O documento descreve o modelo de Kirkpatrick para avaliação de formação, que inclui 4 níveis: 1) satisfação dos participantes, 2) aprendizagem, 3) transferência de conhecimentos para o trabalho, e 4) resultados. O modelo fornece uma estrutura para medir os resultados da formação a diferentes níveis, desde a perspectiva dos participantes até os impactos na organização.

1. AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO
Bibliografia: RODRIGUES, Manuela;
FERRÃO, Luís (2012). Formação
Pedagógica de Formadores. Lisboa: Lidel,
p. 213-262
José António Oliveira 20120-2021

2. AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO
Modelo Donald Kirkpatrik
RESULTADOS
TRANSFERÊNCIA
APRENDIZAGENS
REAÇÕES

3. AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO
Modelo Donald Kirkpatrik
NÍVEL 1 NÍVEL 2 NÍVEL 3 NÍVEL 4
AVALIAÇÃO DA
SATISFAÇÃO
AVALIAÇÃO
PEDAGÓGICA
(APRENDIZAGENS)
AVALIAÇÃO DA
TRANSFERÊNCIA
PARA AS FUNÇÕES
AVALIAÇÃO DOS
EFEITOS
(RESULTADOS)
Qual a opinião “a
quente” dos
formandos sobre a
prestação da
formação?
Os formandos
adquiriram os
conhecimentos e as
competências
previstas?
Os formandos
aplicam o que
aprenderam?
A formação atingiu
os objetivos
individuais e/ou
coletivos
(organizacionais)
fixados?

4. AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO
Modelo Kirkpatrik (Donald)
AVALIAÇÃO – NÍVEL 1 – SATISFAÇÃO
- Consiste em questionar os formandos,
“normalmente a quente” sobre o nível de
satisfação relativa à prestação da formação.
- Em geral, é a única avaliação praticada.
- Pode ser: informal – ouvindo os formandos
formal – questionário satisfação

5. AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO
Modelo Kirkpatrik (Donald)
AVALIAÇÃO – NÍVEL 1 – SATISFAÇÃO
Itens de um questionário de satisfação:
- Apreciação global da formação
- Apreciação da adequação da formação às
necessidades e expetativas
- Qualidade dos conteúdos (nível, adaptação,
interesse)
- Qualidade dos métodos e suportes pedagógicos
e da documentação entregue

6. AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO
Modelo Kirkpatrik (Donald)
AVALIAÇÃO – NÍVEL 1 – SATISFAÇÃO
Itens de um questionário de satisfação:
- Prestação do formador
- Possibilidade de aplicação dos conhecimentos
adquiridos em situação real de trabalho
- Condições gerais da formação: local, instalações,
horários
- Sugestões de melhoria
- Outros …

7. AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO
Modelo Kirkpatrik (Donald)
AVALIAÇÃO – NÍVEL 1 – SATISFAÇÃO
Questionário de satisfação – utilidade da
informação recolhida:
- formador (melhorar/afinar prestação)
- entidade formadora (melhorar/afinar
qualidade global)

8. AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO
Modelo Kirkpatrik (Donald)
AVALIAÇÃO – NÍVEL 2 – AVALIAÇÃO PEDAGÓGICA
- Que conhecimentos, que competências ou
comportamentos adquiriram os formandos no
decurso da formação?
- Implica definição de objetivos em critérios que
permitam uma observação e uma medida
- Implica a previsão de testes

9. AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO
Modelo Kirkpatrik (Donald)
AVALIAÇÃO – NÍVEL 3 – TRANSFERÊNCIA PARA
SITUAÇÕES DE TRABALHO
- Em que medida as novas
aquisições/competências dos formandos
(nível 2) são efetivamente utilizadas em
situações de trabalho?
- Implica dispositivos e critérios de observação

10. AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO
Modelo Kirkpatrik (Donald)
AVALIAÇÃO – NÍVEL 3 – TRANSFERÊNCIA PARA
SITUAÇÕES DE TRABALHO
Ex. – uma secretária que frequentou uma ação de
formação em Excel, muito satisfeita com a
formação (nível 1), e que provou ser capaz de
utilizar o que aprendeu (nível 2), não utiliza em
situação real de trabalho
- causas????

11. AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO
Modelo Kirkpatrik (Donald)
AVALIAÇÃO – NÍVEL 3 – TRANSFERÊNCIA PARA
SITUAÇÕES DE TRABALHO
• A formação não foi efetivamente satisfatória
• A hierarquia não lhe pede que execute funções em Excel
• Não há o programa na empresa
• Os colegas resistem enormemente à introdução da
informática e ela não quer problemas
• A hierarquia inscreveu-a na formação sem verificar se o
programa Excel respondia a necessidades reais
• …

12. AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO
Modelo Kirkpatrik (Donald)
AVALIAÇÃO – NÍVEL 3 – TRANSFERÊNCIA PARA
SITUAÇÕES DE TRABALHO
- O acompanhamento da transferência é central
relativamente à aplicação das novas competências,
dando oportunidade ao formando de consolidar o
que aprendeu, confrontando permanentemente o
que aprendeu com a sua aplicação real no terreno.

13. AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO
Modelo Kirkpatrik (Donald)
AVALIAÇÃO – NÍVEL 3 – TRANSFERÊNCIA PARA
SITUAÇÕES DE TRABALHO
• A transferência para situações reais de trabalho é uma forma
de motivação para a formação.
• Os formandos aprendem melhor quando sabem que terão de
aplicar os conceitos práticos adquiridos em formação

14. AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO
Modelo Kirkpatrik (Donald)
AVALIAÇÃO – NÍVEL 4 – AVALIAÇÃO DOS
EFEITOS DA FORMAÇÃO
- A formação atingiu os objetivos individuais
(formando) e coletivos (organizacionais)?
- Como medir / avaliar os efeitos da formação?

15. AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO
Modelo Kirkpatrik (Donald)
AVALIAÇÃO – NÍVEL 4 – AVALIAÇÃO DOS
EFEITOS DA FORMAÇÃO
• Quando se trata de objetivos quantitativos, passíveis de
medição, a verificação é relativamente fácil – objetivos
imediatos.
• Ex. + entrevistas, + parafusos, - acidentes de trabalho, -
erros, - consumo de energia …

16. AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO
Modelo Kirkpatrik (Donald)
AVALIAÇÃO – NÍVEL 4 – AVALIAÇÃO DOS EFEITOS DA
FORMAÇÃO
Nos objetivos imediatos, os indicadores agrupam-se,
basicamente, em 4 categorias:
- custo (economia de alguma coisa)
- quantidade (produtividade, volume, volume de
negócios …)
- qualidade (taxa de defeitos de algo)
- atraso (tempo) – prazos, tempos estimados, etc.

17. AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO
Modelo Kirkpatrik (Donald)
AVALIAÇÃO – NÍVEL 4 – AVALIAÇÃO DOS EFEITOS
DA FORMAÇÃO
• Quando os objetivos são menos quantificáveis a medição dos
resultados é mais complicada – objetivos de médio e longo
prazo.
• Ex: comunicar melhor, trabalhar melhor em grupo, melhorar
clima empresa, melhorar cultura organizacional, diminuir
conflitos e/ou intensidade dos conflitos …

18. AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO
Modelo Kirkpatrik (Donald)
AVALIAÇÃO – NÍVEL 4 – AVALIAÇÃO DOS
EFEITOS DA FORMAÇÃO
• Nestes casos, os resultados podem ser só visíveis ao
fim de alguns meses/anos
• Ex. – formação para equipa dirigente
• - formação para implementação de novas
políticas de GRH
• - formação para implementação de um sistema de
gestão de qualidade

19. AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO
AVALIAR A EFICIÊNCIA
Medir a relação entre o custo da obtenção
do resultado obtido e o resultado obtido
Return on investiment (ROI) – retorno do
investimento

20. AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO
• Avaliar pressupõe comparar
resultados aos objetivos definidos
• Avaliar implica encontrar indicadores
pertinentes a partir de critérios de
desempenho observáveis e
mensuráveis
• Um bom sistema de avaliação deve
ser aceite pelos atores alvo da
avaliação
IMPORTANTE
NA
AVALIAÇÃO

21. AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO
IMPORTANTE NA AVALIAÇÃO
4- a formação deve ser o único elemento explicativo do resultado observado
5- não querer avaliar tudo; avaliar o importante, o crítico para atingir os
objetivos definidos
6- difundir os resultados da avaliação por todos os clientes da formação de
modo a confirmar e manter o que funcionou bem e corrigir o que resultou menos
bem

22. AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO
IMPORTANTE NA AVALIAÇÃO
7- um bom sistema de avaliação é um utensílio de
gestão – dá-nos informações importantes para:
• - o formador
• - os formandos
• - as entidades formadoras
• - as organizações

23. AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO
EXERCÍCIO
Elabore um instrumento que lhe permita avaliação
a ação de formação, o formador, os objetivos, as
metodologias, as condições físicas… (nível 1).