O documento discute estratégias de feedback e liderança, com foco em: 1) A importância de processos formais de feedback para permitir que líderes deem feedback delicado; 2) A abordagem do líder Jorge Oliveira em criar um ambiente solidário e de aprendizado, em vez de punição; 3) A aplicação de conceitos da Programação Neurolinguística para melhorar a comunicação e conexão com equipes multigeracionais.

1. B4 | SEXTA-FEIRA, 20 DE FEVERREIRO DE 2015 Folha de Alphaville
Mário Faccioni Junior
“Nem todos os gestores
sentem-se confortáveis
para oferecer todo o feedback
necessário, por conta da expo-
sição pessoal!” A declaração é
de Jorge Oliveira, gerente de
Marketing, Vendas e Enge-
nharia de Aplicação da Klüber
Lubrication, empresa alemã
de soluções para preservação
de equipamentos mecânicos,
com forte tradição em desen-
volvimento de pessoas. “Al-
guns feedbacks são delicados
e trazem questões difíceis.
Um processo formal, estrutu-
rado e construtivo cria aquele
momento para o líder mais
recolhido e introspectivo se
expressar”, completa ele.
Oliveira lidera sua equipe
atuando mais como mode-
rador. Claro que ele age com
Em sua provocação, pu-
blicada na Harvard Bu-
siness Review, Ram Charam
afirma que executivos de RH
não compreendem como é
feita a tomada de decisão,
são incapazes de atender às
demandas dos CEOs, além de
não entenderem de negócios
e como o mercado funciona.
Nessa linha de pensamento,
profissionais de RH que pas-
saram antes por outras áreas
– finanças, vendas ou pro-
dução – entenderiam melhor
as corporações. O que você
acha? As opiniões de Charan
não são nada dispensáveis.
Ele é famoso por apresentar
em seus livros – quinze até o
ACHANCEDESABERCOMOVOCÊÉPERCEBIDO
Os CEOs estão desapontados
com seus gestores de RH
coerção e efetividade quando
a situação é emergencial, por-
que isso faz parte do job des-
cription. “Temos uma equipe
multidisciplinar, com forma-
ções diversas e de diferentes
gerações – dos 20 aos 70 anos
– todos trabalhando integra-
dos. Há extremos de cultura
e individualidade. Estar pre-
sente e compreender cada
um é essencial”, completa o
gestor.
Com formação em exatas
– Tecnologia Mecânica –, Oli-
veira fez especialização em
Programação Neurolinguística
– PNL na Universidade da Cali-
fórnia (EUA), com Robert Dilts.
“Os conceitos de PNL são mui-
to simples e dão entendimento
diferente para os relaciona-
mentos”, afirma ele, “às vezes,
momento – soluções factíveis
e globais, com base no conhe-
cimento adquirido durante 35
anos de estrada.
Esse artigo polêmico será
o tema do encontro que acon-
tece daqui a exatos sete dias
na Fundação Getulio Vargas,
promovido pela Regional Me-
tropolitana Oeste da ABRH-
-SP. O tema está bem vivo
nas discussões internas e en-
tre empresas e, quanto mais
abordarmos o core business
do RH, mais argumentos te-
remos para rebater o papa do
assunto, no momento certo, e
provar para todos a importân-
cia da área.
Sem a intenção de ques-
tionar a formação de meus
pares, digo que quem conse-
eu falava com uma pessoa e ela
não se sentia bem com aquele
tipo de comunicação, que fun-
cionava muito bem com outra
pessoa. Ao adaptar a forma de
me comunicar com cada um,
consigo me conectar mais efe-
tivamente.”
Dois colegas de trabalho
dele já fizeram curso de PNL
e atuam, hoje, na linha de
guir aliar a habilidade com
pessoas à gestão de negócios
é o cara!
A função aglutinadora
do RH em relação à cultura
corporativa e aos valores e o
olhar neutro sobre a própria
empresa contribuem para for-
mar a identidade da organiza-
ção.
Lembrei-me de um método
que ganha força, conhecido
como Management by Walk-
ing Around – gerir andando
perto, quer dizer, quando o
chefe põe a mão na massa e
faz ele mesmo o trabalho. Essa
metodologia ressalta a distân-
cia e o descompasso entre a
cúpula e o restante dos funcio-
nários e possibilita descobrir
oportunidades difíceis de se-
rem percebidas por quem fica
trancado no escritório.
Parece que estamos di-
zendo para o profissional de
RH fazer uma espécie de jor-
nada dupla ou que ele tem de
estudar em dobro, mas não é
isso. O que o RH tem de fazer
é observar com atenção como
as outras áreas funcionam
e ouvir mais. Assim, chega-
remos ao ponto de sermos
reconhecidos como área ge-
radora de valor para as orga-
nizações, mas temos muito a
caminhar ainda.
Como é importante ouvir
e interagir, sugiro aprender-
mos ouvindo profissionais de
outras áreas que chegaram
ao posto máximo do RH como
Matheus Cotta de Carvalho, do
Banco Votorantim, e Luís Gus-
tavo Vitti, da Heinz Brasil. Este
último estará no evento no
próximo dia 27. Espero vocês!
assim, parece matemática ele-
mentar. No escritório, na fá-
brica e mesmo em casa, não é
tão cristalino, porque entram
em cena emoções primárias
como insegurança e vaidade.
“Nesse modelo de lideran-
ça nem tudo dá certo. Alguma
coisa ou outra pode falhar.
