A experiência profissional como requisito para o professor de AdministraçãoFlavio Farah
É comum as Instituições de Ensino Superior exigirem, como requisito para contratação de docentes para os cursos de graduação da área de Administração, que os candidatos possuam experiência profissional no campo de conhecimento correspondente à disciplina que vão lecionar. Quais seriam os motivos de se estabelecer esse requisito para os candidatos à docência? Colocam-se, como hipóteses, que o profissional experiente na área em que vai lecionar (1) seria, automaticamente, um docente qualificado de sua profissão; (2) possuiria vivência na aplicação do receituário administrativo, já sabendo o que dá certo e o que não dá em termos de práticas de gestão; (3) seria detentor de um conjunto de competências adquiridas por meio da prática profissional, competências que poderiam ser transmitidas aos alunos.
O artigo mostra que essas razões não se sustentam: (1) O profissional com experiência não será necessariamente um bom docente, pois as competências necessárias a quem exerce uma profissão são totalmente diferentes daquelas necessárias aos que lecionam essa mesma profissão; (2) o fato de um profissional possuir um receituário de práticas bem sucedidas aplicadas em uma organização não garante o sucesso ao aplicar essas mesmas praticas na empresa seguinte; (3) com relação à posse de competências, o fato de um profissional possuí-las não significa que ele, como docente, possa “transmiti-las” aos alunos pois, para que os estudantes adquiram uma certa competência, o docente deve ser capaz de oferecer a eles um conjunto de atividades didáticas que lhes permitam adquiri-la. O fato de o docente possuir uma certa competência profissional não significa que ele conheça o ferramental didático relativo ao ensino dessa competência.
Artigo escrito pelo Professor Sebastião Guimarães da empresa T&G Treinamento.
É permitida a reprodução e distribuição, desde que citada a fonte: Professor Sebastião Guimarães - www.tgtreinamento.com.br
Proposição de uma sistemática de avaliação de aprendizagem na formação de adm...Daniel Silva
Os administradores são os resultados de sistemas de produção racionalmente desenhados. O administrador é o resultado de uma série de conhecimentos, habilidades e padrões de comportamento, cuja utilidade é diretamente proporcional à consistência de sua formação profissional, ou seja, àquele sistema de produção racionalmente desenhado. Assim, este artigo tem como objetivo apresentar uma sistemática de avaliação de aprendizagem baseada nas funções do processo gerencial: planejamento, organização, direção e controle. A sistemática consiste em dez etapas: definição dos conhecimentos a serem avaliados, definição das habilidades a serem avaliadas, escolha do formato do teste, redação das questões, definição das normas de resolução das questões, avaliação do pré-teste, realização do teste, organização dos dados, avaliação dos resultados, análise das causas de fracasso e análise do replanejamento. Os resultados mostram que o processo de formação de administradores pode ser otimizado se as instituições de ensino superior empregarem o sistema desenhado em conformidade com o perfil do egresso do curso.
Conhecimento como estratégia corporativa
As organizações mais inovadoras estão optando por quebrar paradigmas por um motivo muito simples: necessidade de que os treinamentos internos supram, além das necessidades do conhecimento técnico, a abordagem...
A experiência profissional como requisito para o professor de AdministraçãoFlavio Farah
É comum as Instituições de Ensino Superior exigirem, como requisito para contratação de docentes para os cursos de graduação da área de Administração, que os candidatos possuam experiência profissional no campo de conhecimento correspondente à disciplina que vão lecionar. Quais seriam os motivos de se estabelecer esse requisito para os candidatos à docência? Colocam-se, como hipóteses, que o profissional experiente na área em que vai lecionar (1) seria, automaticamente, um docente qualificado de sua profissão; (2) possuiria vivência na aplicação do receituário administrativo, já sabendo o que dá certo e o que não dá em termos de práticas de gestão; (3) seria detentor de um conjunto de competências adquiridas por meio da prática profissional, competências que poderiam ser transmitidas aos alunos.
