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Como se apura: pelo valor absoluto das oportunidades de promoção interna.O que aponta: a relação entre o aproveitamento de...
O que aponta: o grau em que a Política e as práticas planejadas de “job rotation”empresa/instituição é aprovada por seus c...
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O que aponta: o quanto os colaboradores entendem como justas as diversas práticas erelacionamentos da empresa/instituição ...
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Separata do livro 100 indicadores da gestão estratégica de rh

  1. 1. SEPARATA DO LIVRO 100 INDICADORES DA GESTÃO ESTRATÉGICA DE RH (Benedito Milioni, março de 2012, lançamento previsto para o CONARH – 2012 , QUALITYMARK EDITORA)Indicadores de eficiência de RH (rotinas)●Custo de acidentes ●Índice de acidentes de trabalho porComo se apura: somatório de todos os estrato organizacionalcustos decorrentes dos acidentes no períodoconsiderado. Como se apura: pela obtenção do percentual de horas trabalhadas por estratoO que aponta: as perdas financeiras para a organizacional, dividido por horas perdidasempresa em toda a sua extensão, por acidentes de qualquer natureza.escancarando a dura realidade desse graveproblema para a Gestão de Pessoas. O que aponta: geralmente, onde está o focoComo estabelecer meta: obviamente, do maior número de acidentes, conforme osquanto menor o custo financeiro, menor terá diversos níveis funcionais da estrutura.sido a ocorrência de acidentes, daí vincularindicadores de ocorrência como vetor de Como estabelecer meta: fixar um tetoredução do dispêndio financeiro desafiante, especialmente para os estratos que organizacionais privilegiados com melhores●Índice de segurança em acidentes condições de trabalho.Como se apura: volume de horas ●Prazo médio para a solução detrabalhadas dividido pelo total de horasperdidas em razão de acidentes de qualquer reclamações trabalhistasnatureza. Como se apura: tempo total consumido peloO que aponta: percentualmente, o status de provimento de soluções dividido pelo númerosegurança no trabalho expresso em horas de de ações com sentenças transitadas emtrabalho, o que permite uma referencia julgado.concreta das práticas de prevenção deacidentes. Quanto menor for o valor, melhor O que aponta: na maioria das vezes aserá. eficácia da ação de defesa da empresa em processos trabalhistas, o que mostra aComo estabelecer meta: fixar um teto de qualidade da sua área especializada ou doshoras perdidas por acidentes de qualquer terceiros contratados, bem como a atitudenatureza em dimensão desafiante e que ética da empresa diante das relaçõesmobilize empresa e colaboradores na prática trabalhistas.de condições e atos seguros. Como estabelecer meta: determinar uma referencia de tempo para ser considerada como ideal para a empresa. 1
  2. 2. O que aponta: o quanto a empresa é aderente ao seu papel ético e institucional●Custo dos benefícios como quanto ao cumprimento da legislaçãoporcentagem da folha de pagamento ou trabalhista,da receita Como estabelecer meta: designar oComo se apura: por via do somatório de patamar “zero”todos os benefícios pagos dividido pela totalda folha de pagamento a) sem encargos b) ●Abrangência do monitoramento dacom encargos ou pela receita a) bruta b)líquida, descontados os impostos devidos ou segurança do trabalhoc) líquida, menos impostos e custosoperacionais Como se apura: grau de cobertura em horas de trabalho da área de Segurança emO que aponta: a relação dos benefícios relação ao número de locais e áreas onde seoferecidos aos colaboradores com a realizam ações pontuais, inclusive externas.dimensão de contas de investimento (folhade pagamento) e de resultados, o que pode O que aponta: a eficiência da área delevar à adoção de uma política de segurança, bem como o grau de intensidaderemuneração mais ousada. da presença desta nos diversos pontos da empresa, especialmente em açõesComo estabelecer meta: pesquisar as preventivas e de educação quanto aospráticas de mercado e, sobre elas, fixar um fundamentos da Segurança no Trabalho.patamar de excelência para a empresa. Como estabelecer meta: um percentual sobre o total de horas trabalháveis.