O documento discute os principais aspectos de um Plano de Cargos, Carreiras e Salários (PCCS), incluindo seus objetivos, como estruturar a carreira e a evolução funcional, a importância da avaliação de desempenho e da pesquisa salarial, além dos fatores que influenciam o desenho do sistema de remuneração.
Aula 7 gest o de administraç-o de pessoasAngelo Peres
1) O documento discute Planos de Cargos, Carreiras e Salários (PCCS), que estabelecem regras para gestão de pessoal em empresas, incluindo cargos, salários e progressão na carreira.
2) Os PCCS buscam equilibrar salários internamente e com o mercado, e oferecer transparência e critérios objetivos para ascensão funcional e salarial.
3) São discutidos objetivos, componentes e modelos de PCCS, como evolução funcional baseada em tempo, capacitação e avalia
Realização da descrição de Cargos e Salários para continuar o processo de profissionalização da empresa.
Projeto de pesquisa acadêmica de Alunos da Unisul Business School em Florianópolis, SC
Formalize por escrito, todas as responsabilidades, as competências e os pré-requisitos de um cargo. Transforme a descrição em seu documento referência para os subsistemas de Gestão de Pessoas.
1- O documento descreve um projeto de mapeamento de competências de equipes e indivíduos de uma empresa contratante realizado pela empresa Instrução Especializada (IESP).
2- O projeto consiste em um curso de liderança militar para executivos da empresa contratante com o objetivo de melhorar o desempenho das equipes.
3- O gerenciamento do projeto seguirá os processos do PMBOK e contará com uma equipe de instrutores militares experientes, locais e insumos alugados, além de transporte e alimentação ter
As 07 Etapas para implantar uma Estrutura de RemuneraçãoSIMPLIFIQUE! RH
Você sabe quais são as etapas para se implantar uma estrutura de Remuneração?
- Elaboração das descrições de cargo
- Avaliação dos cargos
- Classificação dos cargos por nível hierárquico
- Pesquisa Salarial
- Estrutura ou tabela salarial
- Política de Administração Salarial
- Comunicação do projeto
Manual entendendo cargos, carreiras e salárioshoradavirada
O documento fornece uma introdução sobre cargos, carreiras e salários, abordando tópicos como a descrição de cargos, a avaliação de cargos, modelos de questionários e entrevistas para mapeamento de funções, além de conceitos sobre grupos ocupacionais e competências. O índice lista os principais tópicos que serão discutidos ao longo do documento.
O documento fornece informações sobre a descrição de cargos em empresas, incluindo definições, premissas, formulários e elementos essenciais para a elaboração de descrições de cargos concisas e objetivas.
Aula 7 gest o de administraç-o de pessoasAngelo Peres
1) O documento discute Planos de Cargos, Carreiras e Salários (PCCS), que estabelecem regras para gestão de pessoal em empresas, incluindo cargos, salários e progressão na carreira.
2) Os PCCS buscam equilibrar salários internamente e com o mercado, e oferecer transparência e critérios objetivos para ascensão funcional e salarial.
3) São discutidos objetivos, componentes e modelos de PCCS, como evolução funcional baseada em tempo, capacitação e avalia
Realização da descrição de Cargos e Salários para continuar o processo de profissionalização da empresa.
Projeto de pesquisa acadêmica de Alunos da Unisul Business School em Florianópolis, SC
Formalize por escrito, todas as responsabilidades, as competências e os pré-requisitos de um cargo. Transforme a descrição em seu documento referência para os subsistemas de Gestão de Pessoas.
1- O documento descreve um projeto de mapeamento de competências de equipes e indivíduos de uma empresa contratante realizado pela empresa Instrução Especializada (IESP).
2- O projeto consiste em um curso de liderança militar para executivos da empresa contratante com o objetivo de melhorar o desempenho das equipes.
3- O gerenciamento do projeto seguirá os processos do PMBOK e contará com uma equipe de instrutores militares experientes, locais e insumos alugados, além de transporte e alimentação ter
As 07 Etapas para implantar uma Estrutura de RemuneraçãoSIMPLIFIQUE! RH
Você sabe quais são as etapas para se implantar uma estrutura de Remuneração?
- Elaboração das descrições de cargo
- Avaliação dos cargos
- Classificação dos cargos por nível hierárquico
- Pesquisa Salarial
- Estrutura ou tabela salarial
- Política de Administração Salarial
- Comunicação do projeto
Manual entendendo cargos, carreiras e salárioshoradavirada
O documento fornece uma introdução sobre cargos, carreiras e salários, abordando tópicos como a descrição de cargos, a avaliação de cargos, modelos de questionários e entrevistas para mapeamento de funções, além de conceitos sobre grupos ocupacionais e competências. O índice lista os principais tópicos que serão discutidos ao longo do documento.
O documento fornece informações sobre a descrição de cargos em empresas, incluindo definições, premissas, formulários e elementos essenciais para a elaboração de descrições de cargos concisas e objetivas.
O documento discute os principais conceitos e métodos de avaliação de cargos, incluindo:
(1) Os três conceitos-chave da avaliação de cargos: finalidade, resolução de problemas e competência;
(2) Os métodos Hay e Mercer para avaliação de cargos, que analisam o nível de responsabilidade dos cargos;
(3) Os processos de avaliação de cargos, como a análise do trabalho e a classificação dos cargos.
A JD Tonioli e Associados Ltda.,desde 1985, contribui para o desenvolvimento profissional de pessoas e negócios, atuando em um processo sistêmico e orgânico de consultoria com FOCO no comportamento e no desenvolvimento humano e das organizações.
Atua nos níveis organizacional, grupal e pessoal, nas relações interpessoais e intergrupais, nas esferas intelectual, emocional e intuitivo, com forte relação de parceria com os clientes.
