Comportamento

Comportamento Organizacional Nancy Alberto Assad

Nancy Assad Consultora de Marketing, Comunicação e Ética empresarial Fundadora de NA Comunicação e Marketing Docente da área de comunicação em cursos de MBA e Especialização Autora dos livros: Media Training: Comunicação Eficaz com a Imprensa e a Sociedade Cinco Fases da Comunicação para a Gestão de Mudanças

Agenda O que é comportamento organizacional Comportamento individual Percepções Motivação Comportamento em grupo Comunicação e liderança Processos organizacionais

O que é Comportamento Organizacional Estudo dos diversos fatores que influenciam a forma como as pessoas os grupos agem, pensam, sentem e respondem ao trabalho e às organizações Como as organizações respondem aos seus ambientes Teorias e diretrizes sistemáticas que levam à clara compreensão do indivíduo na organização, do que acontece o por que acontece dentro do trabalho Permitem compreender corretamente, descrever e analisar como as características individuais e grupais, as contingências de trabalho e a própria dinâmica organizacional afetam como os membros se sentem e como agem na organização

Nível individual Como as características individuais afetam o comportamento e desempenho no trabalho: Personalidade Habilidades Atitudes Valores Percepções Aprendizagem Motivação Estresse Relação trabalho/vida pessoal.

Nível de grupo Como as características do grupo e das equipes, os processos de comunicação e tomada de decisão afetam o comportamento e desempenho Um grupo consiste de duas ou mais pessoas que interagem com intuito de alcançar um objetivo Uma equipe é um grupo em que os membros trabalham intensivamente e desenvolvem rotinas específicas que levam ao alcance de um objetivo grupal comum

Nível organizacional Como as características da organização, sua cultura e estrutura organizacional, afetam o comportamento individual e de grupo Os valores e crenças organizacionais influenciam como pessoas e grupos interagem entre si e com o público externo A cultura organizacional determina atitudes e comportamentos das pessoas e grupos na organização e a motivação dessas pessoas e grupos em trabalharem para que os objetivos organizacionais sejam alcançados.

Relevância do CO Importante para os gerentes, diretores, supervisores, enfim, todos que possuem equipes sob sua liderança, pois essas ferramentas os auxiliará a entender o comportamento dos liderados e responder adequadamente a ele, fortalecendo a liderança Ajuda a organização a atingir os objetivos estratégicos. O gestor que compreende como as características individuais, de grupo e da organização afetam e moldam as atitudes e comportamentos podem realizar mudanças para tentar alavancar a eficácia organizacional

Personalidade A personalidade é um padrão duradouro, consistente, de pensamentos, ações e sentimentos do indivíduo Ajuda a explicar por que o funcionário se comporta de determinadas maneiras no trabalho e por que possui atitudes favoráveis ou desfavoráveis em relação a sua função ou à organização Possui grande influência sobre as escolhas de carreira, sobre a satisfação no trabalho, estresse, liderança e sobre o desempenho. É determinada pela natureza hereditária e pelas experiências de vida

Personalidade Teoria da atração-seleção-evasão (ASA – atraction-selection-attrition) de Schneider: indivíduos com personalidades similares tendem a ser atraídos e contratados por uma organização indivíduos com personalidades distantes tendem a sair dessa organização personalidade dominante na organização, que determinará sua natureza

Teoria dos traços O traço é um componente específico da personalidade que descreve tendências de um indivíduo em pensar ou agir de determinada forma O modelo de cinco dimensões define cinco categorias gerais de traços de personalidade: Extroversão Neuroticismo Afabilidade Conscienciosidade Abertura para experimentação.

