1. GESTÃO DE PESSOAS
AULA – 11
TEMAS
Planejamento de carreiras.
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2. DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS
Carreira é uma sucessão ou seqüência de cargos ocupados por uma pessoa ao longo de
sua vida profissional. A carreira pressupõe desenvolvimento profissional gradativo e cargos
crescentemente mais elevados e mais complexos. É um processo formalizado e seqüencial que
visa o encarreiramento dos funcionários que tem potencial para ocupar cargos mais elevados.
É alcançado quando as organizações conseguem integrar o processo com outros programas de
RH, avaliação de desempenho, T&D e planejamento de RH.
As principais ferramentas utilizadas pelas organizações para o desenvolvimento de
carreiras são :
Avaliação organizacional Auto avaliação
 Centros de avaliação  Descrição dos cargos
 Testes psicológicos  Manuais de carreira
 Avaliação de desempenho  Wokshops s/
 Provisões de promoção COMPATIBILIDADE planejamento de
 Planejamento de RH carreiras
 Planejamento de sucessão
1. centros de avaliação : técnicas de seleção de talentos, entrevistas, exercícios
dirigidos e jogos de empresas. Estes centros ajudam nas forças e fraquezas dos
candidatos e na compreensão de suas habilidades, direcionando suas carreiras
2. testes psicológicos : servem para compreender melhor seus interesses
3. avaliação de desempenho: acompanha o desempenho nas atividades e desafios
profissionais
4. provisões de promoção : são julgamentos quanto ao avanço do potencial dos
empregados. Identificam pessoas potenciais e ajuda na melhoria do conhecimento
e experiências
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3. 5. planejamento de sucessão : preparo das pessoas para preender posições mais
complexas.
Além dessas ferramentas é necessária a orientação aos funcionários :
 aconselhamento individual (entrevistas)
 serviços de informação aos funcionários (divulgação de vagas)
 inventários de habilidades (banco de dados das habilidades)
 mapas de carreiras (organograma)
Carreira
É a mobilização ocupacional, o caminho a ser trilhado por um profissional, ou seja, é
um caminho estruturado e organizado no tempo e no espaço que pode ser
percorrido por alguém.
Carreira são as seqüências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante
a vida de uma pessoa.
O papel da pessoa na gestão da carreira
A empresa cada vez mais está preocupada em estimular as pessoas a planejar suas
carreiras. Dois motivos direcionam tal caminho:
 A busca de posicionamento mais competitivo em seus mercados tem
conduzido as empresas à redefinição do perfil exigido de seus recursos
humanos;
 estímulo para que as pessoas planejem suas carreiras, tornando-as mais
empreendedoras.
A ausência de um projeto profissional leva as pessoas a situações de riscos
 Armadilhas profissionais  trabalho que demanda pouco dos pontos fortes e
muito dos pontos fracos;
 Falta de foco;
 Alternativas restritas  visão limitada das alternativas de desenvolvimento
profissional.
Estabelecimento de um projeto profissional
 Manuais de autopreenchimento
 Workshops de planejamento de carreira
 Suporte de consultores especializados
Etapas para a construção de um projeto profissional
 Autoconhecimento: o saber-se, o conhecer-se, o olhar-se
 Conhecimento do mercado
 Objetivos de carreira
 Estratégias de carreira
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4.  Plano de ação
 Acompanhamento do plano
O papel da empresa na gestão de carreira  Sistema de Administração de
Carreira
 Princípios: o sistema deve ter princípios que representam os compromissos
acordados entre a empresa e as pessoas;
 Estrutura de carreira: a estrutura de carreira define a sucessão de posições,
sua valorização e seus requisitos de acesso;
 Instrumentos de gestão: estes dão suporte à relação contínua entre as
pessoas e a empresa;
 Definição de papéis.
Efetividade da carreira da pessoa e da empresa
Plano de Carreira
Uma nova perspectiva de Carreira
 Objetivo
 Definição
 Por que Carreira sem Fronteiras?
 Metáfora da Carreira
 Perfil do Professor
Doze passos para Aprendizagem Criativa
Definição de Carreira
 De acordo com Martins (2001), etimologicamente, a palavra “carreira” origina-
se do latim via carraria, ou estrada para carros.
 No Século XIX, passou-se a utilizar o termo para definir trajetória de vida
profissional.
 Até recentemente, relacionada a estrutura organizacional ou ocupações.
