Este documento discute formação, avaliação de desempenho e como ambos estão relacionados. A formação visa adquirir conhecimentos e competências para melhorar o desempenho e produtividade no trabalho. A avaliação de desempenho mede o progresso e identifica áreas para formação adicional. O modelo de Kirkpatrick fornece um framework para avaliar a eficácia da formação em diferentes níveis, incluindo satisfação, aprendizagem, mudança de comportamento e resultados.

1. Ana Sofia Mira Aluna nº 20063007 GRH Ano: 3º Turma N2

3. Formação O conceito geral de formação significa, conjunto de actividades que visam a aquisição de conhecimentos, capacidades, atitudes e formas de comportamento exigidos para o exercício das funções de uma actividade

4. Objectivo da formação A formação é vista como uma actividade de melhoria da qualificação dos recursos humanos, ou seja, para realizar uma determinada tarefa, a pessoa afecta a essa mesma tarefa deve possuir um conjunto de competências adequadas ao desempenho dessa tarefa. Do ponto de vista teórico, a formação serve para adquirir ou aumentar determinadas competências, tendo como finalidade o aumento da produtividade.

5. Vantagens da formação Aquisição de conhecimentos em determinadas áreas; Desenvolver competências potenciando o índice de produtividade no posto de trabalho; Actualizar conhecimentos e desenvolver novas competências Contribuir para um aumento da qualidade no âmbito do desempenho das funções.

6. Avaliação do desempenho “ A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e no seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda a avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, excelência, as qualidades de alguma pessoa.” Idalberto Chiavenato

7. Objectivo da avaliação de desempenho Uma avaliação de desempenho consiste em fazer um juízo de valor sobre o contributo de um colaborador numa organização com o objectivo de lhe atribuir uma classificação global sobre o seu desempenho num determinado período (anual), ou seja, obter um resultado final com efeitos positivos na motivação.

8. Vantagens da avaliação de desempenho no que diz respeito á formação Organização: Fazer o levantamento das necessidades de formação; Validar as acções de formação e de desenvolvimento. Chefia: Conhecer as necessidades e expectativas de formação dos membros da equipa; Identificar em que medida as acções de formação tem contribuído para a melhoria do desempenho. Colaborador: Conhecer melhor os seus pontos fracos e identificar os que podem ser superados pela formação; Estimular o auto-desenvolvimento; Identificar em que medida as acções de formação tem contribuído para a melhoria do desempenho

9. Avaliação da formação A avaliação da formação tem como finalidade verificar o impacto da acção de formação em termos da sua contribuição para o desempenho do indivíduo, grupo ou organização, identificar as condições necessárias para que uma acção de formação possa gerar os resultados esperados. Tem por finalidade, o controle, que compreende a colecta, análise e avaliação dos conhecimentos adquiridos, criando assim, uma re-alimentação do processo de formação e a possibilidade de correcção das acções de formação visando a melhoria das mesmas de acordo com os objectivos que se pretendem atingir através destas. Como pode isto ser feito?

10. Avaliação da formação Pode ser feito através da utilização de um modelo de avaliação de formação, sendo o mais conhecido o modelo de Donald L. Kirkpatrick: 4º nível Resultados 1º nível Reacção 2º nível Aprendizagem 3º nível Mudança de comportamento

11. 1º Nível - Reacção Pretende conhecer a opinião dos formandos, o que pensam da formação e qual é o seu grau de satisfação face a um programa específico. Com estes resultados é possível validar a qualidade das acções formativas. 2º Nível – Aprendizagem Este nível tem como objectivo medir o que alunos aprenderam nas actividades de aprendizagem, isso é, medir a aquisição de novas atitudes, competências e conhecimentos. Avaliação da formação

12. Avaliação da formação 3º Nível – Mudança de Comportamento Com este nível de avaliação pretende-se medir o efeito das modificações comportamentais no desempenho de uma função no posto de trabalho. 4º Nível – Resultados Neste nível pretende-se determinar o impacto da formação nos objectivos da organização.

13. Avaliação da formação O Centro de Pesquisa Jack Philips acrescentou um quinto nível ao modelo de Kirkpatrick para avaliar o ROI (Return of investment), este permite avaliar o custo das acções de formação versus o retorno do investimento, ou seja, a mais valia obtida com a formação realizada. ROI = Benefícios Líquidos da Formação/ Custos do Programa de Formação

14. Impacto da formação na avaliação de desempenho Melhoria do potencial das áreas de fraco desempenho após a avaliação; Aferição do impacto da formação ministrada para o exercício de determinada função; Determinar em que pontos, a formação da qualificação para o exercício de uma função foi menos conseguida ou menos eficiente; Determinar se os factores críticos do desempenho estão ligados a uma formação inicial desajustada; Avaliar se os conhecimentos adquiridos foram postos em prática pelo colaborador para o exercício da sua função

15. Conclusão O benefício da formação na avaliação do desempenho deveria como impacto a ocorrência de melhorias significativas no desempenho do colaborador, no entanto, a determinação de factores críticos do desempenho pode estar ligada a uma formação inicial desajustada, mais que ao próprio fracasso da prestação do trabalhador. Sabemos muitas vezes que este cruzamento não é feito. Porque razão será?

16. Obrigada pela vossa atenção!