Carreira News - Edição 8

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Edição 8 do Carreira News

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Carreira News - Edição 8

  1. 1. SETEMBRO DE 2006 - ANO III - Nº 08 Pessoas: O Investimento Mais Importante P ode parecer demagogia, mas não é. momentos de promoção há como provar as Todos aqueles que têm responsa- diversas graduações, especializações, MBA, bilidades sobre pessoas sabem que trabalhos publicados, etc., mas é muito difícil "Na maioria das vezes aso sucesso dos negócios depende do ser identificar o “como” a pessoa funciona, pois o contratações acontecem pelashumano e também por essa razão as empresas que se espera é que tudo o que se estudou e já habilidades técnicas, mas assempre agiram com cautela na definição de se produziu possa reproduzir no ambiente de demissões pelas falhassuas políticas de remuneração, benefícios, trabalho. comportamentais."seleção, treinamento e promoção. Entre algumas das melhores ferramentas Na questão de seleção de pessoas há um atuais para auxiliar no processo decisório a intensidade demonstrada. As pessoasparadoxo importante. Na maioria das vezes as destaca-se o PPA (Personal Profile Analysis) interagirão com seu ambiente, e o farão decontratações acontecem pelas habilidades que basea-se na teoria DISC que foi maneira que possam evitar a dor e maximizar otécnicas, mas as demissões pelas falhas formulada por William Mouton Marston (1893- prazer.comportamentais. Todos que um dia tiveram 1947) que apresentou os estilos Dominância, Robinson Carreiraque em algum momento demitir alguém Influência, eStabilidade e Conformidade. Administrador, Especialista em Gestão de Recursoslembrarão que o que mais pesou foi o perfil Esses estilos ou perfis estão presentes em Humanos pela FGVpessoal e não o técnico. todas as pessoas sendo possível identificar o Sócio-Diretor de Projetos de Consultoria Organizacional na Carreira Müller Em um processo de seleção e também em que é “mais alto” e “mais baixo” de acordo com robi@carreira.com.brDOMINÂNCIA INFLUÊNCIA Atitude: Postura ativa e positiva frente a Atitude: Uma postura ativa e positiva. Onde e Quando Aplicar um ambiente hostil. Confronta de forma a Afasta-se de uma situação não- superar e evitar falhas. amigável em direção a uma situação As aplicações mais comuns do PPA são na seleção de mais amigável e favorável. profissionais, promoção ou aconselhamento. Através dos Características: Assertivo, Iniciador, Características: Empatia, Confiança, gráficos e relatórios detalhados é possível entender melhor o Competitivo, Esforçado, Inquisitivo, Direto Charme, Otimismo, Gregário, Persuasão, como a pessoa agirá no dia-a-dia ou mesmo conhecer os e Objetivo. Influência, Participação e Emoção. pontos de conflito e stress na pessoa e equipe. Motivador: PODER. Motivador: PESSOAS. D I Como Aplicar S C Embora os resultados sejam relevantes e até surpreen- dentes, a aplicação dessa ferramenta é relativamente simples. Atitude: Uma reação passiva em um Atitude: Uma reação cautelosa e O candidato deve preencher um único formulário com 24 ambiente hostil. Tenta manter o “padrão” imprevisível para um ambiente até a hostilidade passar. antagônico. linhas em um tempo máximo de 10 minutos, sendo que cada linha tem 4 palavras. Entre essas palavras ele deve sinalizar Características: Confiável, Características: Conforme, Cuidadoso, Deliberado, Amável, Persistente, Bom Sistemático, Preciso, Acurado, uma como “mais” e outra como “menos”. ouvinte e Gentil. Perfeccionista e Lógico. Após a aplicação deve-se transmitir via fax para a Carreira Motivador: CONSTÂNCIA. Motivador: POLÍTICA. Müller. Em um tempo médio de 15 minutos os relatórios e gráficos são enviados via e-mail para a empresa solicitante.ESTABILIDADE CONFORMIDADE Pesquisas de Remuneração... Um "Olhar" Sistêmico e Contínuo Treinamento In-Company ... referenciais valiosos que nos para as Melhores Práticas de sobre Mapeamento e Gestão auxiliam nas tomadas de decisões... Recursos Humanos do Mercado das Competências Pág. 2 Pág. 3 Pág. 4
  2. 2. Produtos e Serviços Pesquisas de Remuneração... ... referenciais valiosos que nos auxiliam nas tomadas de decisões... A utilização de pesquisas de remuneração como fonte deinformação é e sempre será uma das melhores Vantagens e Diferenciaisalternativas para que os gestores possamavaliar o mercado e como sua organização está • D i s p o n i b i l i z a i n fo r m a ç õ e sposicionada no mesmo. atualizadas relativas à remuneração Ela tem o papel de balizador. Por meio das fixa, variável, programas de incentivospesquisas de remuneração podemos validar (PPR, bônus...), benefícios e práticas decom segurança se os questionamentos recursos de humanos para tomada de“individuais ou gerais” que muitas vezes