O documento apresenta um projeto de implantação de um plano de cargos e salários para o Grupo Alatur, com o objetivo de incentivar e motivar o desenvolvimento dos funcionários e diminuir a rotatividade. O projeto inclui mapeamento da organização, descrição dos cargos, avaliação dos cargos, pesquisa salarial de mercado, montagem da tabela salarial e políticas de progressão na carreira.
O cargo de Analista de Remuneração é responsável por auxiliar o Supervisor de Remuneração no planejamento estratégico da área de recursos humanos, analisar a estrutura organizacional e salarial da empresa, e produzir relatórios sobre a massa salarial. O candidato deve ter formação superior em administração e no mínimo 3 anos de experiência na função.
Este documento anuncia uma conferência sobre gestão de pessoas e indicadores no chão de fábrica que irá abordar tópicos como desenvolvimento de lideranças, engajamento de funcionários, implementação de novas filosofias e ferramentas como o Balanced Scorecard. A conferência ocorrerá em 09 e 10 de novembro de 2010 em São Paulo e contará com painéis e workshops.
O documento apresenta um projeto de exportação de um equipamento industrial da empresa Colgate Palmolive para a Argentina. O projeto é liderado por uma consultoria e propõe a desmontagem do equipamento no Brasil, transporte para a Argentina e remontagem para aumentar a produção naquele país em 67%. O documento detalha as ações, cronograma, orçamentos, documentação e benefícios do projeto.
Organize a estrutura de Cargos e Salários de sua empresa. Se você pretende estruturar ou revisar a arquitetura de cargos e remuneração na organização em que atua, precisa conferir algumas ações que consideramos essenciais para o sucesso desse trabalho.
Remuneração sem Mistérios - Como implantar um projeto de Cargos & SaláriosSIMPLIFIQUE! RH
O documento descreve as sete etapas para implantar um projeto de cargos e salários em uma empresa. A primeira etapa é realizar um diagnóstico e elaborar descrições de cargos para entender quais funções existem. Na segunda etapa, os cargos são avaliados para determinar a importância de cada um. Na terceira etapa, as posições são classificadas em níveis hierárquicos.
Este documento apresenta o desenho de cargo para o cargo de operador de telemarketing de uma empresa. Ele descreve as responsabilidades, carga horária, requisitos de formação e competências técnicas e comportamentais necessárias para o cargo, além das atividades diárias e esporádicas e principais contatos do operador. O desenho de cargo objetiva traçar as funções relevantes do cargo para auxiliar na gestão dos colaboradores.
O documento apresenta a biografia e objetivos acadêmicos do Prof. Dr. Celio Mauro Placer R. Almeida. A biografia destaca sua formação acadêmica e experiência como consultor e professor em universidades e empresas. Os objetivos da disciplina incluem capacitar os alunos em gestão de processos, mapeamento e redesenho organizacional.
[1] O documento discute a importância da descrição de cargos e como ela deve ser feita de forma concisa e objetiva, evitando detalhamentos excessivos.
[2] É explicado que a descrição deve focar em um conjunto amplo de tarefas e resultados finais, e não pode ser tão ampla a ponto de não vincular o comportamento dos empregados aos objetivos da empresa.
[3] São apresentados os conceitos de cargo, função e tarefa, e como eles se relacionam, além de exemplos de classificação de cargos como
O CENI – Centro de Integração e Inovação de Processos Assoc.I&D propõe, através da LEARNING FACTORY, novas abordagens para a formação, através da demonstração e da experimentação com aplicações práticas num espaço - Learning Factory - orientado para o desenvolvimento de actividades de transferência de tecnologia, de qualificação dos recursos humanos das empresas e de investigação e desenvolvimento aplicados permitindo:
Transferir conhecimentos no âmbito do Lean Management, (indústria e serviços), e gestão das operações e da logística;
Incrementar a qualificação de quadros médios e superiores de empresas em áreas diversas da gestão e da tecnologia (saber fazer).
Criar maior dinâmica nas empresas em termos de melhoria de processos e inovação (liderança e inovação).
Desenvolver uma maior capacidade de lidar com situação imprevistas, adaptado produtos e processos (gestão e controlo).
Promover novas capacidades de demonstração, facilitando a adopção de novas tecnologias no terreno (“gemba").
Estimular novas dinâmicas em termos de liderança e gestão de recursos humanos (empreendedorismo).
Aumentar o nível de partilha de informação intra empresas e criar oportunidades de cooperação (1+1=3).
1. O documento descreve um estudo sobre a implantação de um plano de cargos e salários em uma empresa.
2. O estudo inclui análise de cargos, pesquisa salarial, métodos de avaliação e estruturação da política e estrutura salarial.
3. O objetivo é aplicar de forma prática e detalhada um plano de cargos e salários que estruture a gestão de recursos humanos da empresa.
O documento discute os objetivos e etapas de implantação de um plano de cargos e salários em uma empresa. Ele descreve as fases como levantamento de atividades, análise e identificação de cargos, avaliação e classificação de cargos, pesquisa salarial e estruturação da nova política de remuneração.
O documento anuncia um fórum inovador de recursos humanos que irá discutir temas estratégicos como a gestão da Geração Y, sustentabilidade a partir da sinergia com RH, formação de líderes, avaliação por competências, remuneração estratégica e indicadores de desempenho de RH. O evento ocorrerá nos dias 4 e 5 de maio em São Paulo e contará com a participação de diversas empresas para debater esses temas por meio de estudos de caso e workshops.
O documento discute os principais objetivos e etapas de um Plano de Cargos, Carreiras e Salários (PCCS), incluindo a elaboração de uma lista de cargos e plano de carreiras, equilíbrio de salários com o mercado e práticas de recursos humanos racionais.
