Líder do Futuro

1. O papel do líder no futuro
exponencial

2. Arthur Diniz
CEO
Em 2003, fundou a Crescimentum. Autor
do livro “Líder do Futuro – A
Transformação em Líder Coach”.
Foi alto executivo de empresas como
Unibanco, Deutsche Bank e Santander
Especialista em Gestão de Cultura
Organizacional pelo Barrett Values
Centre
Neurociência aplicada a Liderança
pelo MITSloan Executive Education
Authentic Leadership Development pela
Harvard Business School
Leadership and High Performance
Teams na Kellogg School of
Management
Zappos Culture Camp em Las Vegas
Estratégia do Oceano Azul pelo Insead,
na França
Exponential Innovation Program na
Singularity University
People, Culture and Performance –Sillicon
Valley Strategies pela Stanford Graduated
School of Business

3. Jonas Duarte
Sócio-Diretor
Graduado em Administração de Empresas
com especializações voltadas para o
mercado financeiro.
Atuou por 17 anos como executivo em
instituições financeiras como o Banco BCN,
Bank Boston e Sul América.
Seu histórico profissional além de atuar como
líder de diferentes equipes na área comercial
conta com a estruturação e implantação da
área Private Bank em algumas instituições
financeiras.
Ministrou cursos de PNL e de liderança, bem
como treinamentos comportamentais in
company em diversas organizações.
É Practitioner, Master e Trainer Training em
PNL, certificado em Coaching pelo ICC e
em Presence Coaching por Robert Dilts e
Richard Moss.
Especialista em Gestão de Cultura
Organizacional pelo Barrett Values Centre.
Formado em Team Building pela
Universidade de Harvard.

5. DoisCaminhos
Tempo
Resultado
s

6. A mentalidade INCREMENTAL
Estipule objetivos realistas
Siga o plano
Minimize o risco
Padronize
Centralize a tomada de decisões
Aumente a autoridade
“Faça seus números”
1
0
%

7. A mentalidade EXPONENCIAL
Estipule objetivos realistas AMBICIOSOS
Siga o plano VISÃO
Minimizeo risco MAXIMIZE O APRENDIZADO
Padronize PERSONALIZE
CentralizeEMPODERE a tomada de decisões
Aumentea autoridade INFLUÊNCIA
“Faça AUMENTEseus números A SUA REDE”
10x
Fonte: SINGULARITY UNIVERSITY

8. O que os líderes
exponenciais precisam
ter?

9. Problem
solver
P E
Entrepreneur
A
Adaptative
Creative
C
Fonte :Singularity

10. PARA TRANSFORMAR
O QUE
SOMOS,
PRIMEIRO
PRECISAMOS
TRANSFORMAR
COMO
PENSAMOS

11. Não tem pra
todo mundo
Por isso...
Temos medo
de que falte
Então...
Competimos
para estocar
Com isso...
Retiramos
de circulação
E também...
Aumentamos
os custos
E é assim
que...
Excluímos
as pessoas
Logo...
PARADIGMA DA
ESCASSEZ

12. Tem pra
todo mundo
Por isso...
Acreditamos
que vai ter
Então...
Colaboramos
para criar
Com isso...
Aumentamos
o fluxo
E também...
Diminuímos
os custos
E é assim
que...
Somos
inclusivos
Logo...
PARADIGMA DA
AMBUNDÂNCIA

13. Empresas exponenciais –O que elas têm em
comum?
1.Menos políticas, mais autonomia e liberdade
2. Culturas forte o suficiente para sobreviverem mesmo após os
principais líderes deixarem a organização
3.Liderança está no sistema e não em indivíduos
4.Ciclos curtos de ação e aprendizado. Erro inédito é aceito
5.Diferencial competitivo é próximo a zero. O que vale é learning
agility (capacidade de aprender e adaptar-se rapidamente)
6. Identidade e propósito tão fortes que são capazes de criar fãs da
marca

14. A mudança exponencial requer
líderes exponenciais
Mas o que isso significa
exatamente?
Fonte: SingularityHub, 2017

15. Os quatro estilos dos líderes
exponenciais
Um líder exponencial se esforça para dominar os 4
estilos possíveis, entende claramente como eles se
influenciam e, na prática, os modela como um todo.
Os estilos são:
• Líder futurista
• Líder inovador
• Líder tecnólogo
• Líder humanista
Fonte: SingularityHub, 2017

