As três principais ideias apresentadas são: 1) Apresenta as diferenças entre as Teorias Clássicas e a Escola das Relações Humanas, sendo que as clássicas tinham ênfase na eficiência operacional e nas estruturas, enquanto a Escola das Relações Humanas tinha ênfase nas pessoas que fazem parte da organização. 2) Discorre sobre o surgimento da Escola das Relações Humanas a partir da necessidade de humanizar as empresas e transferir o foco dos aspectos técnicos e formais para os aspectos psicol

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PROVA TGA III BIMESTRE
Ênfase
Teorias Clássicas:
na
Teoria Adm. Científica – Taylor – ênfase nas tarefas
Eficiência
Teoria Administração – Fayol – ênfase nas estruturas
Operacional
Teorias Burocráticas – Weber – ênfase na autoridade
Escola das Relações Humanas – Ênfase nas pessoas que fazem parte da
organização.
- Psicologia Industrial
- Estudos de Hawthorne
- Experiência de Hawthorne
PSICOLOGIA INDUSTRIAL (Hugo Munsterberg)
Pirâmide do movimento das Relações Humanas
Movimento das
Relações Humanas
Filosofia do
humanismo
industrial
Enfraquecimento Estudos de
do sindicalismo Hawthorne
O melhor homem possível – refere-se ao estudo de demandas de trabalho sobre as
pessoas e a necessidade de identificação daquelas cujas as qualidades mentais se
adequam ao trabalho
O melhor trabalho possível – procurava determinar as condições psicológicas sobre
os quais o melhores e mais satisfatórios resultados poderiam ser obtidos por cada
pessoa.
O melhor resultado possível – a necessidade de produção de influências sobre as
necessidades das organizações.

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1) Quais as diferenças entre as Teorias Clássicas e das Relações Humanas?
R: Teoria clássica = Ênfase eficiência operacional
Relações Humanas = Eficiência nas pessoas que fazem parte da organização
TEORIAS
Características Clássicas Relações Humanas
A organização é uma
Estrutura Mecanicista, Impessoal
organização social
Comportamento na Produto de regras e Produto de sentimentos e
organização regulamentos atitudes
Nos pequenos grupos e
No trabalho e nas
nas qualidades humanas e
Foco necessidades econômicas
emocionais dos
dos trabalhadores
empregados
Ênfase na segurança
pessoal e nas
Pessoas tentam maximizar
necessidades sociais dos
Ênfase recompensas: ênfase na
trabalhadores para o
ordem e na nacionalidade
alcance das metas
organizacionais
Alienação no trabalho, Empregados felizes
Resultados
insatisfação tentando produzir mais
2) Como surgiu a escola das Relações Humanas?
R: Surgiu a partir da necessidade de humanizar as empresas, pois antes o
homem era visto como máquina.
Com base na Teoria Clássica que obtinha ênfase na tarefa, na estrutura e na
autoridade, foi transferida para ênfase nas pessoas que fazem parte das
organizações,
A preocupação passa dos aspectos técnicos e formais para os aspectos
psicológicos e sociológicos.
O movimento das relações humanas foi um esforço combinado entre teóricos e
práticos para fazer os gerentes mais sensíveis às necessidades dos empregados.
3) Defina Escola das Relações Humanas
R: Uma forma de humanizar as empresas, O ser humano que era visto como peça
ou máquina passou a ter seu reconhecimento como ser humano.

