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Professor Niraldo Nascimento
   “A organização dinâmica interna daqueles sistemas
    psicológicos do indivíduo que determinam seu
    ajuste individual ao ambiente”. Gordon Allport (há
    mais de 70 anos)
   Personalidade: soma total das maneiras como a
    pessoa reage e interage com as demais. É mais
    freqüentemente descrita em termos dos traços
    mensuráveis exibidos por um indivíduo.
   Hereditariedade:
    ◦ Se refere a todos os fatores determinados na concepção:
      temperamento, força e flexibilidade, nível de energia e
      ritmos biológicos;
    ◦ Três áreas de pesquisa reforçam o papel da hereditariedade
      na personalidade:
      Fundamentos genéticos do comportamento humano entre crianças
       pequenas – timidez, medo e angústia provavelmente se devem mais a
       causas genéticas;
      Irmãos gêmeos separados no nascimento;
      Coerência na satisfação do trabalho no decorrer do tempo e em
       diferentes situações.
    ◦ Nem todas as características são hereditárias, o que
      permite a sua mudança ou transformação.
   Ambiente:
    ◦ Cultura, condições da infância, normas familiares, amigos e
      grupos sociais;
    ◦ A cultura estabelece normas, atitudes e valores que são
      passados de uma geração para a outra;
    ◦ A hereditariedade determina os parâmetros ou limites, mas
      o potencial total de um indivíduo será determinado pelo
      seu ajuste às demandas e exigências do ambiente.
   Situação:
    ◦ A personalidade de uma pessoa pode mudar em
      determinadas situações;
    ◦ Situações podem influenciar a personalidade de uma
      pessoa, mas um esquema de classificação preciso, capaz
      de nos explicitar o impacto dos diferentes tipos de
      situação, ainda não existe.
    ◦ Embora se possa fazer generalizações sobre a
      personalidade, existem diferenças individuais significativas.
   Características duradouras exibidas em um grande
    número de situações: timidez, agressividade,
    submissão, preguiça, ambição, lealdade,
    acanhamento, etc.
   Importância: pesquisadores acreditam que podem
    ajudar na seleção de funcionários, na adequação
    das pessoas ao trabalho e orientação do
    desempenho na carreira;
   Indicadores: Tipos Myers-Briggs (MTBI) e Modelo
    Big Five.
◦ Tipos Myers-Briggs
     (MBTI)

             Dichotomies
  Extraversion (E)   (I) Introversion
     Sensing (S) -   (N) Intuition
    Thinking (T) -   (F) Feeling
   Judgment (J) -    (P) Perception



ESTJ: extraversion (E), sensing (S),
thinking (T), judgment (J)

INFP: introversion (I), intuition (N),
feeling (F), perception (P)

Fazer o teste de Personalidade
para discussão na próxima aula.
   Tipos Myers-Briggs (MTBI) – Considerações
    ◦ O MBTI é amplamente utilizado por grandes empresas;
    ◦ Não existe evidência de que seja uma mensuração válida de
      personalidade;
    ◦ É uma ferramenta valiosa para a auto-avaliação e pode ter
      valia na orientação de carreiras;
    ◦ Não deve ser utilizado como teste para seleção de
      candidatos a emprego porque não se relaciona com o
      desempenho no trabalho.
   O Modelo Big Five
    ◦ Extroversão: nível de conforto de uma pessoa com
      seus relacionamentos;
    ◦ Amabilidade: propensão de um indivíduo em acatar as
      idéias dos outros;
    ◦ Consciência: medida de confiabilidade. Uma pessoa
      altamente consciente é responsável, organizada,
      confiável e persistente;
    ◦ Estabilidade emocional: capacidade de uma pessoa
      para enfrentar o estresse;
    ◦ Abertura para experiências: se refere aos interesses
      de uma pessoa e seu fascínio por novidades.
   O Modelo Big Five - Considerações
    ◦ A pesquisa sobre as cinco dimensões encontrou
      importantes relações entre elas e o desempenho no
      trabalho;
    ◦ Aspectos:
      Os resultados demonstraram que a consciência foi um previsor
       de desempenho dos grupos ocupacionais;
      Indivíduos confiáveis, cuidadosos, conclusivos, capazes de
       planejar, organizados, trabalhadores, persistentes e orientados
       costumam apresentar um desempenho no trabalho superior na
       maioria das ocupações;
      Para as demais dimensões de personalidade, a previsibilidade
       depende tanto do critério de desempenho como do grupo
       ocupacional.
   Centro de controle:
      Interno: acredita controlar o próprio destino;
      Externo: acredita que o destino é controlado por fatores alheios
       à sua vontade.
    ◦ Características:
      Internos: são mais satisfeitos com o trabalho, atribuem os
       resultados às suas próprias ações, se envolvem mais nas
       tarefas, se cuidam mais, buscam mais informações, são mais
       motivados e apresentam tendência à maior rotatividade;
      Externos: mais insatisfeitos, maior absenteísmo, menos atenção
       às normas, envolvem-se menos nas tarefas, são mais
       complacentes e mais dispostos a seguir orientações.
   Maquiavelismo:
    ◦ Maquiavel: tratado sobre como obter e exercer o poder (O
      Príncipe).
    ◦ O individuo “maquiavélico” é pragmático, mantém
      distância emocional e acredita que “os fins justificam os
      meios”;
    ◦ Manipulam mais, vencem mais, são menos persuadidos e
      persuadem mais;
    ◦ Os indivíduos maquiavélicos são bons funcionários?
      Depende do tipo de trabalho e das implicações éticas consideradas na
       avaliação de desempenho;
      Se dão bem em atividades de negociação e em atingir metas por
       recompensas;
      Há que ser atenção aos padrões de comportamento.
   Auto-estima
    ◦ Indivíduos com auto-estima elevada acreditam
      possuir a capacitação de que necessitam para ter
      sucesso no trabalho, correm mais riscos e escolhem
      tarefas menos convencionais que os indivíduos com
      baixa-estima;
    ◦ Indivíduos com baixa-estima são mais vulneráveis às
      influências externas, dependem da avaliação positiva
      dos outros buscando aprovação;
    ◦ Pesquisas indicam que pessoas com auto-estima
      elevada estão mais satisfeitas no trabalho do que as
      que têm baixa-estima.
   Automonitoramento
    ◦ Capacidade do indivíduo para ajustar seu
      comportamento a fatores externos situacionais.
      Automonitoramento elevado: apresentam considerável
       adaptabilidade em ajustar seus comportamentos a fatores
       externos situacionais, sensibilidade para perceber os sinais do
       ambiente e se comportar de maneiras diferentes em situações
       diversas. Podem apresentar diferenças marcantes de
       comportamento;
      Automonitoramento baixo: dificuldades de adaptação,
       costumam demonstrar suas verdadeiras disposições e atitudes
       em todas as situações. Coerência entre o que são e o que
       fazem.
   Assumir Riscos
    ◦ As pessoas são diferentes no que refere à disposição
      para assumir riscos;
    ◦ Executivos propensos a assumir riscos tomam
      decisões mais rápidas e utilizam menos informações.
    ◦ Empreendedores que buscam o crescimento de seus
      negócios são mais propensos a assumirem riscos que
      executivos de grandes organizações.
   A teoria sustenta que a satisfação é maior e a rotatividade menor
    quando a personalidade e o trabalho estão em sintonia.
   Adequação do indivíduo à organização
    ◦ Adaptação às tarefas  Adaptação à organização;
    ◦ Organizações enfrentam um ambiente altamente
      dinâmico;
    ◦ Exige funcionários capazes de mudar rapidamente de
      tarefa e trabalhar em diferentes equipes;
    ◦ Devem se ajustar à cultura da organização e não
      apenas a um cargo ou função.
   Administração Científica e Mitos

    ◦ Mito da racionalidade: organização bem administrada
      seria aquela que conseguisse eliminar frustrações,
      medos, raivas, amores, ódios, ressentimentos e
      similares;

    ◦ Emoções de qualquer tipo são destruidoras: foco nas
      emoções destrutivas, como raiva, que interferiam na
      capacidade produtivas dos indivíduos.
   O que são emoções?
    ◦ Emoções vs Humor

    ◦ Emoções: sentimentos intensos direcionados a
      alguém ou a alguma coisa. São reações a um objeto
      (feliz com algo, bravo com alguém, medo de algo);

    ◦ Humores: estado de ânimo para o qual não se
      consegue atribuir um objeto específico.
   Esforço emocional
    ◦ Acontece quando um funcionário expressa emoções
      desejáveis pela organização durante transações
      interpessoais;

    ◦ Dissonância emocional: necessidade de projetar uma
      emoção quando estão sentindo outra. Risco de
      sentimentos que podem levar a sérias crises
      emocionais.
   Emoções sentidas vs Emoções demonstradas

    ◦ Emoções sentidas: genuínas para o indivíduo;

    ◦ Emoções demonstradas: as requeridas pela
      organização e consideradas apropriadas para um
      determinado cargo. São aprendidas e na maioria das
      vezes necessárias para o bom desempenho na
      organização.
   Dimensões emocionais

    ◦ Variedade: Pesquisa científica identifica 6 emoções básicas:
      raiva, medo ,tristeza, felicidade, desagrado e surpresa.
    ◦ Intensidade: varia de pessoa para pessoa. Atividades
      diferentes exigem diferentes esforços emocionais;
    ◦ Freqüência e Duração: atender às emoções de um trabalho
      requer esforço não apenas de variedade e intensidade, mas
      de freqüência e duração;
    ◦ Gênero: há evidências de diferenças entre homens e
      mulheres em relação às emoções e a habilidade de tratá-
      las. Uma das explicações seria a forma como são
      socializados.
   Limites externos às emoções

   Influências organizacionais: nível de tolerância. Na
    maior parte das vezes segue-se o mito da
    racionalidade: uma organização bem administrada
    deve estar livre de emoções;

   Influências culturais: os fatores culturais
    influenciam o que se considera emocionalmente
    apropriado. O que é aceitável em uma cultura pode
    ser incomum ou disfuncional em outra.
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    organizacional

    ◦   Capacidade e Seleção: QI vs QE
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Comportamento organizacional aula4

  • 2. “A organização dinâmica interna daqueles sistemas psicológicos do indivíduo que determinam seu ajuste individual ao ambiente”. Gordon Allport (há mais de 70 anos)  Personalidade: soma total das maneiras como a pessoa reage e interage com as demais. É mais freqüentemente descrita em termos dos traços mensuráveis exibidos por um indivíduo.
  • 3. Hereditariedade: ◦ Se refere a todos os fatores determinados na concepção: temperamento, força e flexibilidade, nível de energia e ritmos biológicos; ◦ Três áreas de pesquisa reforçam o papel da hereditariedade na personalidade:  Fundamentos genéticos do comportamento humano entre crianças pequenas – timidez, medo e angústia provavelmente se devem mais a causas genéticas;  Irmãos gêmeos separados no nascimento;  Coerência na satisfação do trabalho no decorrer do tempo e em diferentes situações. ◦ Nem todas as características são hereditárias, o que permite a sua mudança ou transformação.
  • 4. Ambiente: ◦ Cultura, condições da infância, normas familiares, amigos e grupos sociais; ◦ A cultura estabelece normas, atitudes e valores que são passados de uma geração para a outra; ◦ A hereditariedade determina os parâmetros ou limites, mas o potencial total de um indivíduo será determinado pelo seu ajuste às demandas e exigências do ambiente.
  • 5. Situação: ◦ A personalidade de uma pessoa pode mudar em determinadas situações; ◦ Situações podem influenciar a personalidade de uma pessoa, mas um esquema de classificação preciso, capaz de nos explicitar o impacto dos diferentes tipos de situação, ainda não existe. ◦ Embora se possa fazer generalizações sobre a personalidade, existem diferenças individuais significativas.
  • 6. Características duradouras exibidas em um grande número de situações: timidez, agressividade, submissão, preguiça, ambição, lealdade, acanhamento, etc.  Importância: pesquisadores acreditam que podem ajudar na seleção de funcionários, na adequação das pessoas ao trabalho e orientação do desempenho na carreira;  Indicadores: Tipos Myers-Briggs (MTBI) e Modelo Big Five.
  • 7. ◦ Tipos Myers-Briggs (MBTI) Dichotomies Extraversion (E) (I) Introversion Sensing (S) - (N) Intuition Thinking (T) - (F) Feeling Judgment (J) - (P) Perception ESTJ: extraversion (E), sensing (S), thinking (T), judgment (J) INFP: introversion (I), intuition (N), feeling (F), perception (P) Fazer o teste de Personalidade para discussão na próxima aula.
  • 8. Tipos Myers-Briggs (MTBI) – Considerações ◦ O MBTI é amplamente utilizado por grandes empresas; ◦ Não existe evidência de que seja uma mensuração válida de personalidade; ◦ É uma ferramenta valiosa para a auto-avaliação e pode ter valia na orientação de carreiras; ◦ Não deve ser utilizado como teste para seleção de candidatos a emprego porque não se relaciona com o desempenho no trabalho.
  • 9. O Modelo Big Five ◦ Extroversão: nível de conforto de uma pessoa com seus relacionamentos; ◦ Amabilidade: propensão de um indivíduo em acatar as idéias dos outros; ◦ Consciência: medida de confiabilidade. Uma pessoa altamente consciente é responsável, organizada, confiável e persistente; ◦ Estabilidade emocional: capacidade de uma pessoa para enfrentar o estresse; ◦ Abertura para experiências: se refere aos interesses de uma pessoa e seu fascínio por novidades.
  • 10. O Modelo Big Five - Considerações ◦ A pesquisa sobre as cinco dimensões encontrou importantes relações entre elas e o desempenho no trabalho; ◦ Aspectos:  Os resultados demonstraram que a consciência foi um previsor de desempenho dos grupos ocupacionais;  Indivíduos confiáveis, cuidadosos, conclusivos, capazes de planejar, organizados, trabalhadores, persistentes e orientados costumam apresentar um desempenho no trabalho superior na maioria das ocupações;  Para as demais dimensões de personalidade, a previsibilidade depende tanto do critério de desempenho como do grupo ocupacional.
  • 11. Centro de controle:  Interno: acredita controlar o próprio destino;  Externo: acredita que o destino é controlado por fatores alheios à sua vontade. ◦ Características:  Internos: são mais satisfeitos com o trabalho, atribuem os resultados às suas próprias ações, se envolvem mais nas tarefas, se cuidam mais, buscam mais informações, são mais motivados e apresentam tendência à maior rotatividade;  Externos: mais insatisfeitos, maior absenteísmo, menos atenção às normas, envolvem-se menos nas tarefas, são mais complacentes e mais dispostos a seguir orientações.
  • 12. Maquiavelismo: ◦ Maquiavel: tratado sobre como obter e exercer o poder (O Príncipe). ◦ O individuo “maquiavélico” é pragmático, mantém distância emocional e acredita que “os fins justificam os meios”; ◦ Manipulam mais, vencem mais, são menos persuadidos e persuadem mais; ◦ Os indivíduos maquiavélicos são bons funcionários?  Depende do tipo de trabalho e das implicações éticas consideradas na avaliação de desempenho;  Se dão bem em atividades de negociação e em atingir metas por recompensas;  Há que ser atenção aos padrões de comportamento.
  • 13. Auto-estima ◦ Indivíduos com auto-estima elevada acreditam possuir a capacitação de que necessitam para ter sucesso no trabalho, correm mais riscos e escolhem tarefas menos convencionais que os indivíduos com baixa-estima; ◦ Indivíduos com baixa-estima são mais vulneráveis às influências externas, dependem da avaliação positiva dos outros buscando aprovação; ◦ Pesquisas indicam que pessoas com auto-estima elevada estão mais satisfeitas no trabalho do que as que têm baixa-estima.
  • 14. Automonitoramento ◦ Capacidade do indivíduo para ajustar seu comportamento a fatores externos situacionais.  Automonitoramento elevado: apresentam considerável adaptabilidade em ajustar seus comportamentos a fatores externos situacionais, sensibilidade para perceber os sinais do ambiente e se comportar de maneiras diferentes em situações diversas. Podem apresentar diferenças marcantes de comportamento;  Automonitoramento baixo: dificuldades de adaptação, costumam demonstrar suas verdadeiras disposições e atitudes em todas as situações. Coerência entre o que são e o que fazem.
  • 15. Assumir Riscos ◦ As pessoas são diferentes no que refere à disposição para assumir riscos; ◦ Executivos propensos a assumir riscos tomam decisões mais rápidas e utilizam menos informações. ◦ Empreendedores que buscam o crescimento de seus negócios são mais propensos a assumirem riscos que executivos de grandes organizações.
  • 16. A teoria sustenta que a satisfação é maior e a rotatividade menor quando a personalidade e o trabalho estão em sintonia.
  • 17. Adequação do indivíduo à organização ◦ Adaptação às tarefas  Adaptação à organização; ◦ Organizações enfrentam um ambiente altamente dinâmico; ◦ Exige funcionários capazes de mudar rapidamente de tarefa e trabalhar em diferentes equipes; ◦ Devem se ajustar à cultura da organização e não apenas a um cargo ou função.
  • 18. Administração Científica e Mitos ◦ Mito da racionalidade: organização bem administrada seria aquela que conseguisse eliminar frustrações, medos, raivas, amores, ódios, ressentimentos e similares; ◦ Emoções de qualquer tipo são destruidoras: foco nas emoções destrutivas, como raiva, que interferiam na capacidade produtivas dos indivíduos.
  • 19. O que são emoções? ◦ Emoções vs Humor ◦ Emoções: sentimentos intensos direcionados a alguém ou a alguma coisa. São reações a um objeto (feliz com algo, bravo com alguém, medo de algo); ◦ Humores: estado de ânimo para o qual não se consegue atribuir um objeto específico.
  • 20. Esforço emocional ◦ Acontece quando um funcionário expressa emoções desejáveis pela organização durante transações interpessoais; ◦ Dissonância emocional: necessidade de projetar uma emoção quando estão sentindo outra. Risco de sentimentos que podem levar a sérias crises emocionais.
  • 21. Emoções sentidas vs Emoções demonstradas ◦ Emoções sentidas: genuínas para o indivíduo; ◦ Emoções demonstradas: as requeridas pela organização e consideradas apropriadas para um determinado cargo. São aprendidas e na maioria das vezes necessárias para o bom desempenho na organização.
  • 22. Dimensões emocionais ◦ Variedade: Pesquisa científica identifica 6 emoções básicas: raiva, medo ,tristeza, felicidade, desagrado e surpresa. ◦ Intensidade: varia de pessoa para pessoa. Atividades diferentes exigem diferentes esforços emocionais; ◦ Freqüência e Duração: atender às emoções de um trabalho requer esforço não apenas de variedade e intensidade, mas de freqüência e duração; ◦ Gênero: há evidências de diferenças entre homens e mulheres em relação às emoções e a habilidade de tratá- las. Uma das explicações seria a forma como são socializados.
  • 23. Limites externos às emoções  Influências organizacionais: nível de tolerância. Na maior parte das vezes segue-se o mito da racionalidade: uma organização bem administrada deve estar livre de emoções;  Influências culturais: os fatores culturais influenciam o que se considera emocionalmente apropriado. O que é aceitável em uma cultura pode ser incomum ou disfuncional em outra.
  • 24. Teoria dos eventos afetivos
  • 25. Aplicações no estudo do comportamento organizacional ◦ Capacidade e Seleção: QI vs QE ◦ Tomada de decisões ◦ Motivação ◦ Liderança ◦ Conflitos Interpessoais ◦ Atendimento ao cliente ◦ Desvios de comportamento no ambiente de trabalho