●Índice do investimento em benefícioscomparado com o dos benefícios dos ●Custo das ações trabalhistasconcorrentes Como se apura: Somatório de todos os custos diretos e indiretos, interno e externosComo se apura: por via da comparação dos das ações trabalhistas.valores investidos pela empresa nosbenefícios sobre folha de pagamento sem O que aponta: as perdas financeiras daencargos comparado com a média de empresa derivadas das ações trabalhistas, omercado dos concorrentes direto. que pode sugerir a premência de mudanças de linhas de trabalho e diversos outrosO que aponta: em tempos de retenção de vetores das relações trabalhistas.talentos, aponta seguramente o grau deatratibilidade da empresa para manter e Como estabelecer meta: indicar o nívelatrair profissionais qualificados. “zero” de drenagem de Caixa, motivada por pagamento de indenizações e outros custos.Como estabelecer meta: estabelecer umareferencia percentual que mantenha aempresa em igualdade de condições com as ●Custo dos acidentes de trabalho compráticas de mercado e concorrência direta. afastamento●Cumprimento da legislação trabalhista Como se apura: por via do somatório de todos os custos decorrentes dos acidentesComo se apura: por via do levantamento de trabalho com afastamento, levantados porestatístico do grau de não-conformidades em perícia no estudo das ocorrências.relação à legislação trabalhista (base ações O que aponta: o real custo dos acidentes detransitadas em julgado dando ganho decausa à empresa ou mesmo do número de trabalho, geralmente muito maiores que oações impetradas contra a empresa) que se sabe a princípio e que, por isso, justificam plenamente maior investimento na 2
  3. 3. educação e nas condições para as práticas O que aponta: o quanto este valor estácorretas de Segurança do Trabalho. contido no orçamento da área respectiva ou nas práticas de mercado.Como estabelecer meta: apontar o patamar“zero” num prazo de tempo próximo, porém Como estabelecer meta: por decisão dacapaz de permitir sejam efetuadas as Gestão de Pessoas e demais variáveis damedidas cabíveis. matriz financeira da empresa.●Custo dos acidentes de trabalho sem ●Orçamento do departamento de RHafastamento como porcentagem das vendasComo se apura: por via do somatório de Como se apura: apurando o percentual dotodos os custos decorrentes dos acidentes orçamento de RH sobre vendas totais.de trabalho sem afastamento, levantados porperícia no estudo das ocorrências. O que aponta: o valor relativo do orçamento de RH sobre Vendas, de modo a queO que aponta: o real custo dos acidentes de subsidie as decisões sobre investimentos.trabalho, mesmo os que são consideradosde natureza leve, geralmente muito maiores Como estabelecer meta: adotar a média deque o que se sabe a princípio e que, por mercado ou um patamar inspirado na políticaisso, justificam plenamente maior e na estratégia de Gestão de Pessoas einvestimento na educação e nas condições Comercial.para as práticas corretas de Segurança doTrabalho.Como estabelecer meta: apontar o patamar“zero” num prazo de tempo próximo, porémcapaz de permitir sejam efetuadas as ●Despesas de RH por empregadomedidas cabíveis. Como se apura: por via do somatório de●Custo por contratação todos os custos de operação da área e programas de RH dividido pelo efetivo deComo se apura: por via do somatório de empregado.todos os custos do processo de Atração eSeleção de Pessoal, dividido pelo número O que aponta: o “custo” de RH per capita,total de vagas preenchidas. uma informação vital para as decisões que afetam a Gestão de Pessoas como, porO que aponta: o investimento que se faz na exemplo, investimentos em treinamento,contratação de cada novo colaborador, amplitude da estrutura.informação que deve sustentar a eficácia e ocuidado no desdobramento de todas as Como estabelecer meta: verificando-se osetapas. números das empresas-referência no mercado, nas empresas concorrentes, emComo estabelecer meta: verificando-se os empresas congêneres ou obtidos emnúmeros das empresas-referência no pesquisas efetuadas por empresasmercado ou obtidos em pesquisas efetuadas especializadas.por empresas especializadas. ●Despesas com RH/despesas totais●Custo médio da hora de estágio Como se apura: por via da divisão de todos os custos de RH pelos custos administrativosComo se apura: por via da obtenção do totais.valor total das horas de estágio pagasdividido pelo número de estagiários. 3
  4. 4. O que aponta: a relação percentual dasdespesas com RH sobre todas as demais ●Número de candidatos por fonte dedespesas da rubrica administrativa, comooportunidade para comprovar que as recrutamento (por quantidade)despesas de RH não são as que mais“pesam” no composto geral das despesas Como se apura: somatório do númeroadministrativas. absoluto de candidatos atraídos por cada fonte utilizada.Como estabelecer meta: por via de umadecisão sobre o teto das despesas de RH. O que aponta: a eficácia das fontes de recrutamento de candidatos para que sejam mantidas ou não.●Incidência de acidentes de trabalho Como estabelecer meta: por decisão deComo se apura: mediante o levantamento patamares da parte da gestão da área deda freqüência de todos os acidentes de Atração e Seleção de Pessoal.trabalho em dado período (númerosabsolutos), comparado com os indicadoresdos períodos anteriores). ●Número de contratações por fonte de recrutamento (por qualidade)O que aponta: o nível de fragilidade e/ounão-conformidades nas práticas de Como se apura: somatório do númeroSegurança do Trabalho. absoluto de candidatos qualificados atraídos por cada fonte utilizada.Como estabelecer meta: adotar o patamarbase-zero. O que aponta: a eficácia final das fontes de recrutamento de candidatos utilizadas pela empresa.