1. PRODUÇÃO E
EXPOSIÇÃO:
Benedito Milioni

2. AVALIAÇÃO E VALIDAÇÃO DOS
INVESTIMENTOS EM TREINAMENTO
E DESENVOLVIMENTO
Princípios muito importantes:
“Não existe um evento de
treinamento que, bem
feito, não produza resultados!
Nenhum!”
“Qualquer evento de
treinamento pode ser avaliado”
“É domínio de alta
complexidade, portanto exigindo
ações na mesma ordem de
grandeza"

3. ESCLARECIMENTO ESSENCIAL
A AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DOS
INVESTIMENTOS NA EDUCAÇÃO
CORPORATIVA É DOMÍNIO QUE NÃO CABE
SOB HIPÓTESE ALGUMA EM:
E) Receitas básicas
F) Dicas, macetes e mapas das minas
G) Simplificações
H) Improvisações
I) “Quebra-galhos”

4. INDICADORES DE
PERFORMANCE FINANCEIRA
A próxima revolução da
informação...
apóia em grande parte a nova
definição da função da entidade
empresarial como sendo de
“criação de valor e de riqueza”
Peter Drucker

5. INDICADORES DE
PERFORMANCE FINANCE
PROVA DOS FATOS
... E NOS 134%
ESTADOS UNIDOS
Quanto ganharia um
investidor que tivesse
colocado dinheiro nas
100 melhores empresas
americanas para trabalhar e 25%
nas 500 companhias cotadas
pelo índice Standard & Poors
no período de janeiro de 1998
a janeiro de 2004 S&P 500 100 melhores
para trabalhar (2)
(2) Carteira atualizada anualmente, conforme
Fonte: Frank Russell Company a lista publicada na revista Fortune

6. INDICADORES DE PERFORMANCE FINANCEIRA
... NA
INGLATERRA
Comparação entre o
desempenho das ações das 50
melhores empresas para
trabalhar e o da carteira FTSE
All Share, que reúne as
empresas de capital aberto da
Inglaterra, no período de março
De 1999 a março de 2004 Fonte: Great Place to Work Institute

7. INDICADORES DE PERFORMANCE FINANCEIRA
Rentabilidade das 500 maiores
LUCROS empresas do país
MAIORES AQUI...
12,4%
A comparação entre a rentabilidade média
sobre o patrimônio alcançado em 2003 Rentabilidade das 150 melhores
pelas 500 maiores empresas do país e a empresas para trabalhar
do grupo das 150 melhores
empresas para trabalhar no Brasil mostra 17,2%
que as companhias que se relacionam bem
com seus funcionários levam vantagem (1)
Rentabilidade das 10 melhores
empresas para trabalhar
Nas listas das 150 e das 100 melhores empresas
(1)
para trabalhar foram consideradas apenas as 20,7%
Companhias que também estão entre as 500
Maiores de Melhores e Maiores do EXAME
Fonte: Melhores e Maiores Fipecati
e The Great Place to Work Institute

8. Retorno dos Ativos
Financeiro – 4,5%
Físico – 7%
Intelectual – 10,5%

9. DEBATE EM GRUPOS
Trocar idéias com seus colegas e listar
as
principais razões pelas quais nem sempre as
ações
de Treinamento apresentam resultado
adequado.
Grupos A: causas

10. RAZÕES ALEGADAS PARA JUSTIFICAR A TIMIDEZ
DAS PRÁTICAS DE AVALIAÇÃO DE RESULTADOS
•Falta de tempo
•Falta de apoio superior
•Falta de tecnologia
pronta e fácil de usar

11. RAZÕES ALEGADAS PARA JUSTIFICAR A TIMIDEZ DAS
PRÁTICAS DE AVALIAÇÃO DE RESULTADOS
•Não envolvimento dos gestores
•Excesso de tarefas do Gestor de
T&D
•Porque dá muito trabalho (sic)

12. •Não compromissamento dos treinandos.
•Falta de especificações para as práticas de T&D.
•Nenhuma condição para avaliar MESMO
•Porque não se tem indicador para nada
•Porque, afinal, falta método e sobram
amadorismo e empirismo!

13. Falta do hábito A DURA REALIDADE!!!
da pesquisa
Falta de preparo
para a função
Querer soluções
prontas
Cultura do
imediatismo
CONTROL C
CONTROL V
Fazer sem ter
condições

14. DO QUE PRECISAMOS
PARA AVALIAR OS
RESULTADOS DE UM
EVENTO DE
TREINAMENTO
?

16. NENHUM DESSES FATORES É
DISPENSÁVEL!!!
Se NÃO se dispuser de um deles, não
haverá resultados e muito menos
medidas deles!

17. REGRAS BÁSICAS
NÃO SE AVALIA O COMPORTAMENTO E SIM
OS EFEITOS DO COMPORTAMENTO
NÃO SE AVALIA O EVENTO EM SI E
SIM OS SEUS EFEITOS
(o curso pode ter agradado a quem dele tenha
participado, mas seus efeitos podem não agradar a
quem o pagou!!!)
(Fonte: G. Odiorne, Hamblim, D. Kirkpatrick, J. Philips, Warren, Jac Fitz-Enz, Idalberto
Chiavenato, Gustavo Boog, Ferreira, Maria Helena Schaan, ...............)

18. EM RESUMO...
•Todo evento de treinamento pode e deve ter os seus
resultados apurados, identificados e relatados.
• Avaliação de resultados é um processo, nunca uma
técnica isolada, um evento ou passe de mágica.
•É um processo centrado no usuário (cliente interno)
• Os indicadores de ocorrência antes do evento são
imprescindíveis.

19. PROCESSOS PARA DIAGNOSE
DAS NECESSIDADES
FUNDAMENTADA EM
INDICADORES
•Check-list de causas, efeitos e conseqüências
•Aplicação de questionário de prospecção
•Reunião com os clientes-internos
•Observação local
•Rastreamento de processo
•Pesquisa interna dos desdobramentos dos efeitos da NC

20. Perguntando...
Perguntando...
Perguntando...
What?
Who?
When?
Why?
How?
Where?

21. FASES DO DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADE
FOCADO EM RESULTADOS
CAUSAS
Quais são os focos reais, e não os
aparentes ?
EFEITOS
Como afetam os comportamentos
das pessoas?
CONSEQÜÊNCIAS
Como impactam nas operações
(perdas ou não-ganhos para a
empresa?)

22. COMO TANGIBILIZAR AS CARÊNCIAS DE
TREINAMENTO
TRABALHAR SOBRE AS CONSEQÜÊNCIAS....
E DELAS OBTER OS SEUS INDICADORES
•Temporais (prazos, quando)
•Quantitativos (aumentar e diminuir de X para Y)
•Qualitativos (especificações de processos)
•Direcionais (em que rumos)
•Referenciais (modelos, paradigmas, best practices)
•Operacionais (do posto de trabalho)
•Estimados (projeções com base em dados)

23. VAMOS DEFINIR:
PROVAS
EVIDÊNCIAS
INDÍCIOS
E DECIDIR O QUE TÊM A VER
CONOSCO E O NOSSO TRABALHO

24. UMA EXERCITAÇÃO
o na
p ci
O
l
l
Escolher no grupo uma dada
situação que requeira uma
ação de treinamento:
Grupo A: gerencial (liderança)
Grupo B: técnico
Grupo C: comportamental
Definir 03 indicadores

25. A REDAÇÃO CORRETA
DOS OBJETIVOS É
VITAL!
REVISÃO/SÍNTESE DOS
PARÂMETROS
Descrição do comportamento desejado pós-treinamento
Descrição das condições ambientais para aplicação
Inclusão dos indicadores do comportamento desejado
prazos
 quantidades
 volumes
 direções
 demais referencias
Inclusão dos critérios de medição
Inclusão do cronograma de avaliação

26. O ENVOLVIMENTO NOS OBJETIVOS É ESSENCIAL
• Os treinandos sabem o que se espera deles?
• Foram consultados sobre as suas carências?
• Foram consultados sobre os objetivos?
• Concordam se os objetivos são atingíveis?
• Terão as condições de aplicação?
• Sabem como os efeitos serão medidos?
SE A RESPOSTA FOR SIM PARA TUDO, ENTÃO...

