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ADIZES, Ichak, OS CICLOS DE VIDA DAS
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Um dos desafios encontrado
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perecerá. Se o fundador não
acompanhar de perto o fluxo
de caixa não irá longe, por
isso tem que ter
comprometimento.
PRÉ-ADOLESCÊNCIA:
Neste estágio, o administrador terá o
desafio de não se envolver em
empreendimentos nos quais não deveria
se envolver, pois o fluxo de caixa neste
momento está equilibrado e as vendas
aumentaram, portanto existe uma
tendência de adquirir novos negócios. O
que num dia pode ser uma oportunidade,
noutro dia torna-se prejuízo. Outro desafio
é a delegação de autoridade, neste estágio
não dever ocorrer à descentralização, pois
não há sistema de controle.
http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-
negocios/os-ciclos-de-vida-das-organizacoes-ichak-adizes/34867/
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Ciclos de vida
ADOLESCÊNCIA:
Neste estágio, um dos
grandes desafios é a
mudança de liderança, do
empreendedor ao gerente
profissional, não podem
existir conflitos entre sócios
e administradores, brigas
internas é comum devido
crise de liderança.
Na adolescência, a
organização passa a dedicar
menos atenção aos clientes
externos e prioriza suas
necessidades, tendo
excesso de reuniões, é um
desafio para o administrador
disciplinar sua organização.
PLENITUDE:
É um desafio manter a empresa neste
estágio, onde atinge um equilíbrio de
autocontrole e de flexibilidade, e também é
um desafio manter o espírito
empreendedor.
http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-
negocios/os-ciclos-de-vida-das-organizacoes-ichak-adizes/34867/
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ESTABILIDADE:
Neste estágio é o início de
envelhecimento da empresa,
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administrador retomar o
espírito de criatividade,
inovação e incentivo as
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ARISTOCRACIA:
É um grande desafio do administrador,
voltar as decisões essenciais, tem que
reaprender a lutar para enfrentar os
adversários. A organização tem que
identificar qual é o seu negócio e qual é o
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http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-
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PRÉ-BUROCRACIA:
É um grande desafio, nesta
fase, pois a empresa entra
na paranóia gerencial, pois
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invés de lutarem contra os
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desafio consiste em
substituir as pessoas que
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pessoa assumir o controle,
levando a empresa à sua
essência lucrativa.
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Neste estágio, o administrador não tem
autoridade e nem responsabilidade, não
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reagir às mudanças ao meio ambiente;
torna-se um grande desafio ao
administrador mudar o sistema
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importante reativar o empreendedorismo e
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 Instituir que todos têm que de ter PLENO
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 Você tem de fazer as coisas do jeito certo.
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+
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70
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saber ser,
saber conviver
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profissionais que proporcionem maior
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identificando os pontos de excelência e
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mensuráveis.
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75
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que são:
- (C) os conhecimentos
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- (A) as atitudes, competências comportamentais, que
uma pessoa possui.
• O conhecimento tem relação com a formação acadêmica,
o conhecimento teórico.
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domínio do conhecimento.
+
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76
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O mapeamento se dá pela descrição das competências laborais no
trabalho. Para tanto, existem fundamentalmente duas metodologias
complementares de descrição de competências no trabalho,a saber:
A primeira se baseia nos recursos ou dimensões da
competência, ou seja, os conhecimentos, habilidades e atitudes
que se pressupõem sejam necessários para que o profissional
possa apresentar determinado desempenho no trabalho.
A segunda utiliza-se de pautas ou referenciais de desempenho,
de forma que o profissional demonstraria deter uma dada
competência por meio da adoção de certos comportamentos
passíveis de observação no trabalho.