decisões;aparecem na forma de boatos são verdadeiros • Relatórios e análises personali-ou não. zadas, disponibilizadas nos formatos Nos dias de hoje, em que o tempo do PDF, Excel e também na Internet (on-profissional está cada vez mais escasso, o line);benefício de se obter informações “confiáveis e • Job Matching orientado paracom qualidade” de forma ágil tem que ser análise, comparação e classificação dasconsiderado. informações; • Base de Dados composta por cerca de 400 organizações que Marco Antonio Schanoski Administrador, Sócio-Gerente da Divisão de possibilita a definição de um ou mais Pesquisa e Informações da Carreira Müller. mercados de referência compatíveis ao marco@carreira.com.br porte, estrutura e segmento da organização para análise de cargos padrões, específicos e estratégicos. • Contrato anual individual ou Estudo: www.consultasalarial.com corporativo; Redutores Salariais • Suporte e assessoria gratuita no Mercado Brasileiro A Consulta Salarial vem de encontro a isto, durante toda a vigência contratual paradesenvolvida e administrada pela Divisão de tirar dúvidas e para solicitar relatórios,Pesquisa da Carreira Müller, desde 1996 recomendações em estrutura A análise indica por nívelfornece com agilidade, flexibilidade e organizacional, ajustes de salários, hierárquico a distância salarialsegurança, informações precisas sobre contratações e demais questões do (diferença salarial) da remuneraçãosalários, práticas e tendências de mercado em cotidiano. (salário nominal sem PPR ou Bônus)remuneração. praticada por algumas das principais cidades e capitais brasileiras frente a remuneração praticada pela Grande R. Metropolitana Joinville e Norte São Paulo. (Sul de Minas) Porto Alegre e Metropolitana Minas Gerais Vale Paraíba Curitiba e R. Bahia - Pólo Catarinense Grande São Campinas e Rio Janeiro Sorocaba e Camaçari Manaus Região Região Como se pode notar, ao avaliarmos Recife Paulo Nível os cargos executivos quase não encontramos diferenças salariais no Brasil, uma vez que a questãoDiretoria -4% -1% 0% -3% -1% -6% -2% -7% -2% -3% -3% remuneração não está associada àAlta Gerência -3% -3% 1% -8% 1% -10% -4% -9% -4% -5% -5% localização, mas sim ao peso, papel, responsabilidades, metas e desafiosGerência -3% -6% -3% -8% 2% -6% 1% -9% -5% -5% -7% impostos a estes profissionais nas 100%Coordenação -1% -6% 2% -13% -2% -13% -6% -15% -5% -7% -13% organizações. Já com relação aos cargos deTécnicos e Analistas -2% -5% 5% -13% -16% -16% -8% -19% -11% -13% -17% liderança (coordenadores e chefes),Operacionais Indiretos -4% -6% -1% -16% -17% -26% -9% -23% -12% -16% -21% cargos técnicos, administrativos eOperacionais Diretos -7% -9% -3% -21% -24% -30% -9% -27% -17% -21% -25% operacionais diretos e indiretos, as distâncias salariais tendem a O estudo foi conduzido pela Divisão de Pesquisa da Carreira Müller, que se baseou nos valores e práticas adotadas por aumentar em função da localização. mais de 400 organizações inseridas no mercado brasileiro. São empresas e grupos empresariais multinacionais e nacionais de grande e médio porte de diversos segmentos.2
  3. 3. Destaque Empresarial Um “Olhar” Sistêmico e Contínuo para as Melhores Práticas de Recursos Humanos do Mercado O Destaque Empresarial dessa competência, em um ambiente de respeito e remuneração, frente às mudanças que satisfação de nossos colaboradores. ocorrem na estrutura organizacional da edição é Paulo Raymundo da Silva, empresa e aos novos desafios impostos pelos Gerente de Recursos Humanos da C.N. - O que a Gestão de Remuneração novos tempos e por um mercado altamente Cia. de Bebidas Ipiranga, franquia representa para a administração de competitivo. da Coca-Cola, empresa brasileira que Recursos Humanos e ao planejamento atua no mercado de refrigerantes, estratégico da empresa? C.N. - Quais são os trabalhos da empresa cerveja e produtos não carbonatados, Paulo - A área de Administração e Gestão de para o desenvolvimento de pessoal e como sucos, água, energético e outros. Remuneração da Ipiranga Coca-Cola está quais as tendências de ações para o Paulo Silva é pedagogo com pós- passando por um processo de revisão em sua futuro? graduação em Administração de Paulo - Temos muitas ações voltadas para a Recursos Humanos. Atua na área de sistematização de processos, visando a Recursos Humanos há trinta anos, com eliminação e/ou minimização de trabalhos experiência em empresas de médio e operacionais e com isso possibilitar maior foco grande porte, nacionais e multi- em atividades consideradas estratégicas. Em nacionais, como especialista ou Gestão de Remuneração, temos a revisão da gerenciando sub-sistemas de R.H. estrutura de cargos e de nossos sistemas de Merece destaque pelos programas remuneração e benefícios. Também estamos voltados à sistematização de