Sistema de Manutenção em RH

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Sistema de Manutenção em RH

  1. 1. E. E. Antonio Pinto Pereira GESTÃO EM RHSubsistema de Manutenção em RH Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho Profª Janaina Palhano da Rocha
  2. 2. Subsistemas de RH• Provisão de Recursos Humanos• Aplicação de Recursos humanos• Manutenção de Recursos Humanos• Desenvolvimento de Recursos Humanos• Monitoração de Recursos humanos
  3. 3. Manutenção dos Recursos HumanosA Manutenção cria condições para que as pessoas estejammotivadas a trabalhar, protegidas de possíveis riscosinerentes ao trabalho e devidamente representadas em seusanseios legítimos.• Compensação (administração de salários)• Plano de benefícios sociais• Higiene e segurança do trabalho• Relações sindicais
  4. 4. Processos de Manutenção de Pessoas Homem econômico X Homem complexo• Recompensas X Punições Reforço positivo do comportamento Relacionamento com os resultados esperados Concepção ampliada do cargo• Teoria da Inequidade As contribuições representam investimentos que devem ter retornos• Compensação e Produtividade Interesse e a motivação, percepção que a dedicação levará ao aumento da remuneração• Planos de carreira e sucessão Instrumento de evolução da organização, dá aos empregados a visão dos objetivos organizacionais.
  5. 5. REMUNERAÇÃO Subsistema de Recompensas• Remuneração - é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego.• Remuneração é a função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais.• Remuneração - inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte das relações de emprego.• Remuneração é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios.• Salário - é a retribuição em dinheiro equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta a organização.
  6. 6. REMUNERAÇÃO Subsistema de Recompensas Tipos de Salário Definição• 1. Salário Nominal Representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado. É aquele que está registrado na carteira.• 2. Salário Efetivo É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as obrigações legais (INSS, IR etc.)• 3. Salário Complessivo É o que inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional (hora-extra etc.)• 4. Salário Profissional É aquele cujo valor está expresso na lei e se destina especificamente a algumas profissões ( por exemplo, médicos, engenheiros etc.)• 5. Salário Relativo É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma empresa.• 6. Salário Real Representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele volume de dinheiro e corresponde ao poder aquisitivo, ou seja, o poder de compra,
  7. 7. REMUNERAÇÃO• Administração de Salários  Composição dos salários  Avaliação de Cargos e Classificação de Cargos "...é o processo de analisar e comparar o conteúdo de cargos, no sentido de colocá-los em uma ordem de classes, as quais podem ser usadas como base para um sistema de remuneração. Todavia, é uma técnica projetada para assessorar o desenvolvimento de uma nova estrutura de salários que define as relatividades entre os cargos sobre uma base consistente e sistemática."• Principais Métodos -Métodos não-quantitativos Escalonamento de cargos Categorias predeterminadas - Métodos quantitativos Comparação por Fatores  Avaliação por Pontos -Pesquisa Salarial - procedimento que antecede a definição das estruturas salariais
  8. 8. REMUNERAÇÃO• FontesA organização poderá utilizar: Ä Pesquisas feitas por organizações nas quais tenha participado; – Ä Pesquisas feitas por organizações especializadas – Ä Promover sua própria pesquisa salarial• Montagem – Ä Na montagem de uma pesquisa a organização deve levar em conta: – Ä Quais os cargos a serem pesquisados (cargos de referência) – Ä Quais as companhias participantes - localização geográfica, ramo de atividade, tamanho e política salarial – Ä Qual a época da pesquisa (periodicidade)• Instrumentos para realização da pesquisa: – Ä Questionários – Ä Visitas a empresas – Ä Reuniões com especialistas em salários – Ä Telefonemas entre especialistas em salários, etcA pesquisa salarial serve como intercâmbio de informações a respeito de salários e conexos.
