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FACULDADE DO SUL DA BAHIA- FASB
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
LETICIA F. MENEGON
TEIXEIRA DE FREITAS - BA
ACADÊMICOS
Cláudia Santos da Silva
Matheus Santos Guedes
Romário Alves Souto
Profª.: Amire Tauil
REDUZINDO A DISSONÂNCIA
Robbins (2009), “é o resultado de inconsistências
nas atitudes de uma pessoa, ou entre suas atitudes e
comportamento”. Para a teoria da dissonância
cognitiva, os indivíduos tentam reduzir a dissonância e
o desconforto que ela causa.
COMPORTAMENTO E ATITUDE
Sempre acreditou que as atitudes tenham uma
relação causal com comportamento. Ou seja: suas
atitudes determinam o que faz.
A relação causal entre atitude e comportamento
parecia lógica até o fim da década de 1960. Mas
pesquisas recentes mostram que a questão inclui
muitas variáveis moderadoras.
COMPORTAMENTO E ATITUDE
I. IMPORTÂNCIA
II. ESPECIFICIDADE
III. ACESSIBILIDADE
IV. PRESSÕES SOCIAIS
V. EXPERIÊNCIA DIRETA
PERCEPÇÃO
Percepção é a forma como interpretamos nossas
impressões e damos sentido ao nosso ambiente. A
forma como cada um percebe a realidade do
observador, do objetivo ou alvo e do contexto ou
situação. As características pessoais do observador,
como motivação, interesses e experiências passadas,
afetam a forma como ele vê o alvo. As características
do próprio alvo e sua relação com o ambiente também
influenciam na percepção.
IMPLICAÇÕES PARA OS
ADMINISTRADORES
A percepção que o funcionário tem do ambiente
de trabalho influencia seu comportamento e sua
motivação, da qual também trataremos adiante. Os
talentos e habilidade da pessoa podem ser entendidos
como sua capacidade. Devemos considerar também
aprendizagem, pois tudo o que ela aprender
modificará sua forma de agir e o seu desempenho.
PERSONALIDADE E EMOÇÃO
Personalidade envolve crescimento e o
desenvolvimento de tudo o que a pessoa é. Segundo
Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 127), é a “soma
total das maneiras como uma pessoa reage e interage
com as demais”.
Quando dizemos: “tem uma personalidade forte”,
talvez estejamos dizendo que alguém é persistente,
seguro de si ou mesmo um pouco agressivo.
TIPOS DE PERSONALIDADE
MYERS-BRIGGS (MBTI)
I. EXTROVERTIDO (E) X INTROVERTIDO (I)
II. SENSORIAL (S) X INTUITIVO (N)
III. RACIONAL (T) X EMOCIONAL (F)
IV. JULGADOR (J) X PERCEPTIVO (P)
MODELO BIG FIVE
I. EXTROVERSÃO
II. AMABILIDADE
III. CONSCIENCIOSIDADE
IV. ESTABILIDADE EMOCIONAL
V. ABERTURA PARA EXPERIÊNCIAS
EMOÇÕES
I. SENTIMENTO
II. EMOÇÕES
III. HUMORES
IV. AS SEIS EMOÇÕES UNIVERSAIS
ESTUDO DO COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL
I. CAPACIDADE E SELEÇÃO
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III. MOTIVAÇÃO
IV. LIDERANÇA
V. CONFLITOS INTERPESSOAIS
VI. DESVIOS DE COMPORTAMENTO
CONCEITO DE MOTIVAÇÃO
O que é motivação?
Robbins (2009, p.27), “o desempenho no trabalho
ou fora dele depende não somente das habilidades
individuais, mas também da motivação de cada um”.
Motivação é a disposição para fazer alguma coisa,
condicionada pela capacidade dessa ação de
satisfazer uma necessidade. Uma necessidade é uma
deficiência, algo que está faltando. Uma necessidade
não satisfeita gera tensão.
CONCEITO DE MOTIVAÇÃO
SEMINAIS SOBRE A MOTIVAÇÃO
A motivação foi um tema muito estudado na
década de 1950. Nessa época, foram formuladas três
teorias: a teoria da hierarquia de necessidades, as
teorias X e Y e a teoria de dois fatores. Atualmente, a
validade dessa teorias é questionadas.
HIERARQUIA DE NECESSIDADES
Essa teoria foi criada por psicólogo Abraham
Maslow. Para ele, todo ser humano tem cinco tipos de
necessidade que são: fisiológicas, segurança, sociais,
estima, autorrealização.
