1) O documento apresenta os conceitos do sistema KEY de gestão do desempenho e desenvolvimento de competências, com foco na excelência humana. 2) A gestão integral de pessoas e processos busca equilibrar o lado emocional das pessoas com os processos racionais para identificar oportunidades de melhoria. 3) O desenvolvimento de competências é fundamental para promover a mudança interna e melhorar o comportamento, requerendo conhecimento para mudar.

1. Copyright © , 1998. ESCALA
1a Edição, 30 de maio de 1998
ESCALA INTERNATIONAL CONSULTANTS
É MARCA MUNDIAL ( WORLDWIDE TRADEMARK )
Diretor Executivo:
Carlos Eduardo Da Silva
Consultor Sênior
Título : Gestão do Desempenho
Desenvolvendo a Excelência Humana Através das Competências
Obs.: Apresentação conceitual do KEY SYSTEM.
Este material deve ser fornecido à clientes e clientes em potencial, com a finalidade de
introduzir sobre os conceitos da ferramenta, porém é fundamental a apresentação por
um dos orientadores da ESCALA.
Não deve ser fornecido em Cursos ou Palestras sobre o Tema.
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ESCALA – Educação e Desenvolvimento Organizacional S/C Ltda.
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Sumário
Introdução..........…………………………………………………………… 03
Gestão do Desempenho, Gestão das Competências ou Ambos?…………... 04
Desenvolvimento de Competências, a Excelência Humana………..……… 05
Conhecer para mudar,Mudar para melhorar..…..........…………….............. 06
Gestão Integral, o Equilibrio entre a Emoção e a Razão…………………....08
A Emoção de Pessoas Normais..……………………………..……………. 10
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Introdução
Qualidade como Resultado da Excelência Humana.
Carlos Eduardo da Silva
Qualidade passa por uma reformulação conceitual nesta virada de milênio,
A sendo vista não como uma ferramenta para gestão, e sim resultado da gestão de
pessoas e processos em busca da excelência. A nossa finalidade é apresentar a
necessidade de uma abordagem sistêmica em relação ao “ser ”, e, através deste
conhecimento, gerir um processo de mudança e transição.
Uma nova e fascinante percepção sobre o Homem e suas organizações causa uma enorme
euforia e expectativa as mudanças de paradigmas neste começo de um novo milênio. O
ciclo de expansão economica volta com uma terminologia empolgante: A Globalização.
O diferencial desta nova dinâmica global, em relação ao que já ocorreu em séculos
anteriores está relacionado a visão do todo. Com um paradigma holístico, a sociedade
passa a comercializar um bem abstrato, o conhecimento, e por ser abstrato, como o
“espirito” ou a “alma”, passamos por um momento de reflexão e valorização do
indivíduo.
O paradigma maior da nossa sociedade, o pensamento concreto (cartesiano), passa por
uma transição ( dentro do conceito apresentado pelo consultor Dino Mocsanyi ) a uma
velocidade sem igual. Hoje, de forma diferente, buscamos o que todos, em todos os
tempos sempre buscaram, DEUS.
Assim, podemos citar Fritjof Capra: “… , as mentes humanas individuais estão inseridas
nas mentes mais vastas dos sistemas sociais e ecológicos, e estes, por sua vez, estão
integrados no sistema mental planetário – a mente de Gaia - , o qual deve participar,
finalmente, de alguma espécie de mente universal ou cósmica…Nas palavras de Janstsch:
Deus não é o criador, mas a mente do universo.”
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Gestão do Desempenho,
Gestão das Competências
ou Ambos?
Você irá conhecer através da leitura das próximas páginas tópicos de um conceito
revolucionário, que busca aprimorar a compreensão do Ser Humano em seu ambiente de trabalho
e o potencial de liderança e do desenvolvimento das competências. A utilização deste sistema é
ampla e abrange o gerenciamento por resultados e o gerenciamento das competências
individuais.
O KEY System está dividido em ferramentas, que poderão ser utilizadas de forma global,
objetivando o desenvolvimento de pessoas e processos, ou isoladamente, de acordo com a
necessidade:
Team Building
Aconselhamento
Seleção de Pessoal
Educação e Treinamento
Avaliações de Desempenho/Competências
Compatibilização de Cargos
Reestruturação
Motivação
Stress
Ferramentas:
1. Análise do Cargo – Job Analysis
2. Análise do Perfil – Individual – Human Analysis
3. Identificação dos processos – Survey Process
4. Programa para o Desenvolvimento das Lideranças
5. Perfil da Liderança – Manual de Competências e Avaliação
6. Perfil Operacional – Manual de Habilidades e Avaliação
7. Perfil Setorial – Manual, Indicadores e Avaliação.
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Desenvolvimento de Competências,
a Excelência Humana.
“Os dogmas de um passado calmo não funcionarão
num futuro turbulento. Como nossa causa é nova,
também precisamos de idéias e ações novas.”