+
Beneficios da Gestão por Competencias
77
 Melhora o desempenho dos colaboradores;
 Identifica as necessidades de treinamentos;
 Alinha os objetivos e metas da organização e da equipe;
 Reduz a subjetividade na Seleção e Avaliação de
pessoas;
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 Melhora o relacionamento entre gestores e liderados;
+
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LíderLíder
Subordinados
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Autocrático
Estilo
Democrático
Estilo
Liberal
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no líder
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subordinados
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Gestao de Pessoas - Abordagem aplicada

  • 1. + GESTÃO DE PESSOASPROF LUIZ ANTONIO ROLIM DE MOURA MEng luiz@rolim.net
  • 2. +livros texto e recomendados 2 LIVROS TEXTO BASE LIVROS RECOMENDADOS
  • 3. + Livros texto 3 LIVROS TEXTO BASE INFORMAÇÕES DOS LIVROS BASE DA DISCIPLINA
  • 4. + Contrato do tempo a) A TURMA TEM QUE DEFINIR DOIS REPRESENTANTES DA TURMA. b) OUVINDO A TURMA, FAZER O CONTRATO DO TEMPO. c) APROVAR O CONTRATO DO TEMPO. d) APRESENTAR AO PROFESSOR. e) NEGOCIAR EM NOME DA TURMA. f) FECHAR A NEGOCIAÇÃO. 4
  • 5. + Contrato do pode/não pode a) A TURMA TEM QUE ESCREVER EM DUAS COLUNAS O QUE PODE (É PERMITIDO) E NÃO PODE (NÃO É PERMITIDO). b) TODOS TEM QUE ESCREVER. c) APRESENTAR AO PROFESSOR. d) NEGOCIAR EM NOME DA TURMA. e) FECHAR A NEGOCIAÇÃO. 5
  • 6. + HUMORÔMETRO a) PREENCHER O HUMORÔMETRO DE INICIO E DE FINALIZAÇÃO b) PREENCHER O HUMORÔMETRO DE INICIO. 6
  • 7. + Te apresento meu colega a) ESCOLHA UM COLEGA DA CLASSE COM QUEM NÃO CONVERSE FREQUENTEMENTE b) FAÇA UMA RÁPIDA ENTREVISTA (02 MINUTOS) COM ELE, NOME, ESTADO CIVIL, PROFISSÃO, ONDE TRABALHA E QUAL A SUA MAIOR QUALIDADE E QUAL SEU MAIOR DESAFIO AQUI NA PÓS GRADUAÇÃO c) SE APRESENTE COMO SE FOSSE O COLEGA AO GRUPO, EM 1 MINUTO NO MÁXIMO. 7
  • 9. + O que voce quer ser quando crescer?  VIDEO
  • 10. + começando Quem sou? Responda em voz alta e com SOMENTE 03 palavras.
  • 11. + começando O que espero? Responda em voz alta e com SOMENTE 01 palavra.
  • 12. + relacionamentos Não acredito em pessoas que se complementam. Acredito em pessoas que se somam. Às vezes você não consegue nem dar cem por cento de você para você mesmo, como cobrar cem por cento do outro? E não temos essa coisa completa. Arnaldo Jabor
  • 13. + relacionamentos Estou vivo… me relaciono. Com o mundo… Com a vida… Com as pessoas… Me apaixono…
  • 15. + relacionamentos Estou vivo… me relaciono. Com o mundo… Com a vida… Com as pessoas… Me relaciono… COM PESSOAS
  • 16. + Do que voce é capaz?  VIDEO PERFUME DE MULHER
  • 17. + Mudar a perspectiva é importante
  • 18. + MINHA BULA  Composição (do que você é composto? Coragem, amor, coração, fé, medo, duvida, etc.)  Indicações (para que você é indicado? Para trabalhar com adultos, crianças, sob pressão, só depois das 10h00, etc..)  Contra-Indicações (onde ou no que você não deve ser utilizado? Em ambientes abertos, fechados, com pressão, sem pressão, com familia, etc.)  Precauções (que cuidados as pessoas devem ter para te usar? Explicar antes, ser leal, falar com cuidado, não tratar como criança, dar desafios, etc.)  Reações Adversas (independente do que esta fazendo, que reações adversas as pessoas tem que cuidar porque voce pode ter? Mal humor, preguiça, desanimo, medo, etc.)  Posologia (Em que doses voce deve ser utilizado? Com muito trabalho, com trabalho de forma fracionada, de manhã, a noite, em cargos de chefia, em funções burocráticas, na rua, etc.)  Superdosagem (Que acontece quando você é levado a extremos, quando passa seu limite?)
