Este artigo discute a importância de fornecer feedback aos candidatos após o processo de recrutamento e seleção, mesmo que não tenham sido selecionados para a vaga. Argumenta que é adequado dizer ao candidato os motivos pelos quais seu perfil não se adequa à vaga, e que isso pode ajudá-los a refletir e melhorar. No entanto, admite que nem sempre é fácil equilibrar a verdade com a delicadeza ao comunicar tal decisão.

1. ESPAÇO QUALIDADE
A Importância da Resposta
(2ª parte)
A Arte de Estar em Comunicação
No 1º artigo que escrevi, falei claramente sobre a inflexivel, preferindo substitui-lo por ajusta-
ausência de respostas/feedbacks que as pessoas do, coerente, é dar sempre uma resposta ao
sentem ou experienciam sempre que fazem uma candidato/a, o mais adequada e “simpática
candidatura a um emprego. possivel”. Aqui refiro-me não ao contéudo mas
à estrutura, ou seja a forma como se faz.
De uma forma global, a grande maioria das em-
presas, não responde aos milhares de candidatu- Até porque acredito convictamente que se do
ras que ao longo dos meses vão recepcionando. outro lado o receptor da minha mensagem for
suficientemente inteligente “usará” este “não”
Neste artigo lanço uma discussão que me parece e a sua fundamentação para analisar e reflectir,
interessante: e de alguma forma transformar, para que num
futuro próximo, possam deixar de ser “handi- por Maria Manuel Costa
Será adequado, um empregador dizer a um caps” e passem a ser “oportunidades únicas de – Directora de Recursos Humanos
candidato/a, após a realização de uma entrevista melhorar e evoluir”. e Qualidade
mane1976@hotmail.com
que o seu perfil, postura, o verbal e o não verbal
não se adequa ao que a empresa procura? Esta pequena reflexão tem como principal ob-
jectivo permitir que os diferentes actores – ora
Agora dificulto um pouco mais... candidatos, ora empregadores – tenham cons-
ciência que colocarmo-nos no lugar dos outros,
Num processo de R&S composto por várias fases, nem sempre é um exercicio fácil, e sempre
em que para além das entrevistas, são feitos que algum de nós o faz passa a ter uma visão
testes psicotécnicos, avaliações psicológicas, completamente diferente da situação, e reage
como se diz a “alguém”, que ao longo de todo em conformidade.
o processo foi construindo expectativas, que
não ficou seleccionado e qual o motivo que As dificuldades não escusam em nenhum con-
fundamenta tal decisão? texto a ausência de resposta, mas claro está
que para todas as regras existe uma excepção!
A quem cabe verdadeira e legitimamente esta O que fazer quando um candidato/a não ficou
tarefa? seleccionado/a porque a escolha teve por base
uma “cunha”?
E se o processo de R&S, é subcontratado a
uma empresa de recursos humanos? Quem o Ora aqui está uma boa questão!! Dizer a verdade
deve fazer? é uma solução única e praticável em todos os
contextos?
Muitas perguntas, poucas certezas!
Agora deixo-vos a reflectir...
Para mim, enquanto gestora de pessoas o
correcto, sendo que este conceito é demasiado Até breve.
[26] robótica automação | controlo | instrumentação