●Índice de entrevistas por vagatrabalhada Como estabelecer meta: por via deComo se apura: mediante o registro da patamares decididos pela área respectiva.freqüência de entrevistas efetuadas por cadarequisição de provimento recebida pela áreade Atração e Seleção de Pessoal. ●Horas de cursos de treinamento por assuntoO que aponta: o volume de trabalho técnicoda área respectiva e o grau de dificuldades Como se apura: por via do somatório depara a identificação de candidatos com perfil horas efetuadas em treinamento por assunto,ajustável ao da vaga em si. tema, tecnologia, ou outra vertente dentro de determinado período de tempo.Como estabelecer meta: por via deconsenso com a área de Atração e Seleção O que aponta: a concentração de esforços ede Pessoal. recursos na vertente escolhida, de modo a que se tenha subsídios para tomadas de●Perda de tempo resultante de decisões de aumento ou diminuição.acidentes Como estabelecer meta: a critério da empresa e do seu momento estratégico ouComo se apura: horas totais trabalháveis mesmo por via da comparação com asdivididas pelas horas perdidas vezes cem. melhores práticas de mercado.O que aponta: o volume de horas detrabalho perdidas por causa de acidentes de ●Índice de propostas de emprego portrabalho de qualquer natureza. vagaComo estabelecer meta: por via de decisãoestratégica de direção da empresa. 4
  5. 5. Como se apura: registro e cálculo Como se apura: por via do resultado dopercentual de propostas de emprego por levantamento da consistência de erros dovaga oferecida. dentro de determinado sistema informatizado de gestão de RH.período. O que aponta: o grau de precisão eO que aponta: a atratibilidade de cada vaga confiabilidade desse sistema extremamenteoferecida como subsídio para acompanhar a importante no contexto de gestão daoferta de mão de obra na região da empresa. empresa.Como estabelecer meta: não se aplica. Como estabelecer meta: o mais próximo possível da marca “zero erros”.●Auditorias sobre segurança e medicinado trabalho ●Porcentagem de planos de desenvolvimento de colaboradoresComo se apura: mediante o registro e o concluídossomatório de horas de auditorias internas eexternas sofridas no período escolhido. Como se apura: pelo número absoluto de planos formulados divididos pelo número deO que aponta: a intensidade do planos concluídos no prazo.acompanhamento e controle das ações deauditoria das práticas de segurança e O que aponta: o grau de envolvimento dasmedicina do trabalho. pessoas no processo de desenvolvimento e a presença do RH e um dos seus programasComo estabelecer meta: com base nos mais importantes da atualidade.indicadores das melhores práticas na área oupor decisão emanada da direção da Como estabelecer meta: como resultado deempresa. decisão estratégica da gestão de Pessoas da empresa.●Quantidade e porcentagem deempregados participando de ●Porcentagem do pessoal com acesso atreinamento oportunidades adequadas de treinamento e desenvolvimentoComo se apura: por via do cálculo daquantidade bruta e seu percentual sobre o Como se apura: pela obtenção do valorquadro efetivo de colaboradores, mais percentual extraído das respostas emterceirizados e temporários de colaboradores Pesquisa de Clima e Entrevistas departicipando efetivamente de ações formais Desligamento.de treinamento. O que aponta: o equilíbrio na oferta internaO que aponta: a intensidade do esforço em de oportunidades para desenvolvimentotreinamento efetuado pela empresa em assistido pela empresa.determinado período, como parcela do seumodelo estratégico de gestão de pessoas. Como estabelecer meta: por via de decisão da Direção da empresa ou como premissaComo estabelecer meta: tomando-se como do planejamento estratégico da Gestão debase as melhores práticas, pesquisas em Pessoas.empresas congêneres ou mesmo por númeroarbtitrado pela direção da empresa. ●Despesas com treinamento como porcentagem da folha de pagamento●Porcentagem de dados incorretos nosistema de informações de RH Como se apura: mediante a divisão do valor do investimento em T&D pelo montante da 5