O que é especificação e descrição de cargosRosana Corrêa
Uma das atividades da área de recursos humanos é a descrição e especificação de cargos nas organizações. Assim, esse texto apresenta, de forma objetiva, o tema proposto.
O documento apresenta o objetivo e as metividades de um programa de qualidade e gestão. O objetivo é compartilhar conceitos de gestão organizacional para desenvolver líderes. As atividades incluem promover autonomia profissional, fortalecer a cultura da meritocracia, formar massa crítica e melhorar a capacidade de gestão das empresas. O programa também aborda os sistemas de gestão da qualidade ISO 9001 e o modelo de excelência para gestão.
Este documento apresenta os dez passos do processo de avaliação e classificação de cargos, incluindo a definição de cargos, descrição de cargos, análise de cargos, avaliação de cargos, classificação em grupos e composição da escala salarial. O objetivo é estabelecer uma hierarquia organizacional e salarial equitativa.
1. O documento descreve os passos para implantar um plano de cargos e salários em uma empresa, incluindo análise de cargos, pesquisa salarial, métodos de avaliação e estruturação da política e estrutura salarial.
2. Será realizado um estudo com dez cargos administrativos representativos, analisando suas descrições, titulações e especificações. Uma pesquisa salarial com empresas do setor será feita para validação.
3. Diferentes métodos de avaliação serão abordados e
O documento discute os principais conceitos e métodos de avaliação de cargos, incluindo:
(1) Os três conceitos-chave da avaliação de cargos: finalidade, resolução de problemas e competência;
(2) Os métodos Hay e Mercer para avaliação de cargos, que analisam o nível de responsabilidade dos cargos;
(3) Os processos de avaliação de cargos, como a análise do trabalho e a classificação dos cargos.
A JD Tonioli e Associados Ltda.,desde 1985, contribui para o desenvolvimento profissional de pessoas e negócios, atuando em um processo sistêmico e orgânico de consultoria com FOCO no comportamento e no desenvolvimento humano e das organizações.
Atua nos níveis organizacional, grupal e pessoal, nas relações interpessoais e intergrupais, nas esferas intelectual, emocional e intuitivo, com forte relação de parceria com os clientes.
O documento apresenta um projeto de implantação de um plano de cargos e salários para o Grupo Alatur, com o objetivo de incentivar e motivar o desenvolvimento dos funcionários e diminuir a rotatividade. O projeto inclui mapeamento da organização, descrição dos cargos, avaliação dos cargos, pesquisa salarial de mercado, montagem da tabela salarial e políticas de progressão na carreira.
O cargo de Analista de Remuneração é responsável por auxiliar o Supervisor de Remuneração no planejamento estratégico da área de recursos humanos, analisar a estrutura organizacional e salarial da empresa, e produzir relatórios sobre a massa salarial. O candidato deve ter formação superior em administração e no mínimo 3 anos de experiência na função.
Este documento anuncia uma conferência sobre gestão de pessoas e indicadores no chão de fábrica que irá abordar tópicos como desenvolvimento de lideranças, engajamento de funcionários, implementação de novas filosofias e ferramentas como o Balanced Scorecard. A conferência ocorrerá em 09 e 10 de novembro de 2010 em São Paulo e contará com painéis e workshops.
O documento apresenta um projeto de exportação de um equipamento industrial da empresa Colgate Palmolive para a Argentina. O projeto é liderado por uma consultoria e propõe a desmontagem do equipamento no Brasil, transporte para a Argentina e remontagem para aumentar a produção naquele país em 67%. O documento detalha as ações, cronograma, orçamentos, documentação e benefícios do projeto.
Organize a estrutura de Cargos e Salários de sua empresa. Se você pretende estruturar ou revisar a arquitetura de cargos e remuneração na organização em que atua, precisa conferir algumas ações que consideramos essenciais para o sucesso desse trabalho.
Remuneração sem Mistérios - Como implantar um projeto de Cargos & SaláriosSIMPLIFIQUE! RH
O documento descreve as sete etapas para implantar um projeto de cargos e salários em uma empresa. A primeira etapa é realizar um diagnóstico e elaborar descrições de cargos para entender quais funções existem. Na segunda etapa, os cargos são avaliados para determinar a importância de cada um. Na terceira etapa, as posições são classificadas em níveis hierárquicos.
Este documento apresenta o desenho de cargo para o cargo de operador de telemarketing de uma empresa. Ele descreve as responsabilidades, carga horária, requisitos de formação e competências técnicas e comportamentais necessárias para o cargo, além das atividades diárias e esporádicas e principais contatos do operador. O desenho de cargo objetiva traçar as funções relevantes do cargo para auxiliar na gestão dos colaboradores.
O documento apresenta a biografia e objetivos acadêmicos do Prof. Dr. Celio Mauro Placer R. Almeida. A biografia destaca sua formação acadêmica e experiência como consultor e professor em universidades e empresas. Os objetivos da disciplina incluem capacitar os alunos em gestão de processos, mapeamento e redesenho organizacional.
[1] O documento discute a importância da descrição de cargos e como ela deve ser feita de forma concisa e objetiva, evitando detalhamentos excessivos.
[2] É explicado que a descrição deve focar em um conjunto amplo de tarefas e resultados finais, e não pode ser tão ampla a ponto de não vincular o comportamento dos empregados aos objetivos da empresa.
[3] São apresentados os conceitos de cargo, função e tarefa, e como eles se relacionam, além de exemplos de classificação de cargos como
O CENI – Centro de Integração e Inovação de Processos Assoc.I&D propõe, através da LEARNING FACTORY, novas abordagens para a formação, através da demonstração e da experimentação com aplicações práticas num espaço - Learning Factory - orientado para o desenvolvimento de actividades de transferência de tecnologia, de qualificação dos recursos humanos das empresas e de investigação e desenvolvimento aplicados permitindo:
Transferir conhecimentos no âmbito do Lean Management, (indústria e serviços), e gestão das operações e da logística;
Incrementar a qualificação de quadros médios e superiores de empresas em áreas diversas da gestão e da tecnologia (saber fazer).