Pela teoria de Maslow, necessidades fisiológicas e
de segurança são classificadas como nível mais baixo
e as sociais, de estima e de autorrealização, como
níveis mais alto. A cada necessidade satisfeita, a
próxima torna-se dominante.
HIERARQUIA DE NECESSIDADES
TEORIA X E TEORIA Y
Douglas McGregor, estudou a forma que os
executivos tratavam seus funcionários. McGregor
propôs duas divisões sobre o ser humano, uma
positiva e outra negativa. Para McGregor, as
premissas da Teoria Y eram mais válidas. Ele
considerava que os funcionários poderiam ser
motivadas pela chance de participar da tomada de
decisões, assumir responsabilidades e tarefas
desafiadoras.
TEORIA X E TEORIA Y
TEORIA DE DOIS FATORES
Também chamada de teoria da higiene-motivação,
foi criada pelo psicólogo Frederick Herzberg.
Sua pesquisa demostrou que a motivação estava
ligada tanto à satisfação como à insatisfação dos
funcionários. Os trabalhadores satisfeitos atribuíam
esse fato a si mesmos, como receber reconhecimento
e promoções. Os insatisfeitos indicavam fatores
extremos, como remuneração, politicas e condições
de trabalho.
TEORIA DE DOIS FATORES
VÍDEO: MOTIVAÇÃO
TEORIAS CONTEMPORÂNEAS
SOBRE MOTIVAÇÃO
Todas as teorias antigas sobre motivação tem
suas restrições. Hoje, temos novas teorias com
melhor embasamento.
TEORIA DAS NECESSIDADES DE
MCCLELLAND
I. NECESSIDADE DE REALIZAÇÃO
II. NECESSIDADE DE PODER
III. NECESSIDADE DE ASSOCIAÇÃO
FIXAÇÃO DE OBJETIVOS
Esta teoria propõe que as intenções ou metas
podem ser os principais fatores da motivação.
Alguns funcionários têm um desempenho superior
quando recebem a chance de ajudar a fixar seus
objetivos. Outros trabalham melhor quando as metas
são estabelecidas pelos seus líderes. A meta se torna
um propósito.
TEORIA DO REFORÇO
Robbins (2009, p.55), “ a teoria do reforço ignora
as condições internas do indivíduo, concentrando-se
apenas no que acontece a ele ao realizar uma ação
qualquer” – ou seja, mas consequências de seus atos.
Pesquisa indicam que funcionários se esforçam
mais nas tarefas que recebem reforço do que em
outras. Para a teoria do esforço, o comportamento é
um produto do ambiente.
TEORIA DA EQUIDADE
Essa teoria tem a ver com a percepção da justiça
no trabalho. Por exemplo: suponha que descubra que
um colega, na mesma função que você e com as
mesma habilidades, ganha um salário muito melhor
do que o seu. Como se sentiria? Injustiçado!
Há evidencias de que os trabalhadores comparam
suas remunerações entre si e que a percepção de
injustiça pode afetar o quanto eles dedicam ao
trabalho.
TEORIA DA EQUIDADE
TEORIA DA EXPECTATIVA
Robbins (2009, p.60), a teoria da expectativa
afirma que “a intensidade da tendência para agir de
uma determinada maneira depende da intensidade da
expectativa de que essa ação trará um dado resultado
e da atração que esse resultado exerce sobre o
indivíduo.
LIMITAÇÕES CULTURAIS DAS TEORIAS
DE MOTIVAÇÃO
Atenção! As teorias de motivação têm limitações
culturais. Suas pesquisas se baseiam na realidade
norte-americana, como foco no individualismo e na
realização. Por exemplo: pela teoria da hierarquia de
necessidades, países como México, Grécia e Japão,
onde há uma tendência a fugir das incertezas, vão
priorizar necessidades de segurança.
MOTIVAÇÃO: DOS CONCEITOS
ÀS APLICAÇÕES
Muitas pesquisas sobre motivação focam a
ligação entre conceitos motivacionais e as mudanças
na forma como o trabalho é estruturado. Essas
pesquisas sugerem que a organização dos elementos
de cada função pode contribuir para aumentar ou
diminuir o esforço e a motivação de quem a cumpre.
Criado por J. Richard Hackman e Greg Oldham, o
MCT propõe cinco dimensões essenciais para
descrever todo tipo de trabalho.