  6. 6. folha de pagamento sem encargos(também O que aponta: um importante foco de perdapode ser com encargos). de produtividade e os sinais de necessária ação preventiva e corretiva no contexto daO que aponta: o “status” da importância da Saúde e Medicina do Trabalho.Educação Corporativa na estratégia geral degestão da empresa e da Gestão de Pessoas Como estabelecer meta: inspirando-se nosem especial. indicadores das empresas e instituições que são referencias na área, nos diversosComo estabelecer meta: por via do estudo procedimentos de órgãos governamentais edas melhores práticas em Gestão de outras fontes.Pessoas ou por arbítrio da Direção daempresa. ●Tempo necessário para a ambientação de novos colaboradores●Porcentagem de avaliações dodesempenho concluídas no prazo Como se apura: por via do levantamento das horas consagradas aos programas deComo se apura: pelo número de avaliações curto e médio prazos de integração de novosefetuáveis dividido pelo número de colaboradores.avaliações efetuadas. O que aponta: o esforço dedicado a abreviar a integração dos novos colaboradores comoO que aponta: o grau de envolvimento de procedimento para assegurar as metas degestores e equipes nos processos de produção e produtividade da empresa.desenvolvimento de pessoas. Como estabelecer meta: por decisão daComo estabelecer meta: por via de estratégia de Gestão de Pessoas dapesquisa de práticas e tendências em empresa.mercado e/ou por arbítrio da Direção daempresa. ●Total das despesas de indenização por●Tempo de resposta aos pedidos de empregadoinformação Como se apura: por via do somatório deComo se apura: por via da identificação do indenizações totais pagas, podendo optar-setempo médio de resposta na área de Gestão pelas diferentes formas de indenização,de Pessoas aos pedidos diversos de como a de rescisão de contrato de trabalho,informações de responsabilidade da área. sentença trabalhista, sentenças civis e outras.O que aponta: qualidade dos serviços e aeficiência administrativa da área de Gestão O que aponta: o montante do dispêndiode Pessoas. financeiro tipificados nas indenizações.Como estabelecer meta: por via de decisão Como estabelecer meta: conforme cadano planejamento e práticas estratégicas das caso e empresa, por decisão da GestãoGestão de Pessoas. Financeira e/ou da Gestão de Pessoas.●Dias de afastamento por doença como ●Investimentos totais em RH/lucrosporcentagem da duração do trabalhototal Como se apura: pela divisão do total desses investimentos efetuados pelo lucro bruto ou líquido da empresa.Como se apura: total de dias trabalháveis(dias úteis vezes efetivo) dividido por total de O que aponta: a representatividade dessedias perdidos por doenças. investimento, além de abrir caminho para rever políticas e práticas de investimento em pessoas. 6
  7. 7. Como estabelecer metas: por decisão O que aponta: drenagens do Caixa e desviosuperior da Empresa. do capital de giro em função de erros de gestão ou de outras conformações, porém●Investimentos totais em RH/receitas sem danosas à saúde econômico-financeira da empresa.Como se apura: pela apuração do total dosinvestimentos efetuados dividido pela receita Como estabelecer meta: por decisão dabruta/líquida da empresa. Gestão da empresa e da Gestão de Pessoas, com viés necessariamente estratégico.O que aponta: a representatividade desseinvestimento, além de abrir caminho para ●Custos variáveis de mão-de-obra comorever políticas e práticas de investimento em porcentagem das receitas variáveispessoas.Como estabelecer meta: por decisão Como se apura: pela divisão de um pelosuperior da Empresa. outro, considerando o que a empresa considera como “variável” em cada caso (conforme seus padrões e especificidades●Custo direto da rotatividade de pessoal contábeis)Como se apura: por via do somatório de O que aponta: a correlação entre ambostodas as despesas decorrentes dos como subsídio para decidir pela adequação.processos de desligamento de colaboradoresnum dado período, podendo ser Como estabelecer meta: por decisão dacaracterizado como desligamento voluntário Direção Superior da empresa.ou por decisão da empresa.Fonte: Adaptado de Dave Ulrich, “Measuring Human Resources: Na Overview of Practice and Prescription for Results”,Human Resources Management 36 (Outono de 1997): 303-320Indicadores dos vetores de desempenho de RH 7
  8. 8. ●Acesso a informações empresariais para facilitar a tomada de decisõesComo se apura: pela referencia percentual obtida em Pesquisas de Clima e Entrevistas deDesligamento.O que aponta: a conformidade do acesso às informações para subsidiar a rotina e o processode tomada de decisões.Como estabelecer meta: por diretriz do Planejamento Estratégico de Gestão da empresa.●Adesão da força de trabalho a valores essenciais definidos na declaração de missãoe valores da empresaComo se apura: por via dos extratos do tratamento estatístico das Pesquisas de Clima eEntrevistas de Desligamento e dos diferentes diagnósticos efetuados na empresa.O que aponta: pelo menos a tendência de absorção desses valores pelos colaboradores.Como estabelecer meta: nas diretrizes do Planejamento Estratégico e de Gestão de Pessoas.●Mudança média na pontuação das avaliações de desempenho ao longo do tempoComo se apura: pela comparação sistemática dos registros históricos (mínimo de três anos)dos gaps de competência apurados nas rodadas de Avaliação de Desempenho.O que aponta: o acerto da estratégia de Educação Corporativa e de manejo de potenciais,talentos e carreiras, a par dos subsídios que cria para a avaliação econômico-financeira dosinvestimentos efetuados.Como estabelecer meta: por decisão da estratégia e políticas da Gestão de Pessoas.