Este documento consiste numa ficha de trabalho para um curso de gestão sobre recursos humanos. A ficha contém sete questões sobre avaliação de desempenho, sistemas de recompensas, e desenvolvimento de carreira, com o aluno sendo solicitado a responder com base em um artigo lido.

1. ESCOLA SECUNDÁRIA DE SAMPAIO
CURSOS EFA – ANO LECTIVO 2010/2011
FICHA DE TRABALHO – MÓDULO 23
Nome: Raquel Gaspar Da Silva
Curso: EFA Gestão Ano: 3º Nº: 8
Após a leitura do artigo: “ A gestão integrada dos recursos humanos”, de Francisco
José F. Dias Correia, Instituto Politécnico de Coimbra; responda às questões, a seguir
colocadas.
1. Enumere algumas condições (mínimo quatro), consideradas indispensáveis no processo
de avaliação de desempenho.
1- A avaliação deve estar centrada mais na realização que realmente afecta o sucesso da organização do
que em aspectos irrelevantes da realização, tais como a idade, o género ou a raça.
2- As escalas de medida devem ser coerentes e aplicar-se a todo um universo, de forma a permitir a
comparação entre indivíduos, departamentos, grupos profissionais, etc.
3- Os gestores/avaliadores devem informar, treinar e apoiar os seus colaboradores, de forma a obterem os
mais elevados níveis de realização.
4- A avaliação de desempenho pode ter duas grandes funções: administrativa e de desenvolvimento. A
função administrativa prende-se com a utilidade dos resultados da avaliação, para outras técnicas de
GRH, tais como a remuneração e a promoção, entre outras; a função de desenvolvimento de potencial
liga-se à formação destinada a aumentar as competências do trabalhador.
2. Como se distingue a função administrativa da função de desenvolvimento, presentes
num processo de avaliação de desempenho, segundo o autor.
A avaliação de desempenho pode ter duas grandes funções: administrativa e de desenvolvimento. A
função administrativa prende-se com a utilidade dos resultados da avaliação, para outras técnicas de
GRH, tais como a remuneração e a promoção, entre outras; a função de desenvolvimento de potencial
liga-se à formação destinada a aumentar as competências do trabalhador.
3. Distinga desenvolvimento de carreira de formação profissional.
O desenvolvimento de carreira é um esforço permanente, organizado e formalizado, destinado a
desenvolver, enriquecer e tornar os trabalhadores mais 12 capazes. Possui um enfoque mais amplo, um
horizonte temporal mais alargado, e uma finalidade mais larga que tem a formação. O desenvolvimento
deve ser a chave da estratégia de negócio para a sobrevivência de qualquer organização que opera numa
envolvente altamente competitiva e global.

2. 4. Esclareça as três fases, normalmente atribuídas ao desenvolvimento de uma carreira.
O desenvolvimento de carreira deve passar por três fases: diagnóstico, direcção e desenvolvimento. Na
primeira fase, são identificadas as capacidades, os interesses e os valores dos trabalhadores. Na segunda,
determina-se o tipo de carreira que o trabalhador quer e os passos que deve dar para tanto. Nesta fase, os
trabalhadores podem ter aconselhamento individual e informação de uma enorme variedade de fontes. Na
terceira fase, são implementadas as acções necessárias para criar ou aumentar as capacidades do
trabalhador. Os programas mais usados são de orientação dos juniores pelos seniores, rotação por diversas
posições horizontais e aconselhamento periódico por um tutor.
5. Consulte a tabela de estágios na carreira de um indivíduo, proposta pelo autor, e
posicione-se face à sua situação actual, justificando.
Estádio 6, Corresponde aos primeiros 5 a 10 anos. Já estou no mercado de trabalho à alguns anos, mas na
instituição que faço parte agora, apenas estou lá há 3 anos.
6. Defina sistema de recompensas.
Os sistemas de recompensa correspondem ao conjunto de contrapartidas materiais e não materiais que
os empregados recebem em virtude da sua avaliação de funções, da qualidade do seu desempenho e
da sua identificação com a cultura e estratégia da organização. Qualquer sistema de compensação
deve possuir três componentes: compensação base (salário/vencimento); incentivos destinados a
recompensar os trabalhadores pela qualidade do desempenho; benefícios ou compensação indirecta.
7. Comente a seguinte afirmação:
“ O salário de desempenho que constitui parte da compensação directa do sistema de
recompensas do funcionário, deve ser composta por uma parte ligada ao
desempenho pessoal e pela parte devida ao desempenho da equipa onde o
trabalhador se insere.”
A compensação directa é integrada por duas componentes: o salário de avaliação de funções ou parte fixa
e o salário de desempenho ou parte variável. Esta última é composta pela parte ligada ao desempenho
pessoal e pela parte devida ao desempenho da equipa ou do departamento onde o trabalhador se insere. O
objectivo primordial dos sistemas de compensação é o reforço do grau de satisfação no trabalho e da
produtividade e da excelência organizacional. Salienta-se o facto de se falar em sistemas, e não em
sistema, tem a ver com o facto de haver diversos tipos de contrapartidas que devem articular-se mútua e
coerentemente com os objectivos estratégicos da organização.
A compensação faz com que o trabalhador fique mais motivado com o seu trabalho e desenvolva melhor
as suas funções, dando mais de si quando está a partilhar o trabalho com os colegas e executando com
maior ritmo as tarefas que lhe cabem, dando assim mais lucros à sua empresa.
Nota: complete o seu comentário com competências adquiridas ao longo do
módulo 5 – Administração das organizações.
Bom trabalho
Prof:
Nuno Salgado