1. O documento discute a Teoria das Relações Humanas, que surgiu após estudos na fábrica Hawthorne da Western Electric entre 1927-1932, mostrando que fatores sociais e psicológicos influenciam a produtividade, não apenas fatores fisiológicos. 2. A teoria rompeu com os princípios tayloristas de tratar os funcionários como máquinas, enfatizando o respeito às individualidades e aos grupos para melhorar o desempenho e desenvolvimento das pessoas. 3. A Teoria das Relações Humanas

1. CENTRO UNIVERSITÁRIO DA FEI
Pós-Graduação em Administração Geral
A Teoria das Relações Humanas
Elias Eduardo Bernardo da Silva
Professor: Flademir Lopes
São Paulo
2008

2. Artigo a ser apresentado como conclusão do Núcleo de Teorias das Organizações
I do curso de pós-graduação em Administração de
Empresas da FEI.
A Teoria das Relações Humanas1
CENTRO UNIVERSITÁRIO DA FEI, SÃO PAULO, SP
RESUMO
O presente trabalho discorre sobre a Teoria das relações humanas, fazendo um comparativo sobre
Teoria de Administração Cientifica e seus princípios. Trazendo um relato sobre a experiência na
na fabrica de Hawthorne da Western Eletric Company e a contribuição desta teoria para o
desenvolvimento do colaborador e conseqüente aumento de produtividade.
PALAVRAS-CHAVE: Administração; Produtividade, Estudo, Desenvolvimento.
SUMÁRIO: 1- Introdução; 2- O Estudo; 3- Conclusão; 4- Referências Bibliográficas.
1
Trabalho apresentado como conclusão do núcleo de Teoria das Organizações I na pós-graduação em Administração da FEI.
2

3. 1- Introdução
A Teoria da Relações Humanas (TRH), teve seu inicio nos Estados Unidos, através de um estudo
de comportamentos dos empregados de uma fabrica, com o objetivo de identificar a correlação
entre a iluminação e a eficiência do operários, medida pela produção dos mesmos.
Este estudo ocorreu entre 1927 e 1932, na fabrica de Hawthorne da Western Eletric Company,
empresa de fabricação equipamentos e componentes telefônicos, que contratou uma equipe de
cientistas sócias liderados pelo médico especializado em psicopatologia George Elton Mayo
(1880 – 1949) e seu assistente, Engenheiro Fritz J. Roethlisberger (1898-1974).
A conseqüência deste estudo foi uma quebra de paradigma em relação aos princípios da Teoria de
Administração Cientifica de Frederick Winslow Taylor (1856-1915), incluindo variáveis
comportamentais dos indivíduos na execução de atividades e retirando a tendência de
desumanização do trabalho com aplicação de métodos científicos e precisos.
2- O Estudo
O estudo teve inicio em 1924, quando a Academia Nacional de Ciências dos Estados fez uma
pesquisa para verificar a correlação entre iluminação e produtividade, baseado nos princípios da
Administração Cientifica, sendo que em 1927 iniciou-se uma experiência na fabrica de
Hawthorne da Western Eletric Company, com o mesmo propósito tendo como medida o
resultado da produção dos indivíduos.
O diferencial deste estudo é que empresa, Western Eletric Company, tinha um processo de
valorização e bem-estar dos operários, mantendo salários satisfatórios e boas condições de
trabalho, assim a empresa não estava interessada em aumentar a produção, mas em conhecer
melhor seus empregados.
Este processo de estudo, foi realizado em fases, conforme descreveremos abaixo:
Fase Objetivo Resultado Conclusões
3

4. 1ª Fase - Os Estudos
da Iluminação
Entender a influência da
iluminação na produtividade
do colaborador.
Comprovou-se a
preponderância do
fator psicológico sobre
o fator fisiológico
A conclusão é que a
produtividade sobe quando
há a percepção dos
trabalhadores que a direção
da empresa dá atenção a
eles.
2ª Fase - Sala de
montagem de relés
Foi criado um grupo de
observação: cinco moças
montavam os relés, enquanto
uma sexta fornecia as peças
para abastecer o trabalho.
A sala de provas era
separada do departamento, o
grupo experimental tinha um
supervisor, como no grupo
de controle, além de um
observador que permanecia
na sala.
Elas foram convidadas para
participar na pesquisa e
esclarecidas quanto aos seus
objetivos. A pesquisa foi
dividida em 12 períodos
Oscilação no
desempenho das
colaboradores,
conforme as variáveis
(Infra-estrutura,
Pagamento, Horário de
Trabalho e Período de
descanço).
As moças gostavam de
trabalhar na sala de provas
porque era divertido e a
supervisão branda, permitia
trabalhar com liberdade e
menor ansiedade.
O supervisor funcionava
como orientador,
contribuindo para
desenvolvimento social do
grupo.
O grupo desenvolveu
objetivos comuns, como o
de aumentar o ritmo de
produção.
3ª Fase - O programa
de entrevistas
Iniciou-se o Programa de
Entrevistas (Interviewing
Program) com os
empregados para conhecer
suas atitudes e sentimentos,
ouvir suas opiniões quanto
ao trabalho e tratamento que
recebiam, bem como ouvir
sugestões a respeito do
treinamento dos
supervisores.
O programa obteve
sucesso. Foi, então,
criada a Divisão de
Pesquisas Industriais
para ampliar o
Programa de
Entrevistas
O Programa de Entrevista
revelou a existência da
Organização Informal dos
Operários a fim de se
protegerem das ameaças da
Administração. Nela, os
operários se mantêm
unidos através de laços de
lealdade.
4ª Fase - Sala de
montagem de
terminais
Analisar a relação entre a
Organização Informal dos
Operários e a Organização
Formal da Fábrica.
Os operários dentro da
sala usavam uma
porção de artimanhas –
logo que os operários
montavam o que
julgavam ser a sua
produção normal,
reduziam seu ritmo de
trabalho. Os operários
passaram a apresentar
certa uniformidade de
sentimentos e
solidariedade grupal.
O grupo desenvolveu
métodos para assegurar
suas atitudes, considerando
delator o membro que
prejudicasse algum
companheiro e
pressionando os mais
rápidos para estabilizarem
sua produção por meio de
punições simbólicas.
3- Conclusões:
4

5. A Teoria das Relações Humanas foi um marco quanto à quebra de paradigmas aplicado na gestão
dos individuos nas organizações, tendo em vista que a Teoria Clássica Taylorismo, afirmava que
o individuo era uma maquina de produção que programada de forma correta trazia resultados
significativos.
Taylor baseava sua agumentação e resultados, em quatro principios:
• Princípio do Planejamento: consiste em substituir o critério individual do operário, a
improvisação e o empirismo por métodos planejados e testados;
• Princípio da Preparação dos Trabalhadores: consiste em selecionar cientificamente os
trabalhadores de acordo com suas aptidões, prepará-los e treiná-los para produzirem mais
e melhor, de acordo com o método planejado, e em preparar máquinas e equipamentos em
um arranjo físico e disposição racional;
• Princípio do Controle: consiste em controlar o trabalho para se certificar de que o mesmo
está sendo executado de acordo com o método estabelecido e segundo o plano de
produção;
• Princípio da Execução: consiste em distribuir distintamente as atribuições e as
responsabilidades para que a execução do trabalho seja o mais disciplinado possível.
Este sistema proporcionava resultados produtivos significativos para as empresas, mas a auto-
estima e motivação dos indivíduos estavam sempre baixas, ocasionando demissões, insatisfação e
estresse nos subordinados.
Em contra partida a Teoria das Relações Humanas coloca em tese variáveis psicológicas que
influenciam no comportamento do individuo e conseqüentemente em seu desempenho.
Os experimentos e estudos de Elton Mayo deixam evidentes que o nível de produção não é
determinado pela capacidade física ou fisiológica do empregado, mas por normas sociais e
expectativas grupais.
5

6. Assim as expectativas do individuo e o grupo que ele esta inserido tornam-se relevantes para seu
desempenho e desenvolvimento. Respeitar as a individualidades das pessoas, e a organização dos
grupos, para torná-las mais produtivas torna-se a partir deste momento um desafio e um
diferencial de competitividade.
Em conseqüência desta Teoria novos estudos começam a ser elaborados e o conceito do papel do
individuo nas empresas torna-se indispensável, mudando a visão da empresa sobre os mesmo
como podemos ver na ilustração abaixo:
Figura : As pessoas como recursos ou parceiros da organização
Fonte: Chiavenato (1999, p.7)
Enfim, a Teoria da Relações humanas da inicio a uma nova era pautada em conceitos
humanísticos, focando as pessoas e não as tarefas, ratificando a importância da integração social
dos indivíduos, lidando com suas emoções e percepções a fim de tornar estes pontos como
variáveis para melhoria do desempenho e desenvolvimento das pessoas, que hoje são os maiores
recursos das empresas.
6

7. 4- Referências Bibliográficas
CHIAVENATO, Idalberto. Os novos paradigmas: como as mudanças estão mexendo com as
empresas. São Paulo: Atlas, 1996.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. São Paulo: Atlas,
2004. 7ª Edição.
GOLEMAN, DANIEL- Trabalhando com a Iteligencia Emocional : Objetiva, 1999.
GOLEMAN, Daniel. Daniel Goleman na prática. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. 2ª reimpressão
http://oasis.lib.harvard.edu/oasis/deliver/~bak00040
http://pt.wikipedia.org/wiki/Frederick_Taylor
7