●Resultados das pesquisas de climaComo se apura: por via da consolidação estatística dos resultados dos relatórios diagnósticosdas Pesquisas de Clima.O que aponta: em cada caso específico, a ocorrência ou a tendência de ocorrência de fatos efenômenos relativos ao universo da estrutura da empresa.Como estabelecer meta: em cada caso, um determinado patamar máximo ou mínimo, acritério da Direção da empresa e da sua Gestão de Pessoas.●Consciência e clareza das mensagens da alta administração e de RHComo se apura: mediante a apuração do dado percentual obtido no conjunto de informaçõesextraídos da Pesquisa de Clima e de Entrevistas de Desligamento ou de um item específicodesses instrumentos de análise diagnóstica.O que aponta: a intensidade em que as mensagens emanadas da Alta Administração daempresa permeia toda a estrutura humana e por ela é compreendida e assimilada.Como estabelecer meta: por via do fixação de um patamar advindo de decisão da AltaAdministração da empresa, devidamente orientada nesse sentido pela Gestão de Pessoas.●Queixas e elogios dos clientes internos 8
  9. 9. Como se apura: por via da consolidação estatística e pela seguinte interpretação dosresultados da pesquisa interna de satisfação com os serviços de RH.O que aponta: o grau em que, sob a ótica do cliente interno, há satisfação quanto aos serviçosprestados pela área de Gestão de Pessoas.Como estabelecer meta: pela fixação de um patamar mínimo de excelência a serdesignado pela Gestão de Pessoas, com o aval da Direção da empresa.●Diversidade de etnia, gênero e demais tipos de estratificação por categoria de cargoComo se apura: por meio de levantamento da freqüência de cada variável no banco de dadosde RH.O que aponta: situações e números relativos, dentre outras vertentes, ao suprimento deexigências de ordem legal.Como estabelecer meta: por via de números determinados pela Gestão de Pessoas, sob oamparo dos diversos diplomas legais pertinentes e da Direção da empresa. que●Eficiência dos processos de avaliação para identificar executores de desempenhomedianoComo se apura: por via do Valor percentual obtido no histórico de pelo menos três rodadas doprocesso de avaliação de desempenho.O que aponta: o quanto o processo de avaliação de desempenho destaca, de forma justa eponderada, os colaboradores da empresa com desempenho situado como apenas mediano,como subsídio para decisões posteriores.Como estabelecer meta: por via de meta contida no Planejamento Estratégico da Gestão deDesempenhos e Carreiras da empresa.●Eficiência dos processos de avaliação para identificar executores de altodesempenhoComo se apura: por via do Valor percentual obtido no histórico de pelo menos três rodadas doprocesso de avaliação de desempenho.O que aponta: o quanto o processo de avaliação de desempenho destaca, de forma justa eponderada,os colaboradores da empresa com alto desempenho ou seja aqueles que de formasustentada mostram-se como o de 100% do atingimento das metas, como subsídio paradecisões posteriores.Como estabelecer meta: por via de meta contida no Planejamento Estratégico da Gestão deDesempenhos e Carreiras da empresa.●Eficiência dos processos de avaliação para identificar executores de desempenhoque supera os limites máximos previamente negociadosComo se apura: por via do Valor percentual obtido no histórico de pelo menos três rodadas doprocesso de avaliação de desempenho.O que aponta: o quanto o processo de avaliação de desempenho destaca, de forma justa eponderada, os colaboradores da empresa com desempenho acima de todas as metas,portanto talentos de primeira grandeza, como subsídio para decisões posteriores. 9
  10. 10. Como estabelecer meta: por via de meta contida no Planejamento Estratégico da Gestão deDesempenhos e Carreiras da empresa.●Eficiência dos processos de avaliação para identificar executores de baixodesempenhoComo se apura: por via do Valor percentual obtido no histórico de pelo menos três rodadas doprocesso de avaliação de desempenho.O que aponta: o quanto o processo de avaliação de desempenho destaca, de forma justa eponderada, os colaboradores da empresa com baixo desempenho, como subsídio paradecisões posteriores.Como estabelecer meta: por via de meta contida no Planejamento Estratégico da Gestão deDesempenhos e Carreiras da empresa.●Pontuação em pesquisas sobre comprometimento dos empregadosComo se apura: por via da análise dos resultados expressos nos relatórios de diagnóstico dasPesquisas de Clima, realizadas com em pelo menos três anos de aplicação.O que aponta: as tendências mais marcantes de comprometimento do quadro decolaboradores com a Missão, Visão e Valores da empresa.Como estabelecer meta: por via de meta determinada pela Gestão de Pessoas e corroboradapela Direção da empresa/instituição.●Incremento no perfil de competência dos colaboradoresComo se apura: pela comparação dos registros históricos dos “gaps” de competênciaapurados nas rodadas de Avaliação de Desempenho, realizadas com, preferencialmente seismeses de intervalo entre cada uma e durante três anos consecutivos, pelo menos.O que aponta: o adensamento do capital humano da empresa/instituição expresso numa dassuas variáveis, qual seja o perfil de competências efetivamente instalados e mantenedoras dosdesempenhos nos padrões desejados..Como estabelecer meta: por via de meta determinada pela Gestão de Pessoas e aprovadapela Direção da empresa/instituição.●Incremento no perfil de reserva de competências dos colaboradoresComo se apura: pela comparação dos registros históricos dos “gaps” de competênciaapurados nas rodadas de Avaliação de Desempenho, realizadas com, preferencialmente seismeses de intervalo entre cada uma e durante três anos consecutivos, pelo menos.O que aponta: o adensamento do capital humano da empresa/instituição expresso numa dassuas variáveis, nesse caso o perfil de competências efetivamente instalados e disponibilizadospara uso no futuro de curto prazo.Como estabelecer meta: por via de meta determinada pela Gestão de Pessoas e aprovadapela Direção da empresa/instituição.●Oportunidades de desenvolvimento ou progresso para os empregados 10
  11. 11. Como se apura: pelo valor absoluto das oportunidades de promoção interna.O que aponta: a relação entre o aproveitamento de potenciais e talentos internos e acontratação destes no mercado de trabalho.Como estabelecer meta: pela apuração na prática das melhores referencias de mercado nocampo da Gestão de Pessoas.●Satisfação dos colaboradores com a política de RemuneraçãoComo se apura: pela apuração e interpretação do valor percentual obtido em Pesquisa deClima e Entrevistas de Desligamento.O que aponta: o grau em que a Política de Remuneração da empresa/instituição é aprovadapor seus colaboradores.Como estabelecer meta: por via de patamar eleito pela Direção da empresa/instituição e suaspráticas de Gestão Estratégica de Pessoas.●Satisfação dos colaboradores com a política de BenefíciosComo se apura: pela apuração e interpretação do valor percentual obtido em Pesquisa deClima e Entrevistas de Desligamento.O que aponta: o grau em que a Política de Benefícios da empresa/instituição é aprovada porseus colaboradores.Como estabelecer meta: por via de patamar eleito pela Direção da empresa/instituição e suaspráticas de Gestão Estratégica de Pessoas.●Satisfação dos colaboradores com a política de promoções por méritoComo se apura: pela apuração e interpretação do valor percentual obtido em Pesquisa deClima e Entrevistas de Desligamento.O que aponta: o grau em que a Política e as práticas de promoções verticais daempresa/instituição é aprovada por seus colaboradores.Como estabelecer meta: por via de patamar eleito pela Direção da empresa/instituição e suaspráticas de Gestão Estratégica de Pessoas.●Satisfação dos colaboradores com a política de movimentação internaComo se apura: pela apuração e interpretação do valor percentual obtido em Pesquisa deClima e Entrevistas de Desligamento.O que aponta: o grau em que a Política e as práticas de movimentações laterais daempresa/instituição é aprovada por seus colaboradores.Como estabelecer meta: por via de patamar eleito pela Direção da empresa/instituição e suaspráticas de Gestão Estratégica de Pessoas.●Satisfação dos colaboradores com a política de “job rotation”Como se apura: pela apuração e interpretação do valor percentual obtido em Pesquisa deClima e Entrevistas de Desligamento. 11
  12. 12. O que aponta: o grau em que a Política e as práticas planejadas de “job rotation”empresa/instituição é aprovada por seus colaboradores.Como estabelecer meta: por via de patamar eleito pela Direção da empresa/instituição e suaspráticas de Gestão Estratégica de Pessoas.●Difusão de equipes de trabalho multifuncionaisComo se apura: por meio do levantamento nos relatórios de Avaliação de Desempenho e demedida da eficácia das equipes de trabalho.O que aponta: a extensão do número de equipes de trabalho efetivamente construídas nocomposto da multifuncionalidade.Como estabelecer meta: por via de patamar determinado pelas práticas de Gestão dePessoas e as políticas de gestão industrial.●Extensão do aprendizado organizacionalComo se apura: por via do mapeamento sistemático da conclusão dos objetivos deaprendizagem dos programas e ações de treinamento, com base em provas, testes e outrasferramentas aplicáveis.O que aponta: o grau de atingimento dos objetivos de aprendizagem da EducaçãoCorporativa.Como estabelecer meta: por determinação das metas específicas do PlanejamentoEstratégico e Operacional da Educação Corporativa da empresa/instituição.