RH centrado no desempenho

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Palestra de Claudio Moreira sobre a visão do aperfeiçoamento do desempenho

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RH centrado no desempenho

  1. 1. Claudio Moreira
  2. 2. Como é visto o treinamento nas empresas Benefício para o funcionário como as festas da companhia ou as contribuições para o plano de aposentadoria, do qual não se espera um retorno tangível.
  3. 3. O treinamento deve ser tratado como outros investimentos? Algumas perguntas para reflexão:  Caso o retorno de determinado investimento em treinamento não seja facilmente quantificável, como um gerente pode descrever os benefícios do treinamento para a organização?  Como deve ser avaliado o investimento em treinamento antes que o mesmo seja feito?  Se os gerentes se comprometerem a investir determinada porcentagem do orçamento com treinamento, como podem ter certeza de que este é o investimento certo?
  4. 4. Qual o propósito do treinamento? Melhorar o desempenho atual; O treinamento deve ser avaliado em termos de seu impacto sobre o desempenho.
  5. 5. Qual o propósito do treinamento? Desempenho não é simplesmente “entrada de habilidades/saída de desempenho”.
  6. 6. Para dar certo Determinar necessidades de treinamento e de desenvolvimento Criar o programa de treinamento Avaliar o programa de treinamento Gerenciar os resultados.
  7. 7. Descobrindo as necessidades Reativamente: em resposta aos pedidos de treinamento Pró-ativamente: como resultado do planejamento para atender às necessidades da organização por meio do treinamento.
  8. 8. Analisando a necessidade Objetivo primário: compreender o contexto do desempenho que originou a solicitação. Somente por meio dessa compreensão pode-se determinar se é preciso algum treinamento e quais os objetivos deste.
  9. 9. Planejamento pró-ativo1. Identificar os principais clientes internos;2. Desenvolver um plano de capacitação juntamente com o cliente; 1. Identificar as necessidades da organização; 2. Com base nestas, identificar as ações pertinentes; 3. Consolidar os planos de capacitação em um plano único;3. Revisar, junto ao cliente, o progresso com relação ao plano a cada 6 meses;4. Revisar o progresso no final do ano e atualizar o plano para o ano seguinte.
  10. 10. Visão do vácuo do desempenho Fugir da tendência de atacar o tópico mais quente do dia ou as percepções do que os clientes internos precisam.
  11. 11. Departamento de desempenho Compreende que sua missão é aperfeiçoar o desempenho e não simplesmente fornecer habilidades e conhecimento; Somente conduz treinamento e desenvolvimento que estejam ligados às necessidades de desempenho da organização; Avalia o treinamento e o desempenho de acordo com suas contribuições para as necessidades de desempenho da organização.
  12. 12. Fechando com chave de ouro Recomende soluções tanto para as necessidades de treinamento e desenvolvimento como para as necessidades que não dizem respeito ao treinamento e desenvolvimento.
  13. 13. Obrigado! Claudio Moreiraclaudio@claudiomoreira.com.br www.claudiomoreira.com.br

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