Criar maior dinâmica nas empresas em termos de melhoria de processos e inovação (liderança e inovação).
Desenvolver uma maior capacidade de lidar com situação imprevistas, adaptado produtos e processos (gestão e controlo).
Promover novas capacidades de demonstração, facilitando a adopção de novas tecnologias no terreno (“gemba").
Estimular novas dinâmicas em termos de liderança e gestão de recursos humanos (empreendedorismo).
Aumentar o nível de partilha de informação intra empresas e criar oportunidades de cooperação (1+1=3).
1. O documento descreve um estudo sobre a implantação de um plano de cargos e salários em uma empresa.
2. O estudo inclui análise de cargos, pesquisa salarial, métodos de avaliação e estruturação da política e estrutura salarial.
3. O objetivo é aplicar de forma prática e detalhada um plano de cargos e salários que estruture a gestão de recursos humanos da empresa.
O documento discute os objetivos e etapas de implantação de um plano de cargos e salários em uma empresa. Ele descreve as fases como levantamento de atividades, análise e identificação de cargos, avaliação e classificação de cargos, pesquisa salarial e estruturação da nova política de remuneração.
O documento anuncia um fórum inovador de recursos humanos que irá discutir temas estratégicos como a gestão da Geração Y, sustentabilidade a partir da sinergia com RH, formação de líderes, avaliação por competências, remuneração estratégica e indicadores de desempenho de RH. O evento ocorrerá nos dias 4 e 5 de maio em São Paulo e contará com a participação de diversas empresas para debater esses temas por meio de estudos de caso e workshops.
O documento discute os principais objetivos e etapas de um Plano de Cargos, Carreiras e Salários (PCCS), incluindo a elaboração de uma lista de cargos e plano de carreiras, equilíbrio de salários com o mercado e práticas de recursos humanos racionais.
O que é especificação e descrição de cargosRosana Corrêa
Uma das atividades da área de recursos humanos é a descrição e especificação de cargos nas organizações. Assim, esse texto apresenta, de forma objetiva, o tema proposto.
O documento apresenta o objetivo e as metividades de um programa de qualidade e gestão. O objetivo é compartilhar conceitos de gestão organizacional para desenvolver líderes. As atividades incluem promover autonomia profissional, fortalecer a cultura da meritocracia, formar massa crítica e melhorar a capacidade de gestão das empresas. O programa também aborda os sistemas de gestão da qualidade ISO 9001 e o modelo de excelência para gestão.
Este documento apresenta os dez passos do processo de avaliação e classificação de cargos, incluindo a definição de cargos, descrição de cargos, análise de cargos, avaliação de cargos, classificação em grupos e composição da escala salarial. O objetivo é estabelecer uma hierarquia organizacional e salarial equitativa.
1. O documento descreve os passos para implantar um plano de cargos e salários em uma empresa, incluindo análise de cargos, pesquisa salarial, métodos de avaliação e estruturação da política e estrutura salarial.
2. Será realizado um estudo com dez cargos administrativos representativos, analisando suas descrições, titulações e especificações. Uma pesquisa salarial com empresas do setor será feita para validação.
3. Diferentes métodos de avaliação serão abordados e
O documento descreve os processos de criar descrições de cargos, avaliar competências dos funcionários e estabelecer um plano de treinamento para a organização. Inclui modelos para descrição de cargos, avaliação de competência e plano anual de treinamento. Tem como objetivo assegurar que todos os funcionários sejam competentes para suas funções de acordo com a norma ISO 9001.
- Ensino Médio Completo
- 6 meses de experiência
- Responsável por auxiliar nas atividades administrativas
- Realiza tarefas simples e repetitivas
- Recebe supervisão constante
Grau: II
O documento discute os conceitos e etapas de implantação de um plano de cargos e salários, incluindo a diferenciação entre plano de cargos e salários e plano de carreira, objetivos, análise e descrição de cargos, avaliação, pesquisa salarial, estrutura e política salarial.
O documento descreve os 14 princípios de Deming para melhoria da qualidade e produtividade nas organizações e o ciclo PDCA. Os 14 princípios estabelecem diretrizes como foco no cliente, melhoria contínua, liderança, remoção de barreiras entre departamentos. O ciclo PDCA explica o processo de planejamento, execução, verificação e ação corretiva para melhoria contínua.
O documento discute o sistema SAP (Systemanalyse and Programmentwicklung), um software de gestão empresarial desenvolvido na Alemanha. Apresenta os principais módulos do SAP, como recursos humanos, finanças e contabilidade. Também explica brevemente os processos de modelagem, implantação e mudança organizacional necessários para a adoção do sistema.
1-Título: O papel do analista de cargos e salários.2-Como é a carreira de quem é formado em Logística?O Brasil, por ser um país muito extenso — cerca de 8.516.000 km² — precisa de processos bem consolidados de logística. Com a precariedade do nosso sistema de transporte, por exemplo, um dos maiores desafios do profissional formado em logística é descobrir e selecionar o melhor meio para cada tipo de carregamento. Porém, essa é apenas uma das inúmeras atividades realizadas por esse profissional. A carreira do profissional de logística.Dentro desse promissor mercado, existem inúmeros cargos a serem ocupados. Mais adiante estão listadas algumas das principais funções e salários no setor. Assim, é possível conhecer um pouco mais sobre a carreira e para então investir. 3-Quadro com os principais cargos ocupados pelo profissional de logística. 4- Iniciando...5- Objetivos. 6-Definições. 7-Conceito de cargo.8-conceito de cargo.9-Conceito de Cargo.10- Importância......