O artigo mostra que essas razões não se sustentam: (1) O profissional com experiência não será necessariamente um bom docente, pois as competências necessárias a quem exerce uma profissão são totalmente diferentes daquelas necessárias aos que lecionam essa mesma profissão; (2) o fato de um profissional possuir um receituário de práticas bem sucedidas aplicadas em uma organização não garante o sucesso ao aplicar essas mesmas praticas na empresa seguinte; (3) com relação à posse de competências, o fato de um profissional possuí-las não significa que ele, como docente, possa “transmiti-las” aos alunos pois, para que os estudantes adquiram uma certa competência, o docente deve ser capaz de oferecer a eles um conjunto de atividades didáticas que lhes permitam adquiri-la. O fato de o docente possuir uma certa competência profissional não significa que ele conheça o ferramental didático relativo ao ensino dessa competência.
Artigo escrito pelo Professor Sebastião Guimarães da empresa T&G Treinamento.
É permitida a reprodução e distribuição, desde que citada a fonte: Professor Sebastião Guimarães - www.tgtreinamento.com.br
Proposição de uma sistemática de avaliação de aprendizagem na formação de adm...Daniel Silva
Os administradores são os resultados de sistemas de produção racionalmente desenhados. O administrador é o resultado de uma série de conhecimentos, habilidades e padrões de comportamento, cuja utilidade é diretamente proporcional à consistência de sua formação profissional, ou seja, àquele sistema de produção racionalmente desenhado. Assim, este artigo tem como objetivo apresentar uma sistemática de avaliação de aprendizagem baseada nas funções do processo gerencial: planejamento, organização, direção e controle. A sistemática consiste em dez etapas: definição dos conhecimentos a serem avaliados, definição das habilidades a serem avaliadas, escolha do formato do teste, redação das questões, definição das normas de resolução das questões, avaliação do pré-teste, realização do teste, organização dos dados, avaliação dos resultados, análise das causas de fracasso e análise do replanejamento. Os resultados mostram que o processo de formação de administradores pode ser otimizado se as instituições de ensino superior empregarem o sistema desenhado em conformidade com o perfil do egresso do curso.
Conhecimento como estratégia corporativa
As organizações mais inovadoras estão optando por quebrar paradigmas por um motivo muito simples: necessidade de que os treinamentos internos supram, além das necessidades do conhecimento técnico, a abordagem...
Neste presente trabalho abordaremos sobre o Métodos e instrumentos da avaliação de desempenho, a avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das acções que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. A avaliação de desempenho tem O objectivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.
A Era da Informação, de forte mudança e instabilidade, está trazendo o modelo orgânico e flexível de estrutura organizacional, no qual prevalecem as equipes multifuncionais de trabalho.
É a época da gestão de pessoas e com pessoas. No mundo de hoje, as preocupações das organizações se voltam para a globalização, pessoas, clientes, produtos/serviços, conhecimento, resultados e tecnologia. As mudanças e transformações na área de RH são intensas e devido a isso, a gestão de pessoas passou a ser uma área estratégica na organização.
Avaliacao 360 Graus
Avaliacao de clima oganizacional
Gestao do capital humano
Desempenho Organizacional
Executive coaching e desenvolvimento de liderancas
Coaching de equipes
Mudanca do modelo de gestao
Programas de otimizacao do capital humano
Sistema de medicao do desempenho organizacional.
1. ESCOLA SECUNDÁRIA DE SAMPAIO
CURSOS EFA – ANO LECTIVO 2010/2011
FICHA DE TRABALHO – MÓDULO 23
Nome: Raquel Gaspar Da Silva
Curso: EFA Gestão Ano: 3º Nº: 8
Após a leitura do artigo: “ A gestão integrada dos recursos humanos”, de Francisco
José F. Dias Correia, Instituto Politécnico de Coimbra; responda às questões, a seguir
colocadas.
1. Enumere algumas condições (mínimo quatro), consideradas indispensáveis no processo
de avaliação de desempenho.
1- A avaliação deve estar centrada mais na realização que realmente afecta o sucesso da organização do
que em aspectos irrelevantes da realização, tais como a idade, o género ou a raça.
2- As escalas de medida devem ser coerentes e aplicar-se a todo um universo, de forma a permitir a
comparação entre indivíduos, departamentos, grupos profissionais, etc.
3- Os gestores/avaliadores devem informar, treinar e apoiar os seus colaboradores, de forma a obterem os
mais elevados níveis de realização.
