O documento discute a avaliação do desempenho de funcionários públicos no contexto do Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública (SIADAP). Aborda conceitos-chave como objetivos, avaliação individual, papel dos avaliadores e autoavaliação. Também reconhece desafios como subjetividade e resistência à mudança.

1. amarante nov 2007 Manuel Vieira Mendes Avaliação do Desempenho Dos Objectivos aos Resultados

2. sumário Avaliação do desempenho – aspectos conceptuais SIADAP – Traços essenciais Avaliação dos docentes – o que há de específico amarante nov 2007

3. amarante nov 2007 Avaliação do Desempenho Aspectos Conceptuais

4. amarante nov 2007 Uma vida não susceptível de exame não vale a pena ser vivida Sócrates

5. Não se pode gerir o que não se consegue avaliar amarante nov 2007 Porquê avaliar?

6. Dificuldade de Avaliar amarante nov 2007 A relação causa / efeito é sempre difícil de determinar com objectividade

7. amarante nov 2007 Essencial: Olhos que interessam – população/utente Conjugar avaliação e estratégia O que se deve avaliar?

8. amarante nov 2007 Sistema de controlo e informação Não é um fim mas um instrumento Avaliação do Desempenho

9. amarante nov 2007 Evolução do desempenho num determinado período de tempo Relação entre a expectativa/previsão e o alcançado nesse período Está em causa a eficiência e a eficácia Avaliação do desempenho

10. amarante nov 2007 Instrumento para uma gestão avançada Inserida na gestão por objectivos Factor de modernização e evolução institucional Avaliação do Desempenho: Importância

11. amarante nov 2007 Avaliar as coisas certas Avaliar tudo o que anda e se move Avaliar o que é mais fácil Pode não ser a coisa certa O que se deve avaliar?

12. amarante nov 2007 Planeamento dos desempenhos Acompanhamento e controlo Avaliação e retorno Avaliação do Desempenho: Fases do Processo

13. amarante nov 2007 Reconhecimento e valorização do trabalho Incremento da motivação e do desempenho Formação profissional mais adequada Informação para promoções e mudanças Recompensas em função do mérito Informação aos vários níveis da organização Ajustamento de estratégias em função do desempenho individual Avaliação do Desempenho individual:

14. Avaliação do desempenho individual é uma peça de um sistema mais vasto amarante nov 2007 A GESTÃO DO PESSOAL E DAS ORGANIZAÇÕES

15. SIADAP – Traços essenciais amarante nov 2007

16. amarante nov 2007 Do sistema weberiano , normativo e hierarquizado Para um sistema gestionário, participativo e descentralizado MUDANÇA DE PARADIGMA NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

17. SIADAP - modelo No quadro da Gestão por Objectivos Sistema integrado - Avaliação institucional e do pessoal Universalidade – aplica-se a toda a AP e todo o pessoal Centrado nos resultados, competências amarante nov 2007

18. Objectivos do SIADAP Avaliar a qualidade dos serviços Avaliar e reconhecer o mérito do pessoal Diferenciar os níveis de desempenho Potenciar o trabalho em equipa Identificar necessidades de formação Fomentar a mobilidade e a progressão Promover a comunicação Fortalecer a liderança amarante nov 2007

19. Gestão por Objectivos amarante nov 2007 A questão nova, desafiante e complexa

20. Articulação no processo de avaliação amarante nov 2007 Missão da instituição e da unidade orgânica Desempenho individual

21. MISSÃO AQUILO PARA QUE A ORGANIZAÇÃO FOI CRIADA A SUA FINALIDADE ÚLTIMA O QUE A DISTINGUE DAS OUTRAS amarante nov 2007

22. Avaliação : Objectivos em cascata amarante nov 2007 Missão da instituição Visão e Estratégia Objectivos individuais Missão da unidade orgânica Objectivos estratégicos

23. Os objectivos individuais podem ser, designadamente: a) De produção de bens e actos ou prestação de serviços, visando a eficácia na satisfação dos utilizadores; b) De qualidade, orientada para a inovação, melhoria do serviço e satisfação das necessidades dos utilizadores; c) De eficiência , no sentido da simplificação e racionalização de prazos e procedimentos de gestão processual e na diminuição de custos de funcionamento; d) De aperfeiçoamento e desenvolvimento das competências individuais, técnicas e comportamentais do trabalhador. amarante nov 2007

24. Avaliação dos docentes – o que há de específico amarante nov 2007

25. Dimensões da avaliação amarante nov 2007 Vertente profissional e ética Desenvolvimento do ensino e da aprendizagem Participação na escola e relação com a comunidade escolar Desenvolvimento e formação profissional ao longo da vida

26. Ciclo de gestão amarante nov 2007 Dois anos escolares

27. Avaliadores, quem são? amarante nov 2007 Coordenador do Conselho de Docentes ou do Departamento Curricular Presidente do Conselho Executivo ou Director

28. A avaliação tem por referência Os objectivos e metas fixados no Projecto Educativo e no Plano Anual de Actividades; Os indicadores de medida estabelecidos pelo agrupamento: -progresso dos resultados escolares esperados para os alunos; -redução das taxas de abandono escolar tendo em conta o contexto sócio-educativo amarante nov 2007

