Este documento discute estratégias para gestão da motivação em organizações, incluindo: 1) A implementação precisa de quatro modelos de gerenciamento (sistema estratégico de desempenho, modelo estratégico de remuneração, gestão por competências e gestão eficiente do negócio) para entregar resultados extraordinários; 2) Uma abordagem metodológica para gestão por competências com cinco etapas; 3) A importância de um sistema estratégico de desempenho baseado em objetivos e métricas para monitor

1. GESTÃO ESTRATÉGICA DA
MOTIVAÇÃO
Produtividade e Excelência Organizacional

2. Uma organização sustentável é FRUTO da aplicação de estratégias que a
diferencia dos seus concorrentes e FORTALECE sua posição num mercado
cada vez mais aplicado e inovador. Quatro modelos de gerenciamento
implantados e conduzidos de forma precisa são a chave para tornar uma
organização capaz de entregar resultados extraordinários e torná-la menos
vulnerável às intercorrências externas. São eles: um SISTEMA
ESTRATÉGICO DE DESEMPENHO, com definição de objetivos e
gerenciamento das metas, um MODELO ESTRATÉGICO DE REMUNERAÇÃO,
que vise gerar efetividade de contribuição das pessoas na geração dos
resultados e no crescimento compartilhado. Na sequência a gestão do
conhecimento humano tem que ser alinhada ao negócio, através de um
modelo de GESTÃO POR COMPETÊNCIAS e por fim, a GESTÃO EFICIENTE DO NEGÓCIO, por meio da maximização de
resultados comerciais e de redução dos custos. Veja a seguir as fases de construção e implantação do programa efetivo
e sustentável.
ABORDAGEM E ESSÊNCIA METODOLÓGICA

3. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
ELABORAÇÃO DO
UNIVERSO DE
COMPETÊNCIAS
GERENCIAMENTO E
IMPLANTAÇÃO
DEFINIÇÃO DE
CENÁRIO
DIAGNÓSTICO
ORGANIZACIONAL
DEFINIÇÃO DOS
FATORES DE
CONHECIMENTO
GESTÃO ESTRATÉGICA DA MOTIVAÇÃO
A gestão do conhecimento estrategicamente alinhada ao negócio é o grande diferencial de competitividade. Com a finalidade de
promover a efetividade no gerenciamento deste ativo, um abordagem metodologia moderna sugere a seguinte prática:

4. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
DEFINIÇÃO DE CENÁRIO: consiste em ações iniciais voltadas para o entendimento dos direcionadores do negócio e objetivos estratégicos, para definir
o escopo da gestão da mudança a ser implementada, que envolve conhecer: visão de futuro, missão, objetivos estratégicos e estrutura funcional.
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL: procura-se conhecer as dimensões de resultados nos campos importantes da gestão corporativa da empresa e
cenário, diagnosticando: gestão de pessoas, processos organizacionais, relacionamento com mercado e clientes, infraestrutura e tecnologia.
DEFINIÇÃO DOS FATORES DE CONHECIMENTO: deve-se estabelecer condições de análise para conhecer qual é a razão dos fatores de conhecimento
que influenciam os resultados empresariais. Sabemos que todo modelo de gestão por competências fundamenta-se em aprendizagem e desempenho.
Portanto, deve-se também adquirir conhecimentos sobre: o processo de conhecimento do desenvolvimento organizacional, a utilização mental ou
física do conhecimento e o estilo de comportamentos e atitudes relevantes.
ELABORAÇÃO DO UNIVERSO DE COMPETÊNCIAS: deve-se definir nesta fase o rol de competências e as suas definições necessárias para o negócio
dentro das dimensões de gestão estratégica, funcionais, técnicas, de personalidade, atitudes e comportamentos respectivos.
GERENCIAMENTO E IMPLANTAÇÃO: finalmente, define-se os critérios e procedimentos de desenvolvimento, baseados nas premissas de:
sensibilização, diagnóstico e avaliação de potencial, pefil, capacitação e desenvolvimento e verificação de performance.
GESTÃO ESTRATÉGICA DA MOTIVAÇÃO

5. Um grande sistema estratégico de desempenho deve estar baseado no entendimento das necessidades do negócio e, no monitoramento da entrega
do conhecimento valorizado pelo mercado e clientes. Para tanto, deve-se observar os seguintes passos:
SISTEMA ESTRATÉGICO DE DESEMPENHO
GESTÃO ESTRATÉGICA DA MOTIVAÇÃO
 DEFINIÇÃO DOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
Utilização de conceitos da metodologia de gestão por objetivos para definir metas dos ocupantes de cargos estratégicos, no sentido de estabelecer as
ações de entrega efetiva de resultados esperados.
 DETERMINAÇÃO DAS METAS FUNCIONAIS
Definição do instrumento de avaliação de competências baseando-se no sistema feedback 360º e/ou modelo tradicional. Conforme as necessidades
apresentadas, estabelecemos o mecanismo de mensuração de desempenho aplicável a todo o corpo executivo e demais colaboradores.

PARAMETRIZAÇÃO DAS MÉTRICAS DE DESEMPENHO
Em seguida, através da análise das funções existentes na organização, estabelecer as ações de maneira orientada dos ocupantes dos cargos, que
envolvem 03 (três) fases distintas.