●Grau de conhecimento da estratégia competitiva e das metas operacionais daempresaComo se apura: por via do valor percentual obtido em Pesquisas de Clima, PesquisasDirigidas e Entrevistas de Desligamento.O que aponta: o grau em que o quadro de colaboradores conhece e portanto assimila dasdiversas metas das suas estratégias de gestão.Como estabelecer meta: por via de patamar determinado pela Direção daempresa/instituição.●Extensão em que os colaboradores têm pronto acesso às informações e aosconhecimentos demandados por seus cargos e funçõesComo se apura: Valor percentual obtido em Pesquisas de Clima, Pesquisas Dirigidas eEntrevistas de Desligamento.O que aponta: a disponibilidade de informações e conhecimentos na medida exata do quandodeles se precisa para o exercícios dos cargos e funções e alcance da metas.Como estabelecer meta: por decisão da Direção da empresa/instituição.●Extensão em que as competências necessárias aos empregados se refletem norecrutamento, no provimento de pessoal e no gerenciamento do desempenho 12
  13. 13. Como se apura: por via do resultado combinado da Avaliação de Desempenho com oDiagnóstico das Necessidades de Treinamento e a sua interpretação por especialista capaz de“ler” informações críticas nas entrelinhas dessas ferramentas da Gestão de Pessoas.O que aponta: mais uma faceta da estratégia de gestão de desempenhos por competências esua consistência.Como estabelecer meta: conforme orientação específica do Planejamento Estratégico deGestão de Pessoas.●Extensão em que os colaboradores se expressam com clareza sobre seus própriosobjetivosComo se apura: por via do valor percentual obtido em Pesquisas de Clima e Entrevistas deDesligamento.O que aponta: o grau em que os colaboradores entendem, concretamente, seus objetivos emetas, condição essencial para que sejam alcançados.Como estabelecer meta: por decisão da área de Gestão de Pessoas e sua inclusão no elencode objetivos.●Extensão em que as práticas de contratação, avaliação e remuneração estimulam erecompensam a criação e o compartilhamento de conhecimentosComo se apura: por meio do valor percentual obtido em Pesquisas de Clima, PesquisasDirigidas e Entrevistas de Desligamento.O que aponta: a extensão concreta do impacto positivo das práticas de Gestão de Pessoas nouniverso da Gestão do Conhecimento e da aplicação prática do Capital Intelectual daempresa/instituição.Como estabelecer meta: em conformidade com o plano especifico de consolidação daspráticas de Gestão de Pessoas em seu Planejamento Estratégico.●Extensão em que as práticas de Gestão de Pessoas ajudam a desenvolver asnecessárias competências em liderançaComo se apura: por via do resultado de pesquisa efetuada junto aos escalões de gestão,cruzado com os resultados de Pesquisas de Clima, Pesquisas Dirigidas e de AvaliaçãoGerencial com Feedback 360º.O que aponta: a real contribuição da Gestão de Pessoas e suas práticas na formação edesenvolvimento de uma cultura de Liderança ética e técnica.Como estabelecer meta: em conformidade com o Planejamento Estratégico de Gestão dePessoas da empresa/instituição.●Extensão em que os sistemas de mensuração de RH são considerados confiáveisComo se apura: por intermédio do resultado de auditoria externa.O que aponta: o grau de precisão e confiabilidade desses sistemas.Como estabelecer meta: nada menos que 0% de não-conformidade. 13
  14. 14. ●Extensão em que as informações de rotina são divulgadas com eficácia entre oscolaboradoresComo se apura: valor percentual do grau de satisfação apontado pelos colaboradores e obtidoem Pesquisas de Clima, Pesquisas Dirigidas e Entrevistas de Desligamento.O que aponta: o grau de fluidez e disponibilização das informações de rotina em toda aestrutura da empresa/instituição.Como estabelecer meta: por meio de patamar designado pelo Planejamento Estratégico deGestão de Pessoas. eu●Extensão em que a média dos empregados é capaz de descrever a estratégia de RHda empresaComo se apura: por via da apuração do valor percentual obtido em Pesquisas de Clima,Pesquisas de Satisfação do Cliente Interno com os Serviços e Práticas da Gestão de Pessoase Entrevistas de Desligamento.O que aponta: a visibilidade das propostas e práticas da Gestão de Pessoas na média doscolaboradores da empresa/instituição.Como estabelecer meta: por decisão da própria área de Gestão de Pessoas.●Extensão em que a empresa converteu sua estratégia em metas e objetivosespecíficos que sirvam de base para a ação dos empregados no curto e longo prazosComo se apura: por via do valor percentual obtido em Pesquisas de Clima, PesquisasDirigidas, Entrevistas de Desligamento e extratos do relatório final de execução do programade Avaliação de Desempenho.O que aponta: a filosofia e a intenção estratégica da empresa em comportamentos e práticasconcretas.Como estabelecer meta: por via de decisão sintonizada entre a Direção daempresa/instituição e a sua Gestão de Pessoas.