Este documento descreve as diferentes formas de poder dentro das organizações e como elas se manifestam. Ele define poder como uma relação de dependência onde alguns indivíduos ou grupos dependem de outros para obter o que querem. Explora as formas de poder incluindo poder formal, coercitivo, de recompensa, de competência e de referência. Também discute como fatores como lidar com incerteza, substituibilidade e centralidade organizacional afetam as relações de poder.

1. FAE BUSINESS SCHOOL
O PODER NAS ORGANIZAÇÕES
Carolina de Camargo Hoffmann*
Resumo
Este artigo tem como objetivo principal caracterizar as
relações de poder nas organizações. Para tanto, foram
traçados os seguintes objetivos específicos: definir
poder, levantar as formas existentes de poder nas
organizações, caracterizar o fator dependência em
relação ao poder e mostrar como o poder é utilizado nas
empresas. A metodologia utilizada para este estudo foi o
método exploratório, com base em pesquisas
bibliográficas e documentais. A principal conclusão deste
artigo é a definição de poder como uma relação de
mando e dependência nas organizações que não ocorre
isoladamente, suas formas são mescladas na dinâmica
do ambiente organizacional
Palavras-chave: poder; dependência; organizações;
pessoas
Abstract
This article aims mainly describe the power relations in
the organizations. In doing so the analisys of specific
objectives was: define power, search the kinds of power
that exist in the organizations, describe the dependent
factor in relation to power and show its use in business.
The methodology closen in this study was the
exploratory method based in bibliographic and
documentary research. The main identified conclusion in
this market is the definition of power as a relation of
charge and dependence on people in the organizations
that does not occur separately, its kinds are united at
dinamic of organization environment.
Key words: power; dependence; organizations; people
*Acadêmica do 3º ano do Curso
de Administração da FAE
Business School

2. 2
INTRODUÇÃO
O poder e sua forma de aplicação estão sendo muito discutidos por
estudiosos interessados em entender a dinâmica organizacional.
Este trabalho tem a finalidade principal de caracterizar as relações de poder
nas organizações. Para tanto, foram definidos os seguintes objetivos específicos:
definir poder, levantar as formas existentes de poder nas organizações, caracterizar
o fator dependência em relação ao poder e mostrar como o poder é utilizado nas
empresas.
A metodologia adotada foi a pesquisa exploratória, que se apóia em análises
documentais e bibliográficas, buscando sistematizar o assunto desenvolvido por
outros autores de forma a atingir os objetivos propostos.
1 O SIGNIFICADO DO PODER
Para SROUR (1998, p. 135), a fonte originária do poder encontra-se na
capacidade de coagir ou de estabelecer uma relação de domínio sobre os outros, na
produção de “efeitos desejados” ou no controle das ações dos outros.
O indivíduo ou o grupo dotado de poder pode influenciar o comportamento e
os resultados de outras pessoas. Pode conseguir o que quer de acordo com seus
interesses. “O poder influencia quem consegue o quê, quando e como.” (MORGAN,
1996, p.163).
Para que o poder exista, é necessário que alguém queira algo que está sob
controle de outro. Existe, dessa forma, uma relação de dependência de indivíduos
ou grupos em relação a outros. Para ROBBINS (1999, p. 249), este provavelmente
seja o aspecto mais importante do poder. Quanto maior a dependência de A em
relação a B, maior o poder de B em relação a A. Essa dependência aumenta à
medida que o controle de B sobre o que é desejado por A aumenta.
O poder só poderá ser exercido quando houver consentimento das pessoas
envolvidas na organização. Seu uso “(...) é muito distante da idéia de indivíduos
solitários com lampejos de esplendor; em lugar disso, o poder é parte de um
processo comportamental sistemático, congenitamente ligado à liderança.”
(BOWDITCH e BUONO, 1997, p. 120).