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4) Em quais aspectos fundamentais apoiava-se a psicologia do trabalho da
época?
R: Análise e adaptação do trabalhador ao trabalho – os estudos predominantes
eram sobre processo de seleção do pessoal, métodos de aprendizagem do trabalho e
fadiga/acidentes no trabalho.
Análise e adaptação do trabalho ao trabalhador – os temas predominantes
eram sobre o estudo da motivação, da liderança e os relacionamentos interpessoais
nas empresas.
5) As organizações poderiam ou deveriam permitir e encorajar seu pessoal
a crescer e se desenvolver?
R: Sim, pois a criatividade, a flexibilidade e a prosperidade da organização fluem
naturalmente do crescimento e do desenvolvimento dos empregados.
OS ESTUDOS DE HAWTHORNE
Elton Mayo – responsável pela coordenação e realização da experiência de
Hawthorne, que desencadeou uma série de descobertas sobre o comportamento
humano no trabalho. Realizou quatro estudos importantes com relação ao
comportamento e aos resultados da produtividade no trabalho.
1º Estudo – Fábrica de tecidos
Apresentava Mayo acreditava ser Estabeleceu períodos
intensa toca de devido à fadiga dos de descanso ao longo
funcionários funcionários do dia
Não provocou grande Os operários
alteração na passaram a Melhora significativa
motivação estabelecer os
períodos de descanso

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A EXPERÊNCIA DE
HAWTHORNE
2º Estudo – Fábrica da Western Eletric Co ( A mais famosa pesquisa sobre o
relacionamento das pessoas no trabalho)
Dividida em quatro fases
1ª FASE - Os estudos da Iluminação
Verificar a Relação entre o nível de iluminação e a produtividade no trabalho
Na época assumiam que os trabalhadores eram motivados apenas por fatores
externos.
Aumentou a iluminação, a produtividade aumentou
Abaixou a iluminação, a produtividade continuou aumentando
Conclusão: O que afetava a produção era a atenção e não a iluminação
2ª FASE - Sala de montagem de Reles
Objetivo: Verificar quais os efeitos das pausas para descanso da fadiga sobre a
produtividade do funcionário
O grupo desenvolveu um relacionamento bastante amistoso e agradável, o que
influenciou seu comportamento de trabalho ( isso não acontecia na produção normal)
Esse grupo de teste, na relação harmoniosa, chegou a compensar em produção a
ausência de uma funcionária em um dia de trabalho.
Melhorias nas condições e métodos de trabalho na sala de testes
Redução da fadiga
O novo plano de salários poderia influenciar a melhoria da produção
A mudança no método de supervisão = os valores sociais foram importantes como
meios de os operadores adquirirem confiança e estabelecerem relações eficazes de
trabalho com o supervisor.

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3ª FASE – O Programa de Entrevistas
Entrevistar um grupo de empregados, objetivando aprender
mais sobre suas opiniões com respeito ao trabalho
Ficou visível que o trabalho de supervisor era importante para a moral dos
empregados
Pouco se sabia sobre as reclamações dos empregados ou sobre a contribuição
dos supervisores
No início tentou-se relacionar os comentários dos trabalhadores a respeito de
satisfação ou insatisfação com o ambiente físico.
O programa de entrevistas revelou a existência de grupos informais, que não eram
formados por cargos ou departamentos. Eles se manifestavam por ter a produção
controlada, práticas não formalizadas de punição, liderança informal, preocupações
fúteis sobre promoções e contentamento e descontentamento exagerados.
4ª FASE – Sala de montagens de terminais:
Destinava-se a estudar mais intensamente o mecanismo de processos de
pequenos grupos sociais dentro da organização. Ficou evidente que qualquer que
fosse a determinação da alta administração, o grupo tinha sua própria opinião sobre as
quantidades que deveriam produzir. O princípio dos grupos era que ninguém
trabalhasse demais e nem de menos e que todos seguissem as regras do grupo
informal do qual fizesse parte. O salário era baseado na produção do grupo, mas este
não permitia que a produção fosse mais alta.
Os operários passaram a apresentar certa uniformidade de sentimentos e
solidariedade grupal. O grupo desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes,
considerando delator o membro que prejudicasse algum companheiro e pressionando
os mais rápidos para estabilizarem sua produção por meio de punições simbólicas.
Resumindo
As experiências de Hawthorne são de extrema importância na teoria das
organizações por diversas razões. Primeiro porque foi durante esses estudos que os
teóricos das organizações começaram a aprender como o trabalho de grupos, as
atitudes e as necessidades dos empregados afetavam sua motivação e seu
comportamento. Segundo, porque o programa pesquisou e mostrou a enorme
complexidade do problema de produção em relação a eficiência( produtividade).
Esses estudos mostram um exemplo fascinante do método científico aplicado a
questões organizacionais, da necessidade de avaliações da hipótese e da
experimentação controlada e da necessidade de avaliações da hipótese e da
experimentação controlada e da necessidade de manter a mente aberta e
questionadora enquanto busca a verdade por meio da ciência.

