Trabalho precursores da administração

ESCOLA TÉCNICA ESTADUAL GUARACY SILVEIRA

TRABALHO SOBRE OS
PRECURSORES DA AMINISTRAÇÃO

Turma 1ºDzetha
Rosemary nº 34

São Paulo
Setembro/2008

ESCOLA TÉCNICA ESTADUAL GUARACY SILVEIRA

TRABALHO SOBRE OS
PRECURSORES DA AMINISTRAÇÃO

Trabalho de pesquisa apresentado à Escola
Técnica Estadual Guaracy Silveira como
parte da avaliação de Setembro, da Disciplina
de Planejamento Estratégico

Orientadora: Profa. Cristina Petrucci

São Paulo
2008

SUMÁRIO

1. FREDERICK WINSLOW TAYLOR .......................................................................4
1.1. Quem foi Taylor? .....................................................................................................4
1.2. Dê o conceito principal de suas teorias. ...............................................................4
1.3. Quais foram suas contribuições para a Administração? ....................................4
1.4. Faça um resumo de sua teoria. .............................................................................4
2. HENRY FORD .........................................................................................................6
2.1. Quem foi Henry Ford? ............................................................................................6
3. HENRY FAYOL........................................................................................................8
3.1. Quem foi Henry Fayol? ...........................................................................................8
4. GEORGES ELTON MAYO...................................................................................11
4.1. Quem foi Georges Elton Mayo? ..........................................................................11
4.2. Dê o conceito principal de suas teorias. .............................................................12
4.3. Quais foram suas contribuições para a Administração? ..................................12
4.4. Faça um resumo de sua teoria. ...........................................................................12
BIBLIOGRAFIA ..............................................................................................................15

1. FREDERICK WINSLOW TAYLOR
1.1. Quem foi Taylor?
Frederick Winslow Taylor nasceu de uma família de princípios rígidos de
disciplina, devoção ao trabalho e poupança. Durante seus estudos, foi muito
influenciado pelos problemas sociais e empresariais decorrentes da Revolução
Industrial. Iniciou sua vida como operário, em 1878, passando a capataz,
contramestre, chefe de oficina e engenheiro, em 1885.

1.2. Dê o conceito principal de suas teorias.
Evidenciava a padronização dos tempos e movimentos, a divisão de tarefas, os
incentivos salariais e prêmios de produção, além das condições ambientais,
desenhos de cargos e tarefas, entre outros.

1.3. Quais foram suas contribuições para a Administração?
Resumo do Pensamento de Taylor, a partir do conceito do “homo
economicus”
Estudo dos Determinação Incentivos
tempos e da única monetários
movimentos maneira certa
Aumento
da
Seleção Criação dos produti-
científica do padrões de vidade
trabalhador produção

Maiores
Estudo da lucros e
Forte
fadiga maiores
supervisão
Fonte: adaptado de Motta, 2002 salários

Taylor buscou analisar cientificamente os métodos mais rápidos e os instrumentos
mais adequados para se chegar à máxima eficiência. Com isso, trabalha a
organização racional do trabalho (ORT).

1.4. Faça um resumo de sua teoria.
Com o advento da 2ª Revolução Industrial, principalmente com o surgimento da
energia elétrica e o uso dos combustíveis de petróleo, há um novo surto de

