Este documento discute as emoções e afetos no contexto do trabalho. Aborda como as emoções dos trabalhadores são influenciadas pelas condições e demandas organizacionais, e como afetam o desempenho, comprometimento e bem-estar dos funcionários. Também explora como fatores individuais como traços da personalidade e inteligência emocional influenciam como as pessoas lidam com emoções no ambiente de trabalho.

1. DISCIPLINA: PSICOLOGIA E GESTÃO II
Profª Camilla Rodovalho
EMOÇÕES E AFETO
NO TRABALHO

2. EMOÇÕES NO TRABALHO
Década de 1980 e 1990 – Trabalho emocional (Socióloga
Hochschild)
Manejo das emoções pelos trabalhadores como exigência
das demandas organizacionais.
Surgimento da Psicologia Positiva (1990) – Seligman
Reorientação do foco para os aspectos positivos, como a
saúde, a qualidade de vida, o bem-estar e o
desenvolvimento de potencialidades humanas.

3. DELIMITAÇÕES CONCEITUAIS
As emoções se relacionam com as alterações fisiológicas e
comportamentais desencadeadas por estímulos internos,
como pensamentos e imagens mentais ou estímulos
externos e independem da ação consciente.
Já os afetos, subdivididos em sentimentos, humores e
temperamentos, apresentam maior constância temporal e
estão relacionados a aspectos cognitivos.

4. PERSPECTIVAS TÉORICAS DE EMOÇÕES
ABORDAGEM TEÓRICA FOCO DA ANÁLISE DA EMOÇÃO
Filosófica Sentido da vida
Fisiológica Funções do processo evolutivo
Fenomenológica Experiência consciente
Comportamental Estímulos externos que eliciam
emoções
Cognitiva Avaliação subjetiva da emoção
Clínica Distúrbios da emoção
Social Expressões verbais, gestuais,
faciais, etc.
Fonte: Strongman (1998)

5. AFETIVIDADE NO CONTEXTO DE
TRABALHO
A afetividade refere-se a processos subjetivos de
estabelecimento de vínculos com pessoas, com objetos
físicos ou sociais, como também a capacidade de
experimentar sentimentos e emoções.

6. TRAÇOS AFETIVO-EMOCIONAIS
 Teoria dos 5 grandes fatores (Big Five-Factor Model)
 Neuroticismo: ansiedade, hostilidade raivosa, depressão,
autoconsciência, impulsividade e vulnerabilidade;
 Extroversão: cordialidade, assertividade, atividade, emoções
positivas;
 Sociabilidade: confiança, sinceridade, altruísmo,
aquiescência, modéstia, ternura.
 Realização: competência, ordem, autodisciplina e
deliberação;
 Abertura á experiência: fantasia, estética, sentimentos,
ações, ideias e valores.

7. TRAÇOS AFETIVO-EMOCIONAIS
 Inteligência emocional:
 Habilidades para monitorar sentimentos e emoções pessoais
e de outras pessoas, fazer distinções entre eles e usar estas
informações para guiar os próprios pensamentos e ações.
(Salovey & Mayer, 1990)
 Habilidades interdependentes: autoconsciência,
automotivação, autocontrole, empatia e sociabilidade.
(Goleman, 1995)
Processos mentais utilizados:
Avaliação : análise das próprias emoções.
Regulação: mecanismo de controle e reação adequada.
Utilização: uso adequado durante a resolução de
problemas.

8. ESTADOS AFETIVO-EMOCIONAIS
Refere-se a sentimentos/emoções positivos e negativos
mais ou menos estáveis em dadas situações.
 Estado de ânimo: afetos positivos (entusiasmo, alegria)
e negativos (raiva, medo, desprezo).
 Autoestima: valorização pessoal, competência para
lidar com os desafios da vida e ser feliz.
 Satisfação geral com a vida: avaliação geral positiva da
vida pessoal .

9. ATITUDES
As atitudes são entendidas como uma rede de
sentimentos, crenças e tendências para agir em direção
a pessoas, grupos, ideias e objetos.
 Satisfação no trabalho: grau de contentamento com
chefia, colegas, salário, promoções e trabalho
realizado;
 Envolvimento com o trabalho: nível de identificação
com o trabalho realizado;
 Comprometimento organizacional afetivo: afetos
dirigidos à empresa empregadora.

10. ALGUMAS CONSIDERAÇÕES IMPORTANTES
O resultado de quão satisfeito um empregado é com seu
trabalho dentro da organização pode depender de como ele / ela
vê um incidente sofrido durante o trabalho. A satisfação no
trabalho também depende das emoções e pensamentos
associados a essa percepção, bem como o apoio social fornecido
por colegas de trabalho e da organização como um todo.
Os trabalhadores são prováveis serem altruístas e mais altruístas
quando os eventos positivos ocorrem, tais como elogios,
reconhecimento aberto de um trabalho bem-feito, e promoções
(que, por sua vez, parecem melhorar o desempenho no trabalho).
Eventos negativos no trabalho, no entanto, são susceptíveis de
causar humor negativo nos funcionários, resultando em
comportamentos negativos, tais como lentidão de trabalho,
retirada de trabalho e absenteísmo.