27. INDICADOR DE QUE NÃO
HAVERÁ RESULTADO ALGUM NOS LEVANTAMENTOS DE
EXPECTATIVAS SEMPRE
NO TREINAMENTO SURGEM AS MESMAS RESPOSTAS?
“ganhar novos
conhecimentos”...”melhorar
na carreira”
”concordo com o pessoal”
“aprender”....”dar uma
reciclada”...”
levar alguma coisa”
PORQUE NINGUÉM DIZ: “MELHORAR
MEUS RESULTADOS DE X PARA Y"

28. O DETALHE QUE NÃO PODE
MAIS SER ESQUECIDO, SE A
META É RESULTADO
A CONTRATAÇÃO DA
EFETIVIDADE...ANTES
DE INICIAR O EVENTO!
Também conhecido
há uns 2.500 anos
como contrato
pedagógico!

29. O MODELO DE DONALD KIRKPATRICK
(Evaluating Training Programs - The Four Levels)
1)Avaliação da 3) Mudança do
Reação comportamento
2)Avaliação da 4)Avaliação dos
aprendizagem resultados

30. O MODELO DE DONALD KIRKPATRICK,
ADAPTADO À REALIDADE BRASILEIRA
1)Avaliação da 3) Estudo da
Reação aplicação
2)Avaliação da 4)Avaliação dos
aprendizagem resultados

31. TÉCNICAS PARA CADA FASE
Avaliação de reação
• Tradicional (individual e/ou grupal)
• Comparada com as expectativas
• Feita no encerramento do evento
• Tecnicamente recomendado: 5 dias após o evento
O que propiciam:
A primeira medida, sob o ponto de vista do cliente interno
(o usuário).

32. TÉCNICAS PARA CADA FASE
Avaliação da aprendizagem
•Pré e pós-testes (tradicional)
•Avaliação pelos facilitadores
•Medidas “on-the-job” pelo gestor
•Instrumentos de auto-avaliação
•Depoimentos documentados pós-
eventos
•Preparo do treinando para
multiplicar
O que propiciam:
Indicadores de valor agregado ao
capital intelectual dos treinandos.

33. TÉCNICAS PARA CADA FASE
Estudo da aplicação
•Questionários preparados sob medida
•Auto-avaliação pelo treinando
•Avaliação pelo superior hierárquico
•Rastreamento feito pelo gestor de T&D
Reuniões de acompanhamento (ótimas!)
O que propiciam:
Uma medida da extensão da
aplicação dos
conteúdos aprendidos.

34. TÉCNICAS PARA CADA FASE
Avaliação dos efeitos
creditáveis às ações de T&D
•Questionários
especialmente elaborados.
•Auto-avaliação pelos treinandos.
•Depoimentos documentados
dos gestores.
•Obtenção dos indicadores operacionais locais.
•Extratos do sistema de avaliação de desempenho.
•Reuniões de acompanhamento.
•Resultados de auditorias (internas e externas).

35. Avaliação dos efeitos
O que ainda precisa ser analisado:
A obtenção de indicadores de
desempenho e performance
dos efeitos creditáveis ao
treinamento realizado.

36. ALGUNS CUIDADOS
ESSENCIAIS
•Documentar todos os dados
e informações obtidas.
•Usar o rastreamento.
•Agir politicamente quanto
aos méritos.
•Apostar fortemente nos
clientes usuários.

37. ALGUNS CUIDADOS
ESSENCIAIS
•Conciliar questionários
com reuniões.
•“Educar” para o sistema de
avaliação de resultados.
•Não fazer você a avaliação:
não é o seu
papel!

38. OPERACIONALIZAÇÃO DAS FASES DO PROCESSO
DE AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS EM T&D
(fonte: ASTD 2.004, Washington, DC, EUA)
Nível e Percentual de aplicação
3
1
Reação Mudança de
2 4
comportamento
Aprendizagem Efeitos
100%
30 a 50%
10%
E, segundo recomendam alguns
40 a 70%
estudiosos brasileiros
(Alfredo Castro, Benedito Milioni, Cristina Palmeira)
5) ROI (Return On Investment) 5%

39. OPERACIONALIZAÇÃO DAS
FASES DO PROCESSO
(fonte: ASTD 2.004, Washington, DC, EUA, 2004)
E, segundo
recomendam alguns
estudiosos brasileiros
(Alfredo Castro, Benedito
Milioni, Cristina Palmeira)
5) ROI
(Return On Investment)
5%

40. Obrigado!
milioni@milioni.com.br
www.milioni.com.br