  9. 9. REMUNERAÇÃO• Estruturas de Remuneração O alinhamento interno enfoca as semelhanças e diferenças entre as funções dentro de uma única organização e a contribuição relativa de cada uma delas para o atingimento das metas organizacionais. As semelhanças e diferenças formam uma estrutura interna de relacionamentos de trabalho. As decisões essenciais neste assunto incluem:   Usar estruturas hierarquizadas ou igualitárias   Basear a estrutura nas funções, nas habilidades, nas competências ou no mercado   Como ajustar a estrutura interna com os dados externos sobre remuneração
  10. 10. REMUNERAÇÃO• Sistemas de Remuneração A) Planos Individuais:  Salário pelo tempo trabalhado  Incentivo por tempo de casa  Incentivo por mérito  Prêmio de produção  Remuneração por peça produzida  Comissões B) Planos Grupais:  Planos de Incentivo à produção  Planos de participação nos ganhos de produtividade  Planos de participação nos lucros  Planos grupais assentados em comissões de empregados
  11. 11. REMUNERAÇÃO• Inovações A idéia é associar a remuneração a desempenho individual ou grupal através de um efetivo investimento para aumentar a eficácia da organização e manter os custos da remuneração sob controle. Planos de remuneração flexível   Plano de avaliação de habilidades• Política Salarial É o conjunto de decisões organizacionais tomadas a respeito de assuntos relacionados com a remuneração e benefícios concedidos aos funcionários.
  12. 12. REMUNERAÇÃO Uma política salarial, para ser eficaz, deve atender simultaneamente a sete critérios:• Adequada - a compensação deve distanciar-se dos padrões mínimos estabelecidos pelo governo ou pelo acordo sindical;• Eqüitativa - cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com o seu esforço, habilidade e capacitação profissional;• Balanceada -salário, benefícios e outras recompensas devem proporcionar um pacote total de recompensas que seja razoável;• Eficácia quanto a custos - os salários não podem ser excessivos, mas em função do que a organização pode pagar;• Segura - os salários devem ser suficientes para ajudar os empregados a sentir-se seguros e ajudá-los a satisfazer as suas necessidades básicas;• Incentivadora - os salários devem motivar eficazmente o trabalho produtivo, e• Aceitável para os empregados - as pessoas devem compreender o sistema de salários e sentir que ele representa um sistema razoável para eles e também para a organização.
  13. 13. REMUNERAÇÃO R e m u n e ra ç ã o T o ta l R e m u n e ra ç ã o I n c e n t iv o s B e n e fí c io s B á s ic a S a la r ia is- s a lá r io m e n s a l o u - bônus - s e g u r o d e v id a- s a lá r io h o r a - p a r t ic ip a ç ã o n o s - s e g u ro s a ú d e r e s u lt a d o s - r e fe iç õ e s s u b s id ia d a s
  14. 14. TIPOS DE REMUNERAÇÃO R e c o m p e n sa s O rg a n i z a c i o n a i s F in a c e ir o s N ã o -F i n a n ce i r o s D i r e ta s I n d i r e ta s O p o rtu n i d a d e s d e d e s e n vo l v i m e n to , re c o n h e c i m e n to e a u to -e s ti m a , s e g u ra n ç a n o e m p re g o , q u a l i d a d e d e v i d a n o tra b a l h o , o rg u l h o d a e m p re s a e d o tra b a l h o , p ro m o ç õ e s , l i b e rd a d e e a u to n o m i a n o tra b a l h o s a l á ri o d i r e to , D S R (p a ra h o ri s ta s ), f é ri a s ,g ra ti f i c a ç õ e s p rê m i o s g o rj e ta s , h o ra s e xtra s , 1 3 º s a l á ri o , c o m is s õ e s a d i c i o n a i s , d e c o rrê n c i a s f i n a n c e i r a s d o s b e n e fí c io s c o n c e d id o s .
