer.
A relação de trabalho estabelecida entre duas pessoas podem ser de diferentes tipos, de
acordo com o trabalho a ser desenvolvido e com o interesse das partes envolvidas.
Podem ser com ou sem vínculo empregatício, terceirizado, avulso, temporário, dentre
outros.
Para que um colaborador seja considerado empregado é necessário que o mesmo
preencha os requisitos abaixo:
Continuidade ou Habitualidade – é a não eventualidade do serviço, isto é, o
colaborador deve comparecer à empresa repetidamente, por força do contrato de
trabalho, em horário pré-estabelecido pelo empregador;
Subordinação – O colaborador “deve” obedecer às ordens de seu empregador ou
representante legal ser subordinado economicamente, mediante remuneração.
Onerosidade (Salário) – Vem do ônus, ou seja, o colaborador prestará serviço ao
empregador mediante pagamento de salário, em virtude do contrato de trabalho.
Pessoalidade – é personalíssimo, isto é, o empregado não pode fazer-se substituir por
outra pessoa, apenas o funcionário poderá em relação ao empregador prestar o serviço
contratado, ainda que seu irmão ou primo seja qualificado. 6
Alteridade- que consiste na prestação de serviço por conta e risco do empregador.
Trata-se de uma proteção ao empregado, visto que este até pode participar dos lucros da
empresa, porém, não pode participar dos prejuízos.
TRABALHO COM SUBORDINAÇÃO E SEM SUBORDINAÇÃO
Subordinação é o resultado do poder hierárquico que o empregador tem sobre o
empregado, podendo organizar, controlar e aplicar penas disciplinares, visando manter o
adequado funcionamento da sua empresa.
As duas primeiras divisões farão:

4. 4
a) Trabalho com subordinação – caracteriza o vínculo empregatício, ou seja, o
empregado estabelece um contrato de trabalho no qual são definidas as condições em
que o trabalho deverá ser executado, obrigando o seu cumprimento.
Trata-se de uma relação no qual o trabalho deve ser desenvolvido pelo empregado, é
estabelecido e controlado pelo empregador.
b) Trabalho sem subordinação – caracteriza a inexistência de vinculo empregatício e,
para realizar o trabalho, o prestador de serviço não se submete às ordens do tomador de
serviço.
São trabalhos em que o prestador de serviço é que tem o conhecimento do que vai
realizar, e ele próprio organiza seu trabalho, assumindo os riscos do negócio, A empresa
que trabalha com este tipo de profissional, poderá estabelecer prazo de entrega do
serviço, padronizações específicas, etc., porém, ela não poderá controlar a sua execução,
somente cobrar os prazos e especificações previamente definidas.
Comparando o empregado com outros tipos de colaboradores:
CATEGORIA TRABALHO SALÁRIO SUBORDINAÇÃO HABITUALIDADE CARACTERÍSTICAS
Empregado Há Há Há Há Vínculo
Autônomo Há Honorários Não há Não há Autonomia/Eventual
Estagiário Aprendizado Bolsa/Não há Há Há
Intermédio
empresa/escola
Temporário Há Há Há Há
Intermédio agências
de Emprego
SAIBA MAIS...
Getúlio Vargas e a Era Vargas:
http://www.suapesquisa.com/vargas/
Evolução das relações trabalhistas:
http://www.brasil.gov.br/economia-e-emprego/2011/04/evolucao-das-relacoes-trabalhistas