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3º Estudo – Três indústrias metalúrgicas
Auto índice de Exceto em uma delas Nesta última o grupo
absenteísmo tinha sua reputação
(excesso de faltas) valorizada
Treinamento dos
contramestres feito
muito tempo antes.
4º Estudo – Fábrica de Aviões
Destacava-se um
Alta rotatividade Incitavam a
grupo com espírito de
de mão de obra. solidariedade com os
equipe criado pelos
demais participantes
gerentes
(empresa) (funcionários)
Organização formal X Organização Informal
6) Elton Mayo realizou quatro estudos importantes com relação ao
comportamento e aos resultados da produtividade. Quais foram eles?
R: O 1º estudo foi desenvolvido em uma fábrica de tecidos (apresentava intensa
troca de funcionários, devido à fadiga, estabeleceu-se um período de descanso, porém
só houve melhorias quando os operários passaram a participar das decisões dos
períodos de descanso); O 2º estudo desenvolvido foi a experiência na fábrica de
Hawthorne (questão abaixo); O 3º estudo foi uma pesquisa que se desenvolveu em
três metalúrgicas (alto índice de absenteísmo, enquanto em uma delas tinha a
reputação valorizada devido ao treinamento dos contramestres, que eram feitos muito
tempo antes, afim de preservar a dignidade pessoal do empregado, tratar bem os
subordinados) ; e a 4ª pesquisa foi realizada em uma fábrica de aviões ( alta
rotatividade de mão de obra, destacava-se um grupo com espírito de equipe criado
pelo gerente, incitavam a solidariedade com os demais participantes.
7) Comente sobre as fases da experiência de Hawthorne:
R: 1ª Fase – Os estudos da iluminação ( Verificar a Relação entre o nível de iluminação
e a produtividade no trabalho. O que afetava a produção era a atenção e não a
iluminação, pois aumentou-se a iluminação a produtividade aumentou, abaixou-se

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novamente e a produtividade continuou aumentando). 2ª Fase - Sala de montagens
de Reles (Verificar quais os efeitos das pausas para descanso da fadiga sobre a produtividade
do funcionário. O grupo desenvolveu um relacionamento bastante amistoso e
agradável, o que influenciou seu comportamento de trabalho. A mudança no método
de supervisão = os valores sociais foram importantes como meios de os operadores
adquirirem confiança e estabelecerem relações eficazes de trabalho com o
supervisor. 3ª Fase - O programa de entrevistas (Entrevistar um grupo de empregados,
objetivando aprender mais sobre suas opiniões com respeito ao trabalho. Ficou visível que o
trabalho de supervisor era importante para a moral dos empregados. Pouco se sabia
sobre as reclamações dos empregados ou sobre a contribuição dos supervisores. 4²
Fase – Sala de montagem de terminais (Destinava-se a estudar mais intensamente o
mecanismo de processos de pequenos grupos sociais dentro da organização. Os
operários passaram a apresentar certa uniformidade de sentimentos e solidariedade
grupal. O princípio do grupo era que ninguém trabalhasse demais nem de menos,
ninguém deveria dizer qualquer coisa a seus superiores que prejudicasse seus
companheiros e todos tinham que aceitar as ordens do grupo informal a que
pertenciam).
8) Quais foram as conclusões de Hawthorne?
R: Conclusões de Hawthorne
- Os empregados não eram motivados por fatores externos, como pagamento e
condições físicas do ambiente de trabalho, havia fatores psicológicos que afetavam a
produtividade, e não só fisiológicos;
- pausas no trabalho demonstraram bons resultados no que refere à produtividade
dos operários, mas não poderiam ser analisadas como elemento isolado;
- o relacionamento social entre os operários e a supervisão provocava condições
de trabalho que favoreciam o aumento da produtividade dos funcionário;
- havia tendência de liderança em grupos mais saciáveis, o que significava maior
cooperação do grupo para ultrapassar dificuldades de trabalho;
- satisfação (ou insatisfação) com as tarefas realizadas afetava fortemente o
resultado da produção e a intenção dos operários.
- os grupos informais( organização informal) afetavam mais os resultados de
produção do que as determinações da alta administração.
- o grupo exercia enorme poder sobre o indivíduo, isto é, o comportamento do
indivíduo era fortemente afetado pelas diretrizes estabelecidas pelo grupo;
- o volume de produção gerado por um operário não dependia da sua habilidade
ou inteligência, mas da restrição do grupo ao qual pertencia;
- inovações e melhorias técnicas introduzidas pela administração da organização
não eram bem vistas pelos operários, que se sentiam explorados nessas condições:
produzir mais ganhando o mesmo salário.