Extroversão A extroversão é um traço que predispõe o indivíduo a experimentar um estado emocional positivo e sentir-se bem sobre si próprio e sobre o mundo a seu redor Pessoas com alto escore em extroversão são denominados extrovertidos e tendem a ser sociáveis e amigáveis Introvertidos tem menor probabilidade de experimentar um estado emocional positivo e estabelecem menos contato social com outros indivíduos

Neuroticismo O neuroticismo reflete a tendência de se experimentar um estado emocional negativo, estresse e visão negativa sobre si próprio e sobre o mundo Pessoas com alto escore em neuroticismo tendem a ter emoções negativas e estresse em diversas situações São mais propensos a ter mau humor no trabalho, sentem-se estressados e tem uma orientação negativa em uma situação do trabalho

Afabilidade A afabilidade captura a distinção entre pessoas que tem boa e má convivência com outras pessoas Trata da capacidade de cuidar do outro e de ser aficionado, características interessantes para trabalho em grupo Pessoas com baixo grau de afabilidade tendem a ser antipáticas, rudes e não cooperativas

Conscienciosidade A conscienciosidade trata do grau em que o indivíduo é cuidadoso, tem escrúpulos e perseverança Pessoas com alto grau de conscienciosidade são organizadas e auto-disciplinadas Essa dimensão é importante; pois, ajuda a prever o desempenho

Abertura para o novo Trata da extensão pela qual o indivíduo é original, possui amplos interesses, é aberto a estímulos variados e aceita assumir riscos Esse traço é importante para funções que exijam risco ou envolvam inovação.

Outros traços importante Locus de controle externo: descreve pessoas que acreditam que o destino, a sorte, o acaso ou outros fatores externos são responsáveis pelo que acontece com elas. Locus de controle interno: pessoas que acreditam que as habilidades, esforços e suas próprias ações determinam o que ocorre com elas. Auto-monitoramento: extensão a qual o indivíduo tenta se controlar para apresentar-se diante de outras pessoas. Auto-estima: extensão na qual o indivíduo tem orgulho de si próprio e de suas capacidades.

Outros traços importantes Personalidades tipo A e tipo B: pessoas com personalidade tipo A possuem um imenso desejo de conquistar, são extremamente competitivas e possuem forte senso de urgência; as pessoas com personalidade tipo B, são mais tranquilas, menos competitivas e mais fáceis de se lidar. Necessidade de conquista, afiliação e poder: a necessidade de conquista expressa o desejo de desempenhar bem tarefas desafiadoras para atingir seus próprios padrões, que são altos; a necessidade de afiliação expressa o desejo de estabelecer e manter boas relações com outras pessoas; a necessidade de poder expressa o desejo de influenciar outras pessoas.

Habilidades O que uma pessoa é capaz de fazer Habilidades cognitivas: verbal, numérica, resolução, dedutiva, estabelecer relações, memória, espacial, perceptual Habilidades físicas: envolve uma parte motora (manipular objetos em um ambiente) e uma parte física (força e preparo físico).

Inteligência emocial A inteligência emocional tem sido considerada como um tipo de habilidade, porém não ligada a aspectos cognitivos ou físicos, mas emocionais Trata da habilidade de compreender e gerenciar os próprios sentimentos e emoções e os sentimentos e emoções alheios

Valores Valores são convicções pessoais sobre o que uma pessoa deve viver a vida e se comportar. Os valores relacionados ao trabalho são convicções pessoais de cada funcionário sobre quais resultados deve-se esperar do trabalho e como um indivíduo deve se comportar no ambiente profissional.

Valores Intrínsecos Os valores intrínsecos são relacionados à natureza do trabalho, isto é, funcionários que possuem forte desejo de serem desafiados, de aprender coisas novas, de fazer a diferença na empresa, de serem criativos ou de apoiar os colegas, possuem valores de trabalho intrínsecos.

Valores Extrínsecos Os valores extrínsecos são relacionados às consequências do trabalho, por exemplo, funcionários que possuem como principal objetivo no trabalho, ganhar dinheiro, possuem valores extrínsecos, pois encaram o trabalho como um meio de obter segurança econômica. Outros possíveis valores extrínsecos são status social, possibilidade de criação de networking, possibilidade de realizar outras atividades fora do trabalho.

Valores Éticos Os valores utilitários dizem que as decisões tomadas devem beneficiar o maior número possível de pessoas. Os valores morais indicam que as decisões tomadas devem proteger os direitos fundamentais dos indivíduos afetados pela decisão, como por exemplo, o direito à liberdade, segurança e privacidade. Os valores de justiça determinam que as decisões tomadas causem bem e mal para as pessoas envolvidas em proporções igualitárias e imparciais.

Atitudes Atitudes é um conjunto de crenças, sentimentos e pensamentos sobre como um indivíduo deve se comportar no trabalho e na organização. As atitudes são mais específicas que os valores e menos perenes, pois a forma como o indivíduo experimenta o trabalho muda ao longo do tempo. Duas expressões da atitude que influenciam fortemente o comportamento organizacional são a satisfação no trabalho e o comprometimento organizacional.

Humor O humor no trabalho descreve como uma pessoa se sente no exato momento em que está desempenhando seu trabalho É muito mais transitório do que os valores e as atitudes, podendo alterar-se rapidamente, de uma hora para outra, de um dia para outro. Os humores positivos tratam de sentimentos de entusiasmo, força, ação Os negativos incluem estresse, medo, hostilidade, nervoso Há situações em o indivíduo não experimenta humores positivos, nem negativos, apenas tem sentimentos intermediários, menos intensos, como tédio, calma, relaxamento

Humor O humor é determinado tanto pela personalidade quanto pela contingência (por exemplo, a incivilidade no trabalho, ou seja, a falta de respeito e cuidado com o trabalhador pode gerar humores negativos) Tem forte impacto no comportamento organizacional, pois pessoas com melhor humor tentem a ser mais receptivas e mais abertas a ajudar o próximo, tanto colegas, quanto clientes, o que leva a aumento de performance. Possui influência sobre a qualidade das decisões, sobre a criatividade e sobre a adequação dos julgamentos.

Emoções As emoções são mais intensas e se relacionam a uma causa específica Indicam ao indivíduo que algo terá implicações para seu bem estar. Algumas emoções básicas possuem expressões não verbais universais, como a raiva, tristeza, surpresa, medo e alegria. Ao longo do tempo as emoções alimentam o humor O indivíduo pode tentar esconder suas reais emoções  “carga de trabalho emocional”, isto é, o trabalho que o indivíduo tem para controlar a expressão das emoções e humor no trabalho

Valores, atitudes, emoções e humor Valores Atitudes Emoções e humor

Satisfação A satisfação no trabalho trata dos sentimentos do indivíduo sobre seu trabalho atual. Influencia diversos comportamentos na organização e contribui para o bem estar do funcionário A satisfação é determinada por quatro fatores fundamentais: personalidade, valores, situação de trabalho e influências sociais É uma expressão perene dos padrões de pensamento, sentimento e comportamento do indivíduo

Dimensões do trabalho • Uso das habilidades que possui • Possibilidade de alcançar conquistas • Ter muitas atividades • Ter possibilidade de promoção • Ter autoridade sobre outros funcionários • Políticas e práticas da organização • Sistema de remuneração • Relação de trabalho com os colegas • Liberdade para criar e inovar

Dimensões do trabalho Liberdade para trabalhar sozinho Não ter que ir contra seus preceitos morais Reconhecimento Ser reponsável por decisões Segurança Ter a possibilidade de ajudar outras pessoas Status social Liderança Ter desafios no trabalho Condições de trabalho

Teoria da Motivação-Higiene Trabalhador possui dois grupos de necessidades, as motivacionais e as de higiene Motivacionais tratam dos aspectos do trabalho e do desafio que ele representa ao trabalhador (autonomia, responsabilidade etc.) Higiene tratam das condições físicas e emocionais nas quais o trabalho é executado (iluminação, temperatura, clima etc.). Quando os fatores motivacionais são satisfeitos, o funcionário fica satisfeito, quando não são, o funcionário não fica satisfeito; Quando os fatores de higiene são satisfeitos, o funcionário não fica insatisfeito, quando não são, o funcionário fica insatisfeito.

Modelo de discrepância Para determinar sua satisfação com o trabalho, o funcionário compara seu trabalho atual com um trabalho ideal.

Estado de equilíbrio Funcionário possui um determinado nível de satisfação, o chamado estado de equilíbrio Acontecimentos no trabalho podem mover o trabalhador desse equilíbrio, levando-o a níveis mais ou menos elevados, porém, o equilíbrio é sempre retomado

Aprendizagem A aprendizagem ocorre de diferentes formas na organização, sendo possível utilizar diversas abordagens para promover a aprendizagem e para desencorajar comportamentos indesejados. É uma mudança relativamente permanente nos conhecimentos e comportamentos, que resulta da prática e da experiência.

Teoria do condicionamento Aprendizagem ocorre quando aquele que aprende é capaz de estabelecer uma conexão entre o comportamento e suas consequências Com isso, o indivíduo aprende a ter comportamentos específicos que o levará a conseguir determinadas consequências

Teoria cognitiva Os sentimentos e pensamentos do indivíduo e forma como observa o mundo a sua volta, devem ser levados em conta ao se analisar a aprendizagem. O processo cognitivo consiste dos diversos processos intelectuais aos quais o indivíduo inicia O funcionário processa ativamente as informações percebidas do ambiente social e das pessoas nele inserido e aprende por meio desse processo. A aprendizagem por meio da observação do comportamento de outro indivíduo é chamada aprendizagem vicária.

Criatividade A criatividade concerne à criação de ideias novas e úteis Novas ideias que representam novas formas de pensar Úteis aquelas que tenham potencial de contribuir para a melhora do desempenho e do bem-estar dos indivíduos, grupos e da organização.

Percepção A percepção é o processo pelo qual os indivíduos selecionam, organizam e interpretam os inputs de seus sentidos (visão, audição, tato, olfato e paladar) para atribuir significado e ordem ao mundo a sua volta Por meio da percepção, o indivíduo tenta atribuir sentido ao seu ambiente e aos objetos, eventos e pessoas que fazem parte dele Elementos: aquele que percebe, aquele que é percebido, situação

Fatores de influência Esquemas mentais : tratam da base de conhecimento, da estrutura abstrata de conhecimento que é armazenada na memória e torna possível a organização e interpretação da informação sobre o alvo da percepção. Todos interpretamos o mundo a nossa volta com base em um conjunto limitado de informações. De forma geral, utilizam-se experiências passadas e conhecimentos prévio para se atribuir sentido ao alvo da percepção. Esses esquemas mentais também influenciam os inputs que serão considerados e os que serão ignorados na construção da percepção.

Fatores de influência Estado motivacional : o estado motivacional de quem percebe trata de suas necessidades, valores e desejos no momento em que a percepção ocorre Esse estado possui forte influência sobre a construção da percepção, já que o indivíduo vê aquilo que deseja ver, ouve o que deseja ouvir e acredita no que deseja acreditar, tudo graças a seu estado motivacional O estado motivacional pode levar a percepções inapropriadas e decisões equivocadas nas organizações

Fatores de influência Sentimentos : tratam de como aquele que percebe se sente no momento em que a percepção ocorre. As emoções e estado de humor do indivíduo influenciam a forma como ele perceberá o objeto observado e isto pode ocorrer de forma inapropriada Quando o indivíduo experimenta humor positivo, há uma tendência a perceber o objeto de forma mais positiva.

Características do observado Ambiguidade Status social Gestão das impressões Informações oferecidas pela situação

Viéses de percepção Efeito primário Efeito de constraste Efeito de Halo Efeito de semelhança Tendência à severidade ou leniência Conhecimento prévio

Motivação Determina o quanto o funcionário se esforçará para auxiliar a empresa na conquista dos objetivos estratégicos Definida como as forças psicológicas que determinam o comportamento do indivíduo na organização, seu nível de esforço e persistência diante dos obstáculos É influenciada pela personalidade e habilidades do indivíduo, por seus valores, atitudes e humor e pelas percepções. Os três elementos chave da motivação organizacional são: direção do comportamento, nível de esforço e nível de persistência

Teoria ERG Existência Relacionamento Crescimento

Teoria da expectativa Recompensas devem ser diretamente relacionadas aos comportamentos organizacionais desejados A instrumentalidade é o segundo determinante da motivação e trata da percepção do funcionário sobre a extensão em que um determinado comportamento e nível de esforço levam a determinados resultados Essa variável pode ser mensurada em uma escala de -1 a +1, em que -1 indica a percepção de que determinado comportamento e esforço definitivamente não levará ao resultado esperado e +1 indica a percepção de que o comportamento e esforço levarão ao referido resultado almejado.