16. O que muda em liderança na Era Exponencial?
A
B
C D E
G
D
F
E
B
A
C
Como as coisas eram
no passado
Necessidade de um líder e uma
hierarquia bem definida
“Manda quem pode, obedece
quem tem juízo”
Como as coisas estão hoje
Figuras centrais que
exercem formalmente o
papel de liderança
Líderes “informais” com
espaço para surgirem
“Me sigam que eu mostro o
caminho”
Como as coisas funcionarão no
futuro
Ausência de estruturas
Hierarquia horizontal e até mesmo
Holocracia
“Pessoas reconhecidas pelas
habilidades e atitudes, não pela
posição na hierarquia”
Fonte: Bersin by Deloitte, 2016
Valores e cultura compartilhados
Metas e projetos transparentes
Fluxo livre de informações e
feedback

17. Netflix
LIBERDADE E
RESPONSABILIDADE
“O que você vai fazer no
seu 1º dia de trabalho”?
Regras e processos
matam:
• Motivação
• Criatividade
• Flexibilidade
• Liberdade
• Talento

18. Liderança Exponencial
Tempo
Fonte: SINGULARITY UNIVERSITY
Resultado
s
Exponencial
EMPODERAMENTO &
CONEXÃO
Incremental
PACIÊNCIA &
DESAMPENDIZAGEM
VISÃO &
CORAGEM

19. Liderança não é ditadura.
É mais sobre colocar as
pessoas no contexto certo e
permitir fazerem o que elas
são apaixonadas
TONY HSIEH
CEO Zappos

20. INSPIRAR E GERAR COMPROMETIMENTO E
ENGAJAMENTO, POR UM PROPÓSITO
COMPARTILHADO

21. PROPÓSITO
Há um “por que” por trás do trabalho sendo feito. Algo
que une e inspira ações.
TRANSFORMADOR
Pode causar transformação significativa à uma indústria,
comunidade ou para o planeta.
MASSIVO
Audaciosamente grande e aspirador
Fonte: SingularityUniversity
PTM –Propósito

22. Buscando Propósito
Significado
pessoal e único
Necessi-
dades
Talento
Valores
Paixão
Em que você poderia
ser o melhor do mundo?
Como você pode
tornar o mundo
melhor?
O que realmente
importa na sua vida?
O que o apaixona
profundamente?

23. Perguntas para descobrir o seu PTM
• Qual dor você enxerga no mundo?
• Quais talentos você possui que poderiam
minimizar ou acabar com essa dor?
• Se você conseguir resolver esse problema o
que será diferente no mundo?
• Qual legado você gostaria de deixar ?

24. Você gostaria de ficar bilionário?

25. CULTURA?

26. Tony Hsieh
“Desde 2005, nossa estratégia de negócio tem
sido em investir na cultura da companhia,
com a crença de que a cultura irá em última
instância guiar a produtividade dos
funcionários, qualidade de serviço ao cliente e
força da marca.”

28. O que você pode fazer
diferente no trabalho e
na vida pessoal para
transmitir UAU?

29. “Nós queríamos uma lista de valores
centrais com os quais poderíamos nos
comprometer, valores que teríamos
vontade de contratar e pôr em
prática. Se nós não tivéssemos
vontade de fazer isso, então eles não
seriam realmente nossos Valores
Centrais.”
Tony Hsieh

31. Um pouco sobre a Zappos: Crescimento
Vendas
Brutas
$M’s
VendasBrutas

32. Modelo FARTHER de Stanford
Encontrar
as pessoas
Alinhar as
pessoas
Feedback
em tempo
real
Formar
equipes
Engajar
Reinventar
Hacking
MINDSET

33. Contratação é a coisa mais
importante que você faz

34. “Demore muito tempo
para contratar e pouco
tempo para demitir. A
maioria das companhias
faz o oposto.”

35. Fazendo boas decisões de contratação
Habilidade
cognitiva
geral
Conheci-
mentos
relacionados
à função
Liderança
Googlicidade
(Aderência à
cultura do
Google)

36. Competências essenciais para os líderes
exponenciais

37. Empoderamento

38. ALINHAMENTO
AUTONOMIA

39. Impacto do empoderamento no engajamento do
colaborador
Fonte: Forbes, 2017
Percentual
de
engajamento
do
colaborador
Equipes menos empoderadas Equipes mais empoderadas

40. “Dê as pessoas um pouco mais
de confiança, liberdade e
autoridade, além do limite que
você consideraria confortável.
Se não ficar nervoso com isso,
você não lhes deu o suficientes”
Laszlo Bock

41. Alinhamento x Autonomia
ALINHAMEN
ORGANIZACAO
AUTORITÁRIA
Cultura de
conformismo
TO
INNOVATIVE
ORGANIZATION
Cultura
Colaborativa
ORGANIZACAO
IDIOSSINCRATICA
ORGANIZACAO
EMPREENDEDORA
Cultura
Indiferente
Cultura Caótica
AUTONOMIA