 O indivíduo iniciava uma dessas carreiras (estradas pré-existentes), sabendo,
de antemão, o que esperar do percurso.
Carreira no passado:
 Como linear e vertical;
 Os trabalhadores possuíam maior estabilidade no emprego
 Oportunidades para o profissional tanto do sexo masculino
Principais causas do declínio da carreira tradicional:
 penetração crescente das mulheres no mercado de trabalho;
 elevação dos graus de instrução;
 afirmação dos direitos dos indivíduos;
 globalização da economia, competitividade e turbulência ambiental;
 necessidade de mudança nas organizações e flexibilização do trabalho.
 Fatores como os avanços na tecnologia e a maior diversidade da força de
trabalho.
Como a Carreira é vista:
 Oportunidades para o profissional tanto do sexo masculino e do sexo
feminino;
 Pertencente a grupos sociais variados;
 A progressão na carreira é descontínua;
 Mais horizontal do que vertical;
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5.  Maior instabilidade.
Tendências:
 De acordo com Baruch (2004), a geração atual testemunha o
desaparecimento de limites em várias faces da vida, e as implicações sobre
as carreiras são que elas se tornam multidirecionais.
 Em uma perspectiva considerada moderna, por esse autor, a carreira é vista
como um processo de desenvolvimento do empregado por meio de uma
trajetória de experiência e empregos em uma ou mais organizações
(BARUCH e ROSENSTEIN, 1992).
 Transição no “sistema de carreira linear” para um “sistema multidirecional de
carreira”.
 No contexto da globalização com as incertezas e ambigüidades do ambiente
provocaram mudanças na carreira e nas relações de trabalho.
 A carreira aparece como autogerenciamento, deixou de ser a ascensão,
tornando-se mais independente dos contratos formais;
 As relações de trabalho ganham mais autonomia decorrente da
imprevisibilidade e flexibilidade; autocontrole, estruturas em equipes
interdependentes e o vínculo empregatício deixaram de ser o foco de atenção
para as empresa e trabalhadores.
Transição I:
 Do passado
Hierarquia altamente estruturada rígida ou linear, conhecido como a
escalada na hierarquia organizacional significando promoção.
 Para o futuro
Organizações sem fronteiras de onde emergiram as carreiras sem
fronteiras, flexíveis, sem regras definidas para atingir o sucesso.
 O sucesso passou a ser relativo, pode ser entendido como satisfação interior,
equilíbrio na vida, autonomia e liberdade além de outras medidas de
percepção pessoal.
Transição II:
 Carreira linear comparado a escalada de uma montanha.
No planalto estão aqueles considerados fracassados.
 Carreira linear é comparada a existência de uma simples direção para a
promoção e a rigidez do sistema.
 Carreira multidirecional leva em consideração a visão completa do cenário.
No cume está a elite onde todos aspiram chegar.
 Você pode escolher a montanha uma colina ou vagar pelas planícies.
 Você dirige sua própria carreira criando uma nova trajetória quando e onde se
sentir correto.
 Seleciona qualquer direção que queira seguir e se sente capacitado em
alcançar desenvolvimento pessoal.
 Você define o seu sucesso.
Transição III:
 A carreira numa perspectiva tradicional, pode ser vista como um ajustamento
do indivíduo a uma ocupação escolhida ou à imagem que dela possui e esse
processo de ajustamento implica critérios dos quais nasce a noção de
hierarquia ou de seqüência de papéis com maiores responsabilidades dentro
de uma ocupação. (LANDAU e HAMMER, 1986; BASTOS, 1997).
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6. Histórico
Mudança na carreira: a terminologia
 Carreiras tornaram-se mais abertas e diversas e menos estruturadas e
controladas pelos empregadores.
 “carreiras inteligentes” - “empregabilidade” mais do que “emprego seguro”.
Por que Carreiras sem Fronteiras?
 Novos padrões de produção e consumo;
 Aumento do setor de serviços.
 Contínuo progresso tecnológico. Estes aumentos pedem novas tendências,
novos caminhos e mesmo reestruturação do mercado de trabalho como um
todo.
 Crescimento de profissionais altamente qualificados.
 Diversidades adicionais com implicações para opções de carreira.
 Antes a contratação e trajetórias de carreiras eram restritas a um grupo
somente (por exemplo, altas posições de gerenciamento eram preenchidas
por homens brancos). Agora estão abertas para muitos.