6. SISTEMA ESTRATÉGICO DE DESEMPENHO
GESTÃO ESTRATÉGICA DA MOTIVAÇÃO
Para integrar, exista a necessidade uma sistemática de análise da proficiência e competência de todos os colaboradores de acordo com
os perfis funcionais para avaliar a consistência entre cargo e perfil da trilha de carreira.
Plano de Metas e Compromissos (Avaliação Sistêmica de Resultados)
Na consolidação dos trabalhos, elabora-se um gerenciador de metas e compromissos (Contrato Individual de Resultados) que será
avaliado no final do ciclo de resultados, baseando-se nos objetivos estabelecidos, critérios de gerenciamento do aprendizado humano
e métricas de resultados organizacionais, devidamente parametrizados e integrados.
DEFINIÇÃO DOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
DETERMINAÇÃO DAS METAS FUNCIONAIS
PARAMETRIZAÇÃO DAS MÉTRICAS DE DESEMPENHO
AVALIAÇÃO
SISTÊMICA DE
RESULTADOS
SISTEMA DE
MONITORAMENTO
PLANO DE METAS E
COMPROMETIMENTO

7. EFICIÊNCIA DE GESTÃO DO NEGÓCIO
GESTÃO ESTRATÉGICA DA MOTIVAÇÃO
Em outras palavras, as situações decisórias afetam toda a empresa de maneira positiva ou negativa. Tomar a decisão correta passa a
ser a base de todo sucesso almejado.
Em virtude, desta continua mudança no mundo dos negócios as empresas se veem obrigadas a aprimorar seus sistemas de
informações gerenciais. Buscam modelos que sejam capazes de detectar falhas em seus processos de tal forma e, venha a otimizar
seus recursos evitando distorções, retrabalhos e perda de competitividade.
Consideramos a gestão estratégica de custos aliada a um programa de maximização do resultado de vendas um excelente modelo a
ser utilizado pelas empresas, servindo de orientador qualificado na construção de um modelo integrado.
Diferenciar-se da concorrência é o segredo de qualquer organização que busque o topo. O caminho para este sucesso irá depender
diretamente da estratégia definida pela organização. Neste contexto, o que diferencia a estratégia certa da errada é o perfil de cada
empresa juntamente com seus objetivos e metas. Uma estratégia bem elaborada propicia à empresa a capacidade de enfrentar o
ambiente externo com maior autonomia e para que a empresa possa formular suas estratégias adequadamente, ela deve colher
informações de seus ambientes internos e externos para que a partir daí, possa escolher qual estratégia irá se adequar melhor na
situação mercadológica vivida no momento.

8. Nesta fase, devem ser elaboradas ferramentas precisas para gerar efetividade de contribuição das pessoas na geração dos resultados econômicos,
financeiros, de desenvolvimento e crescimento sustentável integrado. As premissas que norteiam o desenvolvimento dos trabalhos serão melhores, se
forem baseadas nos princípios metodológicos do Balanced Scorecard, Business Model Canvas e Blue Ocean Strategy.
As metodologias integradas possibilitam mensurar e alinhar o desempenho organizacional sob as perspectivas de resultados estratégicos:
MODELO ESTRATÉGICO DE RECONHECIMENTO
REMUNERAÇÃOOBJETIVOS
DEPARTAMENTAIS
OBJETIVOS
ESTRATÉGICOS
OBJETIVOS
INDIVIDUAIS
GESTÃO ESTRATÉGICA DA MOTIVAÇÃO

9. MODELO ESTRATÉGICO DE RECONHECIMENTO
Sistemas de Remuneração devem estar alinhados ao modelo estratégico, propósito da organização e sua respectiva essência (Missão e Valores).
Como resultado final, a empresa deve criar um programa de DESEMPENHO-REMUNERAÇÃO baseado em KPI´s estratégicos com finalidade de conduzir
o comportamento humano na implementação de práticas das melhoria necessárias.
PROGRAMA DE INCENTIVOS
GESTÃO ESTRATÉGICA DA MOTIVAÇÃO
Estruturado para reconhecer e valorizar o desempenho destacado dos colaboradores que fazem a diferença e para a concretização das principais metas
e ambições da empresa.
 Objetivos, metas e cenário estratégico
 Redução de custos/despesas
 Aumento de produtividade
 Inovação de processos, conceitos e negócio
 Fluxo de relacionamento entre áreas
 Desempenho e atitude individual
 Integração de colaboradores
SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO

10. Promover o desenvolvimento de líderes orientados para elevação da motivação humana no ambiente organizacional. Deve-se
elaborar uma agenda estruturada de encontros periódicos para internalizar os seguintes aspectos:
GESTÃO ESTRATÉGICA DA MOTIVAÇÃO
FORMAÇÃO DE LÍDERES EFICIENTES
 LIDERANÇA ORIENTADA PARA RESULTADOS
 CONSTRUÇÃO DE EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO
 CLIMA ORGANIZACIONAL
 AGENDA ESTRUTURADA DE DESENVOLVIMENTO
 FERRAMENTAS DE GESTÃO E MELHORIA DE PROCESSOS
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