Teoria da equidade Funcionário percebe a relação entre os resultados obtidos da organização e os inputs que ele oferece ao trabalho Entretanto, não são os aspectos objetivos dos inputs e resultados que determinam a satisfação, mas sim a forma como o indivíduo percebe sua relação resultado/input em relação aos outros a sua volta, ou seja, a outras referências Razão entre resultado e esforço, ou seja, os resultados são percebidos como apropriados, dado um certo nível de input?

Tipos de motivação Motivação intrínseca: as características inerentes ao trabalho são motivadoras Motivação extrínseca: fatores externos influenciam a motivação

Influências sobre a motivação Desenho dos cargos: permitem autonomia? Há uso de habilidades diversificadas? Há identidade com a tarefa? A tarefa tem significado? Há feedback? Contrato psicológico: é a forma como o funcionário percebe sua relação com a organização em termos de resultados prometidos pela empresa, atribuições de responsabilidade do funcionário, em uma relação de reciprocidade Remuneração e relações de trabalho Oportunidades de carreira Nível de estresse

Grupos Grupo é um conjunto de duas ou mais pessoas que interagem entre si com intuito de alcançar seus objetivos e satisfazer suas necessidades. Os membros do grupo podem ter objetivos compatíveis mas nem todos eles serão idênticos. Em geral há um objetivo do grupo que é comum a todos ou à maioria dos membros, porém cada um possui seus interesses individuais Diferentes tipos de grupos em uma organização, todos eles relevantes para que os objetivos organizacionais sejam alcançados e se tenha eficácia.

Grupos formais Os grupos formais são estabelecidos pelos gestores para ajudar a organização a alcançar seus objetivos Os objetivos do grupo são determinados de acordo com as necessidades organizacionais Tipos: grupo de comando, força tarefa, equipe, equipe auto-gerida

Grupos informais Surgem naturalmente, pois seus membros acreditam que ao trabalhar juntos conseguirão atingir os objetivos e satisfazer suas necessidades. Tipos: grupos de amigos, grupos de interesse

Processo de desenvolvimento do grupo

Características do grupo Tamanho Homogeneidade Função Status Eficácia Normas que estabelecem o que é aceito e razoável no grupo

Disfunções no grupo Alta coesão: leva à acomodação Vadiagem social Pulverização das responsabilidades Baixa motivação Inadequação da tarefa

Tomada de decisões Um processo pelo qual os membros de uma organização escolhem um curso específico de ação em resposta aos problemas e oportunidades com os quais não confrontados Decisões relacionadas a oportunidades ocorrem quando os membros da organização fazem escolhas, ou atuam de formas que resultam em ganhos e benefícios Decisões relacionadas a problemas ocorrem quando os objetivos organizacionais, individuais ou do grupo e seu desempenho estão ameaçados. Independentemente de estarem relacionadas a oportunidades ou problemas, as decisões são sempre de duas naturezas: programadas e não programadas.

Modelo clássico Duas premissas: as pessoas tem acesso a toda a informação necessária para a tomada de decisão; as pessoas tomam a decisão escolhendo a melhor solução possível a seu problema ou oportunidade. Os passos básicos da tomada de decisão clássica são: Listar todas as alternativas possíveis para um determinado problema ou oportunidade. Listar as consequências de cada alternativa. Considerar suas preferências por cada alternativa e rankeá-las da mais para a menos preferida. Selecionar a alternativa que trará as melhores consequências.

Modelo de March e Simon Explica como um indivíduo de fato toma decisões na organização. Admite-se que as informações incompletas e as capacidades cognitivas e psicológicas do decisor influenciam na qualidade da decisão O decisor escolhe como responder a uma oportunidade ou problema com base em uma simplificação ou aproximação da situação real. Pesquisa-se e se escolhe uma resposta aceitável ao problema/oportunidade, mas que não será necessariamente a melhor opção possível.

Liderança Duas características básicas definem a liderança: 1) exercer influência sobre outras pessoas e grupos na organização 2) auxiliar que os indivíduos ou grupos atinjam seus objetivos. Trata da capacidade de um indivíduo ou grupo em influenciar outros indivíduos e grupos na organização de forma que possam atingir seus objetivos

Liderança formal O líder formal é o gestor, cuja autoridade lhe é atribuída pelo cargo e pela organização, ou seja, é uma capacidade de influenciar os liderados, legitimada pela organização. Com a liderança formal vem a responsabilidade de fazer o melhor uso dos recursos da empresa, como recursos financeiros e habilidades e conhecimento dos funcionários

Liderança informal Os líderes informais não possuem autoridade formal para influenciar os demais, porém, por vezes, possui influencia tão forte sobre as pessoas quanto um líder formal teria. A capacidade de influenciar pessoas nesse caso deve-se a habilidades e talentos individuais do líder.

Teoria dos traços Inteligência ajuda o líder a resolver problemas complexos. Conhecimento sobre a relevância da tarefa assegura que o líder saiba o que precisa ser feito, como precisa ser feito e quais os recursos requeridos para que o grupo e a organização atinjam seus objetivos. Dominância, trata da necessidade do indivíduo de exercer influência e controle sobre os demais. Essa característica ajuda o líder a dirigir os esforços dos liderados na direção da conquista dos objetivos. Auto-confiança, ajuda o líder a influenciar os seguidores e motivá-los a persistir diante de obstáculos e dificuldades.

Teoria dos traços Nível de energia/atividade, quando é elevado, ajuda o líder a lidar com as diversas tarefas e responsabilidades que enfrenta no cotidiano. Tolerância ao estresse, ajudo o líder a lidar com a incerteza inerente ao papel de líder. Integridade e honestidade: assegura que o líder se comporte de forma ética, gerando confiança e admiração entre os liderados. Maturidade emocional: assegura que o líder não se comporte de maneira egocêntrica, seja capaz de controlar seus sentimentos e consiga aceitar críticas.

Teoria comportamental A consideração trata dos comportamentos que indicam respeito, confiança e valorização dos relacionamentos, demonstrando que se importa com o bem estar dos liderados e com seus sentimentos e opiniões. A estrutura de iniciação trata dos comportamentos do líder para garantir que o trabalho seja executado e que os liderados desempenhem seu trabalho adequadamente. Essa estrutura envolve a atribuição de tarefas e a cobrança por resultados.

Teoria comportamental O comportamento de reforço ocorre quando o líder reforça positivamente os comportamentos desejados de seus liderados. Ele reconhece o bom desempenho do funcionário e da equipe e dispende cumprimentos, elogios, ou até mesmo oferce alguma recompensa tangível como um bônus ou promoção. Esse comportamento garante que as equipes trabalhem com alto nível de desempenho. O comportamento de punição ocorre quando o líder reprime ou responde negativamente aos funcionários que se comportam de forma indesejada. A punição pode ser uma maneira eficiente de se elminar comportamentos indesejados e de risco na organização, porém, o reforço positivo às formas desejadas de comportamento pode ser mais eficaz, pois tem melhor efeito sobre a motivação e o clima organizacional.

Teoria de Fiedler Os líderes orientados ao relacionamento desejam ser admirados e ter uma boa relação com os liderados. Embora desejem que a equipe tenha alto desempenho, preocupam-se prioritariamente com o desenvolvimento de um bom relacionamento com os liderados, sendo a segunda prioridade a execução do trabalho em si. Os líderes orientados para a tarefa deseja que seus liderados tenha alto nível de desempenho, que cumpram todas as tarefas que lhes forem atribuídas e que atinjam os objetivos. Nesse caso a prioridade é o cumprimento das tarefas, o desenvolvimento de relacionamento ocupa uma posição secundária. Independentemente de qual seja, o estilo de liderança é uma característica pessoal perene, que não é facilmente alterada.