5. 5
AULA 02
ADMISSÃO DE EMPREGADOS
Após o candidato ter passado pela fase de seleção, responsabilidade esta do
departamento de recrutamento e seleção ou eventualmente quando a empresa for
pequena pelo supervisor de Recursos Humanos e o supervisor da área, dará início ao
procedimento para contratação do candidato.
REGISTRO DE EMPREGADOS
Art. 41 CLT - Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro
dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema
eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
(Redação dada pela Lei n.º 7.855-, de 24-10-89, DOU 25-10-89)
Parágrafo único - Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador,
deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e
efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à
proteção do trabalhador. (Redação dada pela Lei n.º 7.855-, de 24- 10-89, DOU 25-10-
89).
O empregado deverá ser registrado no momento em que passar a prestar serviço à
empresa. “NÃO EXISTE PRAZO DE TOLERÂNCIA PARA O REGISTRO”. Não se
deve confundir a ausência de prazo para registro, com o prazo de devolução da CTPS.
O registro pode ser feito em livros, fichas, sistema eletrônico ou informatizado que
utilize meio magnético ou ótico (neste caso necessário fazer um memorial descritivo e
protocolado junto a DRT).
O registro deve conter obrigatoriamente as seguintes informações:
a) Identificação do empregado, com número, série e UF da Carteira de Trabalho e
Previdência Social – CTPS;
b) Data de admissão, e quando o funcionário for desligado a data da demissão;
c) Remuneração e forma de pagamento;
d) Local e horário de trabalho
e) Concessão de férias;
f) Identificação da conta vinculada ao FGTS e da conta do PIS/ PASEP;
g) Acidente de trabalho e doença profissional, quando tiverem ocorrido.
h) O registro de empregado deverá estar sempre atualizado e numerado sequencialmente
por estabelecimento.
DOCUMENTOS NECESSÁRIOS PARA REGISTRO DO EMPREGADO
Nessa fase iremos iniciar pela solicitação dos devidos documentos, conforme normas do
MTE – Ministério do Trabalho e Emprego:
a) Carteira de Trabalho (CTPS);
b) Cédula de identidade (RG);
c) Título de eleitor (obrigatório para os candidatos a partir de 18 anos);

6. 6
d) Certificado de reservista (para os candidatos do sexo masculino com 18 anos ou
mais);
e) C.P. F;
f) Atestado de Saúde Ocupacional (admissional);
h) Fotos 3 x 4;
i) Certidão de Casamento;
j) Certidão de Nascimento dos filhos até de 21 anos ou inválidos de qualquer idade,
necessária para o pagamento do salário família e dedução do Imposto de Renda;
Observação: Para continuidade do recebimento do Salário Família, todos os anos, nos
meses de Maio e Novembro, devem ser apresentados novamente os seguintes
documentos:
a) Mês de Maio: fotocópia da Caderneta de Vacinação dos filhos menores de sete anos;
b) Meses de Maio e Novembro: Comprovante de Frequência Escolar dos filhos a partir
de 7 (sete) anos.
Modelo de Ficha de Registro de Empregado

7. 7
Modelo de Livro de Registro de Empregados

8. 8
Modelo de Registro de Empregado Informatizado
Observação: O registro de empregados, qualquer que seja o sistema adotado pelo
empregador, deverá ser sempre atualizado e numerado sequencialmente por
estabelecimento, cabendo ao empregador ou seu representante legal a responsabilidade
pela autenticidade das informações nele contidas. Portaria nº. 3.626/91 art. 2º, do
Ministro do Trabalho e da Previdência Social.
DOCUMENTOS A SEREM PREENCHIDOS PELA EMPRESA:
Carteira de Trabalho: Para registrar o empregado, serão necessárias as seguintes
anotações na carteira de trabalho, que deverá ser devolvida no prazo máximo de 48 horas:
Preencher na página contrato de trabalho: Anotar os dados da empresa, cargo, data de
admissão e remuneração específica. Caso o candidato tenha registro de outra empresa,
verificar se foi dada a baixa desse registro anterior, caso não o tenha feito, informar ao
candidato.
Obs.: O empregado pode trabalhar em outra empresa, desde que, seja em horários
diferentes.

9. 9
Preencher a parte da opção pelo FGTS:
a) Data da opção - será a mesma data de admissão do funcionário.
b) Banco Depositário – Nome do Banco onde será depositado o FGTS.
c) Agência – Nº da Agencia depositária.
d) Praça – Cidade em que esta localizada a agência
e) Estado – A Unidade de Federação onde se situa o banco
f) Empresa – Nome da Empresa
As anotações gerais devem ser preenchias nas seguintes hipóteses:

10. 10
Cadastro do PIS (se for o 1º emprego):
CADASTRADO COMO PARTICIPANTE DO PIS EM ______/______/_________,
SOB Nº ___________________TENDO CONTA NO BANCO_______________
AGENCIA_______________________ ENDEREÇO_______________________
Termo de contrato de experiência:
1º Exemplo :
Admitido a titulo de experiência pelo prazo de ___dias conforme contrato assinado entre as
partes, ficando automaticamente prorrogado por mais ______dias em caso de não ser
rescindido até o primeiro prazo.
Carimbo e Assinatura do Empregador
2º Exemplo :
O portador foi admitido a título de experiência, por um prazo de _______dias, conforme
contrato assinado na sua data de admissão em ____/_____/______.
Carimbo e Assinatura do Empregador
Promoções:
Exemplo: A partir de 01.08.2003, passou a exercer a função de Auxiliar de Escritório
Carimbo e Assinatura do Empregador
Alterações de dados do empregador, como Razão Social ou mudança de endereço:
Além do registro do funcionário, devemos ainda verificar para efeito de Contribuição
Sindical, quando da admissão, se o funcionário já sofreu ou não o desconto referente ao
ano, caso ele não tenha contribuído e esteja sendo admitido a partir do mês de março,
iremos efetuar o desconto na folha do mês seguinte ao da admissão. E ainda anualmente
atualizar com o desconto efetuado na folha.

11. 11
RECIBOS DE ENTREGA E DEVOLUÇÃO DA CTPS
Obrigações na admissão:
Além do registro e anotações na carteira, o Departamento Pessoal, deverá efetuar:
a) Contrato de experiência / trabalho;
b) Declaração de dependentes para imposto de renda;
c) Ficha de salário família;
d) Opção de vale transporte;
e) Acordo de prorrogação de horas;
f) Termo de responsabilidade (concessão de salário família);
g) Acordo de compensação de horas se for o caso;
h) Cadastrar o funcionário no PIS caso seja o 1º emprego.

12. 12
PROIBIÇÕES PREVISTAS EM LEI
Retenção dos Documentos de identificação pessoal – Impossibilidade:
O Departamento Pessoal ou RH – Recursos Humanos, não pode reter nenhum tipo de
documento de identificação pessoal do empregado, ainda que este seja apresentado em
forma de fotocópia.
A empresa, necessitando dos documentos, terá o prazo de 5 (cinco) dias para extrair os
dados necessários e devolvê-los aos empregados.
A retenção dos referidos documentos constitui infrações penais, puníveis com pena de
prisão simples de 1(um) a 3 (três) meses ou com multa (Lei nº 5.553/68).
Atestado de gravidez, esterilização e antecedentes - Proibição
É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória para efeito de admissão de
empregado, manutenção do contrato de trabalho, por motivo de sexo, origem, raça, cor,
estado civil, situação familiar ou idade (Artigo 7º, XXXIII-CF).
Desta forma constitui crime, a empresa que:
a) Exigir das mulheres teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer
outro procedimento relativo à esterilização ou o estado de gravidez para a admissão;
b) Exigir do candidato atestado de antecedente;
c) Induzir ou instigar à esterilização genética;
d) Promover controle de natalidade, salvo o oferecimento de serviços e de
aconselhamentos ou planejamento familiar, realizada através de instituições públicas ou
privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde – SUS.
A não observação do disposto supracitado, acarretará a detenção de dois anos, multa do
empregador, de seu representante legal, bem como multa administrativa de dez vezes o
valor do maior salário pago pelo empregador, elevado em 50% em caso de reincidência,
e a proibição de obter empréstimos com financiamentos junto a instituições financeiras.
A rescisão contratual por ato discriminatório faculta o empregado optar pela:
a) Readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante
pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidos de juros
legais;
b) Percepção em dobro da remuneração do período de afastamento, corrigida
monetariamente e acrescida dos juros legais (Lei nº 9.029, de 13.04/1995).
EXIGÊNCIAS LEGAIS
LIVRO DE INSPEÇÃO DO TRABALHO
As empresas sujeitas à inspeção do trabalho são obrigadas a possuir livro denominado
“Inspeção do Trabalho”, a fim de que nele seja registrada, pelo agente de inspeção, sua
visita ao estabelecimento, declarando a data e a hora do início e término desta, assim
como o resultado da inspeção. (Art. 628 § 1º e 2º)
No livro serão registradas, ainda, se for o caso, todas as irregularidades verificadas e as
exigências feitas, com os respectivos prazos para atendimento. Devem ser anotados,
também, pelo agente da inspeção, de modo legível, os elementos de sua identificação
funcional.

13. 13
Havendo mais de um estabelecimento, filial ou sucursal, as empresas deverão possuir
tantos livros quantos forem esses estabelecimentos, devendo permanecer cada livro no
estabelecimento respectivo, vedado sua centralização.
As empresas atualmente estão dispensadas do registro do livro nas Delegacias
Regionais do Trabalho. As microempresas encontram-se desobrigados da manutenção
do livro “Inspeção do Trabalho”.
QUADRO DE HORÁRIO DE TRABALHO
O quadro de horário de trabalho é obrigatório, podendo a empresa optar pelo modelo
simplificado, devendo afixá-lo em local bem visível.
Com relação aos empregados menores (de 14 a 18 anos), a empresa deve relacioná-los
em quadro de horários especiais, adquiridos em papelarias especializadas (Quadro de
Horário de Trabalho de Menores).
O Quadro de Horário de Trabalho simplificado foi criado pela Portaria MTB nº 3.088,
de 28 de abril de 1980, podendo ser utilizado pelas empresas cujos empregados da
mesma seção ou turma obedeçam a horário único.
LIVRO OU RELÓGIO DE PONTO
Para estabelecimento com mais de 10 (dez) empregados, é obrigatória a marcação do
“Ponto”, com a anotação da hora de entrada e saída, devendo ser assinalados os
intervalos para repouso.
A marcação do ponto pode ser feita em registros mecânicos ou eletrônicos, isto é,
mediante relógio de ponto, ou manuscrita em livro ou cartão-ponto.
Tratando-se de empregados que executam seu trabalho externamente, o horário constará
de ficha ou papeleta em seu poder.
O cartão-ponto é individual, perfeitamente identificado em seu anverso, podendo
substituir a obrigatoriedade do Quadro de Horário de Trabalho.
Para o registro eletrônico, utiliza-se o próprio crachá (com sistema magnetizado)
identificador do empregado.

14. 14
AULA 03
CONTRATO DE TRABALHO
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
Contrato Individual é o acordo tácito ou expresso, verbal ou escrito, por prazo
determinado ou indeterminado, que corresponde a uma relação de emprego, que pode
ser objeto de livre estipulação dos interessados em tudo quanto não contravenha as
disposições de proteção do trabalho, às convenções coletivas que lhe seja aplicável e as
decisões de autoridades competentes. Caracteriza-se toda vez que uma pessoa física
prestar serviço não eventual a outra pessoa física ou jurídica, mediante subordinação
hierárquica e pagamento de uma contraprestação denominada salário.(CLT, art. 442 e
443, caput)
3.1 - Contrato por prazo Indeterminado
Este é um contrato comum que não existe período pré-definido, normalmente, quando
acaba a vigência do contrato de experiência, não havendo dispensa por parte do
empregador, nem o desejo de ser dispensado por parte do empregado, entra-se no
período de contrato por tempo indeterminado.
3.2 - Contrato por prazo Determinado
O contrato por prazo determinado é um contrato normal, porém com o período definido.
Com a Lei 9.601/98 instituiu o contrato por prazo determinado com duração máxima de
dois anos, exclusivamente para atividade de natureza transitória.
Duração: no máximo de dois anos.
Prorrogação: Só poderá ser prorrogado uma vez, e no máximo para dois anos, se
ultrapassar o prazo de dois anos o contrato passará a ser contrato por prazo
indeterminado.
Intervalo para o novo contrato: Mínimo de 6 meses para ser renovado o contrato.
Rescisão: Art. 479 da CLT: Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador
que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de
indenização, a metade, da remuneração a que teria direito até o término do contrato.
Art. 480 da CLT: Havendo termo estipulado, o empregado não poderá se desligar do
contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos
prejuízos que deste fato lhe resultarem.
3.3 - Contrato de Experiência
O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja
finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual
foi contratado.
Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, verificará se adapta à
estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho a que está
subordinado.

