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PLANEJAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS
Prof. Fabricio Bazé
PRIMEIRO PASSO:

IDENTIFICANDO AS
NECESSIDADES
Necessidades Quantitativas
   Como obter informações sobre futuras
    necessidades?
    ◦ Consulta a dados históricos estatísticos;
    ◦ Projeção a partir do PE;
Necessidades Qualitativas
   De forma análoga às necessidades
    quantitativas:
    ◦ Consulta às informações de descrição e
      especificação de cargos;
    ◦ Definição de novos cargos a partir de
      planos de expansão e diversificação.
O PROCESSO DE

AVALIAÇÃO E
ACOMPANHAMENTO
Objetivo
 Acompanhar se os objetivos
  qualitativos e quantitativos estão
  sendo atingidos;
 Verificar se os prazos foram
  cumpridos;
 Diagnosticar e corrigir problemas.
PLANEJANDO O

SUPRIMENTO
RECRUTAMENTO
 Atividade de comunicação;
 Planejar o recrutamento é identificar o
  público alvo e adequar a comunicação
  a esse público;
 Conteúdo e meio da mensagem;
 Como medir?
    ◦ Quanto maior o número de candidatos,
      maior o público atingido!
    ◦ Quanto menor o número de dúvidas, mais
      clara terá sido a mensagem!
SELEÇÃO
 Escolher os Melhores!
 Planejar a seleção é escolher os
  métodos utilizados para predizer o futuro
  dos candidatos;
 É ainda, definir local, horário e duração
  da aplicação dos métodos;
 Avaliação:
    ◦ Relatórios sobre a aplicação dos métodos;
    ◦ Gestão do desempenho e do clima
      organizacional (adequação do colaborador
      ao cargo e à carreira).
INDUÇÃO
 Introdução do colaborador ao cargo, à
  organização e ao grupo de trabalho;
 Tem caráter seletivo, mas já tem
  características de capacitação;
 O acompanhamento é semelhante ao
  da seleção.
PLANEJAMENTO A

CAPACITAÇÃO
IDENTIFICAÇÃO DAS
NECESSIDADES
 LNT – Levantamento das
  Necessidades de Treinamento;
 O diagnóstico deve ser feito de forma
  proativa, a partir das projeções
  definidas no PE;
 Deve levar em consideração
  atividades organizacionais e
  individuais;
 Obter informações na gestão de
  desempenho e análise de clima
  organizacional.
DEFINIÇÃO DOS PROGRAMAS
 Com as informações coletadas,
  monta-se os programas, considerando
  as capacidades a serem
  desenvolvidas;
 Deve-se definir quem será treinado,
  quem treinará, os conteúdos, os
  métodos e toda a logística da
  capacitação (local, data, horário,
  etc.);
    ◦ Avaliação do programa;
PLANEJANDO A

COMPENSAÇÃO
COMPENSAÇÃO
   As expansões e diversificações (objetivos do PE)
    obrigam a empresa a definir novos cargos;
   Estes deverão ser descritos e especificados;
   Devem ser enquadrados no plano geral de
    cargos;
   Mesmo que não hajam cargos novos, em função
    das mudanças, pode haver a necessidade de
    modificar algum cargo, ou a política de
    salários, benefícios, etc.
   Deve-se definir a equipe de ficará responsável
    por estas atividades, que métodos e
    instrumentos serão utilizados e qual o
    cronograma de atividades;
   Avaliação: controle dos custos, níveis de
    satisfação e gestão de desempenho.
PLANEJAMENTO A

MELHORIA DO
DESEMPENHO
ASPECTOS IMPORTANTES:
 Comunicação;
 Delegação;
 Motivação

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Planejamento de Recursos Humanos

  • 2.
  • 4. Necessidades Quantitativas  Como obter informações sobre futuras necessidades? ◦ Consulta a dados históricos estatísticos; ◦ Projeção a partir do PE;
  • 5. Necessidades Qualitativas  De forma análoga às necessidades quantitativas: ◦ Consulta às informações de descrição e especificação de cargos; ◦ Definição de novos cargos a partir de planos de expansão e diversificação.
  • 6. O PROCESSO DE AVALIAÇÃO E ACOMPANHAMENTO
  • 7. Objetivo  Acompanhar se os objetivos qualitativos e quantitativos estão sendo atingidos;  Verificar se os prazos foram cumpridos;  Diagnosticar e corrigir problemas.
  • 8.
  • 10. RECRUTAMENTO  Atividade de comunicação;  Planejar o recrutamento é identificar o público alvo e adequar a comunicação a esse público;  Conteúdo e meio da mensagem;  Como medir? ◦ Quanto maior o número de candidatos, maior o público atingido! ◦ Quanto menor o número de dúvidas, mais clara terá sido a mensagem!
  • 11. SELEÇÃO  Escolher os Melhores!  Planejar a seleção é escolher os métodos utilizados para predizer o futuro dos candidatos;  É ainda, definir local, horário e duração da aplicação dos métodos;  Avaliação: ◦ Relatórios sobre a aplicação dos métodos; ◦ Gestão do desempenho e do clima organizacional (adequação do colaborador ao cargo e à carreira).
  • 12. INDUÇÃO  Introdução do colaborador ao cargo, à organização e ao grupo de trabalho;  Tem caráter seletivo, mas já tem características de capacitação;  O acompanhamento é semelhante ao da seleção.
  • 14. IDENTIFICAÇÃO DAS NECESSIDADES  LNT – Levantamento das Necessidades de Treinamento;  O diagnóstico deve ser feito de forma proativa, a partir das projeções definidas no PE;  Deve levar em consideração atividades organizacionais e individuais;  Obter informações na gestão de desempenho e análise de clima organizacional.
  • 15. DEFINIÇÃO DOS PROGRAMAS  Com as informações coletadas, monta-se os programas, considerando as capacidades a serem desenvolvidas;  Deve-se definir quem será treinado, quem treinará, os conteúdos, os métodos e toda a logística da capacitação (local, data, horário, etc.); ◦ Avaliação do programa;
  • 17. COMPENSAÇÃO  As expansões e diversificações (objetivos do PE) obrigam a empresa a definir novos cargos;  Estes deverão ser descritos e especificados;  Devem ser enquadrados no plano geral de cargos;  Mesmo que não hajam cargos novos, em função das mudanças, pode haver a necessidade de modificar algum cargo, ou a política de salários, benefícios, etc.  Deve-se definir a equipe de ficará responsável por estas atividades, que métodos e instrumentos serão utilizados e qual o cronograma de atividades;  Avaliação: controle dos custos, níveis de satisfação e gestão de desempenho.
  • 19. ASPECTOS IMPORTANTES:  Comunicação;  Delegação;  Motivação