●Extensão em que a alta gerência demonstra comprometimento e liderança emquestões de compartilhamento de conhecimento em toda a empresaComo se apura: com base na apuração do valor percentual obtido em Pesquisas de Clima eEntrevistas de Desligamento, assim como na coleta de relatos e depoimentos dissertativos quepodem ser incorporados pelos respondentes nesses e em outros instrumentos de pesquisa.O que aponta: o eventual distancia entre o discurso e a prática da Direção na valorização doConhecimento, dos seus geradores, dos seus portadores e dos seus disseminadores internos.Como estabelecer meta: por decisão da Direção da empresa/ instituição.●Porcentagem dos colaboradores que apresentam sugestões exeqüíveisComo se apura: pelo levantamento do número de colaboradores que apresentaram sugestõesformais em dado período, dividido pelo efetivo da empresa, podendo incluir neste o pessoalterceirizado. 14
  15. 15. O que aponta: o grau de efetivo engajamento em programas de Qualidade e MelhoriaContínua.Como estabelecer meta: por decisão compartilhada entre a Gestão de Pessoas e a Gestãoda Qualidade da empresa/instituição.●Porcentagem de promoção interna de minoriasComo se apura: por via da obtenção do número absoluto desses promoções sobre pelo totalde promoções internas em dado período.O que aponta: o engajamento efetivo da empresa no esforço geral de equalização deoportunidades para todos.Como estabelecer meta: por via da determinação de um valor como decisão da Direção daempresa/instituição e da Gestão de Pessoas.●Porcentagem de preenchimento de vagas por recrutamento internoComo se apura: por via do levantamento do número de vagas preenchidas por provimentointerno comparado com as preenchidas pela contratação externa.O que aponta: o comprometimento da empresa/instituição com a valorização dos talentosinternos.Como estabelecer meta: por via de patamar anotado no Planejamento Estratégico da Gestãode Pessoas.●Porcentagem da força de trabalho com potencial de promoçãoComo se apura: pelo levantamento do número de pessoas com alta promotabilidade, obtidonos relatórios e diagnósticos da Avaliação de Desempenho dividido pelo efetivo total daempresa.O que aponta: o grau em que se situa uma espécie de reserva de talentos e potenciais, tendo-se em vista a sua demanda no futuro de curto e médio prazos.Como estabelecer meta: conforme o Planejamento Estratégico da Gestão de Pessoas.●Porcentagem de empregados com experiência fora do atual cargo ou funçãoComo se apura: pelo levantamento do número de pessoas-chave com preparo para outrasfunções sobre o efetivo da empresa ou sobre o número de pessoas em cargos de naturezacrítica.O que aponta: mais um elemento de reconhecimento e delimitação do Capital Humano daempresa/instituição.Como estabelecer meta: conforme o Planejamento Estratégico da Gestão de Pessoas.●Percepção de comportamento consistente e eqüitativo em relação a todos oscolaboradoresComo se apura: pela obtenção do Valor percentual obtido em Pesquisas de Clima eEntrevistas de Desligamento. 15
  16. 16. O que aponta: o quanto os colaboradores entendem como justas as diversas práticas erelacionamentos da empresa/instituição com seu quadro.Como estabelecer meta: por decisão superior em sintonia com as propostas do PlanejamentoEstratégico.●Desempenho do pessoal recém-admitidoComo se apura: mediante o levantamento do percentual de pessoal aprovado e efetivadoapós o período de experiência sobre o total de pessoas admitidas.O que aponta: o nível de qualidade dos serviços especializados da área de Atração e Seleçãode Pessoal.Como estabelecer meta: por meio de proposta de meta contido no Planejamento Estratégicoou por comparação com empresas situadas como as de melhores práticas nessa área.●Relação entre pessoal lotado na Gestão de Pessoas e efetivo de pessoal totalComo se apura: por via da divisão da lotação de gestores, técnicos, administrativos eestagiários na área de Gestão de Pessoas, dividido pelo efetivo de pessoal mais terceirizados,se assim aprouver.O que aponta: o necessário equilíbrio entre o “manpower” da Gestão de Pessoas e o quadrode colaboradores.Como estabelecer meta: por meio de decisão no Planejamento Estratégico da Gestão dePessoas.●Pedidos de transferência por gestorComo se apura: pelo levantamento do número absoluto de pedidos de transferências peloscolaboradores de cada ocupante do quadro de gestão.O que aponta: a eventual ocorrência de não-conformidade de gestão, de liderança ourelacional.Como estabelecer meta: situando-a o mais próximo possível de zero.●Índice de retenção de capital humano críticoComo se apura: por via do levantamento do número da saída voluntária de pessoal-chave daempresa/instituição em dado período.O que aponta: falhas nas estratégias e nas ações de gestão de pessoas.Como estabelecer meta: por decisão da direção da empresa/instituição, sintonizada com aspráticas de gestão estratégica de pessoas. 16

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