42. Quanto mais forte
for uma cultura,
menos processos
corporativos são
necessários
BRIAN CHESKY
CEO do Airbnb

43. Feedback

44. O feedback em números
Pesquisa realizada com 327 gestores demonstram que embora
Fonte: Missel Capacitação Empresarial, Você S/A, 2013 e Revista Época, março de 2013
87%
deles afirmam utilizar o
feedback para melhorar
a performance
16%
dizem receber feedback
de seus gestores

45. Como acelerar a performance
do colaborador?

46. Abordagem de Performance @Adobe
Jeff Vijungco | Antigo VP, Talentos
Globais & Experiência de
Funcionários na Adobe

47. Razões para Mudar
1. O ciclo do produto precisava mudar
2. Feedback era anual –falta de agilidade
3. Tempo gasto em calibração maior que tempo
gasto em desenvolvimento

48. Adeus revisões anuais.
Olá comunicação aberta de duas vias.
ANTES: A REVISÃO ANUAL DE PERFORMANCE DEPOIS: CHECK-IN
Objetivos são estabelecidos no começo do ano
e então “esquecidos”
Prioridades dos funcionários são discutidas e
ajustadas regularmente
Parecia a época de IR
Processo contínuo de feedback e diálogo entre
funcionário e gestor. Sem revisão formal escrita
Rankings não são propícios para equipes de alta
performance
Critério do gestor para determinar salário e
ações anualmente baseado em performance
Viés recente. Principalmente perto da avaliação
Sessões de feedback trimestrais esperadas com
uma cultura de feedback contínuo se tornando
a norma

49. 2012 2013 2014 2015 2016 2017
“O sistema de revisão foi
reformulado para que a
Microsoft pudesse enfatizar
o trabalho em equipe e o
crescimento de
funcionários.”
-Lisa Brummel, Diretora de
RH, Microsoft
“Nós queremos encorajar uma cultura de
trabalho colaborativo e acabar com a
competição interna entre funcionários,
isso encoraja discussões qualitativas de
performance.” […] “Nós realmente
acreditamos que isso ajudará a apoiar e
conduzir uma cultura de alta
performance.”
-Shalina Pillay, Diretor de Pessoas,
Performance e Cultura, KPMG
“Avaliar os trabalhadores não
funcionava. Pessoas estão
abertas a feedback, inclusive à
criticismo duro, até o momento
que você começa a dar notas.
Aí tudo vai por água abaixo.”
-Wolfgang Fassnacht, Diretor
de RH, SAP

50. Reflexão
“Quanto tempo o c-level
da sua empresa gasta
desenvolvendo e
contratando pessoas?”
40%

51. PapeldoGestornoVale...
Dêacanetaparacadaumconstruir seusonho–
veículos paraconduçãodossonhos
Fazercomqueoser
humanoreconheça
seusvalorescomoser
humanoepodertrazersua
melhorversão
Invistatempoconversandocompessoasdentroe
foradaempresaeencontrartalentos.
Talento?Põeparadentroedepoisachamosalgo
paraelafazer
Contrateefaçadetudo
paranãoatrapalhar
Namaioria dasempresasnãosepagaamaisparaser
Gestor.Apessoapedeparasergestorseachaque
podecontribuir equeira passarporessa
experiência. Podevoltar paraapartetécnica se
tiver interesse
Vocênãoéodonodotime... Você
éuminstrumentoda
empresa...vocêéum
preparadordepalco
Potencialize o
sucessodosatores
Pessoas
antes dos
processos
Eulutaria paramanter
essapessoanotime?

52. Se no futuro não teremos
uma liderança formal,
então, o que teremos?
Como as pessoas vão
saber para onde ir e o quê
fazer?

53. Cultura
organizacional
Regras claras
que norteiam o
jogo
Juntos pelo
mesmo propósito
Pessoas engajadas,
empoderadas e
autônomas
Liderança pelo
exemplo
Coaching
Transparência e
feedback
Princípios
norteadores e
inabaláveis

54. 7 segredos da Cultura Exponencial
1. Tenha o propósito
como base de tudo
2.Desenvolva uma doutrina
baseada em valores
3.Construa uma cultura
baseada na doutrina
4. Treine e desenvolva
5.Dê autoridade e espaço
para as pessoas resolverem
o que for necessário
6.Incentive ideias e
aprenda com os erros
7. Use o feedback
como um acelerador

55. Obrigado!
Arthur Diniz
E-mail: adiniz@crescimentum.com.br
Whats: (11)98456-0011
Jonas Duarte
E-mail: jonas.Duarte@crescimentum.com.br
Whats:(11)99933-9555
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