  15. 15. O COMPOSTO SALARIAL C o m p o s iç ã o dos S a lá rio s F a to r e s F a to re s In te r n o s E x te r n o s (o rg a n iz a c io n a is ) (a m b ie n ta is ) tip o lo g ia d o s c a rg o s n a o rg a n iz a ç ã o , s itu a ç ã o d o m e r c a d o d e tra b a lh o , c o n ju n tu ra e c o n ô m ic a ( in fla ç ã o ,p o lític a d e R H n a o rg a n iz a ç ã o , p o lític a s a la r ia l d a o r g a n iz a ç ã o r e c e s s ã o , c u s to d e v id a , e tc ) , s in d ic a to s e n e g a o c ia ç õ e s c o le tiv a s , d e s e m p e n h o e c a p a c id a d e fin a n c e ira d a o rg a n iz a ç ã o , le g is la ç ã o tr a b a lh is ta , s itu a ç ã o d o m e rc a d o d e c lie n te s , c o m p e titiv id a d e d a o rg a n iz a ç ã o c o n c o rr ê n c ia n o m e rc a d o .
  16. 16. ESTRUTURAS SALARIAIS E s tru tu ra s S a la r ia is E q u ilí b r io E q u ilí b r io In te rn o E x te rn o A v a lia ç ã o d e C la s s ific a ç ã o d e P e s q u is a C a rg o s C a rg o s S a la r ia l P o lí t ic a d e R H P o lí t ic a S a la r ia l d a O r g a n iz a ç ã o d a O r g a n iz a ç ã o
  17. 17. Estruturas Internas com base nas funções, nas habilidades e nas competências G r u p o G e r e n c ia l G r u p o T é c n ic o G ru p o d e P ro d u ç ã o G r u p o A d m in is t r a t iv o V ic e - p r e s id e n t e C ie n t is t a c h e fe / lí d e r M o n it o r I A s s is t e n t eG e r e n t e s g e r a is C ie n t is t a s a s s o c ia d o s In s p e to r I a d m in is t r a t iv od e d iv is ã o S e n io r E m b a la d o r S e c r e t á r iaG e re n te s C ie n t is t a s C o n t r o la d o r d e e s t o q u e s e x e c u t iv a d eL í d e r d e p r o je t o T é c n ic o s In s p e to r II D ir e t o r iaS u p e r v is o r e s M o n ta d o r II S e c r e t á r ia O p e r a d o r d e fu r a d e ir a e x e c u t iv a O p e r a d o r d e e s m e r il O p e ra d o r d e M a q u in is t a i p ro c e s s a d o r O p e r a d o r d e m á q u in a s d e te x to s A u x ilia r d e e s c r it ó r io M e n s a g e ir o A v a lia ç ã o C o m p e t ê n c ia s A v a lia ç ã o d a fu n ç ã o H a b ilid a d e s d a fu n ç ã o
  18. 18. Higiene e Segurança do Trabalho• O subsistema de manutenção de RH exige condições de trabalho que garantam condições de saúde e de bem estar, ou seja, deve minimizar as condições de insalubridade e periculosidade• Higiene do trabalho focaliza: • Segurança do trabalho  Pessoas  Condições ambientais focaliza: Prevenção de acidentes de trabalho Prevenção de roubos Prevenção de incêndio Administração de riscos
  19. 19. Higiene do Trabalho• Conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas.• Tem caráter preventivo• Estuda e controla duas variáveis o homem e seu ambiente de trabalho • Plano de Higiene do Trabalho contém  Um plano organizado  Serviços médicos adequados  Prevenção de riscos à saúde  Serviços adicionais
  20. 20. Higiene do Trabalho• Objetivos principais: – Eliminação das causas das doenças profissionais – Redução dos efeitos prejudiciais provocados • Formas de obtenção: pelo trabalho em pessoas – Educação dos trabalhadores doentes ou portadores de defeitos físicos indicando os perigos existentes e ensinando como – Prevenção de agravamento de doenças e evitá-los lesões – Constante estado de alerta – Manutenção da saúde do contra riscos existentes trabalhador e aumento da – Estudo e observação dos produtividade por meio novos processos ou de controle do ambiente materiais a serem utilizados de trabalho.
