O documento discute o downsizing e reestruturações empresariais. Inicialmente, define downsizing como a redução de funcionários para tornar as empresas mais flexíveis. Explica que é uma ferramenta controversa se não for acompanhada de outras medidas. Finalmente, destaca a importância de um diagnóstico cuidadoso e da transparência no processo para reduzir resistência à mudança.

1. O Downsizing e as Reestruturaçoes
Empresariais
Conceptualmente downsizing significa achatamento/emagrecimento. Ao longo dos tempos,
temos vindo a verificar que as empresas recorrem cada vez mais a este tipo de ferramenta que
assenta sobretudo na redução de efectivos que as mesmas têm.
As justificações são muitas e um pouco mais à frente daremos conta disso, mas historicamente
este conceito surge nas ciências empresariais, essencialmente para a redução da burocracia
das organizações. Porque a concorrência aumenta, porque a capacidade de resposta deve e
tem que ser outra, enfim, porque os melhores são também aqueles que agem de forma
proactiva em vez de reactiva.
O downsizing surge como uma redução da burocracia interna, para que o foco passe a estar
nas competências centrais de cada organização, agilizando os processos, subcontratando as
actividades/processos que se identifiquem como secundários/complementares e, tornando
desta forma a organização mais flexível e adaptável.
Contudo, é uma ferramenta controversa uma vez que na grande maioria das vezes não está
articulada com mais nenhuma medida. É exactamente pelo facto da comunidade empresarial a
ter conceptualmente adulterado que autores como Gary Hamel lhe chamou de “anorexia
empresarial”. Também surge muito associada ao conceito de reengenharia que pretende
trazer eficácia e eficiência às empresas.
Mas, para qualquer mudança organizativa que se pretenda implementar, é muito importante
começar pela fase um, à qual vulgarmente chamamos de diagnóstico. Pessoalmente acredito
que o tempo, os recursos, e as competências alocadas ao diagnóstico são determinantes para
o sucesso de qualquer mudança.
Depois de concluído o diagnóstico e, tomada a consciência de que o caminho passa por um
achatamento das competências, importa perceber quais são as competências que podem sair
da empresa e, quais são as que devem permanecer, identificando-se como criticas!
Seguidamente e porque tradicionalmente somos todos resistentes à mudança, deve-se
avançar para a clarificação e transparência do processo aos diversos interlocutores para que
possam não só fornecer algum tipo de esclarecimento, mas também para a redução dos níveis
de resistência à mudança que certamente estarão presentes.
Não menos importante é o “controlo” dos colaboradores que permanecem na empresa e
acima de tudo o controlo do ambiente de trabalho e da atmosfera organizativa que se possa
desencadear. Não existindo programas nem “pilulas” milagrosas importa aqui e agora
estarmos conscientes destes elementos para qu,e se algum dia tivermos que os viver os
possamos identificar de forma directa e adequadamente reconhecida. Por último resta-me
referir a idoneidade, os critérios e o rigor com que se fazem os acordos com os trabalhadores
que se pretendem “redireccionar” e, que passa pelos vários momentos da negociação mas,
também pelo respeito pelos compromissos por ambas as partes assumidos.