3. 3
É um fenômeno social e, por isso, consiste numa relação social, não num
bem ou patrimônio unilateral. É uma relação de forças, mesmo que assimétricas.
Nenhum agente está totalmente destituído de alguma parcela de poder.
Mesmo aqueles que ocupam uma posição subalterna nunca deixam de
dispor de algum contrapoder: podem resistir e produzir efeitos sobre seus
superiores e sobre seus colegas de trabalho. (SROUR, 1998, p. 137)
Partindo deste conceito, FARIAS (www.comunicacaoempresarial.com.br, em
06/2004) define poder de uma forma mais abrangente:
(...) é possível entender como poder não só aquilo que se manifesta no
interior da organização, mas também as influências que uma organização
tem sobre outra e ainda como a inter relação destas atua no conjunto e nos
resultados de cada qual. Pode-se citar, desse modo, que a
interdependência aqui citada, seja diretamente ampliada à medida que os
processos de globalização [...] da economia seja ampliado.
As relações de poder têm um significado muito importante dentro da
organização, pois elas fazem parte e levam características da estrutura
organizacional de cada empresa.
Atualmente, proprietários e donos do poder estão dissociando cada vez mais
o exercício do mesmo e repassando-o a pessoas reconhecidas como capazes de
exercê-lo. Esse reconhecimento pode vir pelo conhecimento de atividades e
procedimentos ou pela liderança que a pessoa exerce na empresa, por exemplo.
2 FORMAS DE PODER
Analisando as estruturas organizacionais, o modo como as pessoas se
comportam no ambiente de trabalho e como se relacionam, entendemos que
existem várias formas de se exercitar o poder nas organizações. Compreendendo
estas formas, fica mais claro também o significado da palavra poder.
2.1 PODER DE POSIÇÃO OU DE AUTORIDADE FORMAL
Segundo BOWDITCH e BUONO (1997, p. 118), existem dois tipos de líderes
que exercem poder nas organizações. O primeiro deles é o líder nomeado, que se
refere “àqueles indivíduos que ocupam um papel organizacional específico, tais
como executivo, gerente, supervisor e assim por diante.”, que têm o poder de

4. 4
executar certas tarefas organizacionais. Já os líderes naturais “(...) recebem poder
dos demais membros da organização devido a sua capacidade de conseguir a
realização da tarefa ou a manutenção da rede social do grupo”. Estes não têm o
papel do líder formal, mas foram reconhecidos pelo grupo.
Este último caso citado no parágrafo anterior é o poder de posição ou de
autoridade formal.
Como o sociólogo alemão Max Weber apontou, a legitimidade é uma forma
de aprovação social essencial para a estabilização das relações de poder,
aparecendo quando as pessoas reconhecem que alguém tem direito de
mandar em alguma área da vida humana e quando aquele que é mandado
considera como um dever obedecer. (MORGAN, 1996, p. 164)
Para MORGAN (1996, p. 164), podemos fundamentar a autoridade formal
por três características: carisma, tradição e lei. A autoridade carismática surge
quando as qualidades especiais dos indivíduos são enxergadas. A autoridade
tradicional ocorre quando as pessoas respeitam costumes e práticas do passado,
conferindo autoridade a quem simboliza e encarna tais valores. A burocrática ou
legal-racional ocorre quando as pessoas acreditam que, para se exercer o poder, é
preciso a aplicação correta de regras formais e procedimentos.
Este tipo de autoridade torna-se eficaz somente à medida que seja
legitimada pelos níveis hierárquicos mais baixos na empresa. Portanto, se
constituirmos uma pirâmide demonstrando o poder nas organizações, ele estará
parte no topo da pirâmide e parte em sua base, pois o topo o exercitará se a base
assim consentir.
2.2 PODER COERCITIVO
O Poder Coercitivo é utilizado para se conseguir o que quer com base em
ameaças e punições. Por exemplo, se um indivíduo não desempenhar seu trabalho
adequadamente ou se não acatar as ordens de seu superior, ele pode ser
ameaçado de demissão.
Alguém reage a este poder por medo dos resultados negativos que possam
ocorrer se falhar na concordância. Ele se apóia na aplicação ou na ameaça
de aplicação de sanções físicas como inflingir dor, geração de frustração
através de restrições de movimento ou de controle à força de necessidades
básicas fisiológicas ou de segurança. (ROBBINS, 1999, p. 249)

