Este documento apresenta os dez passos do processo de avaliação e classificação de cargos, incluindo a definição de cargos, descrição de cargos, análise de cargos, avaliação de cargos, classificação em grupos e composição da escala salarial. O objetivo é estabelecer uma hierarquia organizacional e salarial equitativa.

1. Autor: João Calvano
http://sites.google.com/site/jobclassification2/
EXIBIÇÃO DE SLIDES
ESPECIALMENTE CRIADO PARA OS
PROFISSIONAIS DE RH
jobclassification gmail.com

2. AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE
CARGOS
Definição
Métodos de Avaliação
Processo da Avaliação de Cargos
Ordenamento dos Cargos

3. AVALIAÇÃO DE CARGOS
Uma metodologia com a finalidade de tornar
eficaz e racional a administração dos cargos e
salários na organização.
Para atribuir salários adequada e eqüitativamente,
o ponto de partida é a descrição de cargo.
A organização tem que ter idéia da
importância de cada cargo, para poder realizar as
avaliações necessárias.

4. METODOLOGIAS DE AVALIAÇÃO
Métodos Globais - que consideram os cargos de forma
total e não em cada aspecto isoladamente.
Classificam-se em:
1 Escalonamento – Método rápido, porém de pouca
amplitude. Aplica-se em organizações que possuem
poucos empregados e cargos.
2 Escalonamento a Partir do Mercado - Consiste em
hierarquizar os cargos segundo salário médio de
mercado, ajustando-os a partir da realidade da
organização.
3 Graus Predeterminados - Consiste no enquadramento
dos cargos em graus previamente caracterizados em
termos de instrução, experiência, complexidade,
responsabilidade, etc.

5. MÉTODOS ANALÍTICOS
MÉTODO DE P O N T O S
Método mais utilizado pelas organizações, devido a sua
grande precisão.
Considera fatores como:
-Escolaridade;
-Experiência;
-Complexidade e
-Responsabilidades.

6. A AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS
NA ADMINISTRAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS
O OBJETIVO DA ADMINISTRAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS DEFINE:
UM MELHOR APROVEITAMENTO DAS CAPACIDADES HUMANAS NA
REALIZAÇÃO DOS PROPÓSITOS DA EMPRESA.
A AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS CONTRIBUI COM
SUBSÍDIOS NECESSÁRIOS QUE GARANTEM A SUBSTITUIÇÃO DO
SUBJETIVISMO E IMPROVISAÇÃO, PELA INFORMAÇÃO PRECISA E
OBJETIVA.

8. CONCEITOS BÁSICOS
CARGO É UM CONJUNTO DE TAREFAS E
RESPONSABILIDADES ATRIBUIDAS A UM
EMPREGADO
FUNÇÃO TEM CONCEITO PURAMENTE INDIVIDUAL.
INDIVIDUAL
NA EMPRESA POSSUIMOS TANTAS FUNÇÕES QUANTOS SÃO SEUS
EMPREGADOS
ANALISTA DE SISTEMA
3 FUNÇÕES = 1 CARGO

9. CARREIRA
CARREIRA É A LINHA DE PROGRESSO DO EMPREGADO
DENTRO DA EMPRESA, CONDICIONADA À EXCEPCIONALIDADE
DO DESEMPENHO E AO APRIMORAMENTO FUNCIONAL
SALÁRIO ABSOLUTO
REPRESENTA O VALOR EM DINHEIRO QUE O EMPREGADO RECEBE PELO
TRABALHO QUE EXECUTA, DETERMINANDO SEU “STATUS”.
SALÁRIO RELATIVO
REPRESENTA A COMPARAÇÃO QUE O EMPREGADO FAZ DE SEU SALÁRIO
COM OS DOS DEMAIS COMPANHEIROS.
É NESTA COMPARAÇÃO QUE SURGE O CONCEITO DE EQÜIDADE
SALARIAL INTERNA E EXTERNAMENTE.

10. METODOLOGIA
PARA APLICAR QUALQUER DOS MÉTODOS DEVEMOS SEGUIR
DETERMINADOS PASSOS.
PRIMEIRO PASSO:
CONHECER A ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA, PORQUE EM
RAZÃO DISTO É QUE OS CARGOS SERÃO DELINEADOS QUANTO A SEUS
OBJETIVOS, ATRIBUIÇÕES, DEVERES, RESPONSABILIDADES E NÍVEIS DE
AUTORIDADE.