11. ALGUMAS CONSIDERAÇÕES IMPORTANTES
 O tipo de feedback de desempenho fornecidos por supervisores
e gerentes podem afetar subsequentemente o desempenho do
empregado e sua satisfação no trabalho.
Os funcionários tendem a avaliar um líder eficaz como não
eficaz quando os líderes fornecem feedback com afeto
negativo.
Da mesma forma, os membros da equipe tendem a
proporcionar índices mais baixos de desempenho de qualidade
em suas tarefas coletivas quando afeto negativo acompanha o
feedback negativos por líderes

12. ALGUMAS CONSIDERAÇÕES IMPORTANTES
A intensidade do afeto negativo sofrido durante o trabalho
muitas vezes leva a retirada, o absenteísmo, o vandalismo, e sair
mais cedo. Organizações procuram continuamente para
selecionar, treinar e reter os empregados através de incentivos,
remuneração, benefícios e avanço. Tais mecanismos influenciam
o comprometimento organizacional demonstrado pelos
funcionários.
Comprometimento organizacional sugere que os funcionários se
identificam com seus empregadores. Quanto mais os indivíduos
se identificam com suas organizações empregadoras, o mais
provável é que eles apoiem a organização e se comportem ao
melhor interesse.

13. CONDIÇÕES DE TRABALHO E SUAS REPERCUSSÕES SOBRE
A AFETIVIDADE DO TRABALHADOR
Condições ambientais:
 Físicas (temperatura, iluminação, ruído)
 Temporais (horário de trabalho, intervalo de descanso, duração do turno do
trabalho)
 Sociais (relações com colega, estilo de liderança, clima organizacional)
Fatores do contexto do trabalho:
 Eventos estressores (estímulos aversivos)
 Líderes
 Características do grupo de trabalho
 Ambiente Físico
 Sistema de recompensas e punições organizacionais
(Brief; Weiss, 2002)

14. CONDIÇÕES DE TRABALHO E SUAS REPERCUSSÕES SOBRE
A AFETIVIDADE DO TRABALHADOR
Bem-estar , além de abarcar o conceito de saúde, também inclui
aspectos afetivos, como satisfações/insatisfações experimentadas
pelo indivíduo em diversas áreas de sua vida e
satisfações/insatisfações relativas ao trabalho.
 Reformulação do conceito de BEM-ESTAR:
(Ryff e Keyes, 1995)
 Autoaceitação – aspecto central da saúde mental
 Relacionamento positivo com outras pessoas
 Autonomia
 Domínio do ambiente
 Propósito de Vida
 Crescimento Pessoal

15. CONDIÇÕES DE TRABALHO E SUAS REPERCUSSÕES SOBRE
A AFETIVIDADE DO TRABALHADOR
 Interdependência entre o bem-estar na vida pessoal (bem-estar
subjetivo) e o bem-estar no trabalho.
Hipótese: Bem-estar no trabalho pode ser um estado psíquico de
afetividade positiva sustentado por ofertas sistemáticas de apoio a
empresa (suporte organizacional) e de tratamento justo dirigido aos
colaboradores (percepções de justiça).
Condições de
Trabalho
Físicas
Sociais
Temporais
Bem-estar
Saúde

16. COMO O PROFISSIONAL PODE INTERVIR?
 Identificar os fatores do contexto de trabalho que colocam em risco o
bem-estar emocional dos trabalhadores.
 Sensibilizar a alta direção da organização para a necessidade de informar
e dar transparência aos processos de mudança;
 Treinar gerentes e empregados para melhorar sua capacidade de auto e
hetero-gerenciamento emocional, assim como conscientizá-los da
influência de fatores contextuais (gênero, status) na interpretação das
relações, o que pode gerar conflitos interpessoais;
 Criar espaços institucionais que viabilizem a canalização de emoções
negativas decorrentes de experiências interpessoais desprazerosas;
 Gerenciar o uso do “trabalho emocional”, que artificializa a
manifestação de sentimentos e prejudicam a livre expressão das
autênticas emoções.

17. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CEZAR, Eliene Simões. MARZIALE, Maria H. P. Problemas de violência ocupacional em um
serviço de urgência hospitalar da Cidade de Londrina, Paraná, Brasil. Cad. Saúde Pública.
Vol.22 nº 1. Rio de Janeiro Jan. 2006. Disponível em <
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0102-
311X2006000100024&lang=pt > Acesso em 03 de novembro de 2011.
LEITÃO, Sergio. FORTUNATO, Graziela. FREITAS, Angilberto. Relacionamentos interpessoais e
emoções nas organizações: uma visão biológica. Rio de Janeiro, Set/Out. 2006. Disponível
em < http://www.scielo.br/pdf/rap/v40n5/a07v40n5.pdf >. Acesso em 02 de novembro de
2011.
VALLE, Ângela da Rocha.Psicol. Am. Lat.. México, n. 3, fev 2005. Disponível em <
http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1870-
350X2005000100004&lng=pt&nrm=iso >. Acesso em 02 nov. 2011.
ZANELLI, J. C., Borges-Andrade, J. E. & Bastos, A. V. B. (2004). Psicologia, organizações e
trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed.