O documento discute os principais conceitos relacionados à personalidade, incluindo definições, fatores genéticos e ambientais, traços de personalidade, modelos como Myers-Briggs e Big Five, e como a personalidade influencia o desempenho no trabalho.

1. Professor Niraldo Nascimento

2.  “A organização dinâmica interna daqueles sistemas
psicológicos do indivíduo que determinam seu
ajuste individual ao ambiente”. Gordon Allport (há
mais de 70 anos)
 Personalidade: soma total das maneiras como a
pessoa reage e interage com as demais. É mais
freqüentemente descrita em termos dos traços
mensuráveis exibidos por um indivíduo.

3.  Hereditariedade:
◦ Se refere a todos os fatores determinados na concepção:
temperamento, força e flexibilidade, nível de energia e
ritmos biológicos;
◦ Três áreas de pesquisa reforçam o papel da hereditariedade
na personalidade:
 Fundamentos genéticos do comportamento humano entre crianças
pequenas – timidez, medo e angústia provavelmente se devem mais a
causas genéticas;
 Irmãos gêmeos separados no nascimento;
 Coerência na satisfação do trabalho no decorrer do tempo e em
diferentes situações.
◦ Nem todas as características são hereditárias, o que
permite a sua mudança ou transformação.

4.  Ambiente:
◦ Cultura, condições da infância, normas familiares, amigos e
grupos sociais;
◦ A cultura estabelece normas, atitudes e valores que são
passados de uma geração para a outra;
◦ A hereditariedade determina os parâmetros ou limites, mas
o potencial total de um indivíduo será determinado pelo
seu ajuste às demandas e exigências do ambiente.

5.  Situação:
◦ A personalidade de uma pessoa pode mudar em
determinadas situações;
◦ Situações podem influenciar a personalidade de uma
pessoa, mas um esquema de classificação preciso, capaz
de nos explicitar o impacto dos diferentes tipos de
situação, ainda não existe.
◦ Embora se possa fazer generalizações sobre a
personalidade, existem diferenças individuais significativas.

6.  Características duradouras exibidas em um grande
número de situações: timidez, agressividade,
submissão, preguiça, ambição, lealdade,
acanhamento, etc.
 Importância: pesquisadores acreditam que podem
ajudar na seleção de funcionários, na adequação
das pessoas ao trabalho e orientação do
desempenho na carreira;
 Indicadores: Tipos Myers-Briggs (MTBI) e Modelo
Big Five.

7. ◦ Tipos Myers-Briggs
(MBTI)
Dichotomies
Extraversion (E) (I) Introversion
Sensing (S) - (N) Intuition
Thinking (T) - (F) Feeling
Judgment (J) - (P) Perception
ESTJ: extraversion (E), sensing (S),
thinking (T), judgment (J)
INFP: introversion (I), intuition (N),
feeling (F), perception (P)
Fazer o teste de Personalidade
para discussão na próxima aula.

8.  Tipos Myers-Briggs (MTBI) – Considerações
◦ O MBTI é amplamente utilizado por grandes empresas;
◦ Não existe evidência de que seja uma mensuração válida de
personalidade;
◦ É uma ferramenta valiosa para a auto-avaliação e pode ter
valia na orientação de carreiras;
◦ Não deve ser utilizado como teste para seleção de
candidatos a emprego porque não se relaciona com o
desempenho no trabalho.

9.  O Modelo Big Five
◦ Extroversão: nível de conforto de uma pessoa com
seus relacionamentos;
◦ Amabilidade: propensão de um indivíduo em acatar as
idéias dos outros;
◦ Consciência: medida de confiabilidade. Uma pessoa
altamente consciente é responsável, organizada,
confiável e persistente;
◦ Estabilidade emocional: capacidade de uma pessoa
para enfrentar o estresse;
◦ Abertura para experiências: se refere aos interesses
de uma pessoa e seu fascínio por novidades.

10.  O Modelo Big Five - Considerações
◦ A pesquisa sobre as cinco dimensões encontrou
importantes relações entre elas e o desempenho no
trabalho;
◦ Aspectos:
 Os resultados demonstraram que a consciência foi um previsor
de desempenho dos grupos ocupacionais;
 Indivíduos confiáveis, cuidadosos, conclusivos, capazes de
planejar, organizados, trabalhadores, persistentes e orientados
costumam apresentar um desempenho no trabalho superior na
maioria das ocupações;
 Para as demais dimensões de personalidade, a previsibilidade
depende tanto do critério de desempenho como do grupo
ocupacional.

11.  Centro de controle:
 Interno: acredita controlar o próprio destino;
 Externo: acredita que o destino é controlado por fatores alheios
à sua vontade.
◦ Características:
 Internos: são mais satisfeitos com o trabalho, atribuem os
resultados às suas próprias ações, se envolvem mais nas
tarefas, se cuidam mais, buscam mais informações, são mais
motivados e apresentam tendência à maior rotatividade;
 Externos: mais insatisfeitos, maior absenteísmo, menos atenção
às normas, envolvem-se menos nas tarefas, são mais
complacentes e mais dispostos a seguir orientações.

12.  Maquiavelismo:
◦ Maquiavel: tratado sobre como obter e exercer o poder (O
Príncipe).
◦ O individuo “maquiavélico” é pragmático, mantém
distância emocional e acredita que “os fins justificam os
meios”;
◦ Manipulam mais, vencem mais, são menos persuadidos e
persuadem mais;
◦ Os indivíduos maquiavélicos são bons funcionários?
 Depende do tipo de trabalho e das implicações éticas consideradas na
avaliação de desempenho;
 Se dão bem em atividades de negociação e em atingir metas por
recompensas;
 Há que ser atenção aos padrões de comportamento.

13.  Auto-estima
◦ Indivíduos com auto-estima elevada acreditam
possuir a capacitação de que necessitam para ter
sucesso no trabalho, correm mais riscos e escolhem
tarefas menos convencionais que os indivíduos com
baixa-estima;
◦ Indivíduos com baixa-estima são mais vulneráveis às
influências externas, dependem da avaliação positiva
dos outros buscando aprovação;
◦ Pesquisas indicam que pessoas com auto-estima
elevada estão mais satisfeitas no trabalho do que as
que têm baixa-estima.

14.  Automonitoramento
◦ Capacidade do indivíduo para ajustar seu
comportamento a fatores externos situacionais.
 Automonitoramento elevado: apresentam considerável
adaptabilidade em ajustar seus comportamentos a fatores
externos situacionais, sensibilidade para perceber os sinais do
ambiente e se comportar de maneiras diferentes em situações
diversas. Podem apresentar diferenças marcantes de
comportamento;
 Automonitoramento baixo: dificuldades de adaptação,
costumam demonstrar suas verdadeiras disposições e atitudes
em todas as situações. Coerência entre o que são e o que
fazem.

15.  Assumir Riscos
◦ As pessoas são diferentes no que refere à disposição
para assumir riscos;
◦ Executivos propensos a assumir riscos tomam
decisões mais rápidas e utilizam menos informações.
◦ Empreendedores que buscam o crescimento de seus
negócios são mais propensos a assumirem riscos que
executivos de grandes organizações.

16.  A teoria sustenta que a satisfação é maior e a rotatividade menor
quando a personalidade e o trabalho estão em sintonia.

17.  Adequação do indivíduo à organização
◦ Adaptação às tarefas  Adaptação à organização;
◦ Organizações enfrentam um ambiente altamente
dinâmico;
◦ Exige funcionários capazes de mudar rapidamente de
tarefa e trabalhar em diferentes equipes;
◦ Devem se ajustar à cultura da organização e não
apenas a um cargo ou função.

18.  Administração Científica e Mitos
◦ Mito da racionalidade: organização bem administrada
seria aquela que conseguisse eliminar frustrações,
medos, raivas, amores, ódios, ressentimentos e
similares;
◦ Emoções de qualquer tipo são destruidoras: foco nas
emoções destrutivas, como raiva, que interferiam na
capacidade produtivas dos indivíduos.

19.  O que são emoções?
◦ Emoções vs Humor
◦ Emoções: sentimentos intensos direcionados a
alguém ou a alguma coisa. São reações a um objeto
(feliz com algo, bravo com alguém, medo de algo);
◦ Humores: estado de ânimo para o qual não se
consegue atribuir um objeto específico.

20.  Esforço emocional
◦ Acontece quando um funcionário expressa emoções
desejáveis pela organização durante transações
interpessoais;
◦ Dissonância emocional: necessidade de projetar uma
emoção quando estão sentindo outra. Risco de
sentimentos que podem levar a sérias crises
emocionais.

21.  Emoções sentidas vs Emoções demonstradas
◦ Emoções sentidas: genuínas para o indivíduo;
◦ Emoções demonstradas: as requeridas pela
organização e consideradas apropriadas para um
determinado cargo. São aprendidas e na maioria das
vezes necessárias para o bom desempenho na
organização.

22.  Dimensões emocionais
◦ Variedade: Pesquisa científica identifica 6 emoções básicas:
raiva, medo ,tristeza, felicidade, desagrado e surpresa.
◦ Intensidade: varia de pessoa para pessoa. Atividades
diferentes exigem diferentes esforços emocionais;
◦ Freqüência e Duração: atender às emoções de um trabalho
requer esforço não apenas de variedade e intensidade, mas
de freqüência e duração;
◦ Gênero: há evidências de diferenças entre homens e
mulheres em relação às emoções e a habilidade de tratá-
las. Uma das explicações seria a forma como são
socializados.

23.  Limites externos às emoções
 Influências organizacionais: nível de tolerância. Na
maior parte das vezes segue-se o mito da
racionalidade: uma organização bem administrada
deve estar livre de emoções;
 Influências culturais: os fatores culturais
influenciam o que se considera emocionalmente
apropriado. O que é aceitável em uma cultura pode
ser incomum ou disfuncional em outra.

24.  Teoria dos eventos afetivos

25.  Aplicações no estudo do comportamento
organizacional
◦ Capacidade e Seleção: QI vs QE
◦ Tomada de decisões
◦ Motivação
◦ Liderança
◦ Conflitos Interpessoais
◦ Atendimento ao cliente
◦ Desvios de comportamento no ambiente de trabalho