progresso, acompanhado da expansão do capitalismo financeiro, que viria permitir
a criação e o funcionamento de grandes organizações empresariais.
Naquela época, o sistema de pagamento era por peça ou tarefa, o que muitas
vezes levava o patrão a forçar o ritmo de produção, criando conflitos com os
empregados, ou levando esses a reações que terminavam por afetá-la
negativamente. Isso levou Taylor a examinar o problema da produção em seus
mínimos detalhes. Iniciou suas observações e estudos pelo trabalho do operário,
no ―chão da fábrica‖, tendo posteriormente estendido suas conclusões também
aos níveis de administração.
Taylor registrou cerca de 50 patentes de invenções sobre máquinas, ferramentas
e processos de trabalho.
Trabalhando junto aos operários, no nível de execução, realizou uma paciente
análise das tarefas individuais, decompondo seus movimentos e processos de
aperfeiçoando-os e racionalizando-os gradativamente.
Chegou à conclusão de que o operário médio produzia potencialmente muito
menos do que era capaz, com o equipamento disponível. Daí, a idéia mecanicista
de fazer com que o trabalhador se ajustasse à máquina. Observou, igualmente,
que o trabalhador mais diligente perdia o estímulo e o interesse ao receber
remuneração igual ao que produzia menos e concluiu pela necessidade de criar
condições para pagar mais ao operário que produzisse mais.
Ao abordar a questão dos tempos e movimentos, a idéia de Taylor era a de
eliminar os desperdícios do esforço humano, substituindo movimentos inúteis por
outros mais eficazes, treinar os operários com vistas à maior especialização, de
acordo com as tarefas e estabelecimento de normas de atuação. Paralelamente,
procurava melhorar a eficiência do operário e o rendimento da produção,
permitindo maior remuneração (prêmios) pelo aumento da produção.
Posteriormente, em uma fase que se costuma caracterizar com o 2º período de
Taylor, este chegou à conclusão de que não bastava a racionalização do trabalho
operário, mas, que necessariamente, essa racionalização deveria abranger toda a
empresa.
Assim, em seu livro ―Administração Científica‖, Taylor concluiu que a baixa
produtividade do trabalho – que chegava a um terço do que seria normal –
decorria não apenas do operário, mas, também de um sistema defeituoso de
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administração, aos métodos ineficientes de organização e falta de uniformidade
das técnicas e métodos de trabalho.

2. HENRY FORD
2.1. Quem foi Henry Ford?
Nascido e criado numa fazenda passou a infância desmontando coisas,
especialmente relógios. Começou a carreira como mecânico, engenheiro e,
depois, tornou-se dono de um império com siderúrgicas, usinas, navios, ferrovia e
minas de carvão. Apesar de empresário genial, era mau administrador. Gostava
da fábrica e não do escritório. Não tinha paciência para balanços, detestava
banqueiros e mantinha dinheiro vivo no cofre.
Henry Ford foi o fundador da Ford, empresa que, hoje, se situa entre as maiores
do mundo. Ele foi o idealizador da produção através de linhas de montagem, que
permitiu enorme expansão na escala da produção industrial.

As idéias de Henry Ford modificaram todo o pensamento da época, foi através
delas que se desenvolveu a mecanização do trabalho, produção em massa,
padronização do maquinário e do equipamento, e por conseqüência dos produtos,
forte segregação do trabalho manual em relação ao braçal, o operário não
precisava pensar, apenas fazer suas atividades com o mínimo de movimentação
possível. Ele também implementou a política de metas, mesmo não tendo esse
nome, ele dizia que X carros deveriam ser produzidos em Y dias. Além disso, ele
revolucionou o tratamento aos trabalhadores, pois melhorou seus salários.

Adotou três princípios básicos:
Princípio de intensificação: consiste em diminuir o tempo de duração com o
emprego imediato dos equipamentos e da matéria-prima e a rápida colocação
do produto no mercado.
Princípio da economicidade: consiste em reduzir ao mínimo o volume do
estoque da matéria prima em transformação. Por meio desse princípio,
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conseguiu fazer com que o trator ou o automóvel fossem pagos à sua
empresa antes de vencido o prazo de pagamento da matéria-prima adquirida,
bem como do pagamento de salários.
Princípio de produtividade: consiste em aumentar a capacidade de
produção do homem no mesmo período (produtividade) por meio da
especialização e da linha de montagem. Assim, o operário pode ganhar mais,
num mesmo período de tempo, e o empresário ter maior produção.

De acordo com Chiavenato (1993, p.79), ―Henry Ford iniciou a sua vida como
simples mecânico, chegando posteriormente a engenheiro-chefe de uma fábrica‖.
Isso porque, segundo o que o próprio Ford conta, em 1898 ele já havia criado três
carros e, abandonando o emprego, conseguindo alguns apoios e colaboradores,
começando a fabricar carros como negócio.
Com a cooperação do projetista Harold Wills, persistiu na idéia da construção de
carros de corrida (esporte muito em ―voga‖ da época) criou o ―999‖, com o qual
Barney Oldfield tornou-se campeão, alcançando vários recordes, que renderam
grande suporte financeiro às suas idéias. Assim sendo, fundou a Ford Motor Co.,
a qual fabricou um modelo de carro a preços populares dentro de um plano de
vendas e de assistência técnica de grande alcance, revolucionando a estratégia
comercial da época (Chiavenato, 1993). Nos anos de 1906-1907 ele implantou na
companhia a política de produzir um carro padronizado e relativamente barato,
que necessitasse um mínimo de cuidado e custos em sua manutenção.
A teoria geral nas fábricas de Ford foi que tudo deveria estar em movimento: ―o
trabalho deve vir até o homem, e não o homem até o trabalho‖. Para Ford (1922),
―o primeiro princípio moral é o direito do homem ao seu trabalho.
Assim, em 1925 um carro a cada 15 segundos emergia das linhas de montagem.
Em 1926, já tinha 88 usinas e já empregava 150.000 pessoas, fabricando então
2.000.000 de carros por ano.
Para Henry Ford, o ciclo de produção começava com o cliente: achava que a
mercadoria deveria ser antes de tudo ajustada de forma a atender o maior
número possível de consumidores em qualidade e preço, e conseqüentemente o