15. 15
Todo empregado em experiência deve ser registrado na empresa e ter sua Carteira de
Trabalho anotada.
Duração: Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de
experiência não poderá exceder 90 dias.
Prorrogação: O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá
sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo
indeterminado.
Desta forma, a prorrogação do contrato de experiência não poderá ultrapassar 90 dias, e
nem sofrer mais de uma prorrogação.
Exemplo 1:
Contrato de experiência = 45 dias
Prorrogação = 45 dias
Total = 90 dias
Exemplo 2:
Contrato de experiência = 30 dias
Prorrogação = 30 dias
Total = 60 dias
No primeiro exemplo, atingimos o máximo em vigência de contrato de experiência 90
(noventa) dias, com uma prorrogação.
No segundo exemplo, não atingimos o máximo de vigência de contrato de experiência,
mas, como é permitida somente uma prorrogação, o prazo máximo, neste caso, é de 60
(sessenta) dias.
Sucessão de Novo Contrato: Para celebração de novo contrato de experiência, deve-se
aguardar um prazo de 6 meses, no mínimo, sob pena do contrato ser considerado por
tempo indeterminado. Cumpre-nos lembrar que novo contrato justifica-se somente para
nova função, uma vez que não há coerência alguma em se testar o desempenho da
mesma pessoa na mesma função antes testada.
Rescisão: Art. 479 da CLT Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador
que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de
indenização, a metade, da remuneração a que teria direito até o término do contrato.
OUTRAS FORMAS DE CONTRATAÇÃO
Contratação do Menor
Considera-se menor, para efeitos do Direito do Trabalho, o trabalhador de 14 a 18 anos
de idade (artigo 402 da CLT), sendo proibido qualquer trabalho menor de 16 anos,
exceto na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos. (CF, art. 7º, XXXIII, Emenda
Constitucional 20/98 e Lei 10.097/2000 que alterou o art. 403 da CLT).
Menores de 18 anos dependem de autorização dos seus representantes legais para
contratar, devendo assisti-lo em todos os documentos referentes à admissão e rescisão,
do contrario não terão validade (não tem capacidade plena para os atos da vida civil).

16. 16
É proibido o trabalho menor nas seguintes condições (CLT, arts 403 a 405).
 Em horário noturno;
 Em locais e serviços perigosos ou insalubres;
 Em locais e serviços prejudicais a sua moralidade;
 Em atividade que exija força muscular acima de 20 kg para trabalho continuo ou
25 kg para trabalho ocasional;
O menor se sujeita á jornada normal de 8 horas diárias e 44 semanais, permitida a
compensação de horas, mediante acordo ou convenção coletiva. (CLT, arts. 411 a 413).
Contratação do Estagiário
O Estágio é o período de tempo em que o estudante exerce sua profissão mediante a
prática e o aperfeiçoamento de ensinamentos teóricos ministrados na escola. A lei que
regula os estágios remunerados de estudantes de 2º (segundo) e 3º (terceiro) graus é a
Lei nº. 6.494, de 07 de dezembro de 1977.
Vínculo empregatício / Remuneração
“A realização do estágio remunerado não acarretará vínculo empregatício de qualquer
natureza”.
O comprovante da inexistência de vínculo empregatício é a celebração do Termo de
Responsabilidade, entre a concedente (empresa), interveniente (instituto de ensino) e o
estagiário (estudante).
Sobre a remuneração paga ao estagiário não incidem encargos previdenciários, sendo,
no entanto obrigatório à concedente contratar apólice de seguro para garantias ao
estagiário durante o período de estágio.
Contratação do Aprendiz
(Lei nº. 10.097/2000 regulamentada pelo decreto 5.598 de 01/12/2005, que alterou na
CLT, arts. 428 a 433).
Aprendiz é o maior de 14 anos e menor de 24 anos que celebra contrato de
aprendizagem, na forma prevista no artigo 428 da CLT. Na hipóteses de aprendizes
portadores de deficiência não se aplica a idade máxima prevista.
O contrato de aprendizagem deve ser ajustado por escrito e por prazo determinado não
superior a dois anos (CLT, art. 428, § 3º).
Para a validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na CTPS, matricula e
frequência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e
inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade
qualificada em formação técnica profissional, sendo aquelas identificadas no art. 8º e §,
do Decreto 5.598/2005 (SENAI, SENAC, SENAR, SENAT, SESCOOP, Escolas
Técnicas de Educação e Agro técnicas e as Entidades sem fins lucrativos).
‘O descumprimento da legislação e regulamento importará na nulidade do contrato de
aprendizagem, estabelecendo vínculo empregatício diretamente com a empresa”.
Remuneração / Duração do Trabalho / Férias
Com relação à remuneração, ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido

17. 17
o salário mínimo hora (CLT, art. 428 § 2º e art. 17 e §o único do decreto 5.598 de
1/12/2005).
A duração do trabalho do aprendiz não excederá de 06 horas diárias. Este limite poderá
ser de até 8 horas diárias para os aprendizes que já tenham concluído o ensino
fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
São vedadas a prorrogação e compensação de jornada (CLT, art. 432 e § 1º).
As férias do aprendiz devem coincidir com as férias escolares (art. 25 do Decreto 5.598
de 01/12/2005).
FGTS / Vale Transporte
Nos contratos de aprendizagem, aplicam-se as disposições da Lei 8.036/1990. A
contribuição do FGTS corresponderá a 2% da remuneração paga ou devida, no mês
anterior (Art. 24 e § único do Decreto 5.598).
Vale transporte: É assegurado ao aprendiz o direito do vale-transporte.
O contrato de aprendizagem extinguir-se-á:
 No seu termo ou quando o aprendiz completar 24 anos, exceto na hipótese de
aprendiz deficiente, ou antecipadamente nas seguintes hipóteses: (CLT, art.
433).
 Desempenho insuficiente ou inadequação do aprendiz;
 Falta disciplinar grave;
 Ausência injustificada à escola que implique a perda do ano letivo;
 A pedido do aprendiz.
Contratação de Trabalho Temporário
(Lei nº. 6.019, de 03/01/1974 e Instrução Normativa nº. 3, de 22/04/2004 – TEM/SRT).
O Contrato de trabalho temporário é aquele que, por intermédio de empresa de trabalho
temporário, o trabalhador presta serviço para uma determinada empresa (tomadora de
serviço), visando atender a necessidade transitória de substituição de empregados de seu
quadro regular e permanente, ou acréscimo extraordinário de serviço.
A empresa tomadora de serviços deve firmar contrato com a empresa de trabalho
temporário (art. 9 a Lei 9.016/74) e não diretamente com o trabalhador temporário. A
empresa tomadora poderá exigir da empresa de trabalho temporário comprovantes da
regularidade de sua situação com o INSS.
O trabalhador temporário é empregado da empresa de trabalho temporário e com esta
será celebrado seu contrato de trabalho (art. 11 da Lei 6.019/74), embora preste serviço
no estabelecimento da empresa tomadora de serviços.
Vínculo de emprego
O trabalhador, nesta modalidade de contrato, mantém vínculo de emprego diretamente
com a empresa prestadora do serviço que é a responsável por assegurar ao trabalhador
temporário os seguintes direitos:
a) Remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da
empresa tomadora, calculados a base horária, garantida, em qualquer hipótese, a
percepção do salário mínimo regional;

18. 18
b) Jornada de oito horas;
c) Adicional de horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 50%.
d) Férias proporcionais, de 1/12 por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15
dias, exceto em caso de justa causa e pedido de demissão.
e) Repouso semanal remunerado;
f) Adicional por trabalho noturno;
g) Seguro contra acidentes do trabalho;
h) Proteção previdenciária;
i) Depósitos do FGTS;
j) Anotação na CTPS da condição de trabalhador temporário.
A empresa tomadora dos serviços responde subsidiariamente pelas obrigações legais
devidas ao trabalhador.
EXAME MÉDICO
PCMSO
O empregado deve passar por exames médicos antes de ser admitido, o médico será
indicado pela empresa, o médico irá emitir um documento chamado Atestado de Saúde
Ocupacional de acordo com o PCMSO.
PCMSO Significa (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional)
Artigo 168 da CLT: Será Obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas
condições estabelecidas neste artigo.
Durante o seu desenvolvimento, o PCMSO tem por objetivo:
“A prevenção e preservação da saúde do conjunto dos trabalhadores da empresa”.
Visando a atingir seus objetivos, todos os empregados deverão realizar,
obrigatoriamente, os seguintes exames médicos:
 Admissional - na admissão do funcionário é obrigatório o exame médico
admissional;
 Periódicos - a cada ano ou em intervalos menores (normalmente é semestral)
para trabalhadores expostos a riscos;
 Demissional - na saída do funcionário da empresa é obrigatório o exame médico
demissional.
PPP (PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDENCIÁRIO)
Foi instituído o Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP), para todas as empresas,
independente do número de empregados, que contemplará, inclusive, informações
pertinentes à concessão de aposentadoria especial e aos formulários antigos SB-40,
Dises 5235, DSS-8030, os quais deixaram de ter eficácia a partir de 1º de julho de 2003,
ressalvado o disposto a seguir.
Os formulários antigos SB-40, Dises 5235, DSS-8030, emitidos à época em que o
segurado exerceu atividade, deverão ser aceitos, exceto no caso de dúvida justificada
quanto à sua autenticidade.

