Comportamento organizacional aula4

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Comportamento organizacional aula4

  1. 1. Professor Niraldo Nascimento
  2. 2.  “A organização dinâmica interna daqueles sistemas psicológicos do indivíduo que determinam seu ajuste individual ao ambiente”. Gordon Allport (há mais de 70 anos) Personalidade: soma total das maneiras como a pessoa reage e interage com as demais. É mais freqüentemente descrita em termos dos traços mensuráveis exibidos por um indivíduo.
  3. 3.  Hereditariedade: ◦ Se refere a todos os fatores determinados na concepção: temperamento, força e flexibilidade, nível de energia e ritmos biológicos; ◦ Três áreas de pesquisa reforçam o papel da hereditariedade na personalidade:  Fundamentos genéticos do comportamento humano entre crianças pequenas – timidez, medo e angústia provavelmente se devem mais a causas genéticas;  Irmãos gêmeos separados no nascimento;  Coerência na satisfação do trabalho no decorrer do tempo e em diferentes situações. ◦ Nem todas as características são hereditárias, o que permite a sua mudança ou transformação.
  4. 4.  Ambiente: ◦ Cultura, condições da infância, normas familiares, amigos e grupos sociais; ◦ A cultura estabelece normas, atitudes e valores que são passados de uma geração para a outra; ◦ A hereditariedade determina os parâmetros ou limites, mas o potencial total de um indivíduo será determinado pelo seu ajuste às demandas e exigências do ambiente.
  5. 5.  Situação: ◦ A personalidade de uma pessoa pode mudar em determinadas situações; ◦ Situações podem influenciar a personalidade de uma pessoa, mas um esquema de classificação preciso, capaz de nos explicitar o impacto dos diferentes tipos de situação, ainda não existe. ◦ Embora se possa fazer generalizações sobre a personalidade, existem diferenças individuais significativas.
  6. 6.  Características duradouras exibidas em um grande número de situações: timidez, agressividade, submissão, preguiça, ambição, lealdade, acanhamento, etc. Importância: pesquisadores acreditam que podem ajudar na seleção de funcionários, na adequação das pessoas ao trabalho e orientação do desempenho na carreira; Indicadores: Tipos Myers-Briggs (MTBI) e Modelo Big Five.
  7. 7. ◦ Tipos Myers-Briggs (MBTI) Dichotomies Extraversion (E) (I) Introversion Sensing (S) - (N) Intuition Thinking (T) - (F) Feeling Judgment (J) - (P) PerceptionESTJ: extraversion (E), sensing (S),thinking (T), judgment (J)INFP: introversion (I), intuition (N),feeling (F), perception (P)Fazer o teste de Personalidadepara discussão na próxima aula.
  8. 8.  Tipos Myers-Briggs (MTBI) – Considerações ◦ O MBTI é amplamente utilizado por grandes empresas; ◦ Não existe evidência de que seja uma mensuração válida de personalidade; ◦ É uma ferramenta valiosa para a auto-avaliação e pode ter valia na orientação de carreiras; ◦ Não deve ser utilizado como teste para seleção de candidatos a emprego porque não se relaciona com o desempenho no trabalho.
  9. 9.  O Modelo Big Five ◦ Extroversão: nível de conforto de uma pessoa com seus relacionamentos; ◦ Amabilidade: propensão de um indivíduo em acatar as idéias dos outros; ◦ Consciência: medida de confiabilidade. Uma pessoa altamente consciente é responsável, organizada, confiável e persistente; ◦ Estabilidade emocional: capacidade de uma pessoa para enfrentar o estresse; ◦ Abertura para experiências: se refere aos interesses de uma pessoa e seu fascínio por novidades.
  10. 10.  O Modelo Big Five - Considerações ◦ A pesquisa sobre as cinco dimensões encontrou importantes relações entre elas e o desempenho no trabalho; ◦ Aspectos:  Os resultados demonstraram que a consciência foi um previsor de desempenho dos grupos ocupacionais;  Indivíduos confiáveis, cuidadosos, conclusivos, capazes de planejar, organizados, trabalhadores, persistentes e orientados costumam apresentar um desempenho no trabalho superior na maioria das ocupações;  Para as demais dimensões de personalidade, a previsibilidade depende tanto do critério de desempenho como do grupo ocupacional.
  11. 11.  Centro de controle:  Interno: acredita controlar o próprio destino;  Externo: acredita que o destino é controlado por fatores alheios à sua vontade. ◦ Características:  Internos: são mais satisfeitos com o trabalho, atribuem os resultados às suas próprias ações, se envolvem mais nas tarefas, se cuidam mais, buscam mais informações, são mais motivados e apresentam tendência à maior rotatividade;  Externos: mais insatisfeitos, maior absenteísmo, menos atenção às normas, envolvem-se menos nas tarefas, são mais complacentes e mais dispostos a seguir orientações.