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número de clientes tenderia a aumentar continuamente conforme o preço do
artigo fosse caindo (Moraes Neto, 1991).
Ford estabeleceu o salário mínimo de 5 dólares por dia, para seus empregados e
a jornada de 8 horas de trabalho, quando, na Europa, a jornada ainda variava de
10 a 12 horas.
Ford sofreu seu primeiro acidente vascular cerebral em 1938, o que o afastou da
vida pública. Ele morreu aos 83 anos de hemorragia cerebral. O fordismo teve seu
ápice após a Segunda Guerra, e, nos anos 1970, houve queda da produtividade e
lucros, o que obrigou a uma revisão da filosofia produtiva criada e implantada pelo
fundador do império Ford.

3. HENRY FAYOL
3.1. Quem foi Henry Fayol?
Jules Henri Fayol (Istambul, 29 de Julho de 1841 - Paris, 19 de Novembro de
1925) foi um engenheiro de minas francês e um dos teóricos clássicos da Ciência
da Administração.
Fayol era filho de pais franceses. Seu pai André Fayol, um contramestre em
metalurgia casou-se com Adélaïde Saulé e teve três filhos.
Criou o Centro de Estudos Administrativos, onde se reuniam semanalmente
pessoas interessadas na administração de negócios comerciais, industriais e
governamentais, contribuindo para a difusão das doutrinas administrativas.
Também direcionou seu trabalho para a empresa como um todo, ou seja,
procurando cuidar da empresa de cima para baixo, ao contrário das idéias
adotadas por Taylor e Ford.
Juntamente com Taylor e Ford são considerados os pioneiros da administração.
Sua visão, diferentemente de Taylor (trabalhador) e Ford (dono), foi a de um
Gerente ou Diretor. Em 1888, aos 47 anos, assumiu a direção geral da
mineradora de carvão francesa Commentry-Fourchambault-Decazeville, em
falência. Restabeleceu a saúde econômico-financeira da companhia. Após 58
anos de estudos, pesquisa e observação reuniram suas teorias na obra
Administração Industrial Geral (Administration Industrielle et Generale), em 1916,
só traduzida para o inglês em 1949.
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Fayol, sempre afirmava que seu êxito se devia não só às suas qualidades
pessoais, mas aos métodos que empregava.

São princípios fundamentais de Fayol:
divisão de trabalho;
autoridade e responsabilidade;
disciplina;
unidade de comando;
unidade de direção;
subordinação dos interesses individuais ao interesse geral;
remuneração justa ao pessoal;
centralização;
linha de autoridade;
ordem;
equidade;
estabilidade do pessoal;
iniciativa e
espírito de equipe.

FUNÇÕES ADMINISTRATIVAS
Administrar é prever, organizar, comandar, coordenar e controlar.
prever: visualizar o futuro e traçar o programa de ação;
organizar: constituir o duplo organismo material e social da empresa;
comandar: dirigir e orientar o pessoal;
coordenar: ligar, unir, harmonizar todos os atos e esforços coletivos;
controlar: verificar que tudo corra de acordo com o estabelecido.