4- A avaliação de desempenho pode ter duas grandes funções: administrativa e de desenvolvimento. A
função administrativa prende-se com a utilidade dos resultados da avaliação, para outras técnicas de
GRH, tais como a remuneração e a promoção, entre outras; a função de desenvolvimento de potencial
liga-se à formação destinada a aumentar as competências do trabalhador.
2. Como se distingue a função administrativa da função de desenvolvimento, presentes
num processo de avaliação de desempenho, segundo o autor.
A avaliação de desempenho pode ter duas grandes funções: administrativa e de desenvolvimento. A
função administrativa prende-se com a utilidade dos resultados da avaliação, para outras técnicas de
GRH, tais como a remuneração e a promoção, entre outras; a função de desenvolvimento de potencial
liga-se à formação destinada a aumentar as competências do trabalhador.
3. Distinga desenvolvimento de carreira de formação profissional.
O desenvolvimento de carreira é um esforço permanente, organizado e formalizado, destinado a
desenvolver, enriquecer e tornar os trabalhadores mais 12 capazes. Possui um enfoque mais amplo, um
horizonte temporal mais alargado, e uma finalidade mais larga que tem a formação. O desenvolvimento
deve ser a chave da estratégia de negócio para a sobrevivência de qualquer organização que opera numa
envolvente altamente competitiva e global.
2. 4. Esclareça as três fases, normalmente atribuídas ao desenvolvimento de uma carreira.
O desenvolvimento de carreira deve passar por três fases: diagnóstico, direcção e desenvolvimento. Na
primeira fase, são identificadas as capacidades, os interesses e os valores dos trabalhadores. Na segunda,
determina-se o tipo de carreira que o trabalhador quer e os passos que deve dar para tanto. Nesta fase, os
trabalhadores podem ter aconselhamento individual e informação de uma enorme variedade de fontes. Na
terceira fase, são implementadas as acções necessárias para criar ou aumentar as capacidades do
trabalhador. Os programas mais usados são de orientação dos juniores pelos seniores, rotação por diversas
posições horizontais e aconselhamento periódico por um tutor.
5. Consulte a tabela de estágios na carreira de um indivíduo, proposta pelo autor, e
posicione-se face à sua situação actual, justificando.
Estádio 6, Corresponde aos primeiros 5 a 10 anos. Já estou no mercado de trabalho à alguns anos, mas na
instituição que faço parte agora, apenas estou lá há 3 anos.
6. Defina sistema de recompensas.
Os sistemas de recompensa correspondem ao conjunto de contrapartidas materiais e não materiais que
os empregados recebem em virtude da sua avaliação de funções, da qualidade do seu desempenho e
da sua identificação com a cultura e estratégia da organização. Qualquer sistema de compensação
deve possuir três componentes: compensação base (salário/vencimento); incentivos destinados a
recompensar os trabalhadores pela qualidade do desempenho; benefícios ou compensação indirecta.
7. Comente a seguinte afirmação:
“ O salário de desempenho que constitui parte da compensação directa do sistema de
recompensas do funcionário, deve ser composta por uma parte ligada ao
desempenho pessoal e pela parte devida ao desempenho da equipa onde o
trabalhador se insere.”
A compensação directa é integrada por duas componentes: o salário de avaliação de funções ou parte fixa
e o salário de desempenho ou parte variável. Esta última é composta pela parte ligada ao desempenho
pessoal e pela parte devida ao desempenho da equipa ou do departamento onde o trabalhador se insere. O
objectivo primordial dos sistemas de compensação é o reforço do grau de satisfação no trabalho e da
produtividade e da excelência organizacional. Salienta-se o facto de se falar em sistemas, e não em
sistema, tem a ver com o facto de haver diversos tipos de contrapartidas que devem articular-se mútua e
coerentemente com os objectivos estratégicos da organização.
A compensação faz com que o trabalhador fique mais motivado com o seu trabalho e desenvolva melhor
as suas funções, dando mais de si quando está a partilhar o trabalho com os colegas e executando com
maior ritmo as tarefas que lhe cabem, dando assim mais lucros à sua empresa.
Nota: complete o seu comentário com competências adquiridas ao longo do
módulo 5 – Administração das organizações.
Bom trabalho
Prof:
Nuno Salgado