O documento apresenta um modelo para profissionalizar a gestão de empresas em 5 etapas: 1) construção de um plano de negócios; 2) desenho da estrutura organizacional; 3) detalhamento das funções e competências; 4) escolha de profissionais entre mercado ou desenvolvimento interno; 5) implantação de gestão por performance e resultados.
O documento descreve a implementação do programa 5S na empresa Ciclo Engenharia Ltda para melhorar a qualidade e eficiência operacional. Ele apresenta uma introdução sobre a empresa, a problemática identificada e os objetivos de melhoria. Também descreve a metodologia de pesquisa realizada, os resultados obtidos e o modelo proposto para treinamento e implantação do 5S.
1. O documento descreve um estudo sobre a implantação de um plano de cargos e salários em uma empresa, com o objetivo de aplicar uma gestão salarial estruturada.
2. Serão analisados dez cargos administrativos representativos da organização para mapear as descrições de cargos, requisitos e pesquisa salarial comparativa.
3. O estudo explorará métodos de avaliação de cargos e salários, como o sistema de pontos, e definirá políticas e estruturas salariais com base nos a
O documento descreve um método de gestão de pessoas desenvolvido por Luis Claudio Bassetto, incluindo um plano de cargos e salários. O método foi aplicado com sucesso em dezenas de empresas nos últimos 10 anos. O objetivo da apresentação é fornecer uma visão geral deste método modular de gestão de pessoas.
O documento resume uma palestra sobre liderança baseada em projetos. Apresenta o modelo PBL de Paul Campbell Dinsmore, com ferramentas como termo de abertura de projeto, identificação de partes interessadas, estrutura analítica e plano de projeto para auxiliar líderes generalistas a alavancar resultados. Também discute governança organizacional e portfólio de projetos.
Chamada para o segundo grupo do MPT.Br (Melhoria do Processo de Teste Brasile...Murilo Lima
O SOFTEXRECIFE, está realizando uma chamada para formação do 2º grupo para capacitação e avaliação para o nível 1 do MPT.Br (Melhoria do Processo de Teste Brasileiro).
Este projeto conta com o apoio do SEBRAE/PE, através do Programa de Fortalecimento do APL de TI de Pernambuco, que irá subsidiar grande parte dos custos do projeto.
Os passos para as empresas participarem do programa são:
# Preencher o questionário (baixe através do link http://bit.ly/fRJcFs)
# Enviá-lo para Marcos André Gomes marcos@recife.softex.br).
O processo irá selecionar 5 empresas.
Chamada para o Segundo grupo do MPT.Br (Melhoria do Processo de Teste Brasile...Murilo Lima
O SOFTEXRECIFE, está realizando uma chamada para formação do 2º grupo para capacitação e avaliação para o nível 1 do MPT.Br (Melhoria do Processo de Teste Brasileiro).
Este projeto conta com o apoio do SEBRAE/PE, através do Programa de Fortalecimento do APL de TI de Pernambuco, que irá subsidiar grande parte dos custos do projeto.
Os passos para as empresas participarem do programa são:
# Preencher o questionário (baixe através do link http://bit.ly/fRJcFs)
# Enviá-lo para Marcos André Gomes marcos@recife.softex.br).
O processo irá selecionar 5 empresas.
Avalie a complexidade e responsabilidade de cada cargo para ordenação dos cargos da empresa em termos de importância. Estabeleça a diferença ou distância entre os cargos para elaboração de classes salariais.
Remuneração Variável e Otimização da Força de Trabalho em AcademiasThiago Villaça
O documento discute a implementação de uma remuneração variável e a otimização da força de trabalho em academias. O projeto consiste em cinco fases: diagnóstico, planejamento, implementação, avaliação e premiação com base em indicadores de desempenho individual e coletivo. A remuneração variável visa melhorar os resultados da academia e a retenção de talentos.
MATRIZ O.A.R.S - Um Modelo de Gestão de RHAngelo Peres
[1] A Matriz O.A.R.S. (Ou REMOS) é um modelo de gestão de recursos humanos que visa alinhar a cultura organizacional às estratégias da empresa através de quatro pilares: Oportunidades, Atmosfera, Reconhecimento e Velocidade. [2] O objetivo é engajar os funcionários nos objetivos de negócios e propósito da empresa para melhorar o desempenho. [3] A aplicação da matriz requer um diagnóstico da cultura e estratégias da empresa para implantar os pilares de
Resumo em pdf palestra matriz oars - ucam unidade tijuca 04.05.2017Angelo Peres
O documento discute como alinhar a cultura de uma empresa à sua estratégia de negócios. Apresenta a Matriz O.A.R.S. como uma ferramenta para mapear a cultura atual e desenvolver um plano de ação para promover oportunidades, atmosfera positiva, reconhecimento e velocidade dentro da empresa, de modo a engajar melhor os funcionários e apoiar a estratégia da organização.
1 os trabalhos de conclusão de curso para alunos do curso de administração ...Angelo Peres
O documento discute como as interações entre os membros de um grupo afetam o sucesso de um Trabalho de Conclusão de Curso (TCC). Ele argumenta que um TCC requer uma construção coletiva com foco no objetivo, e que grupos que não se comunicam ou colaboram têm mais dificuldades em obter bons resultados. Embora conflitos sejam naturais, é importante manter o foco, a integração e relacionamentos positivos para ter êxito.
11 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - objetivos e metasAngelo Peres
O documento discute a definição de objetivos e metas organizacionais. Ele define objetivo como o alvo ou resultado futuro que a organização pretende atingir, e destaca que objetivos fornecem direção, concentram esforços, guiam planos e decisões, e são parâmetros para avaliação de desempenho. Já a meta é definida como uma etapa intermediária para alcançar o objetivo, contendo valores, quantidades e datas para orientar e avaliar expectativas no curto prazo durante a implementação dos objetivos.