processos trabalhando na implantação de novos canais e valorização do potencial humano de comunicação com nossos colaboradores, como fator estratégico para o desenvol- obtenção da certificação SA 8000, programa vimento dos recursos humanos. de desenvolvimento de liderança focado em equipes de alta performance, gestão de conhecimento e planejamento da gestão de R.H. para os próximos cinco anos.C.N. - Conte-nos um pouco sobre a C.N. - Qual é sua avaliação para osIpiranga Coca-Cola. trabalhos desenvolvidos pela parceriaPaulo - A Cia. de Bebidas Ipiranga é uma das entre Ipiranga Coca-Cola e Carreiramaiores franquias do sistema Coca-Cola no Müller?Brasil. Localizada na cidade de Ribeirão Paulo - A definição da Carreira Müller paraPreto/SP, com unidades em Franca/SP, implementarmos na Ipiranga Coca-Cola oAraraquara/SP, Mococa/SP, São João da Boa processo sistêmico e moderno na área deVista/SP e São Sebastião do Paraíso/MG, Gestão de Remuneração foi, entre outrosatende mais de 300 cidades do estado de São motivos, o de já ter trabalhado com aPaulo e sul de Minas Gerais. Atualmente possui consultoria em outras empresas. Portanto, já1.600 colaboradores diretos e mais 400 existia uma referência muito forte quanto a “A Gestão de Remuneração representaterceiros locados em Ribeirão Preto e competência e o alto senso de profissionalismo um "olhar" sistêmico e contínuo para asunidades. da empresa. O trabalho desenvolvido na melhores práticas do mercado, além de Ipiranga Coca-Cola não foi diferente. Todas as adequar e investigar novas formas deC.N. - Como está estruturada a área de etapas do processo foram concluídas dentro remuneração, frente às mudanças queRecursos Humanos na Ipiranga Coca- dos prazos estabelecidos, a interação com ocorrem na estrutura organizacional daCola? nossos especialistas nesta área e também com empresa e aos novos desafios impostosPaulo - Está estruturada em seis grandes os gestores foi perfeita. A apresentação dos pelos novos tempos e por um mercado dados, em todas as etapas reforçou, mais umaáreas estratégicas: Planejamento e Gestão deRH; Educação, Treinamento e Desenvolvi- altamente competitivo”. vez, que a Carreira Müller está altamentemento; Sistema de Remuneração, Recom- capacitada, tanto em termos de tecnologia epensa e Reconhecimento; Envolvimento e sistemas como na atualização dos seusComunicação; Responsabilidade Social; Saúde estrutura de cargos e de todas as etapas que especialistas. O trabalho desenvolvido atendeue Segurança. Em cada área estratégica compõem e definem nossa remuneração, seja todas as expectativas propostas, do ponto deexistem processos ou sistemas que suportam ela fixa, variável ou traduzida em nosso rol de vista técnico e do atendimento etoda organização em seus objetivos estraté- benefícios. A Gestão de Remuneração relacionamento. Foi uma grande e vitoriosagicos. Toda energia dos profissionais que representa um "olhar" sistêmico e contínuo parceria.integram a área de Recursos Humanos está para as melhores práticas do mercado, além decanalizada em aumentar nossos níveis de adequar e investigar novas formas de 3
  4. 4. Treinamento e DesenvolvimentoTreinamento In-Company sobreMapeamento e Gestão das Competências Nos dias 14, 15 e 16 de agosto de O CarreiraNews é um 2006 realizamos treinamento específico informativo de publicação da Carreira, Müller & in-company para o grupo de Associados Consultoria profissionais de R.H. da Bunge Empresarial S/C Ltda. Fertilizantes, com representantes de todos os núcleos existentes no Brasil. O Diretor Geral Valter Robinson Carreira treinamento abordou Mapeamento e robi@carreira.com.br Gestão das Competências para os Editor Responsável cargos, onde todos os fatores Rafael Rodrigues Silva - Mtb 35168 rafael@carreira.com.br primordiais para a composição da Fotos descrição e definição de conhecimentos, Rafael Rodrigues Silva Colaboradores habilidades e atitudes, foram explicados e detalhados através de embasamentos Arte e Diagramação Alexandre Di Lelo teóricos, dinâmicas e práticas. Fone: (11) 4029-2426 Tiragem 4000 exemplares Correspondências RuaAlberto Santos Dumont, 1836 Cidade Nova - Indaiatuba/SP CEP 13334-150 Central de Atendimento: 0800-139070 Fone: (19) 3825-9100 carreiranews@carreira.com.br www.carreira.com.br Cursos: Entendendo o Comportamento Humano Através da Análise de Perfis Pessoais realizados em 11 de maio e 17 de agosto. Cursos: Plano de Cargos e Salários Tecnologia e Gestão da Remuneração realizados em 15, 16 e 17 de março e 12, 13 e 14 de julho.É proibida a reprodução total ou parcial dos textos e imagens sem autorização escrita do autor e citação da fonte. www.carreira.com.br/cursos Carreira Müller - Todos os Direitos Reservados - 2006 treinamento@carreira.com.br

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