29. Fases do processo de avaliação Preenchimento da ficha de auto – avaliação; Preenchimento das fichas de avaliação pelos avaliadores; Conferência e Validação das propostas de avaliação com menção qualitativa de Excelente, Muito Bom ou Insuficiente, pela Comissão de Coordenação; Realização da entrevista individual dos avaliadores com o respectivo avaliado; Realização da reunião conjunta dos avaliadores para atribuição da avaliação final. amarante nov 2007

30. Os coordenadores avaliam: Preparação e organização das actividades lectivas; Realização das actividades lectivas; Relação pedagógica com os alunos; Processo de avaliação das aprendizagens dos alunos. amarante nov 2007

31. O presidente do conselho executivo avalia: Nível de assiduidade Serviço distribuído Progresso dos resultados escolares esperados para os alunos e redução das taxas de abandono escolar, tendo em conta o contexto sócio-educativo Participação dos docentes no agrupamento Acções de formação contínua Exercício de outros cargos ou funções de natureza pedagógica Dinamização de projectos de investigação, desenvolvimento e inovação educativa amarante nov 2007

32. Escala de avaliação amarante nov 2007 1 a 10 Excelente – de 9 a 10 valores Muito Bom – de 8 a 8,9 valores Bom – de 6,5 a 7,9 valores Regular – de 5 a 6,4 valores Insuficiente – de 1 a 4,9 valores

33. Diferenciação do mérito amarante nov 2007 Quotas para Excelente e Muito Bom Por agrupamento, mediante despacho do ME e do membro do governo responsável pela Administração Pública, tendo como referência os resultados da avaliação externa .

34. Consequências da avaliação amarante nov 2007 Na progressão nos escalões No acesso a professor titular Na atribuição de prémios de desempenho

35. Instrumentos de registo São elaborados e aprovados pelo conselho pedagógico, de acordo com as recomendações formuladas pelo conselho científico para a avaliação dos professores amarante nov 2007

36. Definição de objectivos amarante nov 2007 Os objectivos individuais são fixados entre avaliado e avaliadores. O avaliado apresenta uma proposta ao avaliador no início da avaliação, de forma clara e rigorosa.

37. Preparar para a definição dos objectivos Ter presente a missão e os objectivos das unidades orgânicas Definir o contributo individual (ou partilhado) para os objectivos superiores Elenco das actividades essenciais Histórico dos anos anteriores amarante nov 2007

38. Comissão de Coordenação de Avaliação amarante nov 2007 Constituída pelo presidente do conselho pedagógico e quatro professores titulares do mesmo conselho Estabelece directivas para uma aplicação objectiva e harmónica do sistema e valida as classificações de Excelente, Muito Bom e Insuficiente

39. Dar força à auto-avaliação amarante nov 2007

40. Ter sempre presente amarante nov 2007 Factor humano é decisivo Avaliado é um parceiro Avaliador é gestor e juiz, mas assistente Influência da avaliação no moral das pessoas Estímulo e forte motivação Alimentar a ambição, mas ser razoável Participação do pessoal Comunicação é determinante Processo mobilizador Papel essencial da auto-avaliação

41. Sobre a auto-avaliação Auto-exame ajuda a manter o colaborador activo Menor influência dos aspectos da personalidade Os avaliados conhecem melhor o seu trabalho O papel dos avaliadores é mais de conselheiro Reforça o papel dos acordos estabelecidos Satisfaz ambas as partes amarante nov 2007

42. Acompanhamento Acção essencial para o êxito da avaliação do desempenho Avaliação tem por fim ajudar e orientar para o sucesso Desde a definição de objectivos até ao fim da avaliação Eventuais adaptações Importância das reuniões formais e informais Cuidar do ambiente amarante nov 2007

43. Outros aspectos críticos da avaliação do desempenho amarante nov 2007

44. Problemas e observações críticas amarante nov 2007 Erros humanos de falta de rigor Favoritismo e subjectividade Jogos de simpatias e lealdades Preconceitos e estereótipos culturais Relutância na avaliação Avaliação em função da apreciação de nós próprios Sobrevalorização para agradar e não criar conflito Concentração num valor, sem grandes diferenças Avaliação por baixo condicionada pelos custos Avaliações superiores para cargos superiores

45. Problemas e observações críticas (cont.) amarante nov 2007 Consideração do período mais próximo Influência de uma ou duas características marcantes Tempo escasso dedicado à actividade e não registo Não consideração como um processo contínuo Excesso de competição entre o pessoal Crítica a ligação com o sistema de recompensas Ambiente não propício e desconfiança na validade Resistência às mudanças de procedimento

46. Os desafios para a organização Aproveitar a aplicação do SIADAP em benefício do funcionamento da organização Dinâmica transformadora e de evolução institucional Que nunca a avaliação seja encarada como um fardo prejudicial Procurar a harmonia do conjunto na diversidade de cada um amarante nov 2007

47. Nem tudo o que pode ser medido conta; Nem tudo o que conta pode ser medido. Albert Einstein amarante nov 2007

48. Contacto amarante nov 2007 [email_address]