10 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comprt organizacional - as organizacoes e a...Angelo Peres
O documento discute o conceito de organização, definindo-a como um conjunto de pessoas que trabalham juntas para alcançar um objetivo comum por meio de uma divisão criteriosa do trabalho. As organizações são importantes para a sociedade e a vida das pessoas, embora possam causar frustração. O comportamento nas organizações é influenciado pela subjetividade humana.
9 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - código de éticaAngelo Peres
O documento discute o código de ética de um consultor organizacional, abordando suas responsabilidades para com os clientes, a comunidade e a própria categoria profissional, como manter sigilo sobre informações dos clientes e evitar conflitos de interesses.
8 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - honoráriosAngelo Peres
O documento fornece orientações sobre como calcular os honorários de consultoria de forma sustentável. Ele recomenda estimar as despesas anuais, quanto se quer poupar, e os dias disponíveis para trabalhar para então determinar a taxa diária necessária para cobrir esses custos. Também sugere considerar a reputação, formação, clientes e taxas de mercado ao definir os preços.
7 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - negociaçãoAngelo Peres
O documento discute o processo de negociação, incluindo etapas, posturas de negociadores, dicas antes, durante e após a negociação. O professor Angelo Peres apresenta sobre negociação de serviços de consultoria, destacando que envolve buscar aceitação de ideias considerando interesses de todas as partes.
6 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - arhAngelo Peres
O documento discute vários tópicos relacionados à administração de recursos humanos, incluindo políticas de pessoal, métodos para melhorar a gestão de RH como seleção, planejamento de carreira e desenvolvimento, e conceitos como motivação e avaliação de desempenho.
4 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - imagem institucionalAngelo Peres
O documento fornece dicas sobre como cuidar da imagem da empresa, incluindo: (1) montar um grupo para prever tendências e crises; (2) construir credibilidade através de responsabilidade social e transparência; (3) garantir que as palavras e ações estejam alinhadas; (4) estar preparado para explicar decisões e manter operações sob vigilância.
3 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - contrato e plano de...Angelo Peres
O documento discute como um consultor organizacional deve estruturar seu plano de trabalho e projetos para clientes. Ele explica que um projeto deve ter datas de início e término, coordenador, resultado final e recursos alocados. Além disso, discute como um projeto deve ter duas fases principais: caracterização e execução. Por fim, fornece exemplos de cláusulas contratuais comuns em contratos de consultoria.
2 aula 16 novo - 2014.1 ucam - comport organizacional - vocaçao do consultorAngelo Peres
O documento discute as características e habilidades essenciais de um consultor. Ele afirma que um consultor deve ter integridade, proporcionar valor ao cliente e ser feliz em seu trabalho. Além disso, destaca que um consultor deve ter comportamentos adequados, habilidades como pensamento estratégico e conhecimento de administração.
Atividade letra da música - Espalhe Amor, Anavitória.Mary Alvarenga
A música 'Espalhe Amor', interpretada pela cantora Anavitória é uma celebração do amor e de sua capacidade de transformar e conectar as pessoas. A letra sugere uma reflexão sobre como o amor, quando verdadeiramente compartilhado, pode ultrapassar barreiras alcançando outros corações e provocando mudanças positivas.
Slides Lição 11, CPAD, A Realidade Bíblica do Inferno, 2Tr24.pptxLuizHenriquedeAlmeid6
Slideshare Lição 11, CPAD, A Realidade Bíblica do Inferno, 2Tr24, Pr Henrique, EBD NA TV, Lições Bíblicas, 2º Trimestre de 2024, adultos, Tema, A CARREIRA QUE NOS ESTÁ PROPOSTA, O CAMINHO DA SALVAÇÃO, SANTIDADE E PERSEVERANÇA PARA CHEGAR AO CÉU, Coment Osiel Gomes, estudantes, professores, Ervália, MG, Imperatriz, MA, Cajamar, SP, estudos bíblicos, gospel, DEUS, ESPÍRITO SANTO, JESUS CRISTO, Com. Extra Pr. Luiz Henrique, de Almeida Silva, tel-What, 99-99152-0454, Canal YouTube, Henriquelhas, @PrHenrique, https://ebdnatv.blogspot.com/
PP Slides Lição 11, Betel, Ordenança para exercer a fé, 2Tr24.pptxLuizHenriquedeAlmeid6
Slideshare Lição 11, Betel, Ordenança para exercer a fé, 2Tr24, Pr Henrique, EBD NA TV, 2° TRIMESTRE DE 2024, ADULTOS, EDITORA BETEL, TEMA, ORDENANÇAS BÍBLICAS, Doutrina Fundamentais Imperativas aos Cristãos para uma vida bem-sucedida e de Comunhão com DEUS, estudantes, professores, Ervália, MG, Imperatriz, MA, Cajamar, SP, estudos bíblicos, gospel, DEUS, ESPÍRITO SANTO, JESUS CRISTO, Comentários, Bispo Abner Ferreira, Com. Extra Pr. Luiz Henrique, 99-99152-0454, Canal YouTube, Henriquelhas, @PrHenrique
PP Slides Lição 11, Betel, Ordenança para exercer a fé, 2Tr24.pptx
Aula 4 - PCCS 2009.1
1. Centro Universitário
Celso Lisboa
Aula 4 – Planejamento e Gestão de Cargos e Salários.
Prof. Angelo Peres
Por que discutir
Planos de
Carreira, Cargos
e Salários?
