Artigo publicado no Portal PressRH (2007)

1. Uma Perspectiva de Gestão de Recursos Humanos
Actualmente, é consensual que o maior recurso das organizações encontra-se nas suas
pessoas. De facto, nem sempre esta premissa fez parte do léxico corrente dos gestores, na
medida em que as pessoas eram consideradas um custo e, como tal, a preocupação
centrava-se no curto prazo e nas exigências do presente, com vista a diminuir os custos e a
obter o máximo de benefícios. Assim se explica que práticas como: o recrutamento e
selecção e a formação profissional estivessem assentes numa lógica de satisfação das
necessidades primárias e do cumprimento da legislação.
Somente, a partir de início dos anos 80, surge o período, que a generalidade dos autores
(cf. Brandão e Parente, 1998; Peretti, 2001; Neves, 2000; Bilhim, 2004) classifica como, de
Gestão de Recursos Humanos (GRH), caracterizado por uma gestão estratégica de Recursos
Humanos integrada na estratégia global da organização, que considera as pessoas como um
factor de competitividade, devido à sua criatividade e potencial que representam.
Perante os desafios económicos, sociais e tecnológicos, que se colocam às organizações e à
sociedade em geral, não se antevê uma estratégia organizacional que não passe pela
valorização das suas pessoas, pela aposta na inovação e qualidade, intrinsecamente ligadas.
A implementação de práticas de GRH avulso, ainda que permitam por vezes satisfazer
necessidades pontuais no curto prazo, dificilmente traduzirá resultados a médio/longo
prazo.
Aos responsáveis compete a implementação e formalização de práticas integradas de GRH
congruentes com a estratégia da organização, com vista a promover a motivação,
mobilização e empenho de todas as pessoas e, consequentemente, melhorar os resultados
da organização.
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HR Manager
Artigo publicado em 2007

2. Contudo, a actuação destes responsáveis, não se deve restringir a um nível macro, mas
também a um nível micro, na medida em que são diversas as situações no dia a dia
susceptíveis de potenciar momentos de inércia e letargia nas pessoas, onde poderão
intervir. Imagine-se o fluxo constante de um rio, que em determinado momento é
confrontado com um obstáculo, capaz de suscitar a redução do seu ritmo ou mesmo o
desvio do seu curso desejável. Com o auxílio dos instrumentos e ferramentas mais
adequadas, os responsáveis pela GRH assumem um papel importante na remoção do
referido obstáculo. São disso exemplo, situações de conflito, de resistência à mudança e
falta de informação.
Por tudo isto, a comunicação reveste de uma grande importância, isto porque o
relacionamento interpessoal e a criação/manutenção de um clima de confiança dependem
sempre das competências de comunicação. A título de exemplo, cita-se a regra geral de
que: o reconhecimento deve ser público, a repreensão deve ser privada.
Com o presente artigo pretendeu-se levantar algumas ideias e apelar à reflexão crítica
acerca do papel da GRH e dos responsáveis de Recursos Humanos, em particular, dada a
predominância de uma gestão administrativa de Recursos Humanos e ausência de uma GRH
a um nível estratégico das organizações.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
BRANDÃO, A. e PARENTE, C. (1998), Configurações da função pessoal: as especificidades
do caso português, in Organizações e Trabalho, nº20, pp. 23-40;
PERETTI, J. (2001), Recursos Humanos, 3ª edição, Lisboa: Edições Sílabo;
NEVES, J. (2000), Clima Organizacional, Cultura Organizacional e Gestão de Recursos
Humanos, Lisboa: Editora RH;
BILHIM, J. (2004), Gestão Estratégica de Recursos Humanos, Lisboa: ISCSP-UTL.
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Artigo publicado em 2007