Abraham Lincoln
Toda atividade humana busca a sobrevivência, e nesta busca, deixamos a algumas
centenas de anos atrás o SER e a humanidade. A nossa proposta, aplicada as pessoas e
organizações é o resgate daquilo que somos.
Para isso, criamos um conceito, em formação, e que agora estamos apresentando. O
“Obser”.
Este conceito tem como fundamento que todas as atividades são imaginadas, desenhadas,
construidas e manipuladas por Seres Humanos, e que tudo que nos cerca é resultado da
excelência humana.
Quando transportamos este conceito para as organizações, apresentamos a trilogia do
“obser”, que resumidamente é :
“Olhar o mundo e crescer”.
Como conceito, o “obser” é abstrato, e a sua forma esta reproduzida nas ferramentas da
Gestão Integral de Pessoas e Processos (GIPP), que permite identificar as oportunidade
de melhoria e equilibrar o lado Emocional
das Pessoas com o lado Racional dos
PESSOA
Processos.
Cabe salientar o aspecto multidiciplinar
PR
LE
PR
desta abordagem, sendo necessário
OC
RO
OC
entender que a figura ao lado representa,
ES
ES
NT
de forma simplificada, as mudanças
SO
SO
CO
constantes. Assim, para uma compreensão
do todo desta abordagem, é fundamental a
leitura dos capítulos seguintes.
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Conhecer para mudar,
Mudar para melhorar.
“…culpe o processo, não a pessoa.”
Joiner
A maneira de ser e agir de uma pessoa demonstra a sua personalidade que é composta a
partir de diversos fatores: Genéticos, Orgânicos, Culturais, Religiosos e também pelas
experiências de vida do indivíduo. A maneira como todos estes elementos se relacionam,
e como são processados, formam a atitude, que é um fator interno ao indivíduo.
A expressão da personalidade, marcada pela atitude ( interna ) do indivíduo ocorre
através do comportamento ( externo ). A mudança ocorre com o aprendizado (
conhecimento ).
Quando possuimos um conhecimento, promovemos mudanças internas que refletem no
nosso comportamento individual. Assim, é possível ocorrer mudanças no
comportamento, sem que a atitude altere. É também possível, embora mais raro, ocorrer
mudanças na atitude como consequência da mudança do comportamento. Assim
desenvolvemos “competências” e não somente as habilidades.
A mudança é uma consequência natural no processo de evolução. Em todos os momentos
passamos por mudanças que poderão ser mais ou menos percebidas, sentidas, de acordo
com o choque que estas venham a provocar.
Assim, sendo o conhecimento é a força motriz para a mudança, nós estamos hoje, mais
que em qualquer outra época, em um turbilhão de conhecimentos e mudanças, cada vez
mais acelerado, cada vez mais veloz.
O conhecimento de “coisas” , na forma de tecnologia, deve ser acompanhado com o
conhecimento do “si-mesmo”, do ”eu”, das pessoas,
dos Seres Humanos, sempre com uma visão de que fazemos parte de um todo, uma Visão
Integral.
A conotação “si-mesmo” apresentada por Carl Gustav Jung, denota bem o conceito
“Integral”, ou seja, uma grandeza que inclua o “eu” que está relacionado com os
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contéudos conscientes, sendo o seu limite, o “desconhecido”. O termo “desconhecido” é
relacionado a tudo que ignoramos , em dois níveis: Meio ambiente – Mundo exterior que
podemos atingir por meio dos sentidos; e o Mundo interior ou inconsciente.
Comportamento Organizacional
Comportamento Individual
Atitudes
Conhecimento
Na concepção, por Jung, foram definidas duas formas de inconscientes: Um inconsciente
pessoal, pertencente ao indivíduo, e um inconsciente coletivo, comum a todos e a tudo (
integrado com a humanidade ) que já vivemos.
Em função deste estudos, Jung tinha na Religião e na Mitologia fontes de informação a
respeito do inconsciente coletivo e concluiu que a espiritualidade genuína é parte
integrante da psique humana. Essa orientação espiritual, deu uma ampla perspectiva da
ciência e do conhecimento racional para Jung.
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Gestão Integral,
o Equilibrio entre a Emoção e a Razão.
“O conhecimento é o alimento da alma.”
Platão
O “si-mesmo”, relacionado a pessoa, é a forma de expressar a necessidade do
conhecimento integral para uma efetiva mudança.
Albert Einstein esboçou uma teoria, a do Campo Unificado, em que leis ou lei comum,
servem ao mesmo tempo para o macro-cosmo, para o mundo e para o micro-cosmo.
A partir destes pontos, e do fator economico relacionado a expansão global através do
conhecimento, é necessário prover as pessoas e organizações de ferramentas para obter o
máximo de conhecimento e, simultaneamente, gerir os processos de mudanças e
transições.