5. 5
Esta é a forma de poder mais condenada, pois quase não se utiliza da
negociação e da ética na organização, mas sim da imposição de vontades, da
punição e da ameaça.
2.3 PODER DE RECOMPENSA
O poder de Recompensa é o oposto do Coercitivo, pois “as pessoas
concordam com os desejos ou orientações de outrem porque fazer isso produz
benefícios positivos” (ROBBINS, 1999, p. 249). O indivíduo que oferecer
recompensas consideradas valiosas pelas outras pessoas em troca de favores
estará exercendo poder sobre elas.
Essas recompensas podem ser qualquer coisa que as pessoas desejam,
como dinheiro, tarefas de trabalho interessantes, promoções, aumento de mérito,
informações importantes, colegas amigáveis, aceitação no grupo e posições de
trabalho preferidas.
Tanto este poder como o coercitivo não precisam ser, necessariamente,
exercidos por alguém de alto nível hierárquico na empresa, pois recompensas como
aceitação e elogio ou punições podem ser oferecidas por qualquer um.
2.4 PODER DE COMPETÊNCIA
O Poder de Competência “(...) é baseado no domínio de um indivíduo sobre
certos assuntos, se isso for percebido como um recurso valioso” (BOWDITCH e
BUONO, 1997, P. 118). O domínio de especializações, habilidades especiais ou
conhecimentos está se tornando uma das fontes mais poderosas de influência à
medida que o mundo está mais orientado à tecnologia. Os empregos estão se
tornando mais especializados e exigem mais conhecimentos específicos.
Devido a isso, pessoas especializadas em determinadas tarefas não
transmitem seu conhecimento para outros membros da organização para não
perderem sua indispensabilidade e seu “status de especialista”. Dessa forma, as
empresas tendem a rotinizar aptidões e habilidades de valor para não se tornarem
dependentes de alguns empregados.
Pela posse da informação certa, no momento certo, tendo acesso exclusivo
a dados-chaves, ou simplesmente demonstrando a habilidade de ordenar e
sistematizar fatos de maneira eficaz, os membros da organização podem
aumentar o poder que detêm dentro dela. (MORGAM, 1996, p. 174)

6. 6
Indivíduos que detém conhecimentos e informações conseguem fazer com
que estas cheguem às outras pessoas da maneira que lhes convém. Disseminam o
conhecimento de acordo com a visão de mundo que favoreça os seus interesses.
A tecnologia pode ser usada para aumentar os poderes daqueles que estão
em posições estratégicas. As pessoas responsáveis pelo controle do sistema de
informações das empresas, por exemplo, cada vez mais centralizados, têm acesso a
diversas informações importantes que lhes dão poder diante dos outros.
2.5 PODER DE REFERÊNCIA
“O Poder de Referência é baseado no magnetismo ou carisma pessoal. Em
muitos casos, as pessoas se identificam com uma outra devido a certos traços
pessoais ou características de personalidade.” (BOWDITCH e BUONO, 1997, p.
119).
Ele se desenvolve da admiração por alguém ou de um desejo de ser como
aquela pessoa. Esse carisma pode influenciar até mesmo pessoas que não se
encontrem sob controle direto ou formal daquela.
Segundo ROBBINS (1999, p. 251), na organização, quem é articulador,
dominador, impõe-se fisicamente ou é carismático tem características pessoais que
podem ser usadas para conseguir que os outros façam suas vontades.
3 OUTRAS FORMAS DE PODER
Os indivíduos ou grupos podem, ainda, exercer outras formas de poder com
base em outros fatores, considerados por BOWDITCH e BUONO (1997, p. 119)
como variáveis dependentes ou situacionais. Elas dão poder a partir de uma
situação específica dentro da organização. São elas:
3.1 CAPACIDADE DE LIDAR COM A INCERTEZA
A habilidade de lidar com incertezas que surgem no dia-a-dia das empresas
é uma grande fonte de poder.