  • 19. + Mudar a perspectiva é importante
  • 20. + Mudar a perspectiva é importante
  • 21. "Para ser persuasivo, precisamos ser confiáveis. Para ser confiáveis, precisamos ser dignos de crédito. Para ser dignos de crédito, precisamos ser autênticos. " -- Edward R. Murrow
  • 22. + ESPELHO a) FORMAR DUPLAS. b) OS MEMBROS DE CADA DUPLA DEVEM SE COLOCAR FRENTE A FRENTE, E CADA UM UNIRÁ A PALAM DA MÃO À PALMA DA MÃO DO OUTRO. c) ESTÃO DIANTE DE UM ESPELHO. d) FAZER MOVIMENTOS CIRCULARES E ABRANGENTES. e) OLHAR NOS OLHOS DO COLEGA. f) EXECUTAR POR UM MINUTO. g) TERMINAR COM UM ABRAÇO, UM OI OU SIMPLESMENTE SE DESPREENDER. h) PROCURAR OUTRO COLEGA E REPETIR. 22
  • 25. + A história das relações de trabalho no Brasil 25  VIDEO
  • 27. + Modelo tradicional de gestão  VIDEO
  • 29. + pergunta O que motiva voce? Escreva as DUAS PRINCIPAIS coisas que tem motivam. 29
  • 30. + pergunta No que voce é bom? Escreva uma coisa, habilidade, hobbie, atividade, que você é realmente bom. 30
  • 31. + A aprendizagem é a mais natural das atividades. É parte essencial da experiencia humana. É realizada ao longo da vida. Reflete necessidades mutantes.
  • 32. + O Processo de comunicação  VIDEO
  • 33. +A mente que aprende Tem de ser: hábil para criar, adquirir, interpretar, transferir e reter conhecimento;  ter a determinação de modificar seu comportamento para refletir, contextualizar e potencializar o novo conhecimento.
  • 34. + Muito importante Novas idéias são essenciais. Ter a habilidade para interpretar conhecimentos que foge ao quotidiano. Compartilhar o conhecimento coletivamente. – Criar ou utilizar REDES. Ação como resultado da reflexão. – Mudanças na forma em que se faz e se constrói o conhecimento. – Pensar DIFERENTE o que TODOS VEEM IGUAL.
  • 35. + Nove pontos  UTILIZANDO APENAS QUATRO RETAS, TOCAR OS NOVE PONTOS SEM NO ENTANTO, TIRAR A CANETA DO PAPEL.
  • 36. + PERGUNTAS: Você consegue ver o que há depois da BR? As pessoas que você não enxerga... Que mundo você enxerga? Em que mundo você esta?
  • 37. + Segundo Piaget, o aprendizado dá prazer, MAS AS VEZES APRENDER DÓI...
  • 38. + O Poder das palavras  VIDEO
  • 39. + “O homem que quiser inovar para o bem, inexoravelmente passará por 5 estágios: indiferença, ridicularização, ofensa, repressão e finalmente, o respeito” Mahatma Gandhi
  • 42. + Ciclos de vida ADIZES, Ichak, OS CICLOS DE VIDA DAS ORGANIZAÇÕES: Como e Por que as Empresas Crescem e Morrem e O que Fazer a Respeito, São Paulo: Ed.Pioneira Thomson-2002.
  • 43. + Ciclos de vida ADIZES, Ichak, OS CICLOS DE VIDA DAS ORGANIZAÇÕES: Como e Por que as Empresas Crescem e Morrem e O que Fazer a Respeito, São Paulo: Ed.Pioneira Thomson-2002.