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Portanto, a partir de 1º de novembro de 2003, o Perfil Profissiográfico Previdenciário
(PPP) é obrigatório para todas as empresas.
O Perfil Profissiográfico Previdenciário é o documento histórico-laboral do trabalhador
que presta serviço à empresa, destinado a prestar ao INSS informações relativas a
efetiva exposição a agentes nocivos que, entre outros, registra dados administrativos,
atividades desenvolvidas, registros ambientais com base no LTCAT e resultados de
monitorizarão biológica com base no PCMSO (NR-7) e PPRA (NR-9).
O PPP respalda ocorrências e movimentações em GFIP, sendo elaborado pela empresa
empregadora, pelo Órgão Gestor de Mão-de-obra (OGMO), no caso do Trabalhador
Portuário Avulso (TPA) ou pelo respectivo sindicato da categoria, no caso de trabalhado
avulso não-portuário.
O sindicato de categoria ou Órgão Gestor de Mão-de-Obra estão autorizados a
preencher o formulário Dirben-8030 ou o PP somente para trabalhadores avulsos a eles
vinculados.
O PPP deve ser elaborado pela empresa com base no LTCAT e assinado pelo
representante legal da empresa ou seu preposto, indicando o nome do médico do
trabalho e do engenheiro de segurança do trabalho, em conformidade com o
direcionamento do SESMT.
O PPP deve ser mantido atualizado magneticamente ou por meio físico com a seguinte
periodicidade:
 Anualmente, na mesma época em que se apresentar os resultados da análise
global do desenvolvimento do PPRA, do PGR, do PCMAT e do PCMSO;
 Nos casos de alteração de layout da empresa com alterações de exposições de
agentes nocivos, mesmo que o código da GFIP/Sefip não se altere.
O PPP deverá ser emitido obrigatoriamente por meio físico nas seguintes situações:
 Por ocasião do encerramento de contrato de trabalho, em duas vias, com
fornecimento de uma das vias para o empregado mediante recibo;
 Para fins de requerimento de reconhecimento de períodos laborados em
condições especiais;
 Para fins de concessão de benefícios por incapacidade, a partir de 1º-11-2003,
quando solicitado pela Perícia Médica do INSS.
A comprovação do exercício de atividade especial será feita pelo PPP emitido pela
empresa, com base em laudo técnico de condições ambientais de trabalho, expedido por
médico do trabalho ou engenheiro de segurança, conforme anexo XV, ou
alternativamente, até 30 de junho de 2003.
CIPA (COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES)
As empresas privadas e públicas e os órgãos governamentais que possuam empregados
regidos pela CLT ficam obrigados a organizar e manter em funcionamento, por
estabelecimento, uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA.
O objetivo da CIPA é observar e relatar condições de risco nos ambientes de trabalho e
solicitar medidas para reduzir, até eliminar, os riscos existentes.

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A CIPA será composta de representantes do empregador e dos empregados, de forma
paritária.
Os representantes dos empregados serão eleitos por seus pares, para um mandato de um
ano, juntamente com os suplentes.
A composição da CIPA segue quadro específico de acordo com o número de
empregados da empresa e seu grau de risco de acidentes.
CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E DESEMPREGADO – CAGED
Cumprindo as determinações da Lei 4.923-65, os estabelecimentos que registram
movimentos de empregados (admissão e desligamento) deverão informar ao Ministério
do Trabalho, até o dia 07 (sete) do mês seguinte, os movimentos havidos no mês.
Para cumprir a exigência, envia-se o arquivo com os movimentos, por meio da Internet,
utilizando-se o ACI (Aplicativo do GAGED Informatizado), disponível na página
www.mte.gov.br.
RELAÇÃO ANUAL DE INFORMAÇÕES SOCIAIS – RAIS
A Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) tem por objetivo o suprimento às
necessidades de controle da atividade trabalhista no país, para identificação dos
trabalhadores com direito ao recebimento do Abono Salarial. Outras funções são o
provimento de dados para a elaboração de estatísticas do trabalho e a disponibilização
de informações do mercado de trabalho às entidades governamentais.
Os dados coletados pela RAIS constituem expressivos insumos para atendimento das
necessidades:
 Da legislação da nacionalização do trabalho;
 De controle dos registros do FGTS ;
 Dos Sistemas de Arrecadação e de Concessão e Benefícios Previdenciários;
 De estudos técnicos de natureza estatística e atuarial;
 De identificação do trabalhador com direito ao abono salarial PIS/PASEP.
Saiba mais:
http://trabalho.gov.br/trabalhador