7. 7
Organização implica certo grau de interdependência de tal forma que
situações descontínuas ou imprevisíveis em algum lugar da empresa têm
consideráveis implicações para o funcionamento das demais partes. Uma
habilidade em lidar com essas incertezas dá ao indivíduo, grupo ou
subunidades considerável poder no todo organizacional. (MORGAN, 1996,
p. 176)
As empresas buscam meios de reduzir suas incertezas, mas algumas
sempre permanecem. Por isso, quem sabe lidar com elas exerce forte influência
sobre a organização.
Para MORGAN (1996, p. 177), quando se compreende o impacto da
incerteza sobre a maneira como uma organização opera, têm-se meios importantes
de compreender as relações de poder entre os diferentes grupos ou departamentos.
Também se chega à melhor compreensão das condições sob as quais o poder do
especialista e de quem resolve problemas são levados em conta.
3.1 SUBSTITUBILIDADE
“A dificuldade de uma pessoa ser substituída por qualquer outra da
organização dá poder à primeira” (BOWDITCH e BUONO, 1997, p. 119). Quanto
mais insubstituível for a pessoa, maior poder ela exerce.
Com a disseminação do conhecimento e das informações, conforme citado
anteriormente, as empresas conseguem fazer com que as pessoas se tornem
menos insubstituíveis.
3.2 CENTRALIDADE ORGANIZACIONAL
“Quanto mais central uma pessoa ou um grupo for para os trabalhos ou
processos da organização, maior será o seu poder.” (BOWDITCH e BUONO, 1997,
p. 119).
O processo decisório, dessa forma, também fica centralizado. “(...) o
indivíduo ou grupo que possa agir de modo claro no processo de tomada de decisão
tem o poder de exercer uma grande influência nos negócios da organização à qual
pertence.” (MORGAN, 1996, p. 171)

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3.4 INTERDEPENDÊNCIA DO PAPEL E DA TAREFA
Segundo BOWDITCH e BUONO (1997, p. 119), se as atividades de uma
pessoa ou grupo dependerem das atividades de outra pessoa ou grupo, supõe-se
que o segundo terá um controle maior sobre diversas contingências.
Isto pode ocorrer entre setores diferentes dentro da organização.
4 O FATOR DEPENDÊNCIA
Para compreendermos melhor e conseguirmos identificar as formas de
poder citadas acima, é fundamental entendermos a dependência que existe nessas
relações.
“Quando você possui alguma coisa que outros exigem mas que você
sozinho controla, você os torna dependentes de você e, portanto, você ganha poder
sobre eles.” (ROBBINS, 1999, p. 251). Se conseguirmos monopólio sobre algo,
exerceremos poder sobre quem quer obter isto que temos. A dependência, então,
não ocorre quando alguém possui alguma coisa que várias outras pessoas
possuem, mas quando possui algo considerado muito importante e valioso.
A partir deste conceito, as empresas procuram não se tornar dependentes
de um único fornecedor, por exemplo, ou dos conhecimentos de uma pessoa ou
grupo. Elas tentam sempre expandir suas opções.
O poder de uma organização sobre o mercado aumenta quando ela controla
um recurso que é importante, escasso e insubstituível. Assim, o mercado torna-se
dependente destes recursos.
4.1 RECURSO IMPORTANTE
Segundo ROBBINS (1999, p. 252), para criar dependência, os recursos
controlados têm que ser considerados importantes. Por exemplo, “uma organização
como a Intel, fortemente orientada tecnologicamente, é altamente dependente de
seus engenheiros para manter as vantagens técnicas e a qualidade de seus
produtos” (ROBBINS, 1999, p. 252).
Esses profissionais citados têm a capacidade de lidar com as incertezas em
seu trabalho e são muito valorizados na organização. Eles exercem poder sobre ela.
Mas o que é muito importante hoje para a empresa pode não ser daqui a algum