Mas como eu e a empresa te-
mos a ideia de que não há
fracasso, quando algo dá er-
rado, não há punição mas,
sim, aprendizado. Procura-
mos criar um clima solidário e
cheio de responsabilidade!”,
finaliza Oliveira. Pode ser
que você tenha se esquecido,
mas estamos falando de ven-
das, uma área que costuma
ser agressiva. Os números da
equipe de Oliveira? Vão muito
bem, obrigado.
 Mário
Faccioni
Junior.
Vice-diretor
da ABRH-SP
Metropolitana
Oeste
Patrocinadores de Gestão ABRH-SP Regional Metropolitana Oeste: Patrocinadores de Gestão ABRH-SP: Apoio:
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frente comercial. Oliveira des-
taca outro ponto: “no contato
com os pares internacionais
há um ganho muito grande,
porque cada cultura tem um
mapa mental completamente
diferente. Facilita para fazer
projetos com indianos, ale-
mães e americanos, que têm
expectativas, necessidades
e também referências bem
distintas. Compreender isso
faz você se integrar de forma
mais harmônica.”
É de se esperar que, em um
cenário onde há muito espaço
e muita autonomia, surjam
ideias de todo tipo! Conseguir
perceber que há ideias mui-
to melhores que as suas, que
podem gerar transformação,
vai beneficiar a todos e, prin-
cipalmente, ao líder. Falando
BOLETIM ESPECIAL DE RECURSOS HUMANOS G Barueri, 20 de Fevereiro de 2015
Você fala, mas
como te escutam?
Sutilezas da comunicação. Se o assunto prin-
cipal da edição é esse, resolvi dar mais al-
gumas dicas para tornar o dia a dia mais light
para líderes e liderados.
E, de sola, vamos entrar no mais importan-
te: você parou para observar a pessoa para a
qual está falando? Ou você fala do mesmo jeito
com praticamente todo mundo? Não importa
de que lado da mesa você esteja, para ter suces-
so, precisa começar ativando a percepção para,
através dela, posicionar-se e ganhar empatia e
cumplicidade.
Antes de questionar essa atitude, vale res-
saltar que essa é uma técnica de aproximação
do reino animal. Portanto, um coeficiente que
não dá para ser substituído inteiramente por
procedimentos racionais. O resultado nunca
será o mesmo. Vale o mergulho na experiência.
Em um trabalho muito interessante, de-
senvolvido aqui pertinho, em Cotia, o coach
conduz você a esse movimento de conquista
de confiança em exercícios de harmonização
entre cavalo e homem. Os estilos de comuni-
cação de cada um refletem-se, imediatamente,
na reação do cavalo: qualidades e dificuldades.
Enquanto você não encontra o tom e a postura
certos para aquele cavalo, não há harmonia.
Essa lição, diante de um espelho sem filtros
sociais, mostra o quanto perdemos ao estan-
dartizarmos a forma de nos relacionar com o
outro, com os outros. Em uma hora, cavalo e
líder mudam de atitude e conquistam um ao
outro.
Reavalie. As regras predatórias da natureza
são muito claras em alguns ambientes de tra-
balho. Mas, e as regras de respeito e harmonia?
Os verdadeiros líderes, formais ou não, são
escolhidos por elas. Quer saber mais sobre o
trabalho de Equusmanship? Contate a gente
contato@mediapool.com.br
Katia Menezes*
O P I N I Ã O
(*) Katia Menezes é jornalista, com mestrado em
tecnologias digitais. Depois de muitos anos como editora
na Rede Globo e de dar aulas de comunicação empresarial,
hoje é diretora deConteúdo Estratégico da MEDIApool.
AGENDA
 ESTÁ CHEGANDO O DIA
Dia 27, acontece o primeiro
+café & +gestão do ano –
encontro mensal que estimula o
networking e a troca de experi-
ências entre os participantes. O
tema do próximo evento é “O RH
tem Futuro? – Uma discussão le-
vantada pelo guru RamCharan”.
O palestrante confirmado é
um executivo não-originário de
RH, mas que assumiu grandes
responsabilidades na área: Luís
Gustavo Vitti – VP People &
Performance for Latin America
na H.J. HeinzCompany Brasil.
Data: 27 de fevereiro,
das 8h às 11h.
Local: AuditórioStrong FGV,
AlamedaTocantins, 125,
Alphaville.
Inscrições: regionalmetropolita-
naoeste@abrhsp.org.br
 MAIOR EVENTO DE RH DO
PAÍS COM PREÇO ESPECIAL
Associados da ABRH-SP Me-
tropolitana Oeste têm 40% de
desconto nas inscrições para
o CONARH. Informe-se sobre o
evento, do qual saem as princi-
pais tendências e práticas para
RH, pelo telefone (11) 3138-
3420 ou pelo e-mail congres-
sista2015@conarh.com.br
VOCÊ NA ABRH-SP
G Palestrante assíduo em
congressos e universidades
sobre temas relacionados
à Tecnologia da Informação
e Perfil Comportamental,
Cezar Antonio Tegon é
também presidente do
portal Elancers.net e sócio
da Consultants Group by
Tegon. É um dos pioneiros,
no Brasil, em construção e
implementação de soluções
informatizadas para gestão
de pessoas.
O Você na ABRH-SP é
um espaço seu. Para
publicarmos seu CV,
mande-o junto com uma
foto para o e-mail
contato@mediapool.com.br
Este espaço é seu,
associado