Enquanto na Administração Científica a ênfase está colocada na tarefa que
realiza cada operário, na Teoria Clássica de Fayol e seus seguidores a ênfase é

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posta na estrutura da organização. No fundo, o objetivo das duas correntes é o
mesmo: maior produtividade do trabalho, maior eficiência do trabalhador e da
empresa.
A Teoria Clássica da Administração partiu de uma abordagem sintética, global e
universal da empresa, com uma visão anatômica e estrutural, enquanto na
Administração Científica a abordagem era, fundamentalmente operacional
(homem/máquina).
A experiência administrativa de Fayol começa como gerente de minas, aos 25
anos e prossegue na Compagnie Comantry Fourchambault et Decazeville, aos 47
anos, uma empresa em difícil situação, que ele administra com grande eficiência
e, em 1918, entrega ao seu sucessor em situação de notável estabilidade.
Exatamente como Taylor, Fayol procurou demonstrar que, com previsão científica
e métodos adequados de gerência, os resultados desejados podem ser
alcançados.
Sua teoria da Administração está basicamente contida na proposição de que toda
empresa pode ser dividida em seis grupos de funções, a saber:
Funções técnicas, relacionadas com a produção de bens e serviços da
empresa.
Funções comerciais, relacionadas com a compra e venda.
Funções financeiras, relacionadas com a procura e gerência de capitais.
Funções de segurança, relacionadas com a proteção e preservação dos bens
e das pessoas.
Funções contábeis, relacionadas com os inventários, registros, balanços e
estatísticas.
Funções administrativas, relacionadas com a integração de cúpula das outras
cinco funções.
As funções administrativas coordenam e sincronizam as demais funções da
empresa, pairando sempre acima delas.
Nenhuma das cinco funções essenciais tem o encargo de formular o programa
geral da empresa. Essa atribuição compete à 6ª função, a função administrativa
que constitui, propriamente, a Administração.
Segundo Fayol, a Administração não se refere apenas ao topo da organização:
existe uma proporcionalidade da função administrativa, que não é privativa da alta
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cúpula, mas, ao contrário, se distribui por todos os níveis hierárquicos. Segundo
ele, tudo em Administração é questão de medida, de ponderação e de bom
senso. Os princípios que regulam a empresa devem ser flexíveis e maleáveis, e
não rígidos.
Vê-se, pois, que divisão do trabalho é o elemento comum mais importante entre
Taylor e Fayol, mas enquanto na Administração Científica a divisão do trabalho se
processa ao nível do operário, fragmentando as tarefas, na Administração
Clássica a preocupação com a divisão se opera ao nível dos órgãos que
compõem a organização, isto é, os departamentos, divisões, seções, unidades.
A maior crítica relativa à influência negativa que os conceitos Taylor e Fayol
tiveram na gestão de empresas - mais especificamente nas indústrias – pode ser
claramente observado no filme de Carlitos: "Tempo Modernos".
Dessa forma, tanto as teorias desenvolvidas por Taylor, como as de Fayol,
sofreram críticas por serem eminentemente mecanicistas e, até mesmo,
motivadas no sentido da exploração do trabalhador, como se fora uma máquina.

4. GEORGES ELTON MAYO

4.1. Quem foi Georges Elton Mayo?

Georges Elton Mayo (Adelaide, Austrália, 26 de dezembro de 1880 — Polesden
Lacey, Reino Unido, 7 de setembro de 1949) foi um sociólogo australiano, um dos
fundadores e principais expoentes do método de sociologia industrial
estadunidense.
Formou-se em Medicina na Universidade de Adelaide, trabalhou na África e
lecionou na Universidade de Queensland. Ainda na Austrália, estudou as
sociedades aborígenes, que o tornaram sensível às múltiplas dimensões da
natureza humana. Durante a Primeira Guerra Mundial, trabalhou na análise
psicológica de soldados em estado de choque.
Chefiou uma experiência em uma fábrica da Western Eletric Company, situada
em Chicago, no bairro de Hawthorne.

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• NIVEL DE PRODUÇÃO É RESULTANTE DA INTEGRAÇÃO SOCIAL
Se o empregado reunir excelentes condições físicas e fisiológicas para o trabalho
e não estiver integrado socialmente sofrerá enormemente a influência do seu
desajustamento social.
• COMPORTAMENTO SOCIAL DOS EMPREGADOS
Em geral, os trabalhadores não agem ou reagem isoladamente como indivíduos,
mas como membros de grupos. Na experiência de Hawthorne cada indivíduo não
podia por si mesmo estabelecer a sua quota de produção, pois esta era
estabelecida e imposta pelo grupo. A TRH contrapõe o comportamento social do
empregado ao comportamento do tipo máquina proposto pela Teoria Clássica
baseado na concepção atomística do homem.

O operário é visto como um ser social (integrado num grupo);
A ênfase é posta na pessoa, não na tarefa;
O operário move-se mais por reconhecimento social do que por benefícios
materiais;
A administração reconhece a existência de vários subgrupos dentro da
organização;
Dentro da organização formal existem organizações informais.