Teoria dos Meios e Fins Identificar quais resultados os liderados procuram obter por meio do trabalho. Recompensar os subordinados pelo desempenho de alto nível e por alcançarem os objetivos. Assegurar que a equipe tenha auto-confiança elevada, ou seja, que acreditem que podem atingir os objetivos traçados.

Teoria dos Meios e Fins O líder poder ter diferentes tipos de comportamento com vistas a motivar sua equipe: Comportamento diretivo: deixa claro quais tarefas devem ser feitas e como. Comportamento de suporte: deixa claro que o líder se importa com a equipe e com seu bem estar. Comportamento participativo: permite que os liderados se envolvam nas decisões que os afetem. Comportamento orientado para o resultado: força os liderados a atingirem seu máximo desempenho, por meio da atribuição de objetivos complexos, criando alta expectativa sobre o desempenho e expressando confiança sobr sua capacidade.

Líder transformacional A liderança transformacional ocorre quando o líder transforma ou muda seus liderados em três dimensões, que levam ao aumento da confiança no líder, ao comportamento de alto nível que ajuda na execução dos objetivos e ao aumento da motivação: o líder transformacional aumenta a consciência do subordinado sobre a importância da tarefa e de executá-la bem, o líder transformacional ajuda os subordinados a terem ciência de suas necessidades pessoais de crescimento, desenvolvimento e cumprimento das tarefas, o líder transformacional motiva os subordinado a trabalhar pelo bem da empresa e não apenas pensando em seu próprio benefício. CARISMA

Líder transacional Os líderes transacionais se opõem aos líderes carismáticos, pois motivam seus liderados apenas por meio da troca de recompensa pelo bom desempenho alcançado e pela punição por comportamentos inadequados.

Poder O poder é a habilidade de influenciar um indivíduo ou grupo, levando-o a fazer algo que de outra forma não seria feito É a principal forma de dirigir e controlar os objetivos organizacionais e suas tarefas.

Poder formal Poder legítimo: autoridade legítima para controlar e utilizar os recursos organizacionais para que os resultados sejam alcançados. Poder de recompensa: poder de oferecer recompensas como pagamentos, promoções e oportunidades aos subordinados. Poder coercitivo: poder de aplicar punições. Poder informacional: poder advindo do acesso e controle à informação.

Poder informal Poder do expert: em um grupo alguns indivíduos possuem talentos e habilidades que os levam a ter um desempenho ímpar, isso leva a um poder de expertise. Poder de referência: pessoas que conseguem poder dentro de um grupo, pois são admirados e respeitados, devido a suas características pessoais como traços de personalidade (agradabilidade, extroversão, propensão a ajudar o próximo etc.). Poder carismático: é uma forma mais intensa do poder de referência, que ocorre pelas características de personalidade, força física e outras habilidades que levam os liderados a acreditar e seguir esse indivíduo.

Comunicação Troca de informações entre os indivíduos, de forma que se chega a um entendimento comum. Atingir um entendimento comum não significa que as pessoas precisem concordar entre si A condição necessária para a comunicação é que o indivíduo compreenda o que a outra parte está tentando lhe dizer ou comunicar.

Processo de comunicação RUÍDO

Barreiras Distorção Dificuldade em saber ouvir Falta de feedback adequado Rumores e rádio-peão Diferenças culturais e diversidade da força de trabalho

Escolha do meio Comunicação pessoal Comunicação eletrônica Comunicação escrita Elementos da expressão corporal

Processos organizacionais Características dos processos organizacionais moldam o comportamento dentro do ambiente de trabalho Estrutura organizacional: funcional, georgráfica, por projeto, por cliente, matricial Cultura organizacional Ética Mudança organizacional

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