  21. 21. Higiene do TrabalhoCondições Ambientais é o ambiente físico que envolve o empregadoenquanto ele desempenha seu trabalho. • ILUMINAÇÃO – quantidade de luz no ponto focal de trabalho, deve ser suficiente e ser constante e uniforme.  Má iluminação causa fadiga à vista , prejudica o sistema nervoso...  Distribuição da luz: direta, indireta semidireta e semi-indireta • RUÍDO - barulho indesejável. Provoca perda de audição • Características: nível máximo em ambiente fabril 85 db, acima disso ambiente insalubre
  22. 22. Higiene do Trabalho• Controle de ruídos industriais podem ser: - Contínuos - Intermitentes - Variáveis• Métodos de controle – Eliminação de ruídos – Separação da fonte de ruído – Encerramento da fonte de ruído – Tratamento dos tetos, paredes e solos – Equipamento de proteção individual (EPI)• TEMPERATURA: Alta - siderúrgicas Baixa - frigoríficos• UMIDADE: Úmido- tecelagens (tratamento de fios) Seco- indústrias cerâmicas
  23. 23. Segurança do TrabalhoSegurança envolve a adaptação do homem ao trabalho (seleção),adaptação do trabalho ao homem (racionalização),não deve ficarrestrita à área de produção pois escritório também oferecem riscosque podem impactar toda a empresa.  CIPA – cabe apontar os atos inseguros dos trabalhadores e as condições de insegurança  Órgão de segurança – cabe apontar as soluções – Programa de segurança • Manutenção de pessoal dedicado exclusivamente ã segurança • Instruções de segurança para cada trabalho • Instruções de segurança para empregados novos • Execução do programa de segurança por intermédio da supervisão • Integração de todos os empregados no espírito de segurança • Extensão do programa de segurança for a da companhia • Não deve haver confusão entre CIPA e seção de segurança
  24. 24. Segurança do TrabalhoDivide-se em prevenção de acidentes,roubo e incêndios• Prevenção de acidentes – Tipos de acidentes • Acidente sem afastamento • Acidente com afastamento do qual pode resultar: – Incapacidade temporária – Incapacidade permanente parcial – Incapacidade permanente – Morte – Medição • Coeficiente de freqüência e coeficiente de gravidade – Identificação das causas dos acidentes – Principais condições inseguras de acidente – Custos diretos e indiretos dos acidentes ”…tanto a moléstia profissional quanto o acidente do trabalho conferem responsabilidade civil e criminal ao empregador nos casos de dolo ou culpa…
  25. 25. Segurança do Trabalho• Prevenção de incêndios – Conceito de triângulo de fogo • Combustível (sólido, líquido ou gasoso) • Comburente (oxigênio) • Catalisador (temperatura) – Classificação dos incêndios • Classe A – materiais que deixam resíduos- papéis, madeiras, etc • Classe B – queima de combustíveis líquidos e gasosos que não deixam resíduos – gasolina, óleo, etc. • Classe C – em equipamentos ou instalações elétricas com corrente ligada. – Métodos de prevenção de incêndios • Remoção ou isolamento: neutralização do combustível • Abafamento; neutralização do comburente • Resfriamento; neutralização da temperatura
  26. 26. Segurança do Trabalho• Prevenção de Roubos  Esquema de vigilância  Controles internos na empresa Plano de prevenção de roubos inclui: - Controle de entrada e saída de pessoal - Controle de entrada e saída de veículos - Estacionamento for a da área da fábrica - Ronda pelos terrenos da fábrica e pelo interior da fábrica - Registros de máquinas, equipamentos e ferramentas - Controles contábeis• Administração de Riscos  Identificação, análise e gerenciamento das condições potenciais de infortúnio  Sistema de proteção contra incêndios  Apólices de seguro contra fogo e lucros cessantes
  27. 27. Planos de Benefícios SociaisSão facilidades , conveniências, vantagens eserviços que as organizações oferecem aos seusempregados no sentido de poupar-lhes esforços epreocupações.
  28. 28. Principais Benefícios e Serviços Sociais • Transporte de Pessoal • Alimentação • Assistência Médico-Hospitalar e Odontológica • Seguro de Vida em Grupo • Planos de Empréstimos Pessoais • Serviço Social • Assistência Jurídica • Planos de Seguridade Social ou de Aposentadoria • Grêmio ou Clube Obs.: Alguns destes benefícios podem ser totalmente assumidos pela empresa ou parcialmente repassado ao pessoal, através de preços subsidiados e descontados em folha.
  29. 29. Origem dos Benefícios SociaisEstão relacionadas com a conscientização daresponsabilidade social da organização e devem-se aosseguintes fatores..• Exigências dos empregados quanto aos benefícios sociais;• Exigências dos sindicatos e das negociações coletivas;• Legislação trabalhista e previdenciária;• Como forma de competição entre as organizações para atrair ou manter os recursos humanos disponíveis no mercado;• Controle salariais exercidos pelo governo, principalmente no caso de salários elevados;• Como forma de deduzir de suas obrigações tributárias.
  30. 30. Tipos de Benefícios Sociais São planejados para auxiliar o empregado em três áreas desua vida.• No exercício do cargo ( como gratificações,seguro de vida, prêmios de produção e etc..);• Fora do cargo, mas dentro da organização ( lazer, refeitório, cantina, transporte e etc..)• Fora da empresa ou seja na comunidade ( recreação, atividades comunitárias e etc..)
  31. 31. Classificação dos Benefícios Sociais QUANTO A SUA EXIGÊNCIA• Benefícios legais• Benefícios espontâneos QUANTO A SUA NATUREZA• Benefícios monetários• Benefícios não monetários QUANTO A SEUS OBJETIVOS• Benefícios assistenciais• Benefícios recreativos• Benefícios supletivos
  32. 32. Necessidades HumanasUm plano de benefícios deve atender as seguintes necessidades humanas:• de Segurança• Fisiológicas• de Proteção• de Participação• de Reconhecimento• de Aceitação Social• de Prestígio
  33. 33. Critérios para o Planejamento de Serviços e Benefícios Sociais• Custo do programa• Capacidade de pagamento• Necessidade real• Poder do sindicato• Considerações sobre impostos• Responsabilidade social• Reações da força de trabalho
  34. 34. Princípio do Retorno do Investimento • Benefícios x Produtividade • Benefícios x Elevação do moralPrincípio da Mútua Responsabilidade • Compartilhamento dos custos entre organização e empregados
  35. 35. Objetivos de um Plano de Benefícios Sociais• Melhoria da qualidade de vida dos empregados• Melhoria do clima organizacional• Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo• Facilidade na atraçào e na manutençào de recursos humanos• Aumento da produtividade em geral
  36. 36. Relações Trabalhistas• Relacionamento das Organizações com os Sindicatos• Baseiam-se em políticas da Organização em relação aos Sindicatos• Conflito entre Capital e Trabalho
  37. 37. Relações Trabalhistas1. Política das Relações Trabalhistas - Espelham a ideologia e os valores das Organizações - São influenciadas pelo (a): • estágio de desenvolvimento do sindicato • regime político do governo • conjuntura econômica - Natureza das Políticas: • Paternalista • Reciprocidade • Autocrática • Participativa
  38. 38. Relações Trabalhistas2. Legislação do Trabalho - Objetivos: limitar a autonomia contratual - Consolidação das Leis do Trabalho - CLT (1943): Política do atrelamento diferentemente de outros países. A legislação criou os sindicatos e não os sindicatos exigiram que as leis os reconhecessem. - Política do atrelamento - o sindicato é o meio de expressão da categoria - Graves limitações da CLT • A organização sindical baseia-se no princípio da unidade sindical • Legislação ampla e detalhada - impede composição entre as partes. - Constituição de 1988 • Permaneceu a unidade sindical • Desapareceu o poder intervencionista do Estado • Direito irrestrito à greve
  39. 39. Relações Trabalhistas3. Sindicalismo Curiosidade ⇒ Os sindicatos eram vistos como conspirações criminosas pela lei inglesa Atualmente ⇒ representa um processo de reivindicações por melhores condições de trabalho. É uma força política que faz parte da natural disputa do poder.
  40. 40. Relações Trabalhistas4. Greve Direito de toda pessoa de se abster de trabalhar, como meio de pressionar o empregador para a obtenção de uma reivindicação de interesse geral. É uma ruptura no relacionamento capital x trabalho. - A greve pode emergir de: Fatores Objetivos  Por melhores condições de trabalho Fatores Subjetivos Por prejuízos causados por decisão da categoria econômica Fatores Políticos  Em busca de maior participação de poder - Estratégias da Greve (Guerra): Devem ser dinâmicas e curtas:  As grandes empresas tem maior capacidade de resistência  A opinião pública inicialmente é simpática à greve  Após certo tempo, os sindicatos dão sinal de fraqueza  A classe trabalhadora brasileira tem baixo nível de politização
  41. 41. Relações Trabalhistas5. Formas Ilícitas de Pressão Sindical “Greves” que não se apoiam em deliberações da categoria e/ou não foram precedidas de negociações • Greve simbólica • Greve de advertência • Operação tartaruga (greve branca) • Operação padrão (distorção dos regulamentos internos) • Sabotagem Meios de Ação Patronal • Locaute (greve patronal) • Lista negra
  42. 42. Relações Trabalhistas6. Conflitos Trabalhistas Quando adequadamente resolvidos, conduzem à mudanças organizacionais que predispõem à inovação. ♦ Noção de Conflito: * Conflito e Cooperação - dois lados de uma mesma moeda Inerente à vida organizacional ♦ Aspectos do Conflito: * Interno: Aberto, velado, latente - entre superior/subordinado * Externo: Entre organizações Parcialmente Destrutivos destrutivos Construtivos Soluções de Supressão Guerra Total Guerra Parcial Acomodação Negociação Problemas Métodos antigos Métodos modernos
  43. 43. Relações Trabalhistas ♦ Condições que predispõem ao conflitoCondições de Condiçõesatividades desencadeantes ResultadosDiferenciação de atividades Percepção da incompatibilidade de objetivos Recursos Resultados Conflitocompartilhados Percepção da oportunidade de Atividades interferênciainterdependentes
  44. 44. Relações Trabalhistas♦ Resultados do Conflito Resultados potencialmente construtivos Resultados potencialmente destrutivos ♦Estimula o interesse e a curiosidade ♦Provoca frustração, hostilidade e ansiedade ♦Aumenta a coesão grupal ♦Cria pressão para a conformidade das pessoas ♦Aumenta a motivação para a tarefa ♦Provoca dispersão de energia ♦Desperta a atenção para problemas ♦Produz ações de bloqueio e de recusa a cooperar ♦Testa e reduz diferenças de poder ♦Gera distorções preceptivas
  45. 45. Relações Trabalhistas ♦ Administração do Conflito⇒ Ganhar/perder - Uma parte atinge seus objetivos, outra se frustra⇒ Perder/perder - Cada parte desiste de algum objetivo Conflito Continua⇒ Ganhar/Ganhar - As partes conseguem identificar soluções bem- sucedidas para seus problemas, permitindo que antigas atinjam os objetivos desejados. O êxito, tanto diagnóstico como na solução, faz com que ambas as partes ganhem. ♦ As Reivindicações nos Conflitos Trabalhistas: Organização x Sindicatos⇒ Condições Legais - Contrato de Trabalho⇒ Condições Econômicas - Reivindicações⇒ Condições Físicas - Conforto, ambiente⇒ Condições Sociais - Benefícios (transporte, refeição)⇒ Condições Representatividade - Participação nos processos decisórios
  46. 46. Relações Trabalhistas♦ Convenção Coletiva - Um dos meios mais utilizados na solução de conflitos coletivos Máximo de dois anos⇒ Acordo Normativo - Dois ou mais sindicatos ♦ Negociação Coletiva - Processo prévio entre as partes objetivando a convenção coletiva⇒ Conceitos que permitem melhorias nas relações trabalhistas * A organização deve: - Desenvolver canais de comunicação bidirecionais - Entender que o paternalismo já acabou e substituí-lo por tratamento respeitoso e igualitário - A organização não deve considerar as posturas revolucionárias das lideranças sindicais e políticas como representativas

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