  • 44. + Ciclos de vida INFÂNCIA: Um dos desafios encontrado pelo administrador é a necessidade de dinheiro e de capital de giro, e o outro desafio é o compromisso do fundador, se não obtiver dinheiro e amor pela empresa, esta mesma perecerá. Se o fundador não acompanhar de perto o fluxo de caixa não irá longe, por isso tem que ter comprometimento. PRÉ-ADOLESCÊNCIA: Neste estágio, o administrador terá o desafio de não se envolver em empreendimentos nos quais não deveria se envolver, pois o fluxo de caixa neste momento está equilibrado e as vendas aumentaram, portanto existe uma tendência de adquirir novos negócios. O que num dia pode ser uma oportunidade, noutro dia torna-se prejuízo. Outro desafio é a delegação de autoridade, neste estágio não dever ocorrer à descentralização, pois não há sistema de controle. http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-e- negocios/os-ciclos-de-vida-das-organizacoes-ichak-adizes/34867/
  • 45. + Ciclos de vida ADOLESCÊNCIA: Neste estágio, um dos grandes desafios é a mudança de liderança, do empreendedor ao gerente profissional, não podem existir conflitos entre sócios e administradores, brigas internas é comum devido crise de liderança. Na adolescência, a organização passa a dedicar menos atenção aos clientes externos e prioriza suas necessidades, tendo excesso de reuniões, é um desafio para o administrador disciplinar sua organização. PLENITUDE: É um desafio manter a empresa neste estágio, onde atinge um equilíbrio de autocontrole e de flexibilidade, e também é um desafio manter o espírito empreendedor. http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-e- negocios/os-ciclos-de-vida-das-organizacoes-ichak-adizes/34867/
  • 46. + Ciclos de vida ESTABILIDADE: Neste estágio é o início de envelhecimento da empresa, é um grande desafio do administrador retomar o espírito de criatividade, inovação e incentivo as mudanças. ARISTOCRACIA: É um grande desafio do administrador, voltar as decisões essenciais, tem que reaprender a lutar para enfrentar os adversários. A organização tem que identificar qual é o seu negócio e qual é o seu valor para os clientes. http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-e- negocios/os-ciclos-de-vida-das-organizacoes-ichak-adizes/34867/
  • 47. + Ciclos de vida PRÉ-BUROCRACIA: É um grande desafio, nesta fase, pois a empresa entra na paranóia gerencial, pois os maus resultados tornam- se evidentes, os gerentes começam a lutar entre si, ao invés de lutarem contra os concorrentes. É a sobrevivência pessoal, o desafio consiste em substituir as pessoas que são ineficazes, e uma única pessoa assumir o controle, levando a empresa à sua essência lucrativa. BUROCRACIA E MORTE: Neste estágio, o administrador não tem autoridade e nem responsabilidade, não há mais mudança, a organização deixa de reagir às mudanças ao meio ambiente; torna-se um grande desafio ao administrador mudar o sistema organizacional, mas neste momento mudar a liderança gerencial não levará à cura, é importante reativar o empreendedorismo e o comprometimento das pessoas. http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-e- negocios/os-ciclos-de-vida-das-organizacoes-ichak-adizes/34867/
  • 49. + questões estruturantes O que é gestão de pessoas? É atuar como um LÍDER.
  • 50. + Liderança e trabalho em grupo 50  VIDEO
  • 51. + liderar e gerir pessoas 51 John W. Stanko -So Many Leaders So Little Leadership Original English - by Evergreen Press Tradução: Marco Antonio Coelho – Pag. 15.
  • 52. + 52
  • 53. + fundamento para liderança “Não existe, neste mundo todo, uma superioridade real que possa ser separada de uma vida correta” David Starr Jordan 53
  • 54. + Os quatro mitos na gestão O Primeiro:  Instituir que todos têm que de ter PLENO CONHECIMENTO SOBRE TUDO, senão não há chance de sucesso. O segundo mito é:  Você tem que aprender todos os dias. A terceiro é:  Você tem de ter toda a informação que puder. Por fim, a quarto mito:  Você tem de fazer as coisas do jeito certo.
  • 55. + Os pontos chaves Criar as oportunidades para aprender. Cultivar um entorno adequado.