MOTIVAÇÃO: DOS CONCEITOS
ÀS APLICAÇÕES
MOTIVAÇÃO: DOS CONCEITOS
ÀS APLICAÇÕES
Muitas evidências surgirem que um trabalho
com altos graus de variedade, identidade,
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Teorias da Motivação - Administração de Empresas

  • 1. FACULDADE DO SUL DA BAHIA- FASB COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL LETICIA F. MENEGON TEIXEIRA DE FREITAS - BA
  • 2. ACADÊMICOS Cláudia Santos da Silva Matheus Santos Guedes Romário Alves Souto Profª.: Amire Tauil
  • 3. REDUZINDO A DISSONÂNCIA Robbins (2009), “é o resultado de inconsistências nas atitudes de uma pessoa, ou entre suas atitudes e comportamento”. Para a teoria da dissonância cognitiva, os indivíduos tentam reduzir a dissonância e o desconforto que ela causa.
  • 4. COMPORTAMENTO E ATITUDE Sempre acreditou que as atitudes tenham uma relação causal com comportamento. Ou seja: suas atitudes determinam o que faz. A relação causal entre atitude e comportamento parecia lógica até o fim da década de 1960. Mas pesquisas recentes mostram que a questão inclui muitas variáveis moderadoras.
  • 5. COMPORTAMENTO E ATITUDE I. IMPORTÂNCIA II. ESPECIFICIDADE III. ACESSIBILIDADE IV. PRESSÕES SOCIAIS V. EXPERIÊNCIA DIRETA
  • 6. PERCEPÇÃO Percepção é a forma como interpretamos nossas impressões e damos sentido ao nosso ambiente. A forma como cada um percebe a realidade do observador, do objetivo ou alvo e do contexto ou situação. As características pessoais do observador, como motivação, interesses e experiências passadas, afetam a forma como ele vê o alvo. As características do próprio alvo e sua relação com o ambiente também influenciam na percepção.
  • 7. IMPLICAÇÕES PARA OS ADMINISTRADORES A percepção que o funcionário tem do ambiente de trabalho influencia seu comportamento e sua motivação, da qual também trataremos adiante. Os talentos e habilidade da pessoa podem ser entendidos como sua capacidade. Devemos considerar também aprendizagem, pois tudo o que ela aprender modificará sua forma de agir e o seu desempenho.
  • 8. PERSONALIDADE E EMOÇÃO Personalidade envolve crescimento e o desenvolvimento de tudo o que a pessoa é. Segundo Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 127), é a “soma total das maneiras como uma pessoa reage e interage com as demais”. Quando dizemos: “tem uma personalidade forte”, talvez estejamos dizendo que alguém é persistente, seguro de si ou mesmo um pouco agressivo.
  • 9. TIPOS DE PERSONALIDADE MYERS-BRIGGS (MBTI) I. EXTROVERTIDO (E) X INTROVERTIDO (I) II. SENSORIAL (S) X INTUITIVO (N) III. RACIONAL (T) X EMOCIONAL (F) IV. JULGADOR (J) X PERCEPTIVO (P)
  • 10. MODELO BIG FIVE I. EXTROVERSÃO II. AMABILIDADE III. CONSCIENCIOSIDADE IV. ESTABILIDADE EMOCIONAL V. ABERTURA PARA EXPERIÊNCIAS
  • 11. EMOÇÕES I. SENTIMENTO II. EMOÇÕES III. HUMORES IV. AS SEIS EMOÇÕES UNIVERSAIS
  • 12. ESTUDO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL I. CAPACIDADE E SELEÇÃO II. TOMADA DE DECISÕES III. MOTIVAÇÃO IV. LIDERANÇA V. CONFLITOS INTERPESSOAIS VI. DESVIOS DE COMPORTAMENTO
  • 13. CONCEITO DE MOTIVAÇÃO O que é motivação? Robbins (2009, p.27), “o desempenho no trabalho ou fora dele depende não somente das habilidades individuais, mas também da motivação de cada um”. Motivação é a disposição para fazer alguma coisa, condicionada pela capacidade dessa ação de satisfazer uma necessidade. Uma necessidade é uma deficiência, algo que está faltando. Uma necessidade não satisfeita gera tensão.
  • 15. SEMINAIS SOBRE A MOTIVAÇÃO A motivação foi um tema muito estudado na década de 1950. Nessa época, foram formuladas três teorias: a teoria da hierarquia de necessidades, as teorias X e Y e a teoria de dois fatores. Atualmente, a validade dessa teorias é questionadas.