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9) Quais foram as contribuições de Hawthorne?
R: Contribuições de Hawthorne
- a produtividade não é um problema da engenharia, amas do relacionamento do
grupo;
- havia uma verdadeira preocupação com pagamentos de ricos dividendos aos
trabalhadores;
- as habilidades administrativas das pessoas como oposição às habilidades
técnicas são necessárias para o sucesso gerencial;
- bons relacionamentos interpessoais e intergrupais necessitam ser mantidos para
a obtenção de ganhos de produtividade.
10) Comente sobre os grupos informais:
R: Enquanto os clássicos se preocupavam com aspectos formais da organização
como autoridade, responsabilidade, especialização, estudos de tempos e movimentos,
princípios gerais da Administração, departamentalização, etc., os autores humanistas
se concentravam nos aspectos informais da organização como grupos informais,
comportamento social dos empregados, crenças, atitude e expectativa, motivação, etc.
A empresa passou a ser visualizada como uma organização social composta por
grupos sociais informais. Esses definem suas regras de comportamento, formas
de recompensas ou sanções sociais, objetivos, escala de valores sociais,
crenças e expectativas que cada participante vai assimilando e integrando em
suas atitudes e comportamento. (Vide Fase 4, estudo 2 de Hawthorne e comparem).
11) Quais foram os aspectos manifestados pelo comportamento dos grupos
informais?
R: - produção controlada: padrões que os operários achavam que deveria construir
a produção normal;
- práticas não formalizadas de punição: o grupo aplicava punições aos operários
que excediam os padrões de produção estabelecidos;
- expressões de insatisfação com relação ao pagamento de incentivos por
produção em grupo: os resultados não eram esperados pelos operários;
- liderança informal de indivíduos que se dedicavam a manter os grupos de
operários unidos: para que os grupos obedecessem às regras de conduta;
- preocupações fúteis relacionadas a promoções;
- comportamentos e descontentamentos exagerados: com relação aos superiores
imediatos, em consequência de atitudes assumidas por eles sobre o comportamento
dos operários.
(Esses foram os motivos para desenvolverem a quarta fase de experiência de
Hawthorne),

