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Aula 14.
Disciplina: Administração de RH.
Tema: Políticas de GP nas Organizações.
Angelo Peres
CH é toda capacidade, conhecimento,
habilidade e experiência individual
dos empregados. O CH precisa ser
maior do que simplesmente a soma
dessas medidas, devendo, de
preferência, captar igualmente a
dinâmica de uma organização
inteligente em um ambiente
competitivo em mudança.
Fonte: Malone; Edvinsson, 1998.
CH não vê as
pessoas como
recursos
perecíveis a serem
consumidos, mas
como um bem de
valor a ser
desenvolvido.
Para dar valor às pessoas, as
organizações devem ir além da
noção de RH. Devem ir em
direção à noção de Capital
Humano.
O CH também inclui a
criatividade e a inovação
organizacional.
Fonte: Malone; Edvinsson, 1998.
A TCH tem duas vertentes
(perspectivas articuladas), a
primeira fala da qualidade da
mão de obra está diretamente
associada à sua formação
escolar / profissional.
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A segunda destaca as
estratégias individuais (de
formação e desenvolvimento)
com vistas a uma melhor
remuneração.
Assim, a TCH alcançou grande
prestígio na medida em que o
mercado se segmenta, à
polivalência é exigida e a
flexibilização do trabalhador
idem. Fora isto a qualidade
total entra no centro dos
debates.
Assim, a tarefa crítica da GP
passa a ser o alinhamento da
estrutura formal e dos
sistemas de GP (seleção,
avaliação, etc) para que eles
possam dirigir os objetivos
estratégicos da organização.
Quanto mais o indivíduo
investe na autoformação, tanto
mais valor de mercado este
tem. Ou seja, a
competitividade entre as
empresas faz com que haja,
por parte dos trabalhadores,
maior investimento em
qualificação.
Para DAVE ULRICH (1991) CH
é definido como habilidade
dos profissionais multiplicada
pelo seu comprometimento.
Para determinados autores, o
novo modelo de GP é
composto por políticas que
promovam a mutualidade
entre os objetivos, influências,
respeito, recompensas e
responsabilidade.
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As políticas de mutualidade
geram maior
comprometimento por parte
dos colaboradores, que
produz melhor desempenho
econômico e maior
desenvolvimento humano.
As pessoas nas organizações
têm direito a um tratamento
adequado como seres
humanos dignos que são e as
pessoas só são eficazes
quando suas necessidades
pessoais relacionadas ao
trabalho são atendidas.
As políticas de GP devem ser
integradas ao planejamento
estratégico da organização e
usadas para reforçar uma
cultura organizacional
apropriada.
Os RH constituem uma valiosa
fonte de vantagem
competitiva.
HARD
As TEORIAS de RH tem duas
versões (HARD e SOFT).
A GRH como estratégia
empresarial tem
primeiramente ênfase nos
aspectos quantitativos e
calculativos, entendendo as
pessoas como recursos
econômicos.
Fonte: LEGGE, 1995.
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SOFT
Além de primar pela integração de
atividade de RH e estratégias
empresariais, entende as pessoas
como patrimônio organizacional
valioso e fonte de vantagem
competitiva. Os empregados
passam a ser insumos proativos
do processos produtivos e não
meros recursos passivos.
Tanto a Administração de Pessoal
quanto a GP, ambas, tem
similaridades nos seus enfoques: i)
integração das políticas de RH com as
metas organizacionais; ii) a
importância do desenvolvimento das
habilidades das pessoas para
alcançarem satisfação pessoal; iii) a
importância de alocar as pessoas
certas nas funções certas; iv)
desenvolvimento organizacional.
Assim, a principal diferença entre a
Administração de Pessoal e a GP
parece ser a inclusão de políticas de
RH e das atividade (do RH) no nível
estratégico da organização, tornandose incumbência da alta gerência.
Administração de
Pessoal.
Gestão de
Pessoas.
