Este documento fornece dicas para gestores lidarem com desafios comuns. Em três frases ou menos:
1) Aborda como tomar decisões eficazes, dar feedback, lidar com conflitos, construir confiança, fazer acordos, delegar responsabilidades e conduzir conversas difíceis.
2) Fornece dicas para administrar tempo, ser bem-sucedido com recursos limitados, conduzir reuniões, avaliações de desempenho e ajudar equipes a manterem foco.
3) Discuta como mot
Para iniciar uma cultura de feedback em uma organização, sugiro que o primeiro passo com as pessoas da organização é apresentar informação, conhecimento e gerar o alinhamento entre as pessoas colaboradoras.
É o que eu como Agile Coach estou fazendo no ZAP! ;)
Vídeo do Workshop de Facilitação com a simulação da dinâmica speedback:
https://youtu.be/qMXLA4_9xTQ?list=PL2CrpWvVt9_7eEefOei-rTLt6QMEmpI7N&t=558
Referências deste material:
Artigos Medium Felipe Morais:
O que é um feedback? | Série sobre Feedback: https://goo.gl/nu2UxF
20 coisas para não fazer no feedback | Série sobre Feedback: https://goo.gl/W7qnR6
Como pedir por feedbacks? | Série sobre Feedback: https://goo.gl/6xVMwW
Como dar feedback? | Série sobre Feedback: https://goo.gl/6H4MND
The Gift of Feedback (in a Booklet): https://goo.gl/zcWVWz
Mariana Graff (Taller): https://www.slideshare.net/MarianaGraf/trabalhando-a-cultura-do-feedback-por-onde-comear-64485895
Diversidade e psicologia: http://diversidadeepsicologia.blogspot.com.br/2009/02/comportamento-e-personalidade.html
Apresentações Tadeu Marinho:
Os novos desafios da gestão no século da complexidade: https://www.slideshare.net/tadeumarinho5/os-novos-desafios-da-gesto-no-sculo-da-complexidade
Potencializando a cultura de feedbacks horizontais através de SpeedWraps: https://www.slideshare.net/tadeumarinho5/potencializando-a-cultura-de-feedbacks-horizontais-atravs-de-speedwraps-78144633
Feedback Canvas | Matheus Haddad: https://www.slideshare.net/matheushaddad/feedback-canvas
https://www.officevibe.com/state-employee-engagement
https://management30.com
Palestra Comunicação assertiva e feedback na Avaliação de Desempenho - Encont...Bernardo Leite Moreira
O documento discute a importância do foco em pessoas e do desenvolvimento de liderança eficaz nas organizações modernas. Aborda tópicos como a era do conhecimento, desafios de negócios, a avaliação de desempenho e a necessidade de fornecer feedback constante para auxiliar no crescimento dos funcionários.
O documento descreve os 6 passos de um feedback de alto impacto. Os passos incluem: 1) Estar tranquilo e equilibrado ao dar o feedback; 2) Reunir evidências sobre o desempenho da pessoa; 3) Ficar sozinho com a pessoa para dar o feedback sem que ninguém saiba; 4) Mostrar as evidências para a pessoa; 5) Pedir a perspectiva da pessoa; 6) Combinar melhorias futuras. Exemplos ilustram cada passo.
Para iniciar uma cultura de feedback em uma organização, sugiro que o primeiro passo com as pessoas da organização é apresentar informação, conhecimento e gerar o alinhamento entre as pessoas colaboradoras.
É o que eu como Agile Coach estou fazendo no grupo Zap Viva Real! ;)
Vídeo do Workshop de Facilitação com a simulação da dinâmica speedback:
https://youtu.be/qMXLA4_9xTQ?list=PL2CrpWvVt9_7eEefOei-rTLt6QMEmpI7N&t=558
Referências deste material:
Artigos Medium Felipe Morais:
O que é um feedback? | Série sobre Feedback: https://goo.gl/nu2UxF
20 coisas para não fazer no feedback | Série sobre Feedback: https://goo.gl/W7qnR6
Como pedir por feedbacks? | Série sobre Feedback: https://goo.gl/6xVMwW
Como dar feedback? | Série sobre Feedback: https://goo.gl/6H4MND
The Gift of Feedback (in a Booklet): https://goo.gl/zcWVWz
Mariana Graff (Taller): https://www.slideshare.net/MarianaGraf/trabalhando-a-cultura-do-feedback-por-onde-comear-64485895
Diversidade e psicologia: http://diversidadeepsicologia.blogspot.com.br/2009/02/comportamento-e-personalidade.html
Apresentações Tadeu Marinho:
Os novos desafios da gestão no século da complexidade: https://www.slideshare.net/tadeumarinho5/os-novos-desafios-da-gesto-no-sculo-da-complexidade
Potencializando a cultura de feedbacks horizontais através de SpeedWraps: https://www.slideshare.net/tadeumarinho5/potencializando-a-cultura-de-feedbacks-horizontais-atravs-de-speedwraps-78144633
Feedback Canvas | Matheus Haddad: https://www.slideshare.net/matheushaddad/feedback-canvas
https://www.officevibe.com/state-employee-engagement
https://management30.com
Feedback , como fazer um com assertividade. André Hypolito
O documento fornece diretrizes para aplicar feedback de maneira efetiva, com o objetivo de melhorar o relacionamento e desempenho entre as pessoas. Explica que feedback deve ser um processo interativo de fornecer e receber dados para ajudar alguém a melhorar. Também lista mandamentos para dar feedback construtivo, como ouvir atentamente, não julgar, e ajudar a pessoa a se desenvolver.
O documento discute a importância da comunicação assertiva e do feedback na avaliação de desempenho. Ele destaca que a maioria dos participantes de pesquisas sobre o tema (70%) quer melhorar a devolutiva da avaliação anual de desempenho e que a maior dificuldade no feedback é o subordinado não concordar com a avaliação (75%). O documento também ressalta a imagem negativa do feedback e a necessidade de melhorar as habilidades de ouvir e dar feedback.
PALESTRA GRATUITA: A ARTE DE DAR E RECEBER FEEDBACKRenanSabio
O documento discute a importância do feedback no ambiente de trabalho, definindo-o como uma ferramenta para melhorar o desempenho por meio da comunicação de informações sobre pontos positivos e negativos. Também fornece dicas sobre como dar e receber feedback de forma construtiva.
Vamos conversar sobre o que é feedback, como dar e receber feedback, estilos de feedback e como transformar o feedback em uma das melhores formas de aprender.
Gravação: http://tinyurl.com/ltdfcj5
Para iniciar uma cultura de feedback em uma organização, sugiro que o primeiro passo com as pessoas da organização é apresentar informação, conhecimento e gerar o alinhamento entre as pessoas colaboradoras.
É o que eu como Agile Coach estou fazendo no ZAP! ;)
Vídeo do Workshop de Facilitação com a simulação da dinâmica speedback:
https://youtu.be/qMXLA4_9xTQ?list=PL2CrpWvVt9_7eEefOei-rTLt6QMEmpI7N&t=558
Referências deste material:
Artigos Medium Felipe Morais:
O que é um feedback? | Série sobre Feedback: https://goo.gl/nu2UxF
20 coisas para não fazer no feedback | Série sobre Feedback: https://goo.gl/W7qnR6
Como pedir por feedbacks? | Série sobre Feedback: https://goo.gl/6xVMwW
Como dar feedback? | Série sobre Feedback: https://goo.gl/6H4MND
The Gift of Feedback (in a Booklet): https://goo.gl/zcWVWz
Mariana Graff (Taller): https://www.slideshare.net/MarianaGraf/trabalhando-a-cultura-do-feedback-por-onde-comear-64485895
Diversidade e psicologia: http://diversidadeepsicologia.blogspot.com.br/2009/02/comportamento-e-personalidade.html
Apresentações Tadeu Marinho:
Os novos desafios da gestão no século da complexidade: https://www.slideshare.net/tadeumarinho5/os-novos-desafios-da-gesto-no-sculo-da-complexidade
Potencializando a cultura de feedbacks horizontais através de SpeedWraps: https://www.slideshare.net/tadeumarinho5/potencializando-a-cultura-de-feedbacks-horizontais-atravs-de-speedwraps-78144633
Feedback Canvas | Matheus Haddad: https://www.slideshare.net/matheushaddad/feedback-canvas
https://www.officevibe.com/state-employee-engagement
https://management30.com
Palestra Comunicação assertiva e feedback na Avaliação de Desempenho - Encont...Bernardo Leite Moreira
O documento discute a importância do foco em pessoas e do desenvolvimento de liderança eficaz nas organizações modernas. Aborda tópicos como a era do conhecimento, desafios de negócios, a avaliação de desempenho e a necessidade de fornecer feedback constante para auxiliar no crescimento dos funcionários.
O documento descreve os 6 passos de um feedback de alto impacto. Os passos incluem: 1) Estar tranquilo e equilibrado ao dar o feedback; 2) Reunir evidências sobre o desempenho da pessoa; 3) Ficar sozinho com a pessoa para dar o feedback sem que ninguém saiba; 4) Mostrar as evidências para a pessoa; 5) Pedir a perspectiva da pessoa; 6) Combinar melhorias futuras. Exemplos ilustram cada passo.
Para iniciar uma cultura de feedback em uma organização, sugiro que o primeiro passo com as pessoas da organização é apresentar informação, conhecimento e gerar o alinhamento entre as pessoas colaboradoras.
É o que eu como Agile Coach estou fazendo no grupo Zap Viva Real! ;)
Vídeo do Workshop de Facilitação com a simulação da dinâmica speedback:
https://youtu.be/qMXLA4_9xTQ?list=PL2CrpWvVt9_7eEefOei-rTLt6QMEmpI7N&t=558
Referências deste material:
Artigos Medium Felipe Morais:
O que é um feedback? | Série sobre Feedback: https://goo.gl/nu2UxF
20 coisas para não fazer no feedback | Série sobre Feedback: https://goo.gl/W7qnR6
Como pedir por feedbacks? | Série sobre Feedback: https://goo.gl/6xVMwW
Como dar feedback? | Série sobre Feedback: https://goo.gl/6H4MND
The Gift of Feedback (in a Booklet): https://goo.gl/zcWVWz
Mariana Graff (Taller): https://www.slideshare.net/MarianaGraf/trabalhando-a-cultura-do-feedback-por-onde-comear-64485895
Diversidade e psicologia: http://diversidadeepsicologia.blogspot.com.br/2009/02/comportamento-e-personalidade.html
Apresentações Tadeu Marinho:
Os novos desafios da gestão no século da complexidade: https://www.slideshare.net/tadeumarinho5/os-novos-desafios-da-gesto-no-sculo-da-complexidade
Potencializando a cultura de feedbacks horizontais através de SpeedWraps: https://www.slideshare.net/tadeumarinho5/potencializando-a-cultura-de-feedbacks-horizontais-atravs-de-speedwraps-78144633
Feedback Canvas | Matheus Haddad: https://www.slideshare.net/matheushaddad/feedback-canvas
https://www.officevibe.com/state-employee-engagement
https://management30.com
Feedback , como fazer um com assertividade. André Hypolito
O documento fornece diretrizes para aplicar feedback de maneira efetiva, com o objetivo de melhorar o relacionamento e desempenho entre as pessoas. Explica que feedback deve ser um processo interativo de fornecer e receber dados para ajudar alguém a melhorar. Também lista mandamentos para dar feedback construtivo, como ouvir atentamente, não julgar, e ajudar a pessoa a se desenvolver.
O documento discute a importância da comunicação assertiva e do feedback na avaliação de desempenho. Ele destaca que a maioria dos participantes de pesquisas sobre o tema (70%) quer melhorar a devolutiva da avaliação anual de desempenho e que a maior dificuldade no feedback é o subordinado não concordar com a avaliação (75%). O documento também ressalta a imagem negativa do feedback e a necessidade de melhorar as habilidades de ouvir e dar feedback.
PALESTRA GRATUITA: A ARTE DE DAR E RECEBER FEEDBACKRenanSabio
O documento discute a importância do feedback no ambiente de trabalho, definindo-o como uma ferramenta para melhorar o desempenho por meio da comunicação de informações sobre pontos positivos e negativos. Também fornece dicas sobre como dar e receber feedback de forma construtiva.
Vamos conversar sobre o que é feedback, como dar e receber feedback, estilos de feedback e como transformar o feedback em uma das melhores formas de aprender.
Gravação: http://tinyurl.com/ltdfcj5
O documento fornece informações sobre feedback, definindo-o como retroalimentação que tem como objetivo ajudar as pessoas a melhorarem seu trabalho. Explica como pedir e dar feedback de forma construtiva, mencionando técnicas como o Feedback Wrap e o Feedback Canvas.
Treinamento voltado para capacitação do time,aplicando choque de cultura e ilustrando as necessidades do mercado, com um time focado e sabendo o que tem que ser feito é mais fácil disseminar a cultura do faça o que tem que ser feito.
O documento discute feedback e como dar e receber feedback de forma construtiva. Ele define feedback, lista benefícios e desafios de dar e receber feedback, e fornece diretrizes para como estruturar feedback usando o método SCI (Situação-Comportamento-Impacto). O documento enfatiza a importância de dar e receber feedback regularmente para promover o desenvolvimento profissional.
Este documento discute o que é crítica construtiva e como ela pode ser feita de maneira efetiva. A crítica construtiva fornece feedback específico sobre o comportamento ou desempenho de uma pessoa com o objetivo de melhorá-los, ao contrário da crítica destrutiva que costuma ser geral e subjetiva. A crítica construtiva deve ser feita no momento apropriado e de forma privada para ser mais eficaz no aprendizado e desenvolvimento da pessoa.
Este documento apresenta conceitos sobre coaching e feedback para líderes. Ele aborda o papel do líder coach, ferramentas de coaching como ouvir, observar e dar feedback, e a importância de conhecer a equipe e estabelecer metas e comunicação. O documento também discute a gestão do tempo, a administração do dia a dia e o poder do feedback para o desenvolvimento das equipes.
(1) O documento discute estratégias e princípios para liderança empresarial, incluindo a importância de ouvir funcionários, estabelecer metas claras e ter tolerância zero com mau comportamento.
(2) É enfatizado o comprometimento total com as equipes, o consenso em decisões e a confiança mútua entre membros.
(3) Recomenda-se focar no desenvolvimento contínuo de pessoas, realizar reuniões frequentes e dar feedback honesto sobre resultados e comportamentos.
O documento fornece uma introdução sobre educação financeira pessoal, definindo seus principais conceitos como finanças pessoais, planejamento financeiro e tipos de investimentos de renda fixa como poupança, Tesouro Direto e CDB, explicando suas vantagens e desvantagens.
Como dar um Feedback, como um Líder as a CoachLuís Caramurú
O documento discute como dar feedback de forma efetiva como um líder coach, fornecendo dicas sobre: 1) focar no comportamento e não na pessoa, 2) ser específico em vez de geral, e 3) validar a compreensão em vez de esperar muito tempo entre o feedback e a interpretação. O feedback é apresentado como uma forma de contribuir para o desenvolvimento das pessoas e aumentar a percepção, mas requer cuidado com os sentimentos envolvidos.
O documento apresenta uma palestra sobre aumentar o desempenho e engajamento através do feedback. A palestra discute a importância do feedback, diferentes tipos de feedback, técnicas para melhorar habilidades de feedback e a relação entre feedback e indicadores de desempenho.
Planejamento e feedback- Como utilizar essas ferramentas.Bolsista
Planejamento envolve criar planos para alcançar objetivos de forma otimizada, permitindo que decisões sejam confirmadas e ações sejam organizadas para aumentar produtividade e eficiência no futuro. Gestão estratégica de tempo e riscos é crucial para empresas. Feedback refere-se à resposta a pedidos ou eventos e é um elemento importante da comunicação entre emissor e receptor.
O documento fornece uma introdução sobre feedbacks e três frases ou menos:
1) Feedback é uma das ferramentas mais poderosas da gestão de desempenho, mas ainda é pouco utilizada devido à falta de prática e dificuldade de expressão no ambiente corporativo.
2) Ninguém nasce sabendo dar feedbacks, é uma habilidade que precisa ser desenvolvida através da prática, como qualquer outra.
3) É importante refletir sobre como melhorar a cultura de feedbacks na organização, pedindo e dando feedbacks com mais frequência
O documento fornece 15 dicas para ajudar as pessoas a colocarem seus sonhos em ação e realizarem seus objetivos, como visualizar a vitória, parar de reclamar, fazer brainstorming, tomar nota dos pensamentos, definir prioridades e pensar em objetivos maiores com metas menores.
O documento lista 10 desejos intrínsecos como necessidade de aprovação, prestígio social, propósito e competência. Ele propõe uma dinâmica em 4 etapas para os participantes ordenarem essas motivações de acordo com a importância pessoal e analisar como um projeto pode afetá-las positiva ou negativamente. O objetivo é elevar o engajamento da equipe mapeando suas necessidades individuais.
Apresentação: Feedback para melhorar o desempenho da equipeEly Moraes Bisso
O documento discute feedback e assertividade como instrumentos para aumentar o desempenho. Apresenta a empresa DR&A e seus serviços de desenvolvimento humano e organizacional. Explora o que é feedback, seus tipos e como dar e receber feedback de forma efetiva através de um processo descritivo, específico e construtivo.
O documento descreve uma aula sobre como obter feedback construtivo. Os alunos irão trocar feedback sobre suas habilidades empreendedoras usando um modelo fornecido. O objetivo é apresentar técnicas para obter feedback comportamental valioso que possa melhorar o desempenho.
O documento discute formas de dar feedback aos colaboradores sobre seu desempenho e desenvolvimento. Aborda a comunicação como um processo contínuo de envio e recebimento de mensagens entre emissor e receptor, e define feedback como processo de fornecer dados para melhorar o desempenho. Também fornece dicas para dar feedback de forma específica, imparcial e oportuna.
O documento fornece 37 razões para se pensar positivamente. Ele argumenta que pensar positivamente traz muitos benefícios como melhorar o enfrentamento do estresse, ansiedade e medos; atrair pessoas positivas para a sua vida; ajudar no alcance de objetivos e autoaperfeiçoamento; e levar a uma vida mais feliz e realizada.
O método sanduíche para feedback – reflexões e críticasRoberto Cohen
O documento discute o método sanduíche para dar feedback, no qual o feedback negativo é dado entre dois feedbacks positivos. O autor argumenta que este método é ineficiente pois dilui o feedback negativo, gera confusão e um processo vicioso. Ele propõe alternativas como planejar a discussão, separar os aspectos positivos e negativos, focar no comportamento e estipular consequências claras. O documento conclui que o método sanduíche não é recomendado e propõe uma abordagem mais direta e específica para dar feedback.
O documento discute a importância do feedback e fornece diretrizes para seu uso efetivo. Em três frases ou menos: O texto define feedback como uma comunicação que fornece informações sobre o desempenho de alguém para auxiliar na mudança de comportamento. Ele também destaca que feedback deve ser focado no desempenho, não na pessoa, e que sua ausência pode comprometer a motivação e liderança. O documento fornece dicas para dar feedback de forma construtiva.
Como Administrar Seu Tempo ApresentaçãO Ibc Sara BatistaSara Batista
O documento discute como administrar o tempo de forma eficiente e produtiva, identificando desperdiçadores e economizadores de tempo. Ele sugere planejamento, organização, definição de prioridades e metas como formas de melhorar a gestão do tempo e ser mais produtivo.
O documento discute os possíveis impactos do fenômeno La Niña nas principais regiões produtoras de commodities agrícolas. La Niña tende a causar clima mais seco nas regiões produtoras de soja e milho nos EUA e América do Sul, podendo prejudicar as safras. Seu impacto sobre a produção de trigo é menor, devido à distância das principais regiões produtoras. La Niña também pode afetar a produção de algodão na Austrália, Índia e China, alterando os padrões de ch
Real Estate Investing - How to run real estate compsSteve Liang
Real Estate comps - Fundamental knowledge in coming up with real estate valuation, including Fair market value (as is value) and after repair value (ARV).
For additional webinars: www.mlsdealfinder.com/education
www.fastCMA.com
www.mlsdealfinder.com
O documento fornece informações sobre feedback, definindo-o como retroalimentação que tem como objetivo ajudar as pessoas a melhorarem seu trabalho. Explica como pedir e dar feedback de forma construtiva, mencionando técnicas como o Feedback Wrap e o Feedback Canvas.
Treinamento voltado para capacitação do time,aplicando choque de cultura e ilustrando as necessidades do mercado, com um time focado e sabendo o que tem que ser feito é mais fácil disseminar a cultura do faça o que tem que ser feito.
O documento discute feedback e como dar e receber feedback de forma construtiva. Ele define feedback, lista benefícios e desafios de dar e receber feedback, e fornece diretrizes para como estruturar feedback usando o método SCI (Situação-Comportamento-Impacto). O documento enfatiza a importância de dar e receber feedback regularmente para promover o desenvolvimento profissional.
Este documento discute o que é crítica construtiva e como ela pode ser feita de maneira efetiva. A crítica construtiva fornece feedback específico sobre o comportamento ou desempenho de uma pessoa com o objetivo de melhorá-los, ao contrário da crítica destrutiva que costuma ser geral e subjetiva. A crítica construtiva deve ser feita no momento apropriado e de forma privada para ser mais eficaz no aprendizado e desenvolvimento da pessoa.
Este documento apresenta conceitos sobre coaching e feedback para líderes. Ele aborda o papel do líder coach, ferramentas de coaching como ouvir, observar e dar feedback, e a importância de conhecer a equipe e estabelecer metas e comunicação. O documento também discute a gestão do tempo, a administração do dia a dia e o poder do feedback para o desenvolvimento das equipes.
(1) O documento discute estratégias e princípios para liderança empresarial, incluindo a importância de ouvir funcionários, estabelecer metas claras e ter tolerância zero com mau comportamento.
(2) É enfatizado o comprometimento total com as equipes, o consenso em decisões e a confiança mútua entre membros.
(3) Recomenda-se focar no desenvolvimento contínuo de pessoas, realizar reuniões frequentes e dar feedback honesto sobre resultados e comportamentos.
O documento fornece uma introdução sobre educação financeira pessoal, definindo seus principais conceitos como finanças pessoais, planejamento financeiro e tipos de investimentos de renda fixa como poupança, Tesouro Direto e CDB, explicando suas vantagens e desvantagens.
Como dar um Feedback, como um Líder as a CoachLuís Caramurú
O documento discute como dar feedback de forma efetiva como um líder coach, fornecendo dicas sobre: 1) focar no comportamento e não na pessoa, 2) ser específico em vez de geral, e 3) validar a compreensão em vez de esperar muito tempo entre o feedback e a interpretação. O feedback é apresentado como uma forma de contribuir para o desenvolvimento das pessoas e aumentar a percepção, mas requer cuidado com os sentimentos envolvidos.
O documento apresenta uma palestra sobre aumentar o desempenho e engajamento através do feedback. A palestra discute a importância do feedback, diferentes tipos de feedback, técnicas para melhorar habilidades de feedback e a relação entre feedback e indicadores de desempenho.
Planejamento e feedback- Como utilizar essas ferramentas.Bolsista
Planejamento envolve criar planos para alcançar objetivos de forma otimizada, permitindo que decisões sejam confirmadas e ações sejam organizadas para aumentar produtividade e eficiência no futuro. Gestão estratégica de tempo e riscos é crucial para empresas. Feedback refere-se à resposta a pedidos ou eventos e é um elemento importante da comunicação entre emissor e receptor.
O documento fornece uma introdução sobre feedbacks e três frases ou menos:
1) Feedback é uma das ferramentas mais poderosas da gestão de desempenho, mas ainda é pouco utilizada devido à falta de prática e dificuldade de expressão no ambiente corporativo.
2) Ninguém nasce sabendo dar feedbacks, é uma habilidade que precisa ser desenvolvida através da prática, como qualquer outra.
3) É importante refletir sobre como melhorar a cultura de feedbacks na organização, pedindo e dando feedbacks com mais frequência
O documento fornece 15 dicas para ajudar as pessoas a colocarem seus sonhos em ação e realizarem seus objetivos, como visualizar a vitória, parar de reclamar, fazer brainstorming, tomar nota dos pensamentos, definir prioridades e pensar em objetivos maiores com metas menores.
O documento lista 10 desejos intrínsecos como necessidade de aprovação, prestígio social, propósito e competência. Ele propõe uma dinâmica em 4 etapas para os participantes ordenarem essas motivações de acordo com a importância pessoal e analisar como um projeto pode afetá-las positiva ou negativamente. O objetivo é elevar o engajamento da equipe mapeando suas necessidades individuais.
Apresentação: Feedback para melhorar o desempenho da equipeEly Moraes Bisso
O documento discute feedback e assertividade como instrumentos para aumentar o desempenho. Apresenta a empresa DR&A e seus serviços de desenvolvimento humano e organizacional. Explora o que é feedback, seus tipos e como dar e receber feedback de forma efetiva através de um processo descritivo, específico e construtivo.
O documento descreve uma aula sobre como obter feedback construtivo. Os alunos irão trocar feedback sobre suas habilidades empreendedoras usando um modelo fornecido. O objetivo é apresentar técnicas para obter feedback comportamental valioso que possa melhorar o desempenho.
O documento discute formas de dar feedback aos colaboradores sobre seu desempenho e desenvolvimento. Aborda a comunicação como um processo contínuo de envio e recebimento de mensagens entre emissor e receptor, e define feedback como processo de fornecer dados para melhorar o desempenho. Também fornece dicas para dar feedback de forma específica, imparcial e oportuna.
O documento fornece 37 razões para se pensar positivamente. Ele argumenta que pensar positivamente traz muitos benefícios como melhorar o enfrentamento do estresse, ansiedade e medos; atrair pessoas positivas para a sua vida; ajudar no alcance de objetivos e autoaperfeiçoamento; e levar a uma vida mais feliz e realizada.
O método sanduíche para feedback – reflexões e críticasRoberto Cohen
O documento discute o método sanduíche para dar feedback, no qual o feedback negativo é dado entre dois feedbacks positivos. O autor argumenta que este método é ineficiente pois dilui o feedback negativo, gera confusão e um processo vicioso. Ele propõe alternativas como planejar a discussão, separar os aspectos positivos e negativos, focar no comportamento e estipular consequências claras. O documento conclui que o método sanduíche não é recomendado e propõe uma abordagem mais direta e específica para dar feedback.
O documento discute a importância do feedback e fornece diretrizes para seu uso efetivo. Em três frases ou menos: O texto define feedback como uma comunicação que fornece informações sobre o desempenho de alguém para auxiliar na mudança de comportamento. Ele também destaca que feedback deve ser focado no desempenho, não na pessoa, e que sua ausência pode comprometer a motivação e liderança. O documento fornece dicas para dar feedback de forma construtiva.
Como Administrar Seu Tempo ApresentaçãO Ibc Sara BatistaSara Batista
O documento discute como administrar o tempo de forma eficiente e produtiva, identificando desperdiçadores e economizadores de tempo. Ele sugere planejamento, organização, definição de prioridades e metas como formas de melhorar a gestão do tempo e ser mais produtivo.
O documento discute os possíveis impactos do fenômeno La Niña nas principais regiões produtoras de commodities agrícolas. La Niña tende a causar clima mais seco nas regiões produtoras de soja e milho nos EUA e América do Sul, podendo prejudicar as safras. Seu impacto sobre a produção de trigo é menor, devido à distância das principais regiões produtoras. La Niña também pode afetar a produção de algodão na Austrália, Índia e China, alterando os padrões de ch
Real Estate Investing - How to run real estate compsSteve Liang
Real Estate comps - Fundamental knowledge in coming up with real estate valuation, including Fair market value (as is value) and after repair value (ARV).
For additional webinars: www.mlsdealfinder.com/education
www.fastCMA.com
www.mlsdealfinder.com
How the books lord of the rings created a new world wang andiAndi WANG
The document discusses how J.R.R. Tolkien created a new world in his Lord of the Rings books. It describes how he invented different species like humans, elves, dwarves and hobbits that speak their own languages and live in distinct regions. It also explains how Tolkien developed the backstory of the One Ring and its corrupting influence. Finally, it suggests the new world Tolkien created was inspired by real-world events like World War II but aimed to convey universal themes of courage and good triumphing over evil.
This document provides information about purchasing a 3Com D7504-69001 Fast Etherlink XL 10/100 PCI network card from Launch 3 Telecom. It describes payment and shipping options, same-day shipping availability, warranty and return policies, and additional services offered by Launch 3 Telecom such as repairs, maintenance contracts, and equipment deinstallation. Contact information is provided to purchase the network card or learn more about Launch 3 Telecom's services.
This document provides information about purchasing a 3Com 3C6043 NETBUILDER II HSS RS-449 3 Port Module from Launch 3 Telecom. It includes details on payment methods, same-day shipping and tracking, warranty, and additional services offered like repairs. Launch 3 Telecom is an experienced telecom equipment supplier with competitive pricing and quality customer service.
6th march 2017 - What happens according to End time prophecy?Thorn Group Pvt Ltd
The document summarizes what the Bible declares will happen in the end times according to prophecy in 6 points:
1) Christ will remove believers from earth in the rapture.
2) The Antichrist will come to power and sign a 7-year covenant with Israel before breaking it.
3) Christ will return and destroy the Antichrist and his armies at the battle of Armageddon.
4) Christ will reign on earth for 1000 years before Satan is released and defeated once more.
5) All unbelievers will be judged and cast into the lake of fire.
6) Christ will usher in a new heaven, new earth, and New Jerusalem with no
El documento habla sobre el contencioso tributario en Venezuela. Explica que es un recurso que pueden interponer los particulares contra resoluciones de la administración tributaria que afectan sus derechos e intereses. Solo se puede presentar contra actos de efectos particulares dentro de los 25 días siguientes a la notificación. El recurso no suspende los efectos del acto impugnado a menos que el tribunal decida suspenderlos parcial o totalmente.
The document provides a team roster and weather forecasts for several cities in Japan for an upcoming weekend. It lists the names of 4 team members and their group number. Forecasts are given for Tokyo with cloudy and rainy conditions in the morning clearing to sunny in the evening, with high and low temperatures of 22C and 14C. Forecasts are also provided for Osaka, Kyoto and Nagoya with highs of 16C and lows of 0C. Tips are given to use a coat, gloves, umbrella and boots when going out in the mornings.
The social enterprise produces documentary videos and TV programs to educate communities in East Africa on social and economic issues like poverty reduction and climate change. It offers services like brand videos, corporate videos, training videos, and video editing. The business aims to empower communities and motivate positive change through its educational media.
O documento discute a importância do trabalho em equipe, enfatizando que o sucesso de uma equipe depende mais da sinergia entre os integrantes do que de suas habilidades individuais. Também aborda como lidar com conflitos de forma construtiva por meio da empatia, assertividade, cordialidade e ética.
First among equals (primus inter pares) how to manage a group of professional...Bruno Ung
O documento fornece orientações para líderes de grupo sobre como preparar, treinar e desenvolver equipes de forma eficaz. Ele discute tópicos como esclarecer seu papel, construir relacionamentos, medir resultados e lidar com desafios. O documento é dividido em quatro partes principais que abordam os preparativos iniciais, o treinamento individual, o treinamento em equipe e a construção para o futuro.
O documento discute 5 passos para potencializar a inteligência emocional na liderança: 1) autoconhecimento, 2) autocontrole, 3) motivação, 4) empatia, e 5) competências sociais. Cada passo fornece estratégias como diários, identificar valores, colocar-se no lugar do outro e resolver conflitos para melhorar as habilidades emocionais dos líderes.
Dicas para melhorar o relacionamento interpessoalKarol Oliveira
O documento discute a importância do relacionamento interpessoal para líderes e oferece dicas para melhorar essa habilidade, como ouvir ativamente, ser flexível, ter empatia e respeitar as diferenças entre as pessoas.
Playbook do Colaborador da Bluesoft 2019 - Culture CodeBluesoft
Este documento apresenta os princípios e valores da empresa Bluesoft para guiar o comportamento dos colaboradores. Ele descreve que a empresa acredita na evolução contínua, no entusiasmo pelo trabalho, e na eficiência das entregas com foco no cliente. A empresa valoriza a aprendizagem, o trabalho em equipe, a transparência e o respeito entre as pessoas.
1º capitulo uau! como causar uma otima impressãoDayane Oliveira
Este livro é dedicado a Sri K. Pattabhi Jois e à família da autora. A introdução discute a importância de causar uma boa impressão e apresenta a autora e sua empresa de consultoria em comunicação.
O documento fornece 30 passos para aumentar a produtividade no trabalho, incluindo definir uma metodologia de trabalho, medir constantemente a produtividade, e criar alianças para costurar ideias que melhorem a produtividade.
O documento discute conceitos de influência e liderança inspiradora, apresentando características de líderes influentes e estratégias para influenciar pessoas de forma positiva, como se interessar por elas, identificar moedas de troca, compartilhar conhecimento e contribuir para outras áreas. Também aborda a formação de sucessores e armadilhas como criar clones ou seguidores em vez de líderes capazes de enfrentar novos desafios.
Competências de uma_Líder_de_Sucesso - Dicas_Práticas - Lucia_Choi_e_Mulheres...Lúcia Choi
Este documento fornece dicas práticas para o desenvolvimento de competências de liderança. Ele discute o que é liderança e quais são as principais competências de uma líder de sucesso, incluindo você como líder, construindo credibilidade, criando uma visão atrativa e motivando a equipe. O documento oferece conselhos sobre como as mulheres podem crescer como líderes.
Nesta apresentação, falei a equipe da Bluesoft dos 5 passos para aperfeiçoar a Inteligência Emocional na Liderança:
Auto-Conhecimento, Auto-Controle, Motivação, Empatia e Competências Sociais.
O sucesso no Dumba não surge por acaso.
• Não há sorte nem adivinhações envolvidas.
• Você possui uma capacidade natural para se tornar bem-sucedido. Ao transformar essa
capacidade em habilidades, você será mais eficaz no seu desenvolvimento profissional.
• Os métodos aqui descritos devem ser utilizados e também aprimorados, para que você
consiga alcançar os melhores resultados dentro do nosso negócio.
Está preparado para iniciar o seu caminho de sucesso? Neste manual, você será
instruído a executar uma série de atividades para desenvolver suas aptidões. Aproveite
e troque experiências com outros líderes Dumba. Quando compartilhado, o sucesso é
muito mais especial!
Para saber mais, entre em contato conosco: (41) 3011-5025 - (41) 9254-1873
Este documento fornece dicas para acelerar a carreira em 26 lições. A lição 21 ensina sobre a importância de saber conversar bem, ouvindo atentamente e sendo objetivo. A lição 22 enfatiza ajudar sua rede de contatos para construir relacionamentos. A lição 23 incentiva a criação de conteúdo para compartilhar conhecimento e aumentar a reputação.
O documento discute relacionamento interpessoal e administração de conflitos em um curso realizado em João Pessoa entre os dias 06 e 07 de março de 2015. O curso abordou tópicos como motivação, comunicação, inteligência emocional, percepção de perfis pessoais e gestão de conflitos. O objetivo era melhorar as habilidades interpessoais e de resolução de problemas dos participantes.
Trabalho em Equipa e Gestão de relações.pptxCarlosSpencer3
O documento discute os conceitos e práticas essenciais para o trabalho em equipe, incluindo definir objetivos comuns, distribuir responsabilidades, dar e receber feedback, e resolver conflitos de forma construtiva.
1. O documento discute a importância da comunicação e do feedback nas relações interpessoais e profissionais. 2. Ele explica a diferença entre comunicação e informação, destacando que a comunicação pressupõe diálogo e troca de opiniões, ao contrário da informação que é unilateral. 3. O documento fornece diretrizes para dar e receber feedback de forma construtiva, mencionando métodos como EEC, sanduíche e escada de feedback.
O documento discute a importância do feedback e como ele pode afetar a motivação e produtividade das pessoas. O autor Richard L. Williams escreveu um livro ensinando os quatro tipos de feedback e como usá-los de forma construtiva para melhorar as relações no trabalho e na vida pessoal. O feedback é uma ferramenta essencial de comunicação que deve ser usada para elogiar o bom desempenho e explicar construtivamente o que pode ser melhorado.
Muitas vezes, algumas atitudes do líder são mais negativas do que positivas e devem ser evitadas. Por esse motivo, dividimos nossas dicas de liderança em 2 partes: o que fazer e o que não fazer.
A inteligência emocional é fundamental para as
equipes comerciais, já que a conscientização de si
e dos outros coloca os negócios no caminho certo para
relacionamentos saudáveis com clientes, parceiros
e fornecedores.
Sem falar que traz uma melhor comunicação com os clientes
e melhor desempenho do trabalho dos vendedores e pré
vendedores.
Introdução
A inteligência emocional pode ser o que sua equipes de
vendas precisa para vender um pouco mais ou o que impede
um cliente frustrado de levar seus negócios para outro lugar.
Mas a questão é: como os gerentes de vendas podem
desenvolver a inteligência emocional em seus times?
É para responder a essa pergunta que criamos esse e-book.
Então, se quiser saber como fazer isso, continue lendo
Semelhante a Solucoes essenciais-desafios-gerenciais (20)
2. Sem dúvidas, o trabalho de um gestor está mais
desafiador e complicado do que nunca.
Consequentemente, muitos gestores não
conseguem trabalhar com eficácia. Eles estão
tão sobrecarregados de obrigações, que perdem
de vista o essencial.
Este e-book lhe dá a chance de “subir ao topo da
montanha” para enxergar a situação como um
todo.
Se você for como a maioria dos gestores, talvez
tenha interesse em respostas a alguns desafios
ligados à gestão de equipes. Veja algumas dicas
práticas para as 25 perguntas mais frequentes.
INTRODUÇÃO
3. A chave para tomar decisões eficazes está na Sinergia. A Sinergia ocorre quando as pessoas encon-
tram soluções muito melhores trabalhando em conjunto, do que trabalhando sozinhas.
Estabelecer critérios de sucesso. Quais os meus e os seus ganhos? Como saber que tivemos sucesso?
Criar, o quanto antes, um protótipo – ou seja, uma proposta concreta -, envolvendo o maior número de
stakeholders possível. Convidar pessoas com pontos de vista diferentes para criar “contraprotótipos” –
ou seja, propostas inusitadas ou pouco convencionais. Insista nisso.
Testar os protótipos pedindo feedback a pessoas com diferentes perspectivas. Criar um novo protótipo
incluindo os feedbacks recebidos ou combinando os melhores elementos de cada protótipo. Continuar
o processo até chegar à verdadeira “Terceira Alternativa”.
1. COMO TOMAR DECISÕES EFICAZES?
“O problema não está em cometermos
uma quantidade excessiva de erros,
mas sim em cometermos pouquíssimos erros. ”
– Phil Knight
?
4. Gestores dão feedbacks quando fazem avaliações de desempenho e quando treinam e orientam seus
colaboradores.
1. Pense Ganha-Ganha. Você quer mesmo ajudar essa pessoa a melhorar?
2. Descreva suas preocupações e observações de forma objetiva e honesta. A chave para um
feedback eficaz é descrever o que você vê e ouve.
3. Dê exemplos específicos. Quer o feedback seja positivo quer negativo, justifique-o com fatos.
4. Esteja aberto a aprender. Escute empaticamente a resposta ao seu feedback e crie sinergia, se
considerar apropriado.
5. Dê feedbacks no momento adequado, e com frequência. Feedback atrasado não é feedback.
A avaliação de desempenho anual não é um feedback.
2. COMO DAR FEEDBACKS EFICAZES
“Um dos maiores presentes que você pode dar a outro ser humano
é um feedback construtivo acerca de uma deficiência que a
pessoa nem imaginava possuir... importe-se o bastante com
uma pessoa para dar-lhe feedbacks honestos e precisos. ”
– Stephen R. Covey
Feedbacks
5. Grandes conflitos podem acontecer com um colaborador, um cliente, um supervisor ou um colega. A
Escuta Empática e a sinergia são as chaves para a solução de grandes conflitos.
1. Escute a outra pessoa e reflita o sentimento e o conteúdo do que ouviu.
2. Cuide para que a pessoa se sinta compreendida, escute empaticamente até que ela tenha certeza
de que você a compreendeu,
3. Quando a pessoa estiver certa de que você entendeu a posição dela, tenha coragem e faça-se
ouvir. Não procure soluções antes de ter certeza de que a outra pessoa o compreendeu perfeitamente.
A essa altura, normalmente ela estará pronta para procurar soluções.
4. Crie sinergia.
3. COMO LIDAR COM GRANDES CONFLITOS EFICAZMENTE?
“O ato de ouvir torna-nos mais fortes.
Uma das coisas que aprendi sobre mim mesma é
que tendo a ser impaciente na solução de problemas.
Em vez de ouvir a opinião dos outros, eu tento, de cara,
encontrar soluções. Aprendi que as pessoas podem me dar
informações valiosas e que ouvir faz parte de mim uma líder melhor.”