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Perspectiva Humanística
12) Émile Durkheim dividiu a sociedade em dois tipos básicos. Quais foram
eles?
R: - sociedades mecanicistas: dominadas por uma consciência coletiva, mantidas
pela amizade, vizinhança e parentesco; entretanto, falta de solidariedade nesses tipos
de sociedade leva ao estado de confusão, insegurança e sem padrões;
- sociedades orgânicas: caracterizadas por especializações e divisão do trabalho,
e interdependência societária, em que as pessoas devem cooperar, amar uma às
outras e se basear no equilíbrio para as trocas.
13) Quais foram as Críticas à Teoria das Relações Humanas?
R: - Validade científica: muitas das conclusões não são sustentadas por
adequada evidência científica; elas são baseadas em uma compreensão clínica mais
do que em experimentos controlados. E vale a questão: „Foram os grupos
experimentais projetados para provar a hipótese do experimentador?”
- Miopia dos Enfoques: os seguintes pontos confirmam a visão das relações
humanas:
. falta de foco adequado no trabalho: muita ênfase nos relacionamentos
interpessoais e nos grupos informais;
. negligência da dimensão da satisfação do trabalho: excesso de motivação
econômica para controlar o comportamento humano;
. pesquisas das relações humanas concernentes a operários: os níveis
gerenciais não podem ser delineados em termos de comportamento, mesmo de forma
simples, com base nesses estudos.
- Superpreocupação com a felicidade: os estudos de Hawthorne sugeriam que
“empregados felizes serão empregados produtivos”. Essa relação entre a felicidade e
satisfação no trabalho é infeliz porque representa uma visão simplista da natureza do
homem.
- Mal-entendido do sentido de participações: alguns dos estudiosos pós-
Hawthorne viam a participação como um lubrificante que reduziria a resistência à
autoridade formal e levaria os trabalhadores ao alcance das metas organizacionais.
- Visão da decisão de grupo: mesmo com a evidência de a pesquisa sobre a
superioridade da decisão de grupo ser conflitante e inconclusiva, a teoria manteve
essa superioridade sobre a decisão individual; o indivíduo não quer perder sua
identidade ou não quer ser identificado só pelo grupo.
- Geração de conflitos: a teoria falhou em reconhecer o conflito como uma força
criativa na sociedade; os estudiosos acreditavam que o conflito era ruim e devia ser
minimizado. A ênfase era no alcance da paz e da cooperação. Estudos atuais
mostram que a vida sem conflitos pode ser sem significado e intolerável. O conflito
existe e, se adequadamente tratado, pode trazer ajustes e resultados mais eficazes.

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- Antiindividualismo: o movimento das relações humanas é antiindividualista.
Aqui a disciplina do chefe é simplesmente substituída pela disciplina do grupo,
forçando o indivíduo a sacrificar seus valores pessoais na sufocante conformidade aos
padrões grupais.
TEORIA COMPORTAMENTALISTA (BEHAVIORISMO)
1) O que é Teoria Comportamental?
R: è o aprofundamento dos estudos das relações humanas. Para alguns, ela
representa a aplicação da psicologia organizacional à administração.
2) Quais foram os conceitos desenvolvidos pelos estudiosos
comportamentais?
R: - indivíduo é motivado pelos incentivos econômicos e também por diversos
fatores psicológicos e sociais;
- os grupos informais de trabalho tem importante papel na determinação das
atitudes e do desempenho dos trabalhadores;
- padrões de liderança democrática, em vez de autoritária, devem ser
enfatizados;
- satisfação adicional dos trabalhadores levará a maior produtividade;
- comunicação efetiva é essencial para a participação dos trabalhadores nos
processos decisórios e nas funções gerenciais;
- administração requer habilidades sociais efetivas, como também técnicas.
3) Quais os fatores que determinam a formação de grupos?
R: Consenso, Interpessoal e Solidariedade Grupal.
4) Quais os determinantes que caracterizam a dinâmica de grupo?
R: - Interação = Relacionamento com outras pessoas a fim de resolver
problemas; alcançar objetivos;
- Localização = Proximidade necessária para que as pessoas possam interagir
- Interesses comuns = Os elementos que constituem a força motivadora na
coesão grupal.
- Tamanho = Quantidade de pessoas que possibilita a interação e estabilidade.
(5 é a quantidade ideal, porém o bom tamanho é de 5 a 7 pessoas)
Comunicação = Processo de informações, fundamental para a interação e
para o consenso.
5) Qual o nome de maior destaque na corrente comportamentalista?
R: Herbert Alexander Simon
6) Qual o conceito de motivação?
R: è uma força direcionada de dentro dos indivíduos (intrínseca), pela qual eles
tentam alcançar uma meta, afim de preencher uma necessidade ou
expectativa.
( O estímulo leva a motivação)

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7) Qual a ênfase da Administração Comportamentalista?
R: Aspectos Sociológicos e Psicológicos
Desempenho = f (Habilidades x Motivação)
Ciclo de Motivação:
Escolha da alternativa
Necessidade Procura das para alcançar o
Individual não Alternativas satisfator da
satisfeita necessidade
8) Quais são as necessidades, segundo a teoria desenvolvida por Maslow?
R: Necessidades de Sobrevivência (Básicas)
1ª - Fisiológicas: comida, bebida, oxigênio, atividade, descanso, sexo
2ª - Segurança: proteção contra potenciais perigos, objetos e situações
(guarda-chuva, roupa, ter influência com o diretor da empresa ou um parente
bem próximo, para ter proteção quanto ao emprego, etc)
3ª - Sociais: Ser aceito e incluso socialmente
Necessidades de motivação (crescimento)
4ª - Estima: Ser competente e reconhecido (Status; auto-confiança)
5ª - Auto-realização: Satisfação e realização do potencial
Hierarquia das Necessidades
Auto-realização
Estima
Sociais
Segurança
Fisiológicas
Lembrete: Com base na teoria da Hierarquia das Necessidades, a 1²
necessidade é a Fisiológica, somente passaremos para as necessidades de
segurança quando as necessidades fisiológicas foram saciadas, e assim por
diante. A necessidade somente surge quando a 1ª esta saciada.

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9) O que é Endomarketing?
R: É quando a pessoa se auto promove “você vende seu próprio peixe”
10) O que apresenta a Teoria dos dois fatores de Herzberg?
R: Mostra que a motivação se origina de variáveis presentes no próprio
trabalho, como reconhecimento, responsabilidade, oportunidades de
progresso, obtenção de resultados e variantes do próprio cargo. Esses fatores
de satisfação no trabalho não causam insatisfação quando não ocorrem. A
insatisfação pode ser gerada por outros elementos, como a supervisão, as
condições de trabalho, o baixo salário e as relações interpessoais.
11) Comente sobre os fatores Higiênicos de Herzberg:
R: Fatores Higiênicos são extrínsecos; de manutenção.
- Políticas da empresa e administração
- Relacionamento com superiores e pares
- Condições do ambiente de trabalho
- Dinheiro (salário)
Quando as necessidades físicas são atendidas, elas induzem a um sentimento
de alívio do desconforto. No entanto, o alívio do desconforto não está
relacionado com o prazer e , dessa maneira, aspectos fisiológicos são, para
Herzberg, fatores higiênicos ou de não satisfação
12) Comente sobre os fatores Motivacionais de Herzberg:
R: Fatores Motivacionais são intrínsecos; satisfacientes.
- Realização;
- Reconhecimento;
- Responsabilidade;
- Promoção, progresso;
- Crescimento
Quando as necessidades psicológicas são atendidas, elas induzem a uma
sensação de prazer e, nesse sentido, seu alcance é um fator de motivação e
provocará um sentimento de satisfação.
Higiênicos Motivacionais
$
Extrínsecos Intrínsecos
Insatisfacientes Satisfacientes

13. 13/12
13) Comente sobre a Teoria X e a Teoria Y:
R: Teoria X: considera as pessoas basicamente preguiçosas e irresponsáveis,
não gostam de trabalho e vão evita-lo se possível.
Teoria Y: as pessoas são basicamente boas, responsáveis e espertas, para
elas, o dispêndio de esforço físico e mental no trabalho e natural.
Teoria X Teoria Y
- Suposição de que o indivíduo, não é,
- Suposição de que o homem, é, por
por natureza, preguiçoso e não
natureza, indolente, evita o trabalho,
confiável. Essa visão propõe que as
não tem ambição, desgosta da
pessoas podem se autodirigir e serem
responsabilidade e pretende ser
criativas no trabalho desde que
dirigido
adequadamente motivadas.
Obs.: Os adeptos da teoria X acreditam que a pessoa deve ser coagida,
controlada, comandada ou ameaçada com punições para se motivar a
trabalhar. Em contraste, os partidários da teoria Y consideram que as pessoas
exercem autocomando e autocontrole e, dessa maneira, deve-se possibilitar
maior autonomia, liberdade e responsabilidade.