  • 56. + “À mulher de César não basta ser honesta, tem de parecer honesta” 56 Fonte: http://joannaeabola.blogspot.com/2008/07/mulher-de-csar-no-basta-ser-honesta-tem.html
  • 58. + Dicas para um bom feedback  VIDEO
  • 59. + Liderança, gestão de pessoas e grupos 59  VIDEO
  • 61. + Os 7 traços cruciais para gestão 61 Fonte, Adapatado de:
  • 63. + os valores que motivam as pessoas Remuneração Notoriedade Vocação Tradição Acesso a Mercado Oopção profissional 63
  • 64. + Valores, creia, siga, faça.  VIDEO
  • 65. + principais grupos encontrados no processo de gestão de pessoas Grupo tradicional Grupo mesclado Grupo novo Grupo de apoio (adm) PROCESSO GESTÃO 65
  • 67. + questão estruturante Quais os principais cenários de conflito encontrados no processo de gestão de pessoas? 67
  • 68. + As coisas sempre foram assim por aqui… 68  VIDEO
  • 69. + dimensões e pontos de tensão encontrados 69 • NORMAS E REGULAMENTOS • POSTURAS PROFISSIONAIS • RUÍDOS DE COMUNICAÇÃO • DUPLO COMANDO. • POSTURAS PROFISSIONAIS • INABILIDADE PARA A FUNÇÃO • INEXISTÊNCIA DE CADEIA DE COMANDO E RESPEITO • FALTA DE ÉTICA PROFISSIONAL • DISPUTAS POR ESPAÇO DE PODER • RUÍDOS DE COMUNICAÇÃO • POSTURAS PESSOAIS • SELEÇÃO INADEQUADA • INEXISTÊNCIA DE CADEIA DE COMANDO E RESPEITO • COMUNICAÇÃO INEFICIENTE • DISPUTAS POR ESPAÇO DE PODER • MAU EXEMPLO EQUIPES DE PRODUÇÃO GERENTES ALTA DIREÇÃO Fonte: Prof Luiz A. Rolim de Moura MEng./2014.
  • 70. + A lição dos gansos 70  VIDEO
  • 71. + Competencias dos gestores de pessoas 71 saber aprender, saber ser, saber conviver e saber fazer.
  • 74. + Gestão por Competencias 74 É um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.
  • 75. + Definição de Competencias 75 A definição de competência está baseada no CHA, que são: - (C) os conhecimentos - (H) as habilidades, competências técnicas, - (A) as atitudes, competências comportamentais, que uma pessoa possui. • O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, o conhecimento teórico. • A habilidade está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento.
  • 76. + Mapeamento de Competencias 76 O Mapeamento é a base de toda a Gestão por Competências. O mapeamento se dá pela descrição das competências laborais no trabalho. Para tanto, existem fundamentalmente duas metodologias complementares de descrição de competências no trabalho,a saber: A primeira se baseia nos recursos ou dimensões da competência, ou seja, os conhecimentos, habilidades e atitudes que se pressupõem sejam necessários para que o profissional possa apresentar determinado desempenho no trabalho. A segunda utiliza-se de pautas ou referenciais de desempenho, de forma que o profissional demonstraria deter uma dada competência por meio da adoção de certos comportamentos passíveis de observação no trabalho.
  • 77. + Beneficios da Gestão por Competencias 77  Melhora o desempenho dos colaboradores;  Identifica as necessidades de treinamentos;  Alinha os objetivos e metas da organização e da equipe;  Reduz a subjetividade na Seleção e Avaliação de pessoas;  Analisa o desenvolvimento dos colaboradores;  Enriquece o perfil dos colaboradores, potencializando seus resultados;  Melhora o relacionamento entre gestores e liderados;
  • 78. + Líder Subordinados Subordinados LíderLíder Subordinados Estilo Autocrático Estilo Democrático Estilo Liberal Ênfase no líder Ênfase no lídere subordinados Ênfase no subordinados DIFERENTESÊNFASESDOSESTILOS DELIDERANÇA Adaptado de Prof. Fernando Ribeiro – FATENE 2011 http://issuu.com/giovanildo/docs/name842664 Gestão de Pessoas MAYO e o Enfoque Comportamental
  • 79. + Crer no que faz, equipe.  VIDEO
  • 80. + questões estruturantes/entrega  Quais os valores que motivam gestão?  Quais os principais grupos encontrados no processo de gestão de pessoas?  Como as posturas e valores institucionais, tem impacto na gestão? 80
  • 81. + Pelo que voce vive?  VIDEO
  • 82. + Somente um muito obrigado LUIZ@ROLIM.NET www.rolim.net facebook.com/luiz.rolim 82