Foi um movimento de resposta contrária à Abordagem Clássica da Administração,
considerada pelos trabalhadores e sindicatos como uma forma elegante de
explorar o trabalho dos operários para benefício do patronato. Essa alta
necessidade de se humanizar e democratizar a Administração nas frentes de
trabalho das indústrias aliada ao desenvolvimento das ciências humanas –
psicologia e sociologia, dentre outros – e as conclusões da Experiência de
Hawthorne fez brotar a Teoria das Relações Humanas.
Principalmente a partir da contribuição de psicólogos e sociólogos, iniciada com
Elton Mayo e Mary Parker Follet, surgem outras escolas de Administração, a
começar pela Escola de Relações Humanas.
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A partir daí, as teorias de Taylor são vistas como distorcidas, do ponto de vista do
trabalhador, considerado uma simples peça no processo de produção e
submetido a uma supervisão policialesca. Por outro lado, não corresponde à
verdade o conceito genérico de que o trabalhador não tem outros interesses e
motivações senão os representados pela recompensa financeira.
Da mesma forma se estendem as críticas às teorias de Fayol, às quais se nega a
comprovação da validade dos princípios estabelecidos, pela ausência de
trabalhos experimentais
Com o advento da Teoria das Relações Humanas, uma nova linguagem passa a
dominar o repertório administrativo: Fala-se agora em motivação, liderança,
comunicação, organização informal, dinâmica de grupo etc.. Os princípios
clássicos passam a ser duramente contestados. O engenheiro e o técnico cedem
lugar ao psicólogo e ao sociólogo. O método e a máquina perdem a primazia em
favor da dinâmica de grupo. A felicidade humana passa a ser vista sob um ângulo
completamente diferente, pois o homoeconomicus cede lugar ao homem social. A
ênfase nas tarefas e na estrutura é substituída pela ênfase nas pessoas.
Em 1927, Elton Mayo coordenou uma experiência numa empresa de
equipamentos e componentes telefônicos, chamada Western Eletric Company,
onde percebeu que os trabalhadores eram conduzidos pela fadiga, excesso de
trabalho, acidentes no trabalho, rotatividade do pessoal, causas da má condição
do local de trabalho.
A experiência foi dividida em fases, a saber:
Na primeira fase, os pesquisadores observavam dois grupos de trabalhadores
que executavam o mesmo serviço, porém em iluminações diferentes. Um grupo
trabalhava sob iluminação constante enquanto outro trabalhava sob iluminação
variável. Perceberam que o fator psicológico influenciava na produção, quando a
iluminação aumentava produziam mais e quando a iluminação diminuía
produziam menos.
Na segunda fase, os pesquisadores mudaram o local de trabalho, a forma de
pagamento, estabeleceram pequenos intervalos de descanso e distribuíam
lanches leves nesses intervalos. Perceberam então que, os trabalhadores
apresentaram maior rendimento na produção, pois trabalhavam satisfeitos.

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Na terceira fase, os pesquisadores se preocuparam com as relações entre
funcionários e os entrevistaram para conhecer suas opiniões, pensamentos e
atitudes acerca de punições aplicadas pelos superiores e pagamentos,
descobriram uma espécie de organização informal dentro da organização que se
manifestava por padrões formados pelos próprios trabalhadores.
Na quarta fase, os pesquisadores analisaram a organização informal, fizeram
pagamentos de acordo com a produção do grupo e não mais individualmente.
Perceberam que os trabalhadores tornaram-se mais solidários.
A experiência em Hawthorne permitiu o delineamento dos princípios básicos da
Escola das Relações Humanas que veio a se formar logo em seguida. Destaca-se
a seguir as principais conclusões:
Nível de Produção é Resultante da Integração Social;
Comportamento Social dos Empregados se apóiam totalmente no grupo;
Grupos informais, a empresa passou a ser visualizada como uma organização
social composta de diversos grupos sociais informais;
As Relações Humanas são as ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos
entre pessoas e grupos;
A importância do Conteúdo do Cargo;
Ênfase nos aspectos emocionais. Os elementos emocionais, não planejados e
mesmo irracionais do comportamento humano passam a merecer atenção
especial por parte de quase todas as grandes figuras da Teoria das Relações
Humanas.

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BIBLIOGRAFIA
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