 Novas alternativas para os acordos de trabalho como telecomunicações
(trabalho em casa) e trabalho virtual.
MODELOS DE CARREIRA
Modelo tradicional Modelo moderno
Um homem pertencente aos Um homem e/ou uma mulher pertencente
grupos socialmente dominantes aos grupos sociais variados
progressão linear vertical progressão descontínua horizontal e
vertical
estabilidade instabilidade
Fonte: CHANLAT, 1995
Metáfora de Carreira
(do casamento para uma ligação condicional)
 No passado a demissão se parecia a um divórcio, com toda a dor e
sofrimento que envolvia e também o estigma que seguia.
 Hoje, as relações de trabalho tornaram-se uma ligação mais condicional.
 A única maneira de formar casais também mudou para um conjunto de
opções mais flexível, nem todas elas significando um forte compromisso de
união de vida longa.
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7. ESTUDO DE CASO:
WALL STREET: Poder e Cobiça, com Michael Douglas, Martins Sheen
Conceitos-chave: planejamento de carreira
O enredo deste filme está focalizado em uma corretora de valores onde Bud Fox,
um de seus executivos de contas, resolve se tornar um profissional bem-sucedido. A
empresa adota um planejamento de carreira hierarquizado: corretor de ações,
executivo de contas, gerente de fundos, supervisor, sócio sênior e diretor. Bud como
todo mundo recém-admitido, assume o primeiro cargo na hierarquia, ou seja, a
função de corretor de contas. Sua escalada pelas diferentes posições do plano de
carreira irá depender do processo de avaliação de desempenho conduzido pelo seu
superior hierárquico. O processo de avaliação prevê o preenchimento de uma ficha
de avaliação pelo chefe de Bud, e como todo procedimento de avaliação, possui um
componente subjetivo, pois depende significativamente da vontade e estado
psicológico do avaliador.
Nessa empresa a avaliação de desempenho é conduzida de forma desumana,
prevalecendo apenas o cumprimento ou não das metas (quotas de vendas)
estipuladas peara o período. No caso de não-cumprimento desses objetivos, o
funcionário é simplesmente desligado e substituído por outro. Para o cargo mais
baixo na hierarquia, o candidato é recrutado externamente, enquanto o
preenchimento de outros cargos é feito por meio de recrutamento interno, na forma
de promoção.
Em uma empresa com uma sadia política de recursos humanos, o resultado da
avaliação de desempenho pode ser de três tipos. Quando a avaliação é favorável, o
funcionário pode ser promovido ou ter um adicional financeiro em seus salário. No
caso de ser desfavorável, o funcionário pode ser designado para um programa de
treinamento para adquirir a capacitação necessária à função. E na terceira situação,
o funcionário pode ser transferido para outro cargo, mais compatível com suas
atuais habilidades e competências.
A corretora de valores pertence ao setor de instituições financeiras. O filme
mostra os efeitos da globalização dos mercados de capitais. Bud tem uma certa
admiração profissional pelo megainvestidor Gordon, que se impressiona com o
desempenho do corretor e aos poucos o transforma em seu assessor de confiança.
Ensina-lhe todas as nuances do mercado de capitais. Bud se deixa levar pela
ambição e esquece as normas de conduta ética e de responsabilidade social,
preocupando-se apenas em fazer fortuna.
De maneira anti-ética, Bud obtém informações privilegiadas que o fazem
conquistar o megainvestidor como nova conta da corretora, e com isso, consegue
uma promoção. Bud convence Gekko a investir e assumir o controle acionário da
Blue Star, uma empresa aérea. Após incorporar a companhia aérea, Gekko resolve
se desfazer de seus ativos, desmobilizando os equipamentos/aviões para vender a
empresa em partes e provocando com isso, a demissão de todos os funcionários. É
o inicio de uma escalada de processos de aquisição de controle acionário de
empresas deficitárias. Essas transformações financeiras, visando apenas o lucro,
provocam demissões e liquidações de empresas. Gekko, o financista, é seguidor da
filosofia de negócios e estratégia empresarial.
O filme é uma lição de recursos humanos em termos do que “não devem ser”
planejamento de carreira, avaliação de desempenho e estratégias de cargo e
salários. Mostra, ainda, os bastidores do poder e o aspecto predatório do processo
de aquisição, fusão, cisão e incorporação de empresas.
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