Consideramos, de forma concreta, que aspectos relativos a percepção dos fatos
relacionados ao meio ambiente externo, são percebidos não somente através dos sentidos
( intelectuais ) mas também, através de percepções intuitivas ( emocionais ). É possível
“perceber” e “conhecer” o meio quando existe um equilibrio na percepção através dos
sentidos concretos e abstratos.
A partir dos estudos realizados por Jung ( 1921 ) foram apresentados os tipos de
personalidades para explicar o efeito das diferenças individuais, aqui orientadas para o
comportamento organizacional.
O enfoque Jungiano sustenta que as pessoas têm 2 modos diferentes de absorver
informações: sensações e intuição.
Sensações - Pessoas que utilizam os cinco sentidos para absorver as informações;
Intuição - Preferência pelo todo, pelas possibilidades, pressentimentos ou implicações
futuras.
Porém, na tomada de decisão, no fazer acontecer, existem 2 modos diferentes: raciocínio
e sentimento.
Raciocínio - Tomada de decisão impessoal, lógica e analítica.
Sentimento - Tomada de decisão pessoal, subjetiva e única.
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Todos nós, em determinadas situações somos obrigados a apresentar soluções e fazer
com que as ações efetivas sejam implementadas, de acordo como percebemos o mundo.
Assim é um processo de mudança.
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A Emoção de
Pessoas Normais.
“Se a única ferramenta que você tem é um martelo, para você tudo começa a se parecer com um
prego”
Maslow
Em 1924, Elton Mayo, a partir de estudos realizados em trabalhadores de uma fábrica nos
Estados Unidos, definiu uma série de fatores que provocavam um sentimento de impotência
como “anomia”, fazendo com que muitos problemas simples não fossem resolvidos.
Quando qualquer pessoa esta em um ambiente organizacional, onde somente as suas
necessidades fisiológicas e de segurança são atendidas estão propensas a ansiedade, frustação e
stress. O sentimento de anomia faz com que o indivíduo se sinta pouco importante, sem
perspectiva de futuro e desligado das coisas. A partir do trabalho de Mayo, Douglas McGregor
formulou a Teoria X e a Teoria Y , como as pessoas poderiam ser vistas pelas organizações e
seus dirigentes, assim caracterizada:
Teoria X Teoria Y
O trabalho é desagradável para a maioria O trabalho é tão natural quanto o jogo,
das pessoas. desde que as condições sejam favoráveis
Poucas pessoas são ambiciosas, têm O auto controle é frequentemente
desejo de responsabilidade; a maioria indispensável para a realização de
prefere ser orientada pelos outros objetivos da organização.
A maioria das pessoas tem pouca A capacidade para criatividade na solução
criatividade na solução de problemas da de problemas da organização está muito
organização. distribuida na população.
A motivação ocorre apenas nos níveis A motivação ocorre no nível social, de
fisiológicos e de segurança. estima e auto-realização, bem como no
nível fisiológico e de segurança.
Para a realização de objetivos da As pessoas podem orientar-se e ser
organização, a maioria das pessoas precisa criativas no trabalho, deste que
ser estritamente controlada e muitas vezes adequadamente motivadas.
obrigada a buscar objetivos da
organização.
Complementando a necessidade de identificar, em um ambiente definido, como as pessoas
poderiam ser avaliadas de acordo com suas emoções, W. Moulton Marston, em 1928,
desenvolveu uma teoria sobre a Emoção das Pessoas e como identifica-las.
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A partir da interação de ambientes favoráveis-antagonísticos com as reações disposicionais de
atividade-passividade, Marston postulou quatro condições emocionais adaptativas, diretamente
vinculadas a estratégia de sobrevivência e baseada nos estudos jungianos projetivos. Estas
quatros condições: Dominância, Conformidade, Indução e Submissão, resultam dos quatro
conjuntos de intersecção, formados pelo continuum ambiental antagonístico-favorável e pela
dimensão comportamental atividade-passividade. Por definição, estas são, por um lado,
adaptações ativas e passivas a ambientes rigorosos e limitadores e, por outro lado, a
circunstâncias favoráveis e recompensadoras.
O conhecimento de “si-mesmo” e de todas as ligações com o meio são as bases da
Gestão Integral de Pessoas e Processos ( GIPP ) trabalhando a Imagem e o Papel das
pessoas.
A base para o equilíbrio entre a emoção e a razão, nas organizações, esta associada com aquilo
que se quer em relação ao cargo ( Razão ) e o perfil pessoal ( Emoção ). “As pessoas que amam
o que fazem são geralmente aquelas que estão fazendo o que amam” – Peter Serchuk -.
Atualmente desenvolvemos o processo de GIPP com a utilização de 07 ferramentas, das quais
destacamos a Análise de Perfil (Competências), Análise dos Processos e Desenvolvimento de
Lideranças.
Assim, a Qualidade é o Resultado da Excelência Humana.
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