Quanto as Diferenças: GP é uma
atividade mais central da gestão
estratégica que a administração de
pessoal (isto porque, a s pessoas são
o recurso organizacional mais
importante a ser gerenciado).
Ainda, cabe a todos os gerentes GP,
não somente ao RH.
Uma estratégia empresarial deve visar
à produção e a oferta de P&S de valor
agregado. Esta deve concernir o
desenvolvimento e a implantação de
políticas de RH que produzam
empregados de alta qualidade, que, na
verdade, constituem “a diferença que
faz a diferença” (LEGGE, 1995).
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As principais políticas de GP envolvem o objetivo
de integração, isto é, os RH integrados aos
planos estratégicos da organização, ou seja, a
internalização, por parte dos gerentes, da
importância dos RH; o objetivo de comprometer
os empregados com a organização; o objetivo de
flexibilidade/adaptabilidade das estruturas e
funções organizacionais; e o objetivo de
qualidade, isto é, qualidade em relação as
pessoas, ao desempenho, aos padrões e à
imagem pública.
Integração com os planos
estratégicos.
Comprometer os empregados
com a empresa.
Flexibilidade e adaptabilidade
das estruturas e funções.
Qualidade/Desepenho/Padrões.
Fonte: David Guest, 1987.
Políticas de
RH
Resultados
de RH
Esperados
Resultados
Organizacion
ais Desejados
Projeto Organizacional e do
Trabalho.
Planejamento Estratégico/
Implementação.
Alto Desempenho Empresarial.
Políticas de
RH
Resultados
de RH
Esperados
Resultados
Organizacion
ais Desejados
Administração
de Pessoal
PRINCIPAIS DIFERENÇAS
ENTRE A DMINISTRAÇÃO DE
PESSOAL E A GP.
Gestão de
Pessoas
Recrutamento, Seleção e
Socialização.
Comprometimento.
Mudanças Bem-Sucedidas.
Curto Prazo; Reativa.
Longo Prazo; Proativa e
Integrada.
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Administração
de Pessoal
Gestão de
Pessoas
Administração
de Pessoal
Gestão de
Pessoas
Administração
de Pessoal
Gestão de
Pessoas
Obediência.
Comprometimento.
Baixa Confiança.
Alta Confiança.
Especialistas.
Integrados ao
planejamento.
Administração
de Pessoal
Gestão de
Pessoas
Administração
de Pessoal
Gestão de
Pessoas
Administração
de Pessoal
Gestão de
Pessoas
Controle Externo.
Autocontrole.
Burocrático. Mecanicista.
Centralizado. Inflexível.
Orgânico. Flexível.
Minimização de Custos.
Aproveitamento máximo
dos recursos.
Fonte: Guest, 1987.
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CONHECIMENTO
HABILIDADE
JULGAMENTO
ATITUDE
Este TALENTO torna-se ativo
precioso para as organizações.
O capital humano é composto
de dois aspectos principais:
Talento
Contexto*
Talento era o nome dado a uma
moeda valiosa da Antiguidade.
Hoje é preciso saber atrair,
aplicar, desenvolver,
recompensar, reter e monitorar
este talento.
Assim, talento remete-nos ao
conceito de capital humano. Ou
seja, o patrimônio indispensável
que uma empresa deve reunir
(ter) para alcançar
competitividade e sucesso.
Assim, não basta ter talento
para possuir CH. Há que se ter
um ambiente propício para o
crescimento ( ambiente
favorável ) desse talento.
Se o ambiente é favorável o
talento desenvolve e cresce.
* É o ambiente adequado para que o talento floresça e cresça.
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Assim, o novo contexto da GP é
lidar com pessoas, com a
organização do trabalho delas,
com a cultura organizacional
que as envolve e com o estilo de
gestão utilizado pelos gerentes
da empresa.
Talentos
Arquitetura
Cultura
Gestão
Talentos
CH
Gestão
Arquitetura
Cultura
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