  12. 12.  Maquiavelismo: ◦ Maquiavel: tratado sobre como obter e exercer o poder (O Príncipe). ◦ O individuo “maquiavélico” é pragmático, mantém distância emocional e acredita que “os fins justificam os meios”; ◦ Manipulam mais, vencem mais, são menos persuadidos e persuadem mais; ◦ Os indivíduos maquiavélicos são bons funcionários?  Depende do tipo de trabalho e das implicações éticas consideradas na avaliação de desempenho;  Se dão bem em atividades de negociação e em atingir metas por recompensas;  Há que ser atenção aos padrões de comportamento.
  13. 13.  Auto-estima ◦ Indivíduos com auto-estima elevada acreditam possuir a capacitação de que necessitam para ter sucesso no trabalho, correm mais riscos e escolhem tarefas menos convencionais que os indivíduos com baixa-estima; ◦ Indivíduos com baixa-estima são mais vulneráveis às influências externas, dependem da avaliação positiva dos outros buscando aprovação; ◦ Pesquisas indicam que pessoas com auto-estima elevada estão mais satisfeitas no trabalho do que as que têm baixa-estima.
  14. 14.  Automonitoramento ◦ Capacidade do indivíduo para ajustar seu comportamento a fatores externos situacionais.  Automonitoramento elevado: apresentam considerável adaptabilidade em ajustar seus comportamentos a fatores externos situacionais, sensibilidade para perceber os sinais do ambiente e se comportar de maneiras diferentes em situações diversas. Podem apresentar diferenças marcantes de comportamento;  Automonitoramento baixo: dificuldades de adaptação, costumam demonstrar suas verdadeiras disposições e atitudes em todas as situações. Coerência entre o que são e o que fazem.
  15. 15.  Assumir Riscos ◦ As pessoas são diferentes no que refere à disposição para assumir riscos; ◦ Executivos propensos a assumir riscos tomam decisões mais rápidas e utilizam menos informações. ◦ Empreendedores que buscam o crescimento de seus negócios são mais propensos a assumirem riscos que executivos de grandes organizações.
  16. 16.  A teoria sustenta que a satisfação é maior e a rotatividade menor quando a personalidade e o trabalho estão em sintonia.
  17. 17.  Adequação do indivíduo à organização ◦ Adaptação às tarefas  Adaptação à organização; ◦ Organizações enfrentam um ambiente altamente dinâmico; ◦ Exige funcionários capazes de mudar rapidamente de tarefa e trabalhar em diferentes equipes; ◦ Devem se ajustar à cultura da organização e não apenas a um cargo ou função.
  18. 18.  Administração Científica e Mitos ◦ Mito da racionalidade: organização bem administrada seria aquela que conseguisse eliminar frustrações, medos, raivas, amores, ódios, ressentimentos e similares; ◦ Emoções de qualquer tipo são destruidoras: foco nas emoções destrutivas, como raiva, que interferiam na capacidade produtivas dos indivíduos.
  19. 19.  O que são emoções? ◦ Emoções vs Humor ◦ Emoções: sentimentos intensos direcionados a alguém ou a alguma coisa. São reações a um objeto (feliz com algo, bravo com alguém, medo de algo); ◦ Humores: estado de ânimo para o qual não se consegue atribuir um objeto específico.
  20. 20.  Esforço emocional ◦ Acontece quando um funcionário expressa emoções desejáveis pela organização durante transações interpessoais; ◦ Dissonância emocional: necessidade de projetar uma emoção quando estão sentindo outra. Risco de sentimentos que podem levar a sérias crises emocionais.
  21. 21.  Emoções sentidas vs Emoções demonstradas ◦ Emoções sentidas: genuínas para o indivíduo; ◦ Emoções demonstradas: as requeridas pela organização e consideradas apropriadas para um determinado cargo. São aprendidas e na maioria das vezes necessárias para o bom desempenho na organização.
  22. 22.  Dimensões emocionais ◦ Variedade: Pesquisa científica identifica 6 emoções básicas: raiva, medo ,tristeza, felicidade, desagrado e surpresa. ◦ Intensidade: varia de pessoa para pessoa. Atividades diferentes exigem diferentes esforços emocionais; ◦ Freqüência e Duração: atender às emoções de um trabalho requer esforço não apenas de variedade e intensidade, mas de freqüência e duração; ◦ Gênero: há evidências de diferenças entre homens e mulheres em relação às emoções e a habilidade de tratá- las. Uma das explicações seria a forma como são socializados.
  23. 23.  Limites externos às emoções Influências organizacionais: nível de tolerância. Na maior parte das vezes segue-se o mito da racionalidade: uma organização bem administrada deve estar livre de emoções; Influências culturais: os fatores culturais influenciam o que se considera emocionalmente apropriado. O que é aceitável em uma cultura pode ser incomum ou disfuncional em outra.
  24. 24.  Teoria dos eventos afetivos
  25. 25.  Aplicações no estudo do comportamento organizacional ◦ Capacidade e Seleção: QI vs QE ◦ Tomada de decisões ◦ Motivação ◦ Liderança ◦ Conflitos Interpessoais ◦ Atendimento ao cliente ◦ Desvios de comportamento no ambiente de trabalho

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