P&P Consultores Associados
1
2. Estamos em um cenário turbulento sob
o aspecto macroestrutural e o PCCS é
uma das formas de obter aumento
salarial real e manter empregos;
A empresa deve se preocupar com as
expectativas de seus funcionários com
relação ao emprego, tentando conciliá-
las com as exigências da qualidade de
atendimento aos seus clientes;
PC estão no centro dos debates sobre
a vida profissional do trabalhador, o
que em si traz a necessidade das
entidades representativas dos
trabalhadores abrirem espaço para
sua negociação;
A discussão sobre PCCS, então, muito
mais que dar conta de estruturar a
análise e definição dos cargos, deve
representar uma oportunidade de se
discutir toda a política de pessoal da
organização.
2
3. O QUE É UM
PLANO DE
CARGOS,
CARREIRAS E
SALÁRIOS ?
21 2579 1627
É um conjunto
de regras e
normas, que
estabelece os
mecanismos
de gestão de
pessoal das
empresas.
3
4. Principais
objetivos de um
PCCS
Elaborar uma lista de cargos a
fim de manter um equilíbrio
entre salários e cargos dentro da
empresa(equilíbrio interno) ;
Elaborar um plano de carreiras a
fim de proporcionar o
desenvolvimento profissional ;
angelo peres
4
5. Equilibrar os salários pagos
pela empresa com os salários pagos
pelo mercado através de uma
pesquisa salarial(equilíbrio externo);
Propor, através do estudo a ser
realizado, práticas de Recursos
Humanos que racionalizem melhor
os procedimentos administrativos.
angelo peres
PARA QUE SERVE
O PCCS?
5
6. São importantes
instrumentos gerenciais para
as questões relacionadas à
remuneração e carreira
profissional dentro de uma
organização.
Permite ao trabalhador
enxergar a trajetória que tem
pela frente, em termos de
evolução salarial e sua
perspectiva de carreira.
A carreira do trabalhador deve começar
no processo de ingresso no exercício do
cargo e prosseguir através do
desenvolvimento profissional e de sua
atuação dentro da empresa, seguindo até
sua aposentadoria.
6
7. O PCCS NA EMPRESA
Ao adotar um esquema regulador
de administração de cargos,
carreiras e salários, a Empresa
busca:
garantir algumas definições
básicas que ajudam a estruturar a
gestão;
fornecer resposta aos
empregados quanto à demanda
por transparência e critérios de
eqüidade na ascensão funcional e
salarial;
7
8. Permitir adequação ao
mercado, pois ao balizarem a
remuneração pelos cargos,
rigorosamente definidos,
viabilizam a comparação com
outras instituições correlatas.
P&P Consultores Associados
É O PCCS QUE
DETERMINA:
8
9. Composição de cargos e funções
Jornadas de trabalho
Mecanismos de evolução funcional
Avaliação de desempenho
Verificar estruturas salariais de outras
organizações e realizar uma pesquisa de
mercado
Analisar a composição da remuneração
(salário básico, gratificações,
benefícios)
Estrutura da Carreira
Transição Entre um Plano e outro
Composição de cargos e funções
Os cargos e as funções que compõe a
carreira da empresa;
O perfil dos cargos analisados (de
profissões específicas / multidisciplinares
ou de atribuição específica/atribuição
genérica ou multifuncional);
Descrever as atribuições de cada cargo e
função;
Montar as tabelas de lotação, ou seja, o nº
de cargos disponíveis para cada carreira;
Desenvolver os mecanismos de transição
de uma atribuição para outra, dentro do
mesmo cargo;
9
10. Jornadas de trabalho
as jornadas básicas e especiais
da carreira;
os cargos com direito à jornada
especial;
as regras de migração de uma
jornada para outra;
as diferenciações salariais entre
jornadas.
Mecanismos de evolução funcional
Montar um sistema
regulamentado de evolução
funcional que valorize:
Tempo de serviço;
Tempo no cargo;
Títulos e cursos;
Avaliação de desempenho
Definir os pesos para cada item
10
11. Avaliação de desempenho
Construir um modelo eficiente de
avaliação de desempenho,
definindo:
Quem avalia quem?
Vai existir auto-avaliação?
Metas e resultados serão medidos?
Terá avaliação de chefia pelos
subordinados?
As condições de trabalho serão
avaliadas?
Verificar estruturas salariais de outras organizações
e realizar uma pesquisa de mercado;
as diferenciações salariais entre diferentes
cargos e atribuições;
as diferenças entre o piso e o teto na carreira;
o patamar salarial mínimo da carreira (piso
salarial da carreira) – cargo inicial;
patamar salarial máximo da carreira (teto
salarial da carreira) – cargos de chefia;
os mecanismos de evolução dentro da carreira
profissional;
as possibilidades de aumentos salariais por
promoção/progressão/evolução funcional e
diferenças salariais entre as posições na tabela
salarial (interstícios).
11
12. Estrutura da Carreira
Tamanho da carreira – quantos
“steps”;
Possibilidades de evolução
funcional;
Tempo mínimo para evoluir entre
os estepes;
Tempo médio para se atingir o
final da carreira
angelo peres
TRANSIÇÃO ENTRE UM
PLANO E OUTRO.
12
13. Na montagem de um novo plano, é importante se
levar em conta os planos de cargos que estão
em vigor e, nesse sentido, avaliar e resolver
todos os problemas de enquadramento
existentes do plano anterior.
Direito à opção ao novo plano;
Regras e prazos para opção;
Regras para entrada na nova tabela salarial
(salário/tempo no cargo/tempo de profissão/etc);
Tempo mínimo para 1ª evolução funcional;
No caso de alterações de jornada, as regras de
transição de uma jornada para outra.