  • 16. HIERARQUIA DE NECESSIDADES Essa teoria foi criada por psicólogo Abraham Maslow. Para ele, todo ser humano tem cinco tipos de necessidade que são: fisiológicas, segurança, sociais, estima, autorrealização. Pela teoria de Maslow, necessidades fisiológicas e de segurança são classificadas como nível mais baixo e as sociais, de estima e de autorrealização, como níveis mais alto. A cada necessidade satisfeita, a próxima torna-se dominante.
  • 18. TEORIA X E TEORIA Y Douglas McGregor, estudou a forma que os executivos tratavam seus funcionários. McGregor propôs duas divisões sobre o ser humano, uma positiva e outra negativa. Para McGregor, as premissas da Teoria Y eram mais válidas. Ele considerava que os funcionários poderiam ser motivadas pela chance de participar da tomada de decisões, assumir responsabilidades e tarefas desafiadoras.
  • 19. TEORIA X E TEORIA Y
  • 20. TEORIA DE DOIS FATORES Também chamada de teoria da higiene-motivação, foi criada pelo psicólogo Frederick Herzberg. Sua pesquisa demostrou que a motivação estava ligada tanto à satisfação como à insatisfação dos funcionários. Os trabalhadores satisfeitos atribuíam esse fato a si mesmos, como receber reconhecimento e promoções. Os insatisfeitos indicavam fatores extremos, como remuneração, politicas e condições de trabalho.
  • 21. TEORIA DE DOIS FATORES
  • 23. TEORIAS CONTEMPORÂNEAS SOBRE MOTIVAÇÃO Todas as teorias antigas sobre motivação tem suas restrições. Hoje, temos novas teorias com melhor embasamento.
  • 24. TEORIA DAS NECESSIDADES DE MCCLELLAND I. NECESSIDADE DE REALIZAÇÃO II. NECESSIDADE DE PODER III. NECESSIDADE DE ASSOCIAÇÃO
  • 25. FIXAÇÃO DE OBJETIVOS Esta teoria propõe que as intenções ou metas podem ser os principais fatores da motivação. Alguns funcionários têm um desempenho superior quando recebem a chance de ajudar a fixar seus objetivos. Outros trabalham melhor quando as metas são estabelecidas pelos seus líderes. A meta se torna um propósito.
  • 26. TEORIA DO REFORÇO Robbins (2009, p.55), “ a teoria do reforço ignora as condições internas do indivíduo, concentrando-se apenas no que acontece a ele ao realizar uma ação qualquer” – ou seja, mas consequências de seus atos. Pesquisa indicam que funcionários se esforçam mais nas tarefas que recebem reforço do que em outras. Para a teoria do esforço, o comportamento é um produto do ambiente.
  • 27. TEORIA DA EQUIDADE Essa teoria tem a ver com a percepção da justiça no trabalho. Por exemplo: suponha que descubra que um colega, na mesma função que você e com as mesma habilidades, ganha um salário muito melhor do que o seu. Como se sentiria? Injustiçado! Há evidencias de que os trabalhadores comparam suas remunerações entre si e que a percepção de injustiça pode afetar o quanto eles dedicam ao trabalho.
  • 29. TEORIA DA EXPECTATIVA Robbins (2009, p.60), a teoria da expectativa afirma que “a intensidade da tendência para agir de uma determinada maneira depende da intensidade da expectativa de que essa ação trará um dado resultado e da atração que esse resultado exerce sobre o indivíduo.
  • 30. LIMITAÇÕES CULTURAIS DAS TEORIAS DE MOTIVAÇÃO Atenção! As teorias de motivação têm limitações culturais. Suas pesquisas se baseiam na realidade norte-americana, como foco no individualismo e na realização. Por exemplo: pela teoria da hierarquia de necessidades, países como México, Grécia e Japão, onde há uma tendência a fugir das incertezas, vão priorizar necessidades de segurança.
  • 31. MOTIVAÇÃO: DOS CONCEITOS ÀS APLICAÇÕES Muitas pesquisas sobre motivação focam a ligação entre conceitos motivacionais e as mudanças na forma como o trabalho é estruturado. Essas pesquisas sugerem que a organização dos elementos de cada função pode contribuir para aumentar ou diminuir o esforço e a motivação de quem a cumpre. Criado por J. Richard Hackman e Greg Oldham, o MCT propõe cinco dimensões essenciais para descrever todo tipo de trabalho.
  • 33. MOTIVAÇÃO: DOS CONCEITOS ÀS APLICAÇÕES Muitas evidências surgirem que um trabalho com altos graus de variedade, identidade, significância, autonomia, e feedback resulta em uma maior motivação e um desempenho superior do funcionário.