9. 9
tempo. Por isso, podemos dizer que a importância é situacional e depende dos
momentos pelos quais a empresa passa.
4.2 RECURSOS ESCASSOS
“(...) o poder repousa sobre o controle daqueles recursos dos quais a
organização depende para dar continuidade às suas operações correntes, ou para
criar novas iniciativas.” (MORGAN, 1996, p. 167).
Para ROBBINS (1999, p. 252), os recursos precisam também ser escassos
para causar dependência. Eles podem ser conhecimentos, informações ou dinheiro,
por exemplo. Se membros de uma posição mais baixa na organização detêm
conhecimentos importantes, não-disponíveis para membros de posições mais altas,
eles podem exercer poder sobre estes.
4.3 RECURSOS INSUBSTITUÍVEIS
Da mesma forma que pessoas podem ser insubstituíveis nas organizações,
os recursos também podem.
“Quanto mais um recurso não tem substitutos viáveis, mais poder do
controle deste recurso é fornecido.” (ROBBINS, 1999, p. 252).
5 O USO DO PODER
As pessoas ou grupos utilizam as formas de poder citadas acima de acordo
com seus objetivos.
Podemos dividir o poder, conforme sua utilização, em basicamente dois
tipos: o Poder Aberto e o Poder Reservado.
O primeiro é utilizado para conquista de resultados a partir de conflitos entre
as partes. “Controlando as fontes de poder relevante, tais como acesso a
informações, arenas políticas, recompensas e castigos, e conhecimentos
especializados, os gerentes freqüentemente tentam triunfar face à competição e
conflito.” (BOWDITCH e BUONO, 1997, p. 119).
O segundo é utilizado “(...) para assegurar que não ocorram conflitos.”
(BOWDITCH e BUONO, 1997, p. 119). É empregado antes que surja um confronto
direto entre as partes.

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MORGAN (1996, p. 190) acredita que o poder “é uma via para o poder e,
com freqüência, é possível usá-lo para adquirir mais poder ainda”. Algumas pessoas
podem fazer isso para conseguir benefícios futuros próprios, através de trocas de
favores. “O poder usado de forma judiciosa toma a forma de um investimento e
como o dinheiro, na maioria das vezes, torna-se útil nos dias tempestuosos.”
(MORGAN, 1996, p. 190)
O poder pode servir, ainda, para aproximar pessoas, na medida em que
quem tem interesse em adquirir poder, aproxima-se de quem já o tem. “A presença
do poder atrai e mantém pessoas que desejam alimentar aquele poder e, na
realidade, serve para aumentar o poder dos próprios detentores de poder.”
(MORGAN, 1996, p. 190).
Segundo MORGAN (1996, p. 190), o poder também tem um aspecto
estimulante. “Quando uma pessoa vivencia progresso ou sucesso, está
freqüentemente energizada para chegar a um progresso e sucesso ainda maior.
Dessa forma, um sentimento de poder pode levar realmente a mais poder.” Depois
de atingir uma vitória e conseguir poder, o indivíduo sente-se estimulado a buscar
outras vitórias.
Na maioria das vezes, as pessoas precisam mesclar várias formas de uso
do poder. Isso ocorre porque, devido a circunstâncias organizacionais, como divisão
do trabalho e limitação dos recursos, os detentores do mesmo terão que se adaptar
e ser capazes de “adquirir e manter um poder suficiente para administrar de maneira
positiva os conflitos inevitáveis que surgirão entre grupos tão diversos porém
interdependentes.” (BOWDITCH e BUONO, 1997, p. 120).
CONCLUSÃO
A partir deste estudo, pode-se afirmar que o poder é uma relação de mando e
dependência entre pessoas ou grupos nas organizações. Embora seja possível
separar suas diversas formas, elas não são utilizadas isoladamente pois o poder é
um fenômeno que envolve todas as pessoas nas organizações e que só pode ser
exercido se houver consentimento dos envolvidos.
O poder não está presente somente nos altos níveis gerenciais, ele pode ser
conquistado e aparecer também em níveis hierárquicos mais baixos das
organizações. Pode vir como forma de conhecimentos, informações ou habilidades

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adquiridas. Ou ainda através de chantagens ou ameaças em prol de benefícios
próprios.
Conclui-se, então, que todas as pessoas estão sujeitas a alguma forma de
poder, seja de superiores, seja de colegas de trabalho. Da mesma forma que todos
exercem algum poder sobre outra pessoa.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
SROUR, Robert Henry. Poder, Cultura e Ética nas Organizações. Rio de Janeiro:
Campus, 1998.
MORGAN, Gareth. Imagens da Organização. São Paulo: Atlas, 1996.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: LTC,
1999.
BOWDITCH, James L.; BUONO, Anthony F. Elementos de Comportamento
Organizacional. São Paulo: Livraria Pioneira Editora, 1997.
FARIAS, Luiz Alberto B. Poder e Cultura nas Organizações Contemporâneas.
Disponível em: www.comunicacaoempresarial.com.br. Acesso em: junho 2004.