COMO É A EVOLUÇÃO
FUNCIONAL
13
14. Horizontal ( GRAUS )
Merecimento
Antigüidade
Vertical ( CATEGORIA )
Tempo
Capacitação e educação formal
Avaliação de desempenho.
angelo peres
MODELO DE ESTRUTURA DE CARREIRA
– QUADRADA –
PROGRESSÃO
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
P
A B C D
R T
Nível CAT1 1 2 3 4
1
O E
CAT2 2 3 4 5
M M
CAT3 3 4 5 6
O P
CAT4 4 5 6 7
Ç O
Nível CAT1 5 6 7 8
2
Ã
CAT2 6 7 8 9
CAT3 7 8 9 10 O
angelo peres
14
15. MODELO DE ESTRUTURA DE CARREIRA
– EM TORRE –
PROMOÇÃO PROGRESSÃO
NÍVEL 1 CAT 1
AVALIAÇÃO DE
CAT 2
DESEMPENHO +
CAT 3
TEMPO
CAT 4
CAT 5
NÍVEL 2 CAT 1
CAT 2 AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO +
CAT 3
TEMPO
CAT 4
CAT 5
P&P Consultores Associados
NÍVEL A B C D E
ALFA 316 341 369 399 431
1 387 418 452 487 526
2 474 512 552 597 644
3 581 626 676 728 790
4 710 766 827 894 967
5 869 938 1014 1096 1183
6 1064 1150 1243 1344 1450
7 1304 1410 1523 1646 1777
8 1599 1727 1866 2015 2179
9 1958 2116 2285 2470 2669
10 2400 2591 2800 3026 3267
11 2938 3175 3430 3705 4000
12 3601 3889 4202 4538 4902
13 4410 4765 5145 5560 6005
14 5403 5834 6305 6811 7358
15 6615 7150 7723 8343 9013
16 8107 8757 9461 10220 11038
15
16. O Programa para Implantação de
um Plano de Cargos e Salários se
compõe das seguintes atividades:
Análise, diagnóstico e entendimento do
negócio
Coleta de informações
Elaboração ou revisão das descrições dos
cargos
Análise e classificação das descrições de
cargos
Avaliação dos cargos
Elaboração da estrutura de cargos
Pesquisa salarial
Desenho da política de remuneração
16
17. Fatores que afetam o
“Design” do Sistema de
Remuneração
I – Fatores externos
Economia
Características da Força de Trabalho
Cultura Empresarial
Legislação vigente
Ambiente de Negócios
II – Fatores internos
Ciclo de vida do Negócio
Custos de folha d pagamento
Cultura Organizacional
Estratégias da Organização
17
18. Observações
É necessário levar em consideração
a cultura local;
Um bom plano é aquele que traga
satisfação para trabalhadores e
administradores;
É necessário dar ao trabalhador a
opção de escolher se adere ou não
ao PCCS.
Remuneração
Vários
Adicionais Inconstantes
(Horas extras e adicionais
noturno, etc.)
Remuneração Fixa Indireta
(vale transporte, cesta básica, tiquete
refeição, etc.)
Remuneração Fixa Direta
enho
desemp
pôr
eração
Remun
PLR (salário, férias, 13º, gratificação
de função, FGTS, etc)
18
19. Plano de Cargos,
Carreira e Salários.
Análise
Levantamento dos
Preliminar cargos
Descrição
dos cargos
Avaliação Pesquisa
dos cargos Salarial
Tendências
Salariais
Implantação
Definição da
Estrutura
19
20. Fatores de avaliação de cargos
Pré-requisitos:
qualidades adquiríveis:
experiência, instrução e iniciativa
qualidades inatas:
iniciativa, engenhosidade e
agilidade
Fatores de avaliação de
cargos
Inconveniências:
Condições de Trabalho:
ambiente, riscos inevitáveis e
Esforço:
físico, mental, visual e volume
de trabalho
20
21. Fatores de avaliação de
cargos
Responsabilidades
sobre pessoas
sobre supervisão
sobre material e produtos
sobre dinheiro
sobre equipamentos
Métodos de
avaliação de
cargos.
21
22. Quantitativos:
Comparação de fatores
Método dos Pontos
Hay System
Não quantitativos:
Escalonamento
classificação de cargos(graus pré
determinados)
Outros:
Competências (CHA)
Etapas do Plano Salarial
Análise de cargos (conteúdo)
Avaliação dos cargos (identificação da
importância relativa)
Tendências Salariais
Estrutura Salarial
Enquadramento Salarial
Sistema de utilização e manutenção do plano
salarial
Elaboração e apresentação do manual de
cargos e salários
22
23. Análise de cargos (conteúdo)
Levantamento dos cargos
existentes
Classificação de cargos
Instrumento de coleta de dados
(questionário) ( elaboração e
testes)
Coleta de dados sobre as tarefas
Descrições dos cargos
Avaliação dos cargos
(identificação da importância
relativa)
Comitê de avaliação
Definição do método
Manual de avaliação - fatores
Ponderação
Teste e validação do manual
Avaliação propriamente dita
23
24. Tendências Salariais
Equilíbrio interno
Conhecimento dos salários pagos
Determinação da curva salarial interna
Elaboração gráfica
Equilíbrio externo
Pesquisa salarial
Determinaçao da curva salarial de
mercado
Elaboração gráfica.
Estrutura Salarial
Estabelecer relação básica (nº
de pontos e salários)
Composição de classes de
cargos para os diferentes
agrupamentos de cargos
Estudos para determinação
das faixas salariais.
24
25. Enquadramento Salarial
Análise comparativa
Impacto na folha salarial
propostas
Sistema de utilização e manutenção do plano
salarial:
Fixação e descrição de rotinas para
tratamento de alterações no conteúdo dos
cargos, criação e extinção de cargos e
acompanhamento de valores de mercado
Elaboração e apresentação do manual de
cargos e salários
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