– Andrea Jung
6. Construa confiança, efetuando depósitos na Conta Bancária Emocional das pessoas com quem você
trabalha.
• Esclareça expectativas para evitar mal-entendidos.
• Reconheça bons desempenhos. Faça disso um hábito.
• Dê e receba feedbacks honestos e precisos
• Honre seus compromissos, ou dê a razão de não poder cumpri-los.
• Seja leal aos ausentes. Não fale mal das pessoas pelas costas.
• Desculpe-se sinceramente quando fizer uma retirada.
Escute empaticamente as preocupações das pessoas.
4. COMO CONSTRUIR RELACIONAMENTOS DE CONFIANÇA COM MINHA EQUIPE?
“As organizações não se baseiam mais na força.
Elas se baseiam cada vez mais na confiança.
E isso pressupõe que as pessoas entendam umas às outras.”
– Peter Drucker
7. Utilize os Acordos de Desempenho Ganha-Ganha para delegar tarefas, resolver conflitos, começar
projetos, fazer avaliações de desempenho ou entrar em entendimento com um supervisor ou colega.
1. Defina os objetivos ou resultados desejados. Qual o objetivo em mente comum às partes?
Quais os resultados atuais? Quais os resultados buscados?
2. Defina as diretrizes. Quais as políticas e procedimentos importantes? Qual o fator mais importante –
tempo, custo ou qualidade? Quais os prazos?
3. Aloque os recursos: pessoas, orçamento, materiais, tecnologia.
4. Defina como será o acompanhamento: que tipo de feedback/avaliação será utilizado? Com que
frequência?
5. Defina os ganhos de todas as partes. Que recompensas você receberá? E a equipe ou
organização? E a pessoa com a qual você está fazendo o acordo? Quais as consequências do não
cumprimento do acordo?
5. COMO FAZER ACORDOS DE DESEMPENHO GANHA-GANHA?
“A diferença entre o chefe e o líder pe que o chefe diz
‘Vá, enquanto o líder diz ‘Vamos’. ”
– E. M. Kelly
8. É comum os gestores precisarem “fazer mais com menos”. Se for preciso entregar resultados com
recursos limitados (pessoas, orçamento, equipamentos etc), expanda suas perspectivas. Faça a si
mesmo a seguintes perguntas:
• Precisamos aceitar “não” como resposta? Existe mais alguém com quem possamos falar?
• Quem eu conheço que poderia nos ajudar?
• Quem já superou um desafio similar? Como isso foi feito?
• Se não dispomos de verba necessária, quem dispõe? Como podemos nos ajudar mutuamente?
• Quais os equipamentos necessários? É possível negociarmos a utilização de equipamentos de outro
departamento, por exemplo?
• Quem possui opiniões diferentes das nossas sobre este desafio?
6. COMO SER BEM-SUCEDIDO COM RECURSOS LIMITADOS?
“Quando dizemos ‘não conseguimos fazer isso’ estamos,
na verdade, dizendo ‘não faremos isso’.
Quando estamos qualificados, tudo o que necessitamos é
de muita vontade de realizar coisas, de fazer mudanças. ”
– Jan Ashford
9. Administrar o tempo é um desafio para todos os gestores que precisam lidar com infindáveis demandas –
reuniões, compromissos, emergências e outros.
A seguir, dicas que ajudam os gestores ocupados a administrar o tempo:
• Redija sua Declaração de Contribuição.
• Selecione cuidadosamente duas ou três Metas Crucialmente Importantes – metas que precisam ser
atingidas; caso contrário sua Declaração de Contribuição se tornará um simples pedaço de papel.
• Elimine o não importante. Diga não às atividades não relacionadas às suas Metas Crucialmente
Importantes.
• Utilize a Bússola de Trabalho para planejar sua semana. Programe as prioridades da semana e cumpra
seu planejamento.
• Diariamente, reserve alguns segundos para planejar. Reavalie suas prioridades. Elas o ajudarão, de fato,
a atingir suas Metas Crucialmente Importantes?
• Utilize um sistema de planejamento eficaz. Ele deve conter todas as suas tarefas, compromissos,
anotações e contatos e estar sempre à mão.
7. COMO ADMINISTRAR O TEMPO COM EFICÁCIA?
– Jeanne-Marie Roland
“ As pessoas que sabem trabalhar sempre encontram tempo para o lazer;
aquelas que nada realizam estão sempre com pressa. ”
10. Gestores eficazes deixam que as pessoas gerenciem a si mesmas com base em expectativas
mutuamente acordadas. Para delegar efetivamente:
Foque resultados, não métodos. Defina o que espera das pessoas, mas deixe que os seus
colaboradores escolham como alcançarão os resultados. (Claro que as pessoas mais inexperientes
precisarão de ajuda quanto aos métodos.)
Diga: estes são os resultados que desejamos – como vocês acham que podemos atingi-los?
Delegue tarefas que contribuirão para que os indivíduos de sua equipe adquiram suas próprias
habilidades.
Quando as tarefas forem muito grandes ou importantes, peça para seus colaboradores escreverem
uma “carta tarefa” à gerencia, detalhando o que deve ser realizado e os resultados a serem obtidos.
Acompanhe. Decidam conjuntamente como será a prestação de contas.
8. COMO DELEGAR RESPONSABILIDADES
“Delegar significa deixar que as outras pessoas
sejam as experts e, portanto, as melhores ”
– Timothy Firnstahl
11. A Escuta Empática é a chave para conduzir conversas difíceis; com ela, as pessoas têm a chance de
expressar seus sentimentos e expor seus problemas em um ambiente aberto e receptivo.
• Escute o que a outra pessoa diz, sem interrompê-la. Se sentir que precisa responder, apenas reflita o
significado e o sentimento expressos no que acabou de ser dito. Isso dará a ela “ar psicológico”, ou
seja, a liberdade de ser ouvida e compreendida.
• Livre-se da necessidade de responder. Por enquanto, seu trabalho é esforçar-se sinceramente para
entender o ponto de vista da outra pessoa. Não precisa concordar, discordar ou comentar.
• Repita para a pessoa o ponto de vista que acabou de ouvir. Faça isso sem julgar ou caracterizar;
apenas repita-o. isso mostrará que você a compreende.
• Explique sua posição, para que a outra pessoa o entenda. Não comece a procurar soluções
enquanto não tiver certeza de que foi compreendido. Quando isso acontecer, a pessoa estará pronta
para buscar soluções.
9. COMO CONDUZIR CONVERSAS DIFÍCEIS EFICAZMENTE?
“A forma mais simples e poderosa de entrar em sintonia
com uma pessoa é ouvindo-a. Só isso.
Talvez a coisa mais importante que podemos dar a
alguém seja a nossa atenção.... Normalmente,
um silêncio afetuoso tem muito mais força ”
– Rachel Naomi Remen
12. Todo gestor precisa conduzir e participar de reuniões – às vezes durante todo o dia.
1. Comece com o Objetivo em Mente. Defina: Qual é o objetivo desta reunião e como ele contribui para
a conquista de nossas prioridades?
2. Defina: O que faremos na reunião para atingir esse objetivo? Discussão? Apresentação?
Demonstração? Brainstorm?
3. Organize a agenda definindo tópicos, pessoas responsáveis e o tempo a ser despendido com cada
tópico.
4. Ao final da reunião, pergunte: “Atingimos o objetivo da reunião? Caso não, quando e onde o
atingiremos? ”
5. Defina por escrito: Quem fará o que e quando?
10. COMO CONDUZIR REUNIÕES EFICAZES?
“Reuniões são indispensáveis
quando você não quer fazer nada. ”
– John Kenneth Galbraith
13. Normalmente, gestores precisam avaliar o desempenho dos profissionais de sua equipe. Aproveite essas
ocasiões para fazer Acordos Ganha-Ganha.
• Entregue a ferramenta de avaliação de desempenho ao colaborador no início do período a ser avaliado
(trimestre, ano).
• Definam juntos os resultados desejados, as diretrizes a serem seguidas, os recursos e os mecanismos de
acompanhamento. Defina o ganho de cada parte.
• Ajude o colaborador. Acompanhe a pessoa, perguntando:
- Como estão as coisas?
- O que você está aprendendo?
- Como posso ajudá-lo?