11. SEGUNDO PASSO:
IDENTIFICAR AS FUNÇÕES EXISTENTES, ATRAVÉS DE PREENCHIMENTO
DO FORMULÁRIO APROPRIADO (LEVANTAMENTOS PRELIMINARES POR
CATEGORIA)
OPERACIONAL EXECUTIVO ADMINISTRATIVO/TÉCNICO

12. TERCEIRO PASSO:
PREPARAÇÃO DOS MANUAIS DE AVALIAÇÃO
A AVALIAÇÃO SERÁ REALIZADA ATRAVÉS DA DEFINÇÃO DAS
CARACTERÍSTICAS E REQUISITOS EXIGIDOS PARA O CARGO, COM BASE
NO MANUAL DE AVALIAÇÃO.
OS FATORES RECEBERÃO PESOS DE ACORDO, COM SUA IMPORTÂNCIA
RELATIVA, DEPENDENDO DA CATEGORIA DOS CARGOS E DO PORTE DA
EMPRESA.
OS FATORES DEFINIDOS SERIAM:
INSTRUÇÃO ..................... 35%
RESPONSABILIDADES ....... 25%
EXPERIÊNCIA ..................... 30%
CONDIÇÕES DE TRABALHO 10%

13. DIGAMOS QUE A METODOLOGIA INDICOU QUE A TENDÊNCIA UTILIZADA
NO MERCADO É DE ATRIBUIR 1.000 PONTOS PARA O VALOR MÁXIMO DE
AVALIAÇÃO.
O FATOR INSTRUÇÃO, QUE TEM O VALOR MÁXIMO DE 35 %, PODERIA SER
DESDOBRADO DA SEGUINTE FORMA:
GRAU 1 = 50 PONTOS
GRAU 2 = 150 PONTOS
GRAU 3 = 250 PONTOS
GRAU 4 = 350 PONTOS

14. QUARTO PASSO:
DESCRIÇÃO DE CARGO
É O ELENCO DAS TAREFAS E
RESPONSABILIDADES ATRIBUIDAS A
DETERMINADO CARGO
É A FOTOGRAFIA DO CARGO
A DESCRIÇÃO DE CARGO É MUITO IMPORTANTE PORQUE É ELA QUE
PROPICIA O REAL CONHECIMENTO DO CONTEÚDO PELO QUAL SERÁ
ELABORADA A ANÁLISE, AVALIAÇÃO E A CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS
A TÉCNICA PARA SE ELABORAR UMA DESCRIÇÃO DE CARGO OBEDECE A
TRÊS PERGUNTAS BÁSICAS:
O QUE FAZ ? COMO FAZ ? PARA QUE FAZ ?

15. A DESCRIÇÃO DEVE SER CLARA, OBJETIVA, DIRETA E CONCISA,
REDIGIDA COM PALAVRAS SIMPLES, POSSIBILITANDO A QUALQUER
PESSOA, AO LÊ-LA, UM PERFEITO ENTENDIMENTO DO CARGO, SEM QUE
HAJA PERDA DE TEMPO.
ESTAS TRÊS FORMAS DEVERÃO SER CONCOMITANTEMENTE
UTILIZADAS, DE ACORDO COM AS NECESSIDADES SURGIDAS, NO
DECORRER DO PROJETO.

16. QUINTO PASSO
ANÁLISE DE CARGO
É UM DOS PASSOS MAIS IMPORTANTE, PORQUE
FORNECE OS ELEMENTOS SOBRE OS QUAIS A
AVALIAÇÃO É FEITA
AS ANÁLISES SÓ SERÃO PRECISAS SE FOREM BASEADAS EM ELEMENTOS
CORRETOS E COMPLETOS, CONTIDOS NAS DESCRIÇÕES DE CARGOS BEM
ELABORADAS, OBSERVAÇÕES "IN LOCO" DOS POSTOS DE TRABALHO E
ENTREVISTAS ADEQUADAMENTE CONDUZIDAS.
SÃO UTILIZADOS FATORES, QUE CONSTITUEM O MANUAL DE
AVALIAÇÃO E QUE PODEREMOS CITAR, COMO EXEMPLO:
INSTRUÇÃO – EXPERIÊNCIA – INICIATIVA - ESFORÇO MENTAL -
ESFORÇO FÍSICO – RESPONSABILIDADES - AMBIENTE DE TRABALHO

17. SEXTO PASSO
AVALIAÇÃO DE CARGO
É A TÉCNICA UTILIZADA PARA ESTABELECER O VALOR
RELATIVO DOS CARGOS DA EMPRESA
PORTANTO, AVALIAR É INDICAR A DIFERENÇA DE UM CARGO EM
RELAÇÃO A OUTRO E AOS DEMAIS, TENDO EM VISTA SEU VALOR
INTRÍNSICO, ISTO É O VALOR DO CONJUNTO DE TAREFAS E
RESPONSABILIDADES QUE O COMPÕEM.

18. SÉTIMO PASSO
A CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS CONSISTE EM REUNÍ-LOS EM GRUPOS DE
VALOR RELATIVO APROXIMADO, DE TAL MODO QUE, OS CARGOS
REUNIDOS EM UM MESMO GRUPO VENHAM A TER O MESMO
TRATAMENTO.
CARGOS OPERACIONAIS CARGOS ADMINISTRATIVOS
1º GRUPO AJUDANTE DE PRODUÇÃO 1º GRUPO
DE 100 A DE 248 A MENSAGEIRO
224 PONTOS AJUDANTE DE OFICINA 272 PONTOS
2º GRUPO AJUDANTE - OPERAÇÃO DE EQUIPAMENTOS 2º GRUPO AUXILIAR DE ESCRITÓRIO
DE 225 A AJUDANTE DE ALMOXARIFADO DE 273 A RECEPCIONISTA
247 PONTOS OPERADOR DE VÁLVULAS 300 PONTOS AUXILIAR DE SERVIÇOS GERAIS
3º GRUPO OPERADOR DE PRODUÇÃO 3º GRUPO
DE 248 A MECÂNICO DE 301 A ESCRITURÁRIO
273 PONTOS ALMOXARIFE 330 PONTOS AUXILIAR TÉCNICO
PORQUE AVALIAR E CLASSIFICAR CARGOS ?
PARA SE ESTABELECER UMA HIERARQUIA ORGANIZACIONAL E SALARIAL
É PRECEITO UNIVERSAL QUE: PARA IDÊNTICO TRABALHO DEVERÁ
CORRESPONDER IDÊNTICA REMUNERAÇÃO.
OPOSTAMENTE, SE O TRABALHO FOR DIFERENTE, A REMUNERAÇÃO
TAMBÉM DEVERÁ SER DIFERENCIADA.
DIFERENCIADA

19. OITAVO PASSO
CONSISTE EM REALIZAR UMA CORRELAÇÃO ADEQUADA ENTRE OS
RESULTADOS OBTIDOS NAS AVALIAÇÕES DE CARGOS E OS VALORES
ABSOLUTOS DESTES CARGOS.
PORTANTO, DEVE-SE PROCEDER AO AJUSTAMENTO DAS DUAS VARIÁVEIS :
AVALIAÇÃO VERSUS SALÁRIOS.
dd
ESTES CÁLCULOS DE AJUSTAMENTO SERVIRÃO PARA FORMATAR A
ESTRUTURA DA ESCALA SALARIAL.

20. NONO PASSO
CLASSIFICAÇÃO DOS GRUPOS E A COMPOSIÇÃO DA ESCALA SALARIAL
VAI REUNÍ-LOS EM GRUPOS SALARIAIS DE VALORES RELATIVOS
APROXIMADOS, DE TAL MODO QUE, AO SE ATRIBUIREM SALÁRIOS, OS
CARGOS REUNIDOS EM UM MESMO GRUPO VENHAM A TER O MESMO
TRATAMENTO SALARIAL. .
CARGOS OPERACIONAIS CARGOS ADMINISTRATIVOS
1º GRUPO AJUDANTE DE PRODUÇÃO 1º GRUPO
DE 100 A DE 248 A MENSAGEIRO
224 PONTOS AJUDANTE DE OFICINA 272 PONTOS
2º GRUPO AJUDANTE - OPERAÇÃO DE EQUIPAMENTOS 2º GRUPO AUXILIAR DE ESCRITÓRIO
DE 225 A AJUDANTE DE ALMOXARIFADO DE 273 A RECEPCIONISTA
247 PONTOS OPERADOR DE VÁLVULAS 300 PONTOS AUXILIAR DE SERVIÇOS GERAIS
3º GRUPO OPERADOR DE PRODUÇÃO 3º GRUPO
DE 248 A MECÂNICO DE 301 A ESCRITURÁRIO
273 PONTOS ALMOXARIFE 330 PONTOS AUXILIAR TÉCNICO

21. DÉCIMO PASSO
ENQUADRAMENTO
LOGO OBTIDA A APROVAÇÃO PELA DIRETORIA, SERÁ PROCEDIDO O
AJUSTAMENTO DO NOVO PLANO E O RESPECTIVO ENQUADRAMENTO DE
CADA EMPREGADO À NOVA SITUAÇÃO
ADMINISTRAÇÃO DO PLANO
A HIERARQUIZAÇAO DOS CARGOS NA EMPRESA É ALTAMENTE DINÂMICO;
POIS SEMPRE ACOMPANHA, AS MUTAÇÕES ORGANIZACIONAIS E
IMPOSIÇÕES DO MERCADO DE MÃO-DE-OBRA.
O PLANO DE AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS ESTÁ DISTANTE DE
SER CONSIDERADO COMO UMA ATIVIDADE ISOLADA.
DEVE MANTER-SE EM DIRETA CONSONÂNCIA E SEMPRE INTEGRADO ÀS
DEMAIS ATIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS, PARA GARANTIA DO
SUCESSO

22. Autor: João Calvano
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