• Quando chegar o momento da avaliação de desempenho peça para o colaborador preencher sua
própria avaliação de desempenho, peça para o colaborador preencher sua própria avaliação e, juntos,
analisem o que ele escreveu. Discutam também o seu desempenho como gestor – você contribuiu com os
recursos e apoio necessários?
11. COMO CONDUZIR AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO EFICAZES?
“Aceite o fato de que é preciso tratar quase todas as pessoas como voluntárias.”
– Peter Drucker
14. O trabalho de um gestor pode ser complexo. É difícil, às vezes, garantir que todos mantenham o foco,
trabalhando em prol dos mesmos objetivos. Veja como ajudar sua equipe a manter o foco.
• Com seus colaboradores, estabeleça as Metas Crucialmente Importantes da equipe – as duas ou três metas
que precisam ser alcançadas; caso contrário, qualquer outro resultado que vocês obtiverem perderá
relevância.
• Definam juntos os critérios de sucesso para essas metas e divulgue-os em um placar. Mantenha esse placar
atualizado para que todos acompanhem os progressos.
• Ajude seus colaboradores a definir como contribuirão individualmente para a conquista dos objetivos da
equipe.
• Reúna-se com a equipe para avaliar os progressos pelo menos uma vez por semana. Decidam
conjuntamente o que farão durante a semana para chegar mais perto do objetivo desejado.
• Coloque-se à disposição dos colaboradores para “liberar o caminho” ou remover obstáculos.
12. COMO AJUDAR A EQUIPE A MANTER O FOCO?
“A recusa em deixar que outras pessoas ou limites organizacionais definam
seus planos é talvez o mais importante fator de distinção entre os gestores
que possuem um propósito – e todos os outros. ”
– Heike Bruch e Sumantra Ghoshal
15. Gestores eficazes motivam seu pessoal, certificando-se de motivar a “pessoa completa” – corpo, coração,
mente e espirito. Conheça as respostas de cada indivíduo de sua equipe às perguntas abaixo:
• Corpo: como está sua saúde? Você está se exercitando? Você se sente remunerado de forma justa?
• Coração: O que você adora fazer? De que situações relacionadas ao seu trabalho você realmente gosta?
• Mente: Em que você é realmente bom? Que oportunidades você vê para seu crescimento e
desenvolvimento?
• Espírito: Que contribuição você quer fazer aqui?
Faça Acordos de Desempenho Ganha-Ganha que levem em consideração essas quatro dimensões.
13. COMO MOTIVAR A EQUIPE EFICAZMENTE?
“A chave para motivar a equipe a ter
desempenhos excepcionais é Pensar Ganha-Ganha.
Isso quer dizer, simplesmente, que todos ganham,
o tempo todo – o gestor e o trabalhador, a equipe e os
indivíduos que dela participam, o fornecedor e o cliente.”
– Stephen R. Covey
16. Gestores também são liderados. Os gestores eficazes sabem entender as necessidades de seu líder, bem
como as suas.
• Seja proativo no que diz a respeito a ajudar o seu líder. Defina com ele qual é o seu papel. Faça um Acordo
de Desempenho Ganha-Ganha – e formalize-o por escrito.
• Aprenda a dizer não ao seu líder: Tenho estas duas prioridades. Qual delas é mais importante para você? ”
• Peça ajuda quando se deparar com um obstáculo: “Você pode resolver este problema muito mais
rapidamente – ou melhor – do que eu. ”
• Crie sinergia quando seu líder discordar de você. Se você tiver uma opinião bem definida sobre um assunto,
tenha a consideração de escutá-lo e a coragem de se fazer compreendido.
14. COMO “GERENCIAR MEU LÍDER” COM SUCESSO?
“Gestores são apenas humanos.
A maioria dos gestores realmente eficazes aceita
esse fato e responsabiliza-se por sua própria carreira
e desenvolvimento. Eles fazem questão de buscar as
informações e a ajuda que necessitam para realizar
um trabalho, em vez de ficarem esperando que seu líder forneça. ”
– John Kotter
17. Escute empaticamente sempre que você precisar compreender, verdadeiramente, as preocupações de um
colaborador, associado, gestor, cliente ou fornecedor.
• Não concorde, discorde, julgue, investigue ou aconselhe. Isso pode ser feito mais tarde.
• Reflita o conteúdo. Expresse o que a pessoa está dizendo com suas próprias palavras.
• Reflita o sentimento. Concentre-se no que a pessoa está sentindo e reflita esse sentimento.
• Quando estiver escutando empaticamente, utilize respostas como estas:
- Parece que você se sente__________________em relação______________________ .
- Você está dizendo que_____________________
Estou me esforçando muito para entender.
Você está dizendo que__________________?
15. COMO ESCUTAR EMPATICAMENTE?
“Quando escutamos alguém, temos à nossa frente
uma difícil escolha. Podemos escolher defender nosso
ponto de vista e recusar o que ouvimos.
Ou podemos aprender a omitir temporariamente
nossa opinião – e a certeza nela contida.
Reter nossa opinião é ver as coisas com outros olhos. ”
– William Isaacs
18. Em vez de definir claramente os resultados desejados e deixar que seu pessoal trabalhe, os profissionais que
praticam a microgestão monitoram cada detalhe e supervisionam cada ação. Gestores que agem assim
alimentam ressentimento e dependência em seus colaboradores. Para evitar a microgestão de pessoas:
• Faça um Acordo de Desempenho Ganha-Ganha com cada indivíduo da equipe. Estabeleça claramente os
resultados desejados. Defina como e com que frequência você dará feedback.
• Cumpra o que foi acordado. Dê feedbacks honestos e precisos sobre o desempenho das pessoas, nas datas
estabelecidas.
• Reconheça que alguns indivíduos estão mais aptos do que outros a trabalhar de forma independente.
Algumas pessoas, principalmente as mais jovens, precisam de mais supervisão. O Círculo de Influência delas
é pequeno, no início. Seu objetivo é ajudá-las a expandir seu Círculo de Influência, que é pequeno, a fim
torná-las independentes.
• Foque resultados, não métodos. Quando você supervisiona os métodos utilizados por seus colaboradores, o
responsável pelos resultados é você, não eles.
16. COMO EVITAR A MICROGESTÃO?
“Há duas formas fundamentais de viver: com medo e escassez ou com
confiança e abundância. Quando cruzamos esse abismo,
aprendemos a reduzir nossa necessidade de controlar pessoas e eventos. ”
– Frederic Laloux
19. Todos os gestores precisam atender demandas da equipe, da organização, de clientes e de pares. Essas
demandas costumam ser conflitantes.
• Dentre todas as coisas boas que você é capaz de fazer, escolha a melhor. O bom é inimigo do melhor.
• Seja claro em relação às suas Metas Crucialmente Importantes – aquelas metas que precisam ser atingidas,
caso contrário qualquer outro resultado obtido perderá relevância. Foque essas Metas.
• Planeje cuidadosamente sua semana de trabalho, priorizando as tarefas que considera críticas para a
conquista das Metas Crucialmente Importantes.
• Diga não as demandas não relacionadas às suas Metas Crucialmente Importantes.
17. COMO EQUILIBRAR INÚMERAS DEMANDAS E PRIORIDADES?
“Quando você restringe o foco de sua equipe a uma ou duas
Metas Crucialmente Importantes, ela consegue distinguir
facilmente uma verdadeira prioridade do ‘redemoinho’.
Ela [tem] um conjunto de alvos alcançáveis. ”
– Chris Mcchesney
20. Por vezes, os profissionais da equipe entrarão em conflito em função de diferenças em suas prioridades,
personalidades ou recursos.
• Reúna as partes em oposição e peça-lhes que se escutem empaticamente. Quando as pessoas se sentirem
ouvidas, provavelmente se libertarão da emoção que envolve o conflito, e elas mesmas resolverão o problema.
• Se necessário, estimule a criação de sinergia. Pergunte às partes se estão dispostas a buscar uma solução
melhor do que a que eles têm em mente. Ajude-as a percorrer o caminho que leva à sinergia.
• Faça Acordos Ganha-Ganha que permitam que as pessoas sejam bem-sucedidas e que preservem o
relacionamento.
18. COMO SOLUCIONAR CONFLITOS NA EQUIPE
“Quando você vê apenas duas alternativas – sua e a “errada” -,
pode buscar uma Terceira Alternativa que crie sinergia.
Quase sempre existe uma Terceira Alternativa. ”
– Stephen R. Covey
21. Gestores eficazes definem claramente as expectativas. Não é justo responsabilizar as pessoas por objetivos
que não lhes são claros. Se não fizerem um Acordo de Desempenho Ganha-Ganha, já definiram conjuntamente
os objetivos, as diretrizes para a conquista desses objetivos e os mecanismos de feedback.
• Responsabilize primeiramente a si mesmo. Cumpra seu compromisso de dar feedback pontualmente e nas
formas acordadas.
• Responsabilize toda a equipe pelos objetivos, fazendo reuniões tão regular e frequentemente quanto
necessário. Para analisar os resultados atuais e os desejados, e solucionar eventuais problemas.
• Caso o desempenho não seja o esperado, escute empaticamente as pessoas envolvidas. Sua tarefa é
ajudá-las a remover os obstáculos ou orientá-las.
• Não deixe de cumprir os termos do acordo recompensando as pessoas ou impondo as consequências
acordadas.
19. COMO RESPONSABILIZAR AS PESSOAS POR SEUS COMPROMISSOS?
“A responsabilidade gera ‘habilidade de resposta. ’”
– Stephen R. Covey
22. Para muitas pessoas, ter sua contribuição valorizada é muito mais importante do que dinheiro. Gestores
eficazes reconhecem bons desempenhos de forma regular e frequente.
• Conheça bem seus colaboradores para não precisar adivinhar como recompensá-los. O que é recompensa
para uma pessoa, pode não ser para outra.
• Recompense desempenhos com base em Acordos de Desempenho Ganha-Ganha claros e bem definidos.
Assim, você evita que as recompensas dadas a uma pessoa sejam consideradas injustas por outras.
• Enfatize as recompensas intrínsecas: reconhecimento, consideração, promoções ou liderança de projetos
“cobiçados”. Faça depósitos frequentes na conta Bancária Emocional de seus colaboradores.
20. COMO RECOMPENSAR PESSOAS DA FORMA APROPRIADA?
“A base para mudar comportamentos é relacionar
recompensas a desempenho – e deixar muito clara
essa relação. Um número excessivo de empresas
não consegue relacionar recompensas a desempenho
de forma satisfatória.”
– Ram Charan
$
23. Aplicando a máxima dos arquitetos – “ a funcionalidade precede a forma” – ou seja, o objetivo define a equipe.
Se não houver um objetivo comum, não há equipe. Como gestor eficaz, você:
• Conhece os objetivos de sua organização e de seu líder. Sabe quais os resultados atuais, os desejados e em
quanto tempo os objetivos deverão ser atingidos.
• Elabora uma Declaração de Contribuição, a fim de definir claramente qual será seu legado no cargo atual.
• Compartilha os objetivos organizacionais e sua Declaração de Contribuição com a equipe. Juntos, a equipe e
você definem como ela pode contribuir para a conquista desses objetivos.
• Com a colaboração da equipe, cria Acordos de Desempenho Ganha-Ganha para a mesma, incluindo as
Metas Crucialmente Importantes e de maior impacto nos resultados organizacionais. Faz questão de incluir os
indicadores – quais os resultados atuais e os desejados?
• Responsabiliza a si e à esquipe pelo cumprimento do Acordo Ganha-Ganha.
21. COMO ESTABELECER OBJETIVOS PARA A EQUIPE
“Quando paramos de contribuir,
começamos a morrer. ”
– Eleanor Roosevelt
24. Invista na Conta Bancária Emocional da pessoa, em questão. A Conta Bancária Emocional é a quantidade de
confiança existente em um relacionamento. Depósitos são ações que aumentam a confiança. Retiradas são
ações que diminuem a confiança.
• Faça depósitos. Descreva três coisas que, em sua opinião, essa pessoa consideraria como depósitos e
coloque-as em prática – repetidamente. Alguns tipos de depósito: reconhecer um bom desempenho, dar
feedbacks honestos, pedir desculpas ou simplesmente sentar-se e ouvir atentamente o que a pessoa tem a
dizer.
• Evite fazer retiradas, identifique três coisas que, em sua opinião, essa pessoa consideraria como retiradas e
evite-as.
• Seja paciente. Não existem soluções rápidas. A construção ou reconstrução de relacionamentos requer
tempo; demonstrar impaciência é uma grande retirada.
22. COMO RECONSTRUIR UM RELACIONAMENTO?
“Vejamos o que acontece com as instituições quando você
massifica a palavra ‘gentileza’ que significa atenção.
Que significa consideração. Que significa ação. ”
– Anita Roddick
25. Um gestor eficaz orienta e treina pessoas a fim de utilizar todo potencial delas na conquista delas na conquista
de objetivos.
Faça as Perguntas das Pessoas Completas para descobrir as fortalezas, os talentos e as paixões de seus
colaboradores. Isso ajudará a interessar-se por eles como pessoas.
Faça Acordos de Desempenho Ganha-Ganha a fim de alavancar as fortalezas de cada pessoa. Ajude-a a
visualizar o processo.
Dê feedbacks honestos e precisos, no momento adequado. Comente o que observou, dê exemplos
específicos de desempenhos bons e insatisfatórios; escute empaticamente.
Seja um modelo de eficácia. Seu exemplo inspirará confiança, essencial para seu sucesso como gestor e
orientador.
23. COMO ORIENTAR E TREINAR EFICAZMENTE?
“Nunca conheci alguém que não se alegrasse ao se lembrar
de um excelente gestor. E com razão: grandes gestores
podem ser amigos, professores, orientadores,
aliados e fontes de inspiração – tudo ao mesmo tempo...
às vezes, eles podem até mudar a sua vida. ”
– Jack Welch
26. Seu trabalho sempre envolverá apresentações, seja para algumas pessoas ou para um grande público.
1. Identifique seu público. Quais são as necessidades, preocupações e problemas dessas pessoas? O que
elas mais precisam de você?
2. Defina seu objetivo. Qual o ponto mais importante a ser transmitido com a apresentação? Transforme sua
apresentação em um convite à realização de ações que tragam ganhos para você e seu público.
3. Escolha dois ou três argumentos e visuais importantes. Uma imagem convincente pode fazer toda a
diferença.
4. Transmita confiança. Se você estiver bem preparado e seguro de sua posição, não há o que temer.
24. COMO FAZER UMA APRESENTAÇÃO EFICAZ?
“Seja sincero; seja breve; permaneça sentado.
– Franklin D. Roosevelt
27. Um gestor comum é, por definição, um “conservador”, um defensor do status quo. Por outro lado, um gestor
eficaz busca transformação, crescimento; uma perspectiva mais abrangente, uma forma melhor de fazer as
coisas.
• Foque o que você é capaz de influenciar, não se preocupe com o que está fora do seu Ciclo de
Influência. Evite “pensar como vítima”, não reclame que as circunstâncias estão limitando suas opções. Sua
tarefa, como gestor, é ficar acima das circunstâncias.
• Não aceite os obstáculos naturais às mudanças – inércia organizacional, burocracias arraigadas,
“realidade de mercado” nada reais.
• Exercite sua coragem e sua consideração ao promover mudanças. Uma revolução eficaz não pode ser
uma proposta “ganha-perde”, sob o risco de se tornar um “perde-perde”.
25. COMO SER UM CATALISADOR DE MUDANÇAS
“Estou pessoalmente convencido de que uma pessoa
é capaz de catalisar mudanças e ser uma ‘transformadora’
em qualquer situação e organização. Para isso, é preciso
visão, iniciativa, paciência, respeito, persistência, coragem e fé. ”
– Stephen R. Covey
28. F R A N K L I N C O V E Y. C O M . B R
São Paulo - Brasil
Rua Flórida, 1568 - Brooklin Novo
55 11 5105-4400
A SUA MAIOR VANTAGEM COMPETITIVA
LIDERANÇA | EXECUÇÃO | PRODUTIVIDADE | CONFIANÇA
DESEMPENHO DE VENDAS | LEALDADE DE CLIENTES | EDUCAÇÃO
29. A 99jobs é uma plataforma onde empresas podem construir a
sua marca empregadora e atrair pessoas apaixonadas pelo que fazem!
Além disso, temos uma série de ferramentas para a divulgação
de oportunidades, otimização e gerenciamento
de processos seletivos e hunting de